绩效考核情况说明.docx
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绩效考核情况说明
2017年绩效考核情况说明
1.公司员工绩效考核表怎样做
公司员工绩效考核表姓名：
部门：
职位：
本次考核日期：
上次考核日期：
本次考核性质：
（请在适当空格处划“√”符号）□试用期满□升职□续签劳务合同□降职□临时或定期提薪□企业内部调动□其他（请简洁说明）填表说明：
1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。
2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的次要参考材料，本表完成后由人力资源部统一存档。
3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部询问。
一、员工自我评定：
1.自我评定
（1）对于过去一年在公司的表现感到：
□很满足□还可以□不满足
（2）对你与同事及上司间关系感到：
□很满足□满足□还可以□不满足（3）对于目前的工作感到：
□还能担当更困难的工作□力量稍感不足□正适合本身力量□力量明显不足（4）对目前的工作量感到：
□太大□适中□太少（5）对目前工作环境感到：
□很好□好□尚好□差（6）对目前工作时间感到：
□太长□稍长□刚好（7）对目前的待遇感到：
□很好□合适□稍少□太少（8）对所担当职务盼望：
□连续担当现职□能变更至部门□能调动至同部门职务（9）对何种训练较感爱好或何种训练对你的现职有所关心？
（10）有机会盼望从事何种工作？
2.过去半年对公司的贡献3.对主管的建议4.对公司的建议（包括管理制度等方面）员工签字：
日期：
。
2.年度绩效考评总结
范文光阴似箭，日月如梭，不知不觉一年又将过往。
一年里，在单位领导的细心培育和教育下，我通过本身的不断努力，无论在思想上、技术上还是在日常维护工作上，都取得了长足的进步和巨大的收获，现将这一年来的工作总结如下：
首先，在思想上，通过各级领导的细心培训，急躁教育下，我更全面把握了专业维护学问，增加了平安意识，进步了消防力量；拥护公司各项方针政策，盲目恪守各项规章制度，集中精力学习技术，为能更好地做好本职工作而努力。
其次，在工作上，通过一年来在电厂运转中遇到的突发事故和在日常维护的工作中，我获得了许多珍贵的阅历，进步了本人在维护检验工作的力量。
在这一年里，从事检验的项目许多，经受了#1机大修和#2机的临修，我们对常常消失题目的设备作了改进，对可能消失题目的设备加强了防备，确保机组的平安稳定运转。
例如#2机4号调整阀，因设备缘由在工作中常常消失阀杆套筒的卡涩，严峻影响机组的平安运转。
通过解体，丈量数据，结合电厂要求及实际应用，我们更换了部分设备，调整各部件的间隙，从而处理了#2机平安稳定运转的题目；对可能消失毛病的给水泵、低加疏水泵、循环水泵和化学的综合水泵预备了备品备件，准时地检验睦设备，使其投进工作。
以“平安运转，进步效益”为中心，做好各项工作。
再次，在工作态度上，作为机化检验组长，对于本人的本职工作，我能做到乐观自动，仔细对待，细心思索。
当然还有许多做得不够的地方，希看在领导的正确指点下，为能更好地进行日常维护检验工作而奋斗。
最终，本人希看公司完善培育技术人才的工作，从而使检验工作的每个人都能独当一面，在分析和处理题目上能更有效率，更好地完成日常维护检验工作。
只要这样才能充分发挥每位员工的最大潜力，将大毕业论文封面格式家的技术结合成为一个完整的集体。
回看过往，展看将来，吸取阅历教训，总结技术学问。
我将以更高，更严格的标准要求本人，在工作中学习，在工作中不断进步本人的业务技能水平。
进一步进步班组分析题目、处理题目的力量，进步工作效率。
希看公司能给我更多学习，工作的机会。
绩效改进与方案一.仔细学习理论学问，与实际相结合，争取更大进步.二.乐观搞好同事之间的关系，相互沟通心得.三.做好每项工作，总结阅历准时完成任务.四.希看公司给我们更多的技能培训五.我们也在各方面做到更好.绩效考核个人年终工作总结怎样写时间荏苒，2021年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。
总结是一面镜子，通过总结可以全面地对本人的成果与教训、特长与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。
因而，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。
过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。
1、绩效一词已经成为了员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。
各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家乐观参加，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作乐观性和工作热忱。
车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了准时精确 ，为切实做到员工考核结果的精确 性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。
纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失了与真实状况相冲突的不合理状况。
（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量目标很难确定，消失了个别的不合理的状况发生。
）
2、个别员工素养低，不能按时精确 供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予乐观地协作，使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作方案与支配。
总结的目的是更好的筹划和支配下年的工作方案。
1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核主旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出处理方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐渐引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对消失特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进行分析，作出合理的追加规定。
其他问题也应当制定出相应的处理方法。
