学位论文基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感.docx
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学位论文基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感
本科毕业设计（论文）
基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感
论文题目：
基于人力资源管理的视角浅析我国企业员工主观幸福感
摘要
英国伟大的空想社会主义者罗伯特·欧文曾说过人类一切努力的目的在于获得幸福。
在我国，由过劳死、富士康等一系列员工事件所引发的对幸福感话题的激烈讨论也越来越多的受到了企业管理者的注意。
员工幸福感在心理学上称为员工主观幸福感，是指员工对其生活质量的整体性评估，是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合性心理指标。
本文从人力资源管理的角度引入了员工主观幸福感的概念，根据我国企业员工主观幸福感的现状及各项研究成果，对我国企业员工主观幸福感低下的现状进行分析，发现造成这一现象的主要原因有缺乏观念意识；缺乏科学完善的人力资源管理体系、企业文化和良好的工作氛围；忽视非物质性激励因素。
针对这些问题，本文提出了一些有助于提升企业员工主观幸福感的建议，旨在提升人力资源管理的效能，促进企业及员工的和谐发展。
关键词：
人力资源管理；企业员工；主观幸福感
目录
前言1
1绪论2
1.1研究我国企业员工主观幸福感的目的及意义2
1.1.1研究目的2
1.1.2研究意义2
1.2员工主观幸福感的概念3
1.3主观幸福感的几个相关理论3
1.3.1社会比较理论（socialcomparisontheory）3
1.3.2目标理论（goaltheory）3
1.3.3活动理论（activitytheory）3
1.4影响因素3
1.4.1主观因素3
1.4.2客观因素4
2我国企业员工主观幸福感现状4
2.1我国企业员工主观幸福感偏低4
2.2我国企业员工不满意的因素5
3我国企业员工主观幸福感低的原因分析6
3.1观念意识问题6
3.1.1员工忽视心理健康6
3.1.2管理人员对主观幸福感的重要性认识不足7
3.2企业缺乏科学完善的人力资源管理体系8
3.2.1工作分析及岗位设计不尽合理8
3.2.2绩效管理体系不够完善，实施过程不够人性化8
3.2.3薪酬福利的给付欠缺公平性，给付方式缺乏新意8
3.3欠缺企业文化和良好的工作氛围9
3.4忽视非物质性激励因素9
4提升员工主观幸福感的方法建议9
4.1重视员工主观幸福感，增设心理咨询服务，关注员工健康9
4.1.1重视员工主观幸福感10
4.1.2增设心理咨询服务10
4.1.3关心员工健康10
4.2基于柔性管理理论完善现有的人力资源管理体系10
4.2.1有效进行工作分析，完善岗位设计11
4.2.2重视员工的成长和发展11
4.2.3制定合理薪酬福利待遇11
4.2.4构建良好的培训体系12
4.3“雷尼尔效应”的应用，打造良好的企业文化氛围12
4.3.1建立和谐的劳资关系13
4.3.2建立内部沟通渠道13
4.3.3营造良好的工作氛围13
4.4运用非物质性激励，提升员工积极情绪14
结论14
参考文献16
致谢17
前言
伟大的空想社会主义者罗伯特·欧文（1771年5月14日～1858年11月17日）曾说过人类的一切努力的目的在于获得幸福。
于个人而言，幸福感对个体的心理健康，学习、工作能力的发挥及人际关系的建立都有着非常重要的影响；于社会而言，幸福感还影响着人们对国家制度的认可、经济的发展及社会的和谐稳定。
二十世纪六十年代以来，人类逐步从产业经济时代进入了知识经济时代，这一变化为人类思想带来了一场新的变革。
作为心理学的一个新流派——积极心理学便在这种背景下应运而生，其体系中Diener所倡导的主观幸福感领域的研究，试图理解人们如何评价其生活状况的心理学的领域，其重要研究成果在组织行为学和人力资源管理领域引起广泛关注。
