春人力资源管理概论复习.docx
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春人力资源管理概论复习
人力资源管理概论期末试卷
第一章
一、选择题
A1．第一次使用“人力资源”一词的人是（）
A．康芒斯B．舒尔茨C．贝克尔D．哈比森
D2．不属于影响人力资源的数量因素的是（）
A．人口的总量B．人口的年龄结构C．人口迁移D．人们的就业意愿
B3．人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的（）。
A．能动性B．时效性C．增值性D．再生性
A4．在人力资源思想的发展中，把人当作机器对象，提出了讲究工作规范但缺乏人性色彩科学管理学说的是（）。
A．美国的工程师泰罗B.美国的学者梅约
C.美国著名的人格科学论理学家卡特尔D.美国的学者小乔治·盖洛普
C5．在人的需要理论中，提出了成就需要理论的是（）。
A.马斯洛B.斯普兰格C.麦克利兰D.田崎仁
A6．管理科学理论的创始人，被誉为“管理科学之父”的是（ ）
A．弗雷德里克·泰罗B．罗德·孔茨C．赫伯特·A·西蒙D．德鲁克
D7．借助外脑、聘请顾问，实行人力资源管理外包，采取灵活的雇佣关系、多样的报酬、多变的组织结构等，这是人力资源管理（）的标志。
A．工业模式B．投资模式C．参与模式D．高度灵活模式
A8．提出人力资源管理目标10大目标理论的是（）。
A．阿姆斯特朗B．萧鸣政C．张德D．朱舟
A9．（）对霍桑实验做了进一步的研究，开始将工人构成的组织视为一个社会系统。
A．埃尔顿·梅奥B．塞缪尔·冈珀斯C．查尔士·巴士奇D．弗雷德里克·泰罗
A10．“仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱”、“凡人之有为也，非名之则利之”，这是（）从物质欲求、精神需求以及名和利方面对人需求层次的概括。
A．《论语》B．《管子》C．《墨子》D．《老子》
二、名词解释
1、人性假设:
人性假设是管理的理论基础，即管理理论的构建和方法的设计，是以对人性的一定看法为基础。
纵观管理历史的发展，不同的管理模式和管理思想有赖于管理者或管理学家对人性的不同假设。
2．人才资源：
一个国家或地区中最具有较学科知识，较强劳动技能，在价值创造过程中起关键作用或重要作用的那部分人，人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
3、激励:
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
4．人力资源管理：
简单地说就是人员管理，它是组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
三、简答题
1、Y理论的主要观点是什么？
答案:
工作与偷懒视环境而定；外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制；个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一；接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果；承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数；大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。
2、简述马斯洛需求层次理论的主要观点？
答案:
（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。
（3）五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4）马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。
再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
3、激励过程分哪七个阶段？
答案:
主要分：
需要未满足、内心不平衡；寻找和选择满足需要的途径；导向目标的行为和绩效；绩效评价；奖励或惩罚；重新衡量和评估需要；满足需要产生满足感，不满足则激励过程重复等七个阶段。
10．人力资源管理应该承担那些职能？
答案:
①人力资源规划；②职位分析；③招聘录用；④绩效管理；⑤薪酬管理；⑥培训与开发；⑦员工关系管理
四、论述题
1、请结合实际情况谈谈，你如何理解“人力资源是形成企业核心能力的重要源泉”？
（根据人力资源的特点，谈谈你对“人力资源是形成企业核心能力的重要源泉”的理解）
提示要点：
（1）人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和。
企业的核心能力即组织自主拥有的，能够为客户提供独特价值的、竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。