3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按现实说话，拿出精确 反映员工工作状况的绩效结果。
4、乐观制。
3.怎样写绩效考核自评
墒太平乘员工绩效考核自我评价篇一：
绩效考核-员工自我鉴定表管理材料下载网海量企业管理材料表格下载员工自我鉴定表管理材料下载网海量企业管理材料表格下载篇二：
绩效考核个人总结范文个人绩效考核登记表自我鉴定总结个人绩效考核登记表自我鉴定总结在20XX年度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本准绳，仔细学习各项规章制度，恪守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，乐观关心有需要的同事。
准绳性强，乐观肯干，仔细担任，有较强的进取心。
处理毛病时有条不紊，办事利落，精确 ；有全体观念，能团结同事，共同完成任务。
在完成本职工作之余，乐观关心有需要的同事。
我在20XX年次要工作有：
1、努力学习新业务学问，在巩固原有学问的基础上，通过盲目不断充实本人的学问面与工作技能，务求清楚全部系统的使用途径和熟识维护方法。
除着系统的完善，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会自动了解相关操作及技术状况，通过不断的学习和虚心请教，使本人永不落后。
2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去处理毛病，如一时去不到，会说明缘由，全部毛病尽量在两个工作日内处理，特殊是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都。
4.考核工作业绩如何说明
“没有考核，就没有管理”已经成为管理的经典名言。
由于对考核目的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满足。
考核往往产生员工不满足、中层管理者不满足、高层不满足的“三不满足”现象。
考核是一个很好的管理工具，为何是应用起来无法落实到实处，缘由就是企业高层没有参加，业务部门没有成为考核的责任主体，考核与企业的战略和业务分别等等，有效的管理往往是简洁而有用的管理。
有效的考核必需明确三个根本性的问题：
一、为什么要考核？
1、什么是绩效考核绩效考核就是对人员完成任务状况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况的过程。
绩效考核的定义是：
绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了关心经理和员工改善绩效，获得更大的提升！
2、考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工力量，自下而上地达成公司的生产运营目标。
就是依据每个岗位的详细要求、工作内容、工作职责，对于详细从事这个岗位的人员，从工作完成状况上进行评估，比方说：
销售人员的绩效次要是考核他们的销售业绩；3、为什么要进行绩效考核？
有这样四点理由：
一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会构成做好做坏一个样，做和不做一个样，由于我们不是大锅饭的时代了，由于公司的进展要规范。
大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说支配了没有人过问是不是就会流于形式，董事长常常说的一句话是员工原意做领导检查的事----二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发觉问题并提出改进方案。
通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，供应员工晋升的依据；三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其力量有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？
口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。
通过现实来说明力量和你的业绩是不是更有劝说力。
四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效掌握，准时了解任何员工任一项工作的每一个环节。
是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产运营和工作任务目标的完成状况，验证员工的工作力量和业务水平。
谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。
用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才供应依据。
总之，现在不是吃大锅饭的时代了。
通过考核提高大家的工作乐观性，有效地激励好员工，促进公司更快进展！
保证公司各项任务的完成。
通过以上几点说明肯定要要进行绩效考核。
2二、考核什么？
业绩、工作任务、是不是达到工作标准绩效考核，实质强调的是过程，是对于绩效全过程的管理。
一种通过对人的管理去提高胜利概率的方法。
通过对人的管理来提高业绩。
实现工作过程的一种掌握；对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制，使其保持在肯定范围内和肯定界限中。
绩效考核本身就是员工相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是员工的自我训练和自我调控。
绩效考核的结果会以一种特别的力气引导员工，使公司得以驾驭生产运营管理的全过程，把握对员工的使用支配权，从而保证生产运营出成果、创效益。
员工本身价值的一种提升；对于力量强的员工来说，本身价值的实现比金钱更重要。
对员工实施绩效考核，关键在于让人才实现本身价值的提升。
如是把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，管理者这么看，于是就根据该思想操作绩效考核。
员工这么看，就是采纳各种手段，以猎取考核高分。
最终，绩效考核成为大家最不情愿触及的事情，成为大家发泄生气和怨言的集中点，于是考核成了累赘，成了额外的工作负担。
首先，绩效考核不是简洁的打分，而是对绩效管理工作的总结。
那么，这里的关键词是绩效管理和总结，而绩效管理又包括绩效方案、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高。
所以，绩效考核不是简洁地对着表格打分，而是对主管和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的胜利的一个总结。