过去，企业衡量人力资源管理效率和效益往往只注重一些“硬数据”，如生产率，缺勤率等，而如今增加了关于员工的激励动力、工作满意度和幸福感等“软数据”的测量和评估，这对于诊断组织管理问题，评价管理效能具有很大帮助，是促进企业良性发展的重要环节。
随着人本管理思想的发展，人力资源管理不再仅仅关注组织成员的绩效水平，而是更加尊重员工的个人价值，会运用各种激励手段充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的努力共同促进企业的发展。
因而，现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制发展到了“以人为本，高幸福感”为目的的双重管理模式，只有尊重与关怀员工，提高工作满意度与幸福感，员工才能认同企业，忠诚于企业，为企业创造价值。
因此，关注员工的主观幸福感，成为了现代人力资源管理的新方向。
当今，欧美等经济发达的国家对主观幸福感的研究被广泛应用到管理中。
通用电气的“无边界组织”、摩托罗拉的“肯定个人尊严”理念等都是以主观幸福感为主要内容的积极心理学，也是人本思想在人力资源中的体现。
与此同时，在中国，以关注员工幸福为努力方向的人本管理思想也逐渐成为中国人力资源管理发展的趋势，同时也成为了企业在激烈竞争的环境下力求发展的必然要求。
例如一位资深的人力资源管理者就是这样形容HR的职责的：
“HR有点像家庭中一般传统意义上的女性，她的职责就是让这个家庭中的每一个成员快乐，即使穷也要找出穷的快乐。
企业中的HR战略，说到底就是如何能给在企业中的员工增加‘幸福感’，这其实是一个看似简单却饱含了太多责任的使命。
”
1绪论
1.1研究我国企业员工主观幸福感的目的及意义
1.1.1研究目的
近年来，主观幸福感这个衡量个人生活质量的综合性心理指标越来越受到管理者尤其是人力资源管理者的重视。
企业员工主观幸福感的提升既有利于员工自身的心理健康及生活幸福感的提升，又有助于企业的良性管理及长远发展。
而现实中，我国企业员工的主观幸福感较低，对员工工作有很大影响，因此，本文从人力资源管理的角度出发，通过对我国企业员工主观幸福感现状的分析，提出了一些有助于提升员工主观幸福感的方法建议，以促进“以人为本”的企业人力资源管理思想的进一步发展，并且能让员工“幸福地工作”，从而实现企业和员工双赢的美好愿景。
1.1.2研究意义
首先在理论意义方面，随着经济全球化的不断发展，许多概念理论被引入国内，给国人的思想带来了巨大的冲击。
我国在管理学方面的研究也渐入佳境，由于中国拥有世界上最多的企业员工，近年来企业越发重视人力资源管理的应用，人本管理成为其重要的发展方向，但其中有关员工主观幸福感的研究却几近空白，因此，分析和研究我国企业员工主观幸福感现状具有一定的前瞻性。
其次是在现实意义方面，伴随着富士康、过劳死等一系列事件的出现，人力资源管理再次被推至风口浪尖，如何提升员工幸福感成为了人力资源管理的重点课题，同时也引起了企业管理者尤其是人力资源管理者对员工主观幸福感的重视。
企业员工主观幸福感的高低直接影响着人力资源管理的运作与效果，一方面我们可以通过员工主观幸福感来了解员工的工作状态，诊断组织管理中存在的问题；另一方面则可以为企业制定更完善的绩效考评体系、薪酬制度、激励制度及培训计划。
同时，员工主观幸福感又深受人力资源管理水平的影响，人力资源管理工作做得好，员工就相对幸福，缺乏人性化的管理，员工则不幸福，因此研究企业员工的主观幸福感现状、影响因素对诊断管理中存在的问题具有很重要的现实意义。
1.2员工主观幸福感的概念
主观幸福感（subjectwellbeing,SWB）,是一个心理学专门术语,是评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估。
员工主观幸福感是员工对其生活质量的整体性评估，是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合心理指标。