（2）人力资源能否成为企业核心能力要素，必须以它是否具备核心能力的四个基本（价值有效性、稀缺性和独特性、难以模仿性、组织化特征）特征来分析。
（3）正是因为人力资源具备了价值性、稀缺性与独特性、难以模仿性、组织化这四个基本因素，所以在现在企业中，人力资源已成为重要的核心能力要素，支撑着企业核心能力的构建。
（本题可从多个方面进行阐述，观点正确、层次分明、逻辑清晰、论证充分均可。
）
第二章
一、单选题
A1．要正确地履行自己的职责，管理者必须了解自己所扮演的角色。
在这方面进行研究的人很多，其中最具有代表性的是（）。
A．亨利·明茨伯格B．斯蒂芬·P·罗宾斯C．罗伯特·L·卡茨D．埃尔顿·梅奥
D2．衡量人力资源部门对企业整体绩效的贡献，人力资源有效性指数是一个重要指标。
它是由美国学者（）提出的。
A．罗伯特·L·卡茨B．斯蒂芬·P·罗宾斯C．亨利·明茨伯格D．杰克·J·菲利普斯
B3、企业文化的灵魂和企业的旗帜是（）
A.企业哲学B.企业价值观C.企业精神D.企业目标
D4、现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）
A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”
B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平
C5、关于正式组织和非正式组织的叙述，下列说法不正确的是（）。
A.前者是经过人为筹划设计而形成的，后者是自发形成的
B.组织成员形成非正式组织的心理需要，都是正式组织所不能满足的
C.两者都有明确的组织目标
D.非正式组织对于正式组织的影响具有两面性A.企业哲学B.企业价值观C.企业精神D.企业目标
二、名词解释
1、人力资源指数：
也是衡量人力资源部门对企业整体绩效贡献的指标，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作关系、一线管理和管理质量等15项因素组成，不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了企业的组织环境状况，它是由美国舒斯特教授提出来的。
2、人力资源管理者和部门的角色:
和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中同样要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。
3、人力资源管理部门的组织结构:
这里所讲的组织结构是指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态。
人力资源管理部门的组织结构在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。
三、简答题
1、管理者应具备的技能
管理者需要具备三种基本技能，即技术技能（technicalskills）、人际技能（humanskills）和概念技能（conceptualskills）。
技术技能侧重指管理者应具备相应的专业知识和技术，要能够运用一定的知识、技术、工具和程序完成工作任务，如工程师要具备设计知识和推销能力等。
技术技能对管理者来说是非常必要的，虽然他们不用成为专业领域的专家，但是如果不具备这些技能的话，管理者就无法对下属的工作进行很好的指导、监督。
人际技能就是与人打交道的能力。
作为管理者，必须经常与各种各样的人发生关系，这其中既包括组织内部的各种人员，如上级管理者、同事和下属等，还包括组织外部的各种人员，如政府工作人员、供应商等，因此管理者必须具备进行有效交往和沟通的能力，以实现自己的管理职责。
概念技能指管理者认识事物、现象的本质及相互关系的能力。
管理者面对的环境通常是古杂的，因此他们必须能够对环境以及组织与环境的关系做出正确的分析和判断，并在此基础上做出决策；在组织内部同样如此，管理者也必须认清组织内部各部分的相互关系，对组织有一个全局性和整体性的把握。
2、为什么对人力资源管理部门的绩效进行衡量具有重要的意义
答案:
它可以使企业的高层和其他部门更加直观、具体地看到人力资源管理部门的业绩，以及对企业经营业绩的贡献，这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。
在国内有些企业中，人力资源管理部门一直得不到重视，这项工作实施不力不能不说是一个很重要的原因。
四、论述题
一、试论述人力资源管理者应具备的素质？
人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：
专业知识、业务知识、实施能力、和思想素质。
专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，就如同财务人员要具备财务知识、技术人员要具备技术知识一样。
专业知识是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的重要标志。