在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，进而进行总结和提高。
由此看来，绩效考核肯定不只仅是对表格的内容的完成状况进行打分这么简洁，而是包含一系列的内容，包括主管和员工以什么样的方式确定考核目标，考核目标的详细内容是什么，怎样衡量，多长时间衡量一次，主管将如何以关心者和支持者的身份关心员工实现绩效目标并提升力量，部门主管和员工应当保持什么样的沟通方式，部门主管能否能准时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工能否获得了足够的资源和领导力支持，等等。
绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结，而不是简洁的填表打分，填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。
管理者很简单就直接进入主题，抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成了绩效考核，实际上不是。
次要是总结，要沟通。
有了总。
5.考核工作业绩如何说明
“没有考核，就没有管理”已经成为管理的经典名言。
由于对考核目的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满足。
考核往往产生员工不满足、中层管理者不满足、高层不满足的“三不满足”现象。
考核是一个很好的管理工具，为何是应用起来无法落实到实处，缘由就是企业高层没有参加，业务部门没有成为考核的责任主体，考核与企业的战略和业务分别等等，有效的管理往往是简洁而有用的管理。
有效的考核必需明确三个根本性的问题：
一、为什么要考核？
1、什么是绩效考核绩效考核就是对人员完成任务状况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况的过程。
绩效考核的定义是：
绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了关心经理和员工改善绩效，获得更大的提升！
2、考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工力量，自下而上地达成公司的生产运营目标。
就是依据每个岗位的详细要求、工作内容、工作职责，对于详细从事这个岗位的人员，从工作完成状况上进行评估，比方说：
销售人员的绩效次要是考核他们的销售业绩；3、为什么要进行绩效考核？
有这样四点理由：
一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会构成做好做坏一个样，做和不做一个样，由于我们不是大锅饭的时代了，由于公司的进展要规范。
大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说支配了没有人过问是不是就会流于形式，董事长常常说的一句话是员工原意做领导检查的事----二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发觉问题并提出改进方案。
通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，供应员工晋升的依据；三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其力量有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？
口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。
通过现实来说明力量和你的业绩是不是更有劝说力。
四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效掌握，准时了解任何员工任一项工作的每一个环节。
是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产运营和工作任务目标的完成状况，验证员工的工作力量和业务水平。
谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。
用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才供应依据。
总之，现在不是吃大锅饭的时代了。
通过考核提高大家的工作乐观性，有效地激励好员工，促进公司更快进展！
保证公司各项任务的完成。
通过以上几点说明肯定要要进行绩效考核。
2二、考核什么？
业绩、工作任务、是不是达到工作标准绩效考核，实质强调的是过程，是对于绩效全过程的管理。
一种通过对人的管理去提高胜利概率的方法。
通过对人的管理来提高业绩。
实现工作过程的一种掌握；对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制，使其保持在肯定范围内和肯定界限中。
绩效考核本身就是员工相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是员工的自我训练和自我调控。
绩效考核的结果会以一种特别的力气引导员工，使公司得以驾驭生产运营管理的全过程，把握对员工的使用支配权，从而保证生产运营出成果、创效益。
员工本身价值的一种提升；对于力量强的员工来说，本身价值的实现比金钱更重要。
对员工实施绩效考核，关键在于让人才实现本身价值的提升。
如是把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，管理者这么看，于是就根据该思想操作绩效考核。
员工这么看，就是采纳各种手段，以猎取考核高分。
最终，绩效考核成为大家最不情愿触及的事情，成为大家发泄生气和怨言的集中点，于是考核成了累赘，成了额外的工作负担。
首先，绩效考核不是简洁的打分，而是对绩效管理工作的总结。
那么，这里的关键词是绩效管理和总结，而绩效管理又包括绩效方案、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高。
所以，绩效考核不是简洁地对着表格打分，而是对主管和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的胜利的一个总结。
在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，进而进行总结和提高。
由此看来，绩效考核肯定不只仅是对表格的内容的完成状况进行打分这么简洁，而是包含一系列的内容，包括主管和员工以什么样的方式确定考核目标，考核目标的详细内容是什么，怎样衡量，多长时间衡量一次，主管将如何以关心者和支持者的身份关心员工实现绩效目标并提升力量，部门主管和员工应当保持什么样的沟通方式，部门主管能否能准时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工能否获得了足够的资源和领导力支持，等等。
绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结，而不是简洁的填表打分，填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。
管理者很简单就直接进入主题，抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成了绩效考核，实际上不是。
次要是总结，要沟通。
6.绩效考核评价表（适用于部门及个人绩效）怎样填写
第一部分：
绩效管理规定
（一）目的
（二）绩效评估准绳（三）适用范围、评估类型准时间（四）绩效管理规定（五）附则其次部分：
绩效管理流程绩效管理流程图第三部分：
附件1、绩效评估表
（1）职能部室人员绩效评估表
（2）配送中心人员绩效评估表（3）门店人员绩效评估表2、转正评估表3、项目评估表4、门店员工绩效工资比例第一部分：
绩效管理规定
（一）目的1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平；2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；3、作为培育员工的有效工具，关心员工的改进和进展，发觉优秀人才，提高公司工作效率；4、鼓舞员工的工作心情，有效改进员工工作绩效；5、发掘员工潜力，关心员工胜利与进展。
（二）绩效评估准绳1、客观公正：
各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化目标来衡量工作成果及进步成长情况，不行只凭客观感觉或印象等方式来考核，以免形成不公正现象。
2、公平：
对全部员工的评估总体保持平衡，既争论员工优点，也对缺点提出期望。
3、双向沟通：
向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓舞员工表达本人的想法。
4、仔细担任：
评估关系到员工的进展，能体现管理人员对员工个人进展的投入和注重。
5、敬重差异：
评估有可能双方看法不一，允许相互表达，关注将来，次要对下一阶段的工作目标达成共识。
6、敬重及保密：
敬重员工的隐私权，只限本人和上级主管晓得评估内容。
（三）适用范围、评估类型准时间1、适用范围：
绩效评估范围为华北区全体正式员工；2、年/半年/季/月度绩效评估：
1）年度评估职能部室、配送中心人员：
针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司全部正式员工，每年1次，于1月份进行；2）半年度评估门店组长级（含）以上管理人员：
针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；3）季度评估综超门店员工：
针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店全部正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；4）月度评估标超门店员工：
针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店全部正式员工（含防损员），每月1次。
3、年终绩效评估1）职能部室、配送中心人员1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；2）门店组长级（含）以上管理人员1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；3）综超门店员工以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成果，即年终绩效评估成果=（1季度成果+2季度成果+3季度成果+4季度成果）/4，结果作为年终奖金发放的依据；4）标超门店员工以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成果，即年终绩效评估成果=（1月成果+2月成果+……+12月成果）/12，结果作为年终奖金发放的依据。
4、转正评估：
新员工入职后试用期满，由直接上级依据其试用表现进行评估，以打算能否正式录用。
对试用优秀者，可推举提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。
门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。
5、项目评估：
项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。
（四）绩效管理规定1、绩效管理中各部门的职责
（1）人力资源部在绩效管理中的职责：
1）、协作公司运营目标分解工作，担任本部门工作目标分解到岗位；2）、拟定绩效管理制度、实施方案，依据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；3）、在本部门仔细执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；4）、组织宣扬企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；5）、协调、监督、支持各部门按方案实施绩效考核工作；6）、准时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批判和建议，记录和积累有关材料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；7）、依据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；8）、担任全部绩效管理材料的归档。
（2）各部门在绩效管理中的职责：
1）、协作公司运营目标分解工作，担任本部门工作目标分解到岗位；2）、担任实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果担任；3）、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的看法和建议。
（3）、公司高层在绩效管理中的职责：
1）、担任运营目标分解工作的组织、实施和审定；2）、担任实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果。
7.求年终绩效考核表格式
我这有一份，你先看一下吧，结合你实际状况修改一下就行了。
员工姓名部门岗位
项目内容分数自我测评直接上级评分隔级上级评分
5分4分3分2分1分
业绩
（49%）新功能完成量超过目标（+8）、达到要求目标（+5、）尚可（+2）欠佳、落后
Bug修正量超过目标（+8）、达到要求目标、
升级会员 