1.3主观幸福感的几个相关理论
1.3.1社会比较理论（socialcomparisontheory）
社会比较理论是由美国社会心理学家利昂·费斯廷格（LeonFestinger）在1954年提出来的。
早期社会比较理论强调对比的结果，即个人与周围人的比较，如果自己优于他人则感到幸福。
1.3.2目标理论（goaltheory）
主观幸福感的产生与需要的满足和目标的实现有关。
这一目标必须与人的内在动机或需要相适应，才能真正提高主观幸福感，且内在的价值目标（如亲和、利他）比外在的目标（收入、权利）更能激起人的主观幸福感。
1.3.3活动理论（activitytheory）
该理论认为积极有趣的活动能增加人们的主观幸福感。
活动的价值取决于挑战性与现实技能之间的平衡性，也就是说当人们从事可以应付且同时具有挑战性的工作时最为幸福。
1.4影响因素
1.4.1主观因素
（1）人格。
当代比较具有代表性的人格定义来自普汶的观点，他认为人格是一个关于认知、情感和行为的复杂组织，为个体的生活提供方向和模式。
人格具有稳定性，对一个人的幸福感有着长期的影响。
DeNeve和Cooper通过元分析研究表明了与幸福感有关的人格因素有137个，如信任、外向性。
（2）年龄。
研究证实，个体积极情感从20岁到80岁逐渐成下降趋势，20岁左右是个体积极情感和主观幸福感较高的时期。
（3）自我概念。
自我概念（Self－Concept），即一个人对自身存在的体验。
它包括一个人通过经验、反省和他人的反馈，逐步加深对自身的了解。
自我概念越好，幸福感越高。
1.4.2客观因素
（1）经济状况。
早期的很多研究均得出经济状况与幸福感呈正相关的结论。
是因为良好的经济状况会带来更多的物质享受和权力地位，人们会有更强的自信心和自尊。
后来，人们发现幸福感并非单纯随着经济收入的增加而上升，相反却有下降的趋势。
因此，经济状况对幸福感的作用只是相对的（通过社会比较）。
（2）社会支持。
社会关系包括家庭关系、婚姻关系、朋友关系、同事关系等，都具有十分重要的社会支持作用，这些关系可以通过物质或信息上的帮助来增加人们的归属感、喜悦感和自信心等。
因此，良好的社会关系可以增加企业员工的主观幸福感。
（3）健康状况。
健康是评定幸福感的一个十分重要的因素。
健康包括了生理与心理健康。
自评的健康状况不仅能反映部分实际的健康状况，也能反映出内在的情绪调节水平。
（4）生活事件。
生活事件是指人们在社会生活中所经历的各种紧张性刺激。
重要的生活事件会引起幸福感的变化。
尤其需要注意的恶性事件引起的负性情感。
如今，对企业员工主观幸福感的研究中，心理学领域更多地从主观影响因素入手进行分析，而从人力资源的角度出发，我们应更多的从客观因素入手，通过改善可改变的客观条件来改善员工的主观情绪。
2我国企业员工主观幸福感现状
2.1我国企业员工主观幸福感偏低
由于我国对主观幸福感的研究起步较晚，至今仍然没有一份十分科学完善的统计数据来直接证明我国企业员工的主观幸福感偏低。
但从2004年由中国人力资源开发网联合国内众多知名人力资源管理和心理学专家及强势媒体发布的《中国“工作幸福指数”调查报告》以及2011年世界著名调查公司盖洛普做的一份关于“幸福感”的全球性调查中我们可以看出，我国企业员工的主观幸福感普遍偏低。
首先，盖洛普在2011年4月的“幸福感”调查中显示，仅有12%的中国人认为自己生活美满，另外71%的中国人认为自己生活艰难，有17%的人说他们生活困苦。
这一数字甚至低于多年战火纷飞后刚刚略显平静的伊拉克，只与动乱中的阿富汗、也门相当，而幸福指数低于中国的多为穷困落后的中西非国家。
在幸福指数最高的丹麦，有多达72%的人认为自己生活美满。
而一个人的工作时间至少占了一个人一天时间的三分之一，也就是说一个人在工作上的幸福与否很大程度上影响着人们的主观幸福感。
而我国又拥有世界上最多的企业员工，企业员工的主观幸福感高低对我国人民的总体“幸福感”就有着关键性的作用。