业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务，这一点在过去往往得不到重视，有时甚至被忽略。
从表面上看来，人力资源管理的工作与公司的业务并没有直接的联系，但是我们不能忘记，人力资源管理的各种制度、政策和活动涉及公司所有部门和员工，如果对公司的业务一无所知的话，人力资源管理人员在开展工作时就缺乏针对性，出台的各种制度也会脱离公司的实际。
试想，如果不了解公司的整个业务运作状况和各岗位的工作内容，如何来进行工作分析和招聘录用？
如果不了解公司的业务特点，如何来设计业务人员的薪酬体系和培训体系？
如果不了解公司的业务内容，如何来进行绩效管理？
如果不了解行业的状况，如何来参与公司人力资源战略的制定？
应当说，人力资源管理各项职能的开展都与对公司业务的了解紧密结合在一起，如果说专业知识是人力资源管理人员工作的骨骼，那么业务知识就是血肉，虽然所有人的骨骼大致都是一样的，但是世界上还是存在着形态各异的人。
实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。
对于成功的人力资源管理来说，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是实施。
离开了实施，再好的制度也不过是空谈，因此具体较强的实施能力也是人力资源管理人员所必需的。
需要强调的是，这种实施往往不是直接的，而是要推动直线部门来实施，实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力以及应变能力等。
思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。
人力资源管理不同于其他管理，在组织中的性质比较特殊，所做的决策大多涉及员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此人力资源管理人员必须具有良好的道德品质，要以公正的态度来进行工作，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。
第三章
一、单选题
E1．不属于影响人力资源管理外部环境中政治因素的是（）。
A.政治环境B.政府管理形式C.国家的路线方针政策D.工会E.经济体制
A2．在新经济时代，企业之间的竞争日趋激烈，而所有竞争的焦点集中于（），从某种意义上说，它决定了企业竞争的成败。
A.人力资源B.物质资源C.社会资源D.政治资源
C3、下列属于人力资源管理内部环境的项目是：
A经济体制B法律制度C发展战略D政治体制
B4、关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：
A低度不确定性的环境B中低不确定性的环境
C中高不确定性的环境D高度不确定性的环境
C5、下述哪个不是企业发展战略：
A成长战略B稳定战略C政治战略D收缩战略
二、名词解释
1．企业生命周期:
生命周期是指人从出生一直到死亡所经历的由相互衔接的几个不同阶段所组成的整个过程。
企业生命周期就是一个企业从创立到消亡整个生存链，它包括创业、集体化、正规化和合作四个阶段。
2．企业文化:
就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共有的价值观，道德准则等观念形态的总和，企业文化影响甚至决定了人力资源管理的方式内容等。
企业文化一般都是企业创始人或企业高层领导者价值观念的直接体现，反映了他们对是对人的基本看法及基本的价值取向，当这些价值观念在员工、成员之间达成共识后，就形成了企业文化。
3、人力资源管理环境辨认:
人力资源管理环境的辨认，即对环境的分析和评价主要是考虑两个方面的要素：
一个是环境的复杂性，另一个是环境的稳定性。
三、简答题
2．人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成?
它们是如何影响人力资源管理的？
答案:
外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理产生影响的各种因素。
外部环境包括：
政治因素、经济因素、法律因素、文化因素和竞争者五个方面。
政治因素的分析可从政治环境的影响、政府管理方式和方针政策的影响、工会等方面分析其影响；经济因素的分析可从经济体制的影响、经济发展状况和劳动力市场状况的影响等方面分析其影响；法律因素应从《劳动法》等关系法律进行分析；文化因素可从人们的观念形态，包括价值观念、伦理道德、风俗习惯以及宗教信仰等方面对人力资源管理的影响进行分析；竞争者可从薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在报酬等方面进行分析。
第四章
一、单选题
C1．内部人力资源供给预测的影响因素主要有（）
A．宏观经济形势和失业预期B．人们的就业意识
