员工考核管理制度doc.docx

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员工考核管理制度doc

员工考核管理制度

【人力资源部】

XXXX科技有限公司

XXXX年

文件名称：

员工考核管理制度

文件编号：

XXXX

拟制单位：

人力资源部

审核：

XXXX

批准发布：

XXXX

版本：

VER1.0

发布日期：

XXXX

密级：

内部

发布部门：

人力资源部

发送

全体员工

附件

1．YC-HR-06/F01《员工绩效考核表》

2．YC-HR-06/F02《部门员工季度绩效考核成绩汇总》

3．YC-HR-06/F03《部门考核指标》

第一章总则

第一条考核体系

考核体系包含两部分：

部门考核，员工考核。

第二条考核目的

部门考核：

对部门的主要职能、任务指标等方面进行考核，为部门整体的年度奖励、调薪比例、调薪幅度、部门管理层浮动工资发放提供客观依据。

员工考核：

相对公平合理地评价员工贡献及工作能力、工作态度，改善绩效，提高业绩。

并为员工的晋升、辞退、调薪、培训、沟通等人力资源政策提供确实可信的数据说明。

第三条考核对象

部门考核：

公司所有部门。

员工考核：

全体员工。

第二章部门考核

第四条部门考核指标制定

年初由人力资源部与各部门分管副总根据部门的主要职能及公司给各部门下达的任务指标，共同制定本年度各部门的考核指标，并提交总经理会批准。

具体有以下指标：

《软件事业部考核指标》、《技术部考核指标》、《销售部考核指标》、《技术管理部考核指标》、《人力资源部考核指标》、《财务部考核指标》、《商务部考核指标》、《行政部考核指标》、《内控内审部考核指标》