其次，从《中国“工作幸福指数”调查报告》中我们可以看出，中国在职人士总体“幸福指数”为2.57（最高值设为5，最低值设为0），处于中等偏下状态。
图2.1员工工作幸福感的总体状况
如图1，被调查的人中有8.9%的被调查者的“工作幸福指数”分值处于0-1之间；有19.9%的被调查者的“工作幸福指数”分值处于1-2之间；有37.2%的被调查者的得分处于2-3之间；有24.3%的被调查者的得分处于3-4之间；有9.79%的被调查者的得分处于4-5之间。
这就是说有近三成的被调查者工作期间的幸福感是偏低的；仅有一成被调查者的幸福感较高。
2.2我国企业员工不满意的因素
同样，该调查结果还显示，薪酬、工作环境、企业文化、工作量等是我国企业员工最不满意的几个因素，这些因素也严重影响了我国企业员工的主观幸福感。
图2中，基本上有超过百分之五十的被调查者对自己的薪酬不满；将近40％的被调查者表示并不喜欢自己的工作；百分之四十的被调查者对工作环境和工作关系不满意；六成多的被调查者认为自己所在的单位管理制度与流程不合理；有近半数的被调查者对自己在单位的发展前途缺乏信心；三分之一的在职人士认为他们的工作量不合理；还有超过百分之五十的被调查者表示对自己的直接上级不满。
图2.2我国企业员工不满意的因素
从这些导致员工主观幸福感偏低的因素看来，主要还是以客观因素为主，从人力资源管理看来，它们也正好对应了人力资源的几个模块。
因此，当我们从人力资源管理的视角出发研究如何提升企业员工主观幸福感的时候，就应主要从员工认同感、培训与发展、薪酬福利、员工激励、工作环境等五个方面入手，分析这五个方面里究竟是何原因造成了企业员工偏低的幸福感现状。
3我国企业员工主观幸福感低的原因分析
3.1观念意识问题
3.1.1员工忽视心理健康
世界卫生组织曾断言：
没有任何一种灾难比心理障碍给人带来的痛苦更加深重。
而我企业员工中存在的不同程度的心理问题却没有引起企业管理者的重视。
在我国，中小型企业、国有企业的中青年管理者的问题比较突出，存在有相当程度负面情绪，如烦躁易怒、挫折感强、疲惫不堪等等。
造成这一现象的原因主要有三：
企业员工对心理健康的关注度低。
我国企业员工受社会文化的影响，工作方面最关心的是工资水平、福利待遇、职务晋升等问题。
然而，常被忽略的“心理问题”却无时无刻不在影响员工的工作绩效以及企业的发展。
对心理咨询存在心理障碍。
即使在一些对心理健康问题有过关注的企业员工中，也鲜少见到进行心理咨询或心理治疗的人，究其原因，在于我国企业员工对心理咨询的认识不到位，总认为心理方面存在的问题等同“精神疾病”，总是担心进行心理咨询会别旁人取笑甚至孤立，被当做精神病患者看待。
企业缺乏专业的心理咨询服务或专业的心理指导。
我国企业在员工心理健康方面的关注程度明显落后于国外的企业，员工对心理问题的忽视很大程度上归责于企业对员工的引导不到位，更缺乏专业的心理咨询服务，或者是为员工提供专业的心理咨询外包。
3.1.2管理人员对主观幸福感的重要性认识不足
管理人员易将员工主观幸福感的概念与工作满意度的概念混淆。
企业中，多数管理人员一直将工作满意度作为影响员工绩效的一个显著指标。
工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足否的态度。
一个人对工作的满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。
工作满意度是工作者对工作情境的主观反映，只涉及工作领域内的情绪，而主观幸福感不仅涉及工作领域，还涉及到生活方方面面的情绪体验，所以工作满意度只是主观幸福感的一个方面。
20世纪50年代到90年代的研究中，研究人员都没有发现工作满意度与员工绩效有明显的正相关关系，两者之间的相关系数仅为0.14，相关性很低。
实际上却有研究发现，管理者对员工工作绩效做出的评价同员工主观幸福感有显著的相关，因此主观幸福感能比工作满意度更好的预测工作绩效，相关性远远高出工作满意度，而员工主观幸福感对员工工作的影响力却常常被管理者低估。