C．组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化
D．当劳动力市场的供求状况
C2．下列哪种方法是人力资源需求预测的方法（）
A．人事资料法B．管理人员置换图C．转换比率法D．马尔可夫法
A3．下列哪种方法是人力资源供给预测的方法（）
A．转换矩阵法B．回归分析法C．集体预测法D．转换比率法
B4．配备规划保证了组织内人员的（）。
A．垂直调动B．水平流动C．培训开发D．及时补充
A5．外部人力资源供给预测的影响因素主要有（）
A．组织的吸引力B．组织现有的人力资源存量
C．员工的自然损耗D．组织内部人员流动的强度
二、多选题
AC1．人力资源规划的两项重要工作为（）
A．需求预测B．环境预测C．供给预测D．发展预测
BC2．如果人力资源需求预测大于供给预测可以采取的行动有（）
A．组织劳务输出B．增加录用的数量
C．提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间D．辞退员工
BD3．下列哪种人力资源需求预测方法属于经验预测法（）
A．转换比率法B．管理者决策法C．回归分析法D．德尔菲法
ACD4．若人力资源总量平衡，结构不平衡，可采取的措施有（）
A．进行人员内部的重新配置B．降低工资
C．对人员进行针对性的专门培训D．进行人员置换
AD5．被包含在补充规划中的人力资源子规划有（）
A．晋升规划B．培训开发规划C．收入分配规划D．配备规划
三、判断题
×1．人力资源需求预测可以分为外部需求预测和内部需求预测。
√2．人力资源供给预测可以分为外部供给预测和内部供给预测。
√3．改变技术组合可以导致在总工作量增大的情况下所需人力资源数量的减少。
×4．转换比率法可以说明不同类别员工需求的差异。
×5．绩效管理规划不涉及培训开发规划。
×6．继任卡方法主要用于一般员工的接续管理。
√7．人力资源结构平衡总量一定平衡。
×8．人力资源总量平衡结构必然平衡。
四、名词解释
1、人力资源规划:
所谓人力资源规划是指组织为了实现其目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。
2、德尔菲法:
德尔菲法依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。
五、论述题
1．阐述人力资源规划的作用。
答案：
人力资源规划的作用
人力资源规划是人力资源管理工作的一个重要职能，也是人力资源管理工作的基础。
人力资源规划的作用体现在：
（1）使组织及时了解由于企业经营活动变化而导致的人力资源管理方面的变化。
组织的生存和发展与组织的人力资源密切相关，组织经营活动过程中的任何变化都有可能导致组织中人力资源的变化，如果组织的人力资源不能适应组织的这种变化，组织的目标就难以实现。
人力资源规划就是要预见组织变化将要产生的组织对人力资源需求的变化，并且及早进行准备。
（2）使组织能够预见未来人力资源不足或过剩的潜在问题。
对于一个不断变化的组织来说，人力资源的需求和供给不可能实现自动平衡。
人力资源规划通过分析组织变化，预测人力资源的供求差异，及时预见组织在未来可能出现的人力资源不足或过剩的潜在问题，并及时采取措施进行调节。
（3）有助于组织获得并且留住能满足企业需要的具有一定知识、技能和经验的人力资源。
通过人力资源规划，组织可以了解哪些人员是组织短缺的，组织应该制定什么样的员工发展政策和薪酬政策吸引和留住组织所需要的人力资源。
人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。
因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。
人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展
（4）使组织充分有效地利用人力资源。
人力资源规划既可以保障组织拥有足够数量而且满足工作要求的人力资源，满足组织发展的需要，又能够防止人力资源的浪费，最大限度节约人力成本。
人力资源规划是人员招聘和员工安置的重要依据，它使组织能够将合适的员工安置在合适的岗位，最有效地利用每一个人力资源。
（5）为开发培训提供信息，使员工能够适应不断变化的环境需要。
人力资源规划在为员工招聘提供信息的同时，也为员工培训提供了信息。
在快速变化的环境下，组织不可能通过外部招聘的办法解决组织所遇到的所有人力资源短缺的问题。
通过人力资源规划，组织可以了解未来组织发展对员工的知识、技能提出了哪些新的要求，现有的员工能否满足这些要求，组织应该为员工提供哪些培训等等。
员工培训不仅使员工个人的知识技能水平得以提高，工作适应性加强，也能满足组织对人力资源新的需要。
培训与开发
一、单选题
B1．人力资源培训开发与教育之间存在着区别与联系，教育的目的侧重（）；而人力资源培训开发的目的侧重（）。
A．提高能力、发挥潜能；改善态度B．传播知识；改变工作行为
C．提高能力、发挥潜能；改善认知结构D．传播知识；改变价值观
B2．组织需求分析不包括下列哪一项?