第五条部门考核周期

软件事业部、技术部、销售部按年度进行考核。

其他部门按半年进行考核。

第六条部门考核流程

1.部门自评

2.主管副总初评

3.公司总经理会复评

4.考核结果运用。

第七条部门考核时间

每年度的部门考核从次年度的1月份开始。

第八条考核分数排级

等级

分数

部门工作出色

10分

95～100

部门工作较好

9分

85～94

8分

75～84

部门工作一般

7分

65～74

6分

55～64

部门工作勉强

5分

45～54

4分

35～44

部门工作很差

4分以下

35以下

第九条考核结果运用

部门考核成绩影响以下方面：

1．部门的年终奖励系数。

2．部门的年终调薪比例。

3．管理层人员的浮动工资发放。

根据公司《员工薪酬管理制度》，员工月薪分成“基本工资”、“职务工资”和“浮动工资”三部分，其中“基本工资”占40%，“职务工资”占30%、“浮动工资”占30%。

1）高管人员：

指公司总裁、副总裁。

浮动工资在年终根据所管辖部门的平均部门考核成绩发放：

月薪＝基本工资（40％）＋职位工资（30％）

年终浮动工资发放＝月浮动工资×月数×浮动工资系数

业绩表现

按10分制考评

所属部门考核平均分数

浮动工资系数

影响月收入百分比

部门工作出色

10分

1.00

100%

部门工作较好

9分

1.00

100%

8分

1.00

100%

部门工作一般

7分

0.70

91%

6分

0.50

85%

部门工作勉强

5分

0.20

76%

4分

0

70%

部门工作很差

4分以下

0

70%

2）管理层人员：

包含总监、部门总经理、副总经理、部门技术总监、部门经理，分公司总经理、分公司副总经理以及分公司部门经理。

上述管理人员月薪在8000以上的人员，2/3的浮动工资（月薪的20％）年终根据所管辖部门的部门考核成绩发放：

月薪＝基本工资（40％）＋职位工资（30％）＋浮动工资（30％）×1/3

年终浮动工资发放＝月浮动工资×2/3×月数×浮动工资系数

业绩表现

按10分制考评

部门考核分数

浮动工资系数

影响月收入百分比

部门工作出色

10分

1.00

100%

部门工作较好

9分

1.00

100%

8分

1.00

100%

部门工作一般

7分

0.70

94%

6分

0.50

90%

部门工作勉强

5分

0.20

84%

4分

0

80%

部门工作很差

4分以下

0

80%

第三章员工考核

第十条考核周期

1．技术体系：

季度考核。

2．职能体系：

季度考核。

3．销售体系：

年度考核。

4．管理层（部门经理、部门总经理、总监、副总裁）：

年度考核。

第十一条季度考核内容

考核指标

工作业绩

工作态度

工作能力

《项目成员考核指标》

70％

20％

10％

《项目经理考核指标》

70％

10％

20％

《职能人员考核指标》

60％

30％

10％

《职能主管人员考核指标》

60％

15％

25％

详细指标内容参见附件《员工绩效考核表》。

第十二条考核关系

部门

被考核人

初评人1

初评人2

复评人

考核方式

软件

事业部

项目成员

项目经理

部门经理

《项目成员考核指标》

项目经理

部门经理

技术管理部

事业部总经理

《项目经理考核指标》

非项目成员

部门经理

事业部总经理

《项目成员考核指标》

技术部

项目成员

项目经理

部门经理

《项目成员考核指标》

项目经理

技术管理部

部门经理

《项目经理考核指标》

销售部

客户经理

部门经理

销售部总经理

《客户经理考核指标》

高级客户经理

部门经理

销售部总经理

《高级客户经理考核指标》

部门助理

部门经理

销售部总经理

《职能人员考核指标》

职能

部门

职能人员

主管

部门经理

《职能人员考核指标》

主管人员

部门经理

主管副总/总监

《职能主管人员考核指标》

说明：

1．初评人与复评人不能是同一人。

2．对于项目成员的考核：

1）如果部门经理同时担当项目经理，则复评人应该为事业部总经理或副总经理。

2）如果在一个考核期内同时参加多个项目，在一个项目中的工作天数不足10天，则本期考核不用做在该项目中的考核。

以参加时间最多的两个项目的加权平均分为该人员本考核期的成绩。

3．对项目经理的考核：

1）技术管理部对项目经理的考核主要是针对项目的考核。

2）如果部门经理同时担当项目经理，每季度也参加对项目经理的考核。

初评人则为事业部总经理或副总经理。

4．对于入职不足10天的员工不做考核。

第十三条考核分数结构

考核分数

比例

说明

自评分数

0

被考评人进行自我评分

初评分数

50％

复评分数

50％

复评人参考自评得分和初评得分给出。

并通过复评分数调整平衡项目组之间的差异。

第十四条考核分数排级

等级

分数

表现

优秀

10分

95～100

A、表现远超过工作要求

B、超等的绩效

C、提升到职级

良好

9分

85～94

A、表现经常超过大部分工作要求

B、经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足

C、有可能提升职级

8分

75～84

一般

7分

65～74

A、具有工作所需的能力

B、能够完成交付的工作

C、偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足

6分

55～64

需改进

5分

45～54

A、勉强完成交付的工作

B、偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足C、考虑降职

4分

35～44

不合格

4分以下

35以下

A、不能完成交付的工作

B、需要监督其工作

C、考虑辞退

每个部门（事业部）每期考核成绩在7分以上、7分、7分以下的人员比例为30％、60％，10％。

如果有突破，部门经理必须以书面报告形式请示主管副总审批。

第十五条季度考核流程

1.每季度做一次。

一年有四个考核周期：

1～3月，4～6月，7～9月，10～12月。

人力资源部在每个考核周期结束后第一个月（1，4，7，10月）的3号前将填写了员工姓名、考核岗位、初评人、复评人的《部门员工季度考核成绩汇总表》发给各部门总经理及各部门经理。

2.各部门经理根据《汇总表》中的被考核人、初评人、复评人关系，督促并指导各级人员进行考核。

对于被考核人与初评人、复评人关系经常变动的部门，部门经理应该将《汇总表》发给各项目组的项目经理，以便明确当期的考核关系。

3.被考核人在每个考核周期结束后第一个月（1，4，7，10月）的5号前进行自评并提交考核表给初评人。

如果被考核人在未到考核期末中途离开项目组或因项目结束离开项目组，应该在离开时主动进行自评后提交考核表。

4.初评人在当月的7号前对被考核人进行初评，并提交考核表给复评人。

如果未到考核周期项目结束时，项目经理应主动对项目成员进行考评并对自己进行自评。

同时将考核表提交部门经理。

5.上一级主管在当月9号前对被考核人进行复评。

6.在当月12号前各部门将汇总考核成绩提交人力资源部。

（《部门员工季度考核成绩汇总》以及《员工绩效考核表》）。

有二级部的部门先将考核成绩汇总到一级部门，由部门总经理签字确认后再提交人力资源部。

其他部门由部门经理签字确认后提交人力资源部。

7.部门将复评结果反馈给初评人。

由初评人与被考核人做绩效面谈。

8.考核结果运用。

9.人力资源部定期追踪绩效面谈执行情况。

第十六条考核各参与方职责

人力资源部：

1.绩效考核实施办法的培训与沟通，确保参与绩效考核的员工和管理者明确绩效考核的目标和意义，掌握绩效考核的标准和方法；

2.准备绩效考核所用的各种表格；

3.负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等；

4.每季度汇总各部门绩效考核成绩，并计算员工浮动工资系数。

5.追踪、检查各部门绩效面谈执行情况。

6.撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。

各部门：

1.负责收集本部门绩效考核表格，汇总绩效考核成绩，在规定时间内提交人力资源部。

2.各级经理、主管负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；并在每季度考核后，和下属员工进行绩效面谈。

3.针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。

全体员工：

1.认真进行自我评价，并与主管经理进行开放的交流沟通；

2.主动制定个人发展规划；认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价。

第十七条考核结果运用

员工季度考核成绩影响以下方面：

1．员工季度考核成绩直接影响浮动工资发放。

月薪＝基本工资（40％）＋职位工资（30％）＋浮动工资（30％）×浮动工资系数

其中每个季度的浮动工资系数根据上期季度考核成绩确定：

业绩表现

按10分制考评

季度考核分数

浮动工资系数

影响月收入百分比

工作出色进步大

10分

1.40

112%

工作较好

9分

1.30

109%

8分

1.20

106%

工作一般

7分

1.00

100%

6分

0.80

94%

工作勉强

5分

0.70

91%

4分

0.60

88%

工作很差

4分以下

0.00

70%

2．为年度奖励、薪资调整、职位变动、岗位调整、培训以及续聘解聘提供客观依据。

第十八条其他

本制度由人力资源部负责制订、修订并监督执行，解释权归属人力资源部。