3.2企业缺乏科学完善的人力资源管理体系
3.2.1工作分析及岗位设计不尽合理
企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用，这时常导致企业在进行绩效评估时没有现成的依据，确定报酬时也有失公平，甚至会极大地挫伤员工的积极性，进而影响企业效益。
工作量的设置也时常忽略员工的平均处理能力，一个人可能承担两个人的工作量而不自知，这常使员工处于高压力状态下工作，每日都疲于完成“量”而不是“质”。
再者，工作分析是一项细致性技术含量很高的工作，从业者必须经过专业的训练，否则会影响了工作分析的质量，但现实中真正接受这种训练的人力资源管理者却并不多见。
3.2.2绩效管理体系不够完善，实施过程不够人性化
首先，一些企业认为绩效管理是人力资源部门的工作，与其他部门无关。
这种错误的认识导致绩效管理在设计时就缺乏员工的参与，体系设计上也缺乏人性化与针对性。
其次，一些企业管理者认为绩效管理就是绩效考核，认为绩效管理的目的就是发绩效工资和奖金，涨工资还是扣工资，没有意识到其真正目的是正确地评估组织和个人的绩效，以持续员工绩效并进行有效的激励。
最后，绩效管理忽视了绩效考核导向作用，考核过程中也缺乏科学的标准及良好的考核方法，甚至大多的企业在绩效考核方面还只设置有面谈环节，后续的反馈环节就更无可提了。
3.2.3薪酬福利的给付欠缺公平性，给付方式缺乏新意
从事相同工作的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。
而现实中，许多企业都按照职位等级来设定薪酬的发放，同样多的贡献，可能因为有着业务层与管理层的区别而在奖金上存有巨大差异。
有的员工勤勤恳恳工作一月，却只比一些更安于享乐的同事多拿一点点的工资。
当员工的工作业绩无法得到管理者的肯定，员工的工作积极性就会被挫伤，从而否定自己，工作消极，幸福感降低。
在给付方式上，多数企业选择一次性支付，这种方法虽然较为有效地提升员工积极性，却没有长期激励效果。
多次多层次的给付方式能有效提供给员工心理上的满足感，能够有效提升员工的积极性，但这种方式却很少被企业使用，究其原因，还是因为多数企业没能从员工的心理激励角度出发来设计薪酬。
3.3欠缺企业文化和良好的工作氛围
首先，企业文化的缺失在一定程度上影响了企业员工对企业的认同感。
多数企业没有统一的价值观和信仰，无法给予并统一员工的思想，很多时候即使设定了长远的组织目标，在目标的细化过程中，也无法让员工将其自身的目标与企业的目标良好结合，在发展过程中容易分道扬镳。
其次，不良的工作氛围，例如少数人工作，多数人享乐，或者是工作中普遍存在“行贿受贿”等不正之风，多数员工处于压力之中，每日都为自己的前途担忧，为自己与上司的关系担忧，甚至无法完全将精力集中于本职工作上，幸福感随之降低，长此以往对企业也会有严重影响。
3.4忽视非物质性激励因素
现实的管理中长存在这样一种想法：
增加财富是提高人们幸福水平的最有效手段。
企业也是普遍采用奖金、加薪等手段来激励员工。
但员工是否真的幸福呢？
从前文中我们可以知道，员工的主管幸福感并非单纯的随着物质水平的提高而提升。
因此，财富并不能完全代表幸福感，它只是能带来幸福的因素之一，人们是否幸福，很大程度上取决于和绝对财富无关的因素，即非物质性激励因素。
非物质性因素的激励是中长期性的激励，它可被归类为精神性的激励;它包括工作的挑战性、公平感、成就感、安全感、归属感、舒适的工作环境、良好的人际关系等，能够安抚人心，起到正面的激励作用，赫茨伯格（FredrickHerzberg）曾说过金钱并不是激励员工最好的方法，激励员工士气提高工作效率才是最好的方法。
由此可以看出非物质性的激励可以长远提升员工积极性以实现组织目标。
然而给予信任、尊重、培养等都是有效的却时常被忽视的激励因素。
4提升员工主观幸福感的方法建议
4.1重视员工主观幸福感，增设心理咨询服务，关注员工健康
“以人为本”的管理理念深入人心，如何实现，还应从关心员工的心理开始。