（）。
A．人力资源规划分析B．生产效率分析C．文化分析D．工作绩效评价分析
A3．实施人力资源培训开发无法达到下列哪一个目的?
（）。
A．使员工掌握基本的语言能力和其他技能、认识传统、适应社会
B．提高和增强员工对组织的认同感和归属感
C．提高组织和个人绩效
D．使员工能够胜任工作职责的要求
B4．在人力资源管理的下列部分中，哪一部分与人力资源培训开发的关系与其他三个部分的关系不一样?
（）。
A．绩效考核B．人力资源规划C．薪酬激励D．人员招聘
C5．人力资源培训开发与薪酬的关系是（）。
A．因果关系B．间接关系C．双赢关系D，直接关系
B6．对经营技能方面，包括销售因素分析与营销策略制定的人力资源培训开发主要针对（）。
A．营销督导层B．督导管理层C．决策管理层D．操作人员层
二、多选题
ACD1．地产销售代表王女士接受了为期4周的销售技能培训，以下针对该项人力资源培训开发的效果评价的方法哪些是正确的?
（）。
A．审查王女士的结业成绩和受训报告
B．让王女士向其他销售代表示范学习的新技巧
C．在适当的时候访问王女士的上司和同事，了解他们对王女士工作表现的看法
D．比较王女士与其他未受训同事的工作业绩
BD2．与教育相比，人力资源培训开发（）。
A．更侧重于以传播知识为主B．更侧重于能力的提高和潜能的发挥
C．更侧重于改善个体的知识结构D．结果更直接地表现在工作行为的改变上
ABC3．受训人员可以比较积极主动地进行参与的人力资源培训开发的方法是（）。
A．案例讨论法B．操作示范法C．管理游戏法D．讲授法
AC4．师徒式培训是（）。
A．个体培训开发B．职前培训开发C．在职培训开发D．技术人员培训开发
三、判断题
√1．教育更多是非职业性的，而培训总是与职业需要密切相关。
×2．人力资源培训与薪酬管理有直接的关系。
×3．对决策管理层应着重进行专业知识、业务技能、工作态度的培训。
√4．在职培训开发可分为补充学能培训开发和储备学能培训开发。
×5．商业培训属于内部培训。
√6．培训评估的最高标准是最终价值评价。
四、名词解释
1．培训迁移:
为了改善和提高员工的工作绩效，并最终提高企业的整体绩效，提高企业培训投资的利用效率，理论结合实际、把培训所学内容运用到实际工作的过程，就叫培训迁移。
培训迁移主要包括同因素理论、推广理论和认知转化理论等三种
2.培训管理:
把员工在培训与开发中学到的知识内容运用到实际工作中去，以改善员工绩效并最终提高企业的整体绩效。
这是企业培训员工的目标。
它的实现必须有良好的环境，上级支持和同事支持。
五、简答题
1．培训与开发的重要意义？
答案:
培训与开发的重要意义表现在：
①有助于改善企业绩效。
②有助于增进企业的竞争优势。
③有助于提高员工的满意度。
④有助于培育企业文化。
2、如何进行培训需求的分析？
答案:
培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。
（1）组织分析。
主要是通过对组织的目的、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在
的问题，即现有问题与应有状况之间的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效的办法。
（2）任务分析。
当一项工作内容发生变化时，需要进行任务分析，以便员工能够作出适当的调整，掌握新的技能。
任务分析包括观察员工的工作表现、进行团体面谈、调查员工技能差距、定期绩效评价等。
（3）人员分析。
人员分析是通过对员工工作态度、动机、能力、技术等方面的分析确定哪些员工需要培训。
职位分析
一、单项选择题
B1、工作丰富化是指从（）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。
A.横向B.纵向C.交叉D.其他
A2.自主性工作团队是在（）团体上的应用。
A.工作丰富化B.工作满负荷C.横向扩大工作D.纵向扩大工作
C3.将分工很细的作业单位合并
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