08第八章 人力资源管理OK.docx
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08第八章人力资源管理OK
第八章人力资源管理
在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
新创企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一，有时甚至是唯一的要素。
人力资源不仅是企业中最重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时甚至是最容易引起问题的资源。
近年来，企业管理者之所以日益重视人力资源的战略地位，其根本原因就在于，对人力资源的有效利用是企业在国内外保持竞争优势的必要条件。
人力资源管理的根本任务，就是在企业内部设计各种有关的正规制度，使之有利于充分发挥员工的才干，从而圆满地实现企业的各种目标。
第一节人力资源管理概述
一、什么是人力资源管理
如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。
那么，人力资源管理到底有什么意义呢？
不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。
例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题：
（一）人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。
（二）效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。
我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。
这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。
人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。
对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。
一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60岁甚至是65岁或70岁等。
当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。
这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。
它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。
人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。
正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。
与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。
而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的：
（1）工业革命；
（2）自由的劳资谈判的出现；
（3）科学管理；
（4）早期工业心理学；
（5）西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动；
（6）人事专家及他们组成的人事部门的出现；
（7）人际关系运动；
（8）行为科学；
（9）20世纪60年代及70年代的社会立法与法院裁决。
二、人力资源管理的主要职能
人力资源管理之所以不断演进，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能。
这两种职能分别是战略职能和经营职能。
人力资源管理以经营性职能为起点，但随着各种经营环境的变化，其战略职能的重要性正与日俱增。
人力资源管理的角色
角色
侧重点
汇报对象
常规工作
战略性的
全局性任务
长期性目标
创新
创业者或董事会
制定人力资源规划
跟踪不断变动的法律与规则
分析劳动力变化趋势和有关问题
协助企业进行改组和裁员
提供公司合并和收购方面的建议
制定报酬计划和实施策略
经营性的
行政工作
短期目标
以日常工作为目的
企业行政管理者
招聘或选拔人员填补当前空缺
向新员工进行情况介绍
审核安全和事故报告
处理员工的抱怨和申诉
实施员工福利计划方案
（一）人力资源管理的战略职能
从战略职能的角度看，人力资源管理的理念之一，是将企业的员工视为非常珍贵的资源，是企业各种投入中十分重要的组成部分。
只要对这部分资源加以有效的管理，就能使之成为提高企业竞争力的重要推动力。
因此，从战略角度出发，人力资源至少应被视为与企业的资金、技术和其他要素具有同等的重要性。
人力资源的供给和需求也必须从战略的观点来看待。
（二）人力资源管理的经营职能
从特点上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作。
例如，平等就业机会和其他法规必须时时予以遵守；申请人必须给予面谈的机会；新员工必须熟悉企业情况；负责人员必须受到培训；安全方面的问题必须予以解决；薪水必须按时派发，等等。
总之，日常与人的管理有关的各项工作必须有效地和恰当地予以完成。
这些大量的日常工作通常被称为“人事工作”。
人力资源管理的新战略当然不会排除这些日常工作，但又不能仅限于这些日常工作。
不过，令人遗憾的是，不少新创企业管理者仅限于履行经营职责，而置战略职责于不顾。
这种工作方法之所以在一些企业中仍然存在，其部分原因，可能是企业受到某些特定因素的限制，但在有些情况下，则仅仅是因为最高管理层拒绝拓展人力资源管理的职能。
三、人力资源管理的内容
前面已谈到了人力资源管理的主要职能，并对人力资源管理功能目标作了分析，那么人力资源管理的具体内容和工作任务到底是什么呢？
一般而言，它包括以下方面：