区分开员工主观幸福感与工作满意度的区别就能明白其深刻的意义，并能够真正开始重视员工主观幸福感。
4.1.1重视员工主观幸福感
高幸福感的员工更高效。
如何使员工更加幸福，企业家、管理者尤其是人力资源管理者应当多从员工的心理出发进行管理，了解员工的需要和困难，设身处地地思考问题，解决问题，在现有的条件下，让员工工作得更加体面，工作满意度更高，更有积极性，从而发挥出更大的潜力，为企业带来更大的更为长期的效益，而不是仅从企业获得的利益出发。
4.1.2增设心理咨询服务
企业还应设法为员工提供专业的心理咨询渠道，可以在企业内部设置如学校里有的心理辅导室，也可聘请专人进行心理咨询工作，或是在企业外部寻找专门的心理咨询机构，将心理辅导纳入培训之中，定期为员工开办心理讲座，安排咨询等。
4.1.3关心员工健康
虽然企业中不能如医院一样解决员工的病痛，但可以在企业内部设置医务室，进行一些简单的医务处理。
没有条件的，可以在每个部门设置一个急救箱，囊括如碘酒、创口贴、润喉糖等简单药品用具。
4.2基于柔性管理理论完善现有的人力资源管理体系
“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。
“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工。
而“柔性管理”则是“以人为中心”，对员工进行人格化管理。
“柔性管理”的最大特点在于它主要不是依靠外力，如发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。
“柔性管理”的特征：
内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。
4.2.1有效进行工作分析，完善岗位设计
由第二部分的图释可以看出有近四成的企业员工对自己的工作量感到不满，因此，我们应该重视工作分析及岗位设计。
保持最佳唤醒状态。
对工作本身而言，我们要设法使其需要处理的工作量和信息量与员工的平均处理能力相匹配，这样才能使员工在多数工作时间里都处于最佳唤醒状态。
在招聘环节适当增加人格测试。
在一些需要与人交往和创新的工作上，应该测定这些职位需要的相关人格特质，这样，我们在招聘的时候就可以招聘到合适的员工而非单纯地判断应聘者的优秀与否，这既利于招聘的顺利进行也十分利于员工入岗后的适应感。
4.2.2重视员工的成长和发展
组织行为学认为，当企业员工的成就感被满足的越多，工作本身就越能成为满足员工需求的手段，而不仅仅是为了谋求一份养家糊口的工资。
如果组织忽视员工的心理需求，只将员工视为可以替代的生产工具，就会极大地影响员工的积极性，造成工作效率低下、缺乏主动进取精神等问题，甚至成为离职的主要原因。
相反，当工作能够满足个人成长和发展的愿望时，个体的工作不满意感就下降，员工也会体会到满足和幸福。
轮岗是一种有效提升员工能力的方法。
员工岗位的轮换可以让员工学习更多的技能，消除倦怠感、发挥更多的能力，更多地实现自我价值。
及时晋升。
让优秀的员工及时得到晋升也是满足员工成就感的另一个重要手段，人力资源部门应该特别注意建立通畅的内部晋升渠道，例如在岗位调动晋升时，及时发布空缺岗位，建立起内部应聘机制和评选机制，从而提升现有员工的工作积极性。
同时，通过对员工进行职业生涯管理，企业可以了解内部员工的现状、需求、能力及目标，调和员工与存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾。
4.2.3制定合理薪酬福利待遇
马斯洛需求层次论认为，当个人基本需求不能满足的时候，更高的需求满足也会受影响。
企业雇主应注重从工资、福利和其他保障上让员工分享企业发展带来的物质收获，满足员工最基本的对物质的需求、对健康保障的需求以及对职业稳定的需求。
科学合理的薪酬制度应建立在增强员工幸福感的基础上。
企业的薪酬制度应该起
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