（一）制定人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给与需求的发展趋势，制订人力资源计划、培训与发展计划等政策与措施。
（二）培训和发展
为促使员工在工作岗位上提高工作效能，对新工人或技能较低的人员开展岗位培训，大多是有针对性的短期培训，有人称之为适应性培训。
对于管理人员，尤其是行将晋升者开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能和应变能力。
（三）工作绩效评价
一般而言，工作绩效评价是由员工个人对照工作岗位职责说明书和工作任务进行自我总结，然后交直接管理部门审核并打分，最后做出工作绩效评价。
这种评价涉及到员工的工作表现、工作成果等，而且定期进行，并与奖惩挂钩。
开展工作绩效评价的目的是调动员工的积极性、检查和改进人力资源管理工作。
（四）帮助员工制订个人发展计划
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。
这样做的目的是促进组织的发展，有利于使员工产生作为组织一员的良好感觉，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。
当然，这种个人发展计划必须与组织发展计划具有某种程度的协调性或一致性。
这样做，有助于人力资源管理部门对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
（五）员工工资报酬
工资报酬问题是关系到组织能否稳定员工队伍的重大问题，人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。
工资报酬将随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。
（六）员工福利
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。
它包括政府规定的退休金或养老金、医疗保险、工伤事故、节假日、停车场费用等。
（七）劳动保护
人力资源管理部门应根据国家、政府有关劳动保护（如安全和卫生）条例与规定，拟定本组织确保员工在工作岗位上安全和健康的条例和措施，并进行这方面的教育与培训，开展这方面的工作检查与监督。
（八）劳资关系
工会代表员工与资方就有关员工的报酬、福利、工作条件和环境等事宜进行谈判。
（九）保管员工档案
人力资源管理部门应保管员工入厂时的简历、表格以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录性材料。
员工本人可以查阅自己的档案和材料，但无权查阅别人的档案和材料。
（十）人力资源会计工作
人力资源管理部门应与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。
人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且重要的是为决策部门提供确实的和数量化的依据。
（十一）人才挑选过程
经过资格（如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等）审查，从应聘人中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试（如笔试、面试等各种方法）进行筛选，试用一段时间后正式录用。
有的也可以没有试用期。
（十二）工作设计和岗位分析
对组织的各个工作和岗位进行分析，确定每一工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围与熟悉程度、工作与生活经验、身体健康状况、培训与教育等方面的情况。
这种具体要求必须形成书面的材料，也就是工作岗位职责说明书。
工作岗位职责说明书不仅是招聘工作的依据，也是未来对员工工作表现进行评价的标准。
（十三）人力资源招聘
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段（如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会，到职业介绍所登记等）从组织内部或外部吸引应聘人员，并根据平等就业、择优录用的原则招聘所需要的各种人才。
第二节制定人力资源规划
新创企业在生存、发展过程中，常常处于不稳定状态中。
人力资源的需求和供给不可能实现自动平衡，新创企业需要通过人力资源规划对企业的人力资源进行合理配置。
同时合理的人力资源规划，能够合理地控制目前的人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布，将人力成本控制在合理的范围内。
一、人力资源规划的概念
新创企业人力资源规划是新创企业对“未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，或是企业对人力需求与供给做出的估计。
即根据创业战略，分析新企业行业环境中人力资源的供给与需求状况，制定必要的政策和措施，以确保有适当数量的称职人选在需要的时间段承担企业工作，使事得其人，人尽其才。
人力资源规划应覆盖三个时期，即短期、中期和长期。
对于新创企业来说，最常用的规划期间是短期，通常为6个月至1年。
这种短期规划在预测未来时，只需很少的假设条件，因此它被许多新创企业所采用，并且已成为例行的工作事项。
短期预测为企业提供了关于所急需人力资源的最好的估计。
中期和长期预测在程序上相对复杂一些。
中期规划通常只推断未来1年至5年的情况，长期规划则推断5年以后的情况。
新创企业由于处于企业的种子期和初创期，资金紧张和人力资源成本的问题，针对人力资源规划的结构，创业者有时会采用外包形式，满足对人力资源的需求。
所谓劳务外包，也可称为企业内部劳务的社会化，它是指企业与其他经营单位签订劳务合同，将先前由企业内部员工从事的一些劳务工作，转交给这些合同单位来完成。
比如，有的企业撤销了原有的清洁工职务，代之以雇用清洁公司来从事办公区内部的清洁工作。
劳务外包对于新创企业来说有以下若干优点：
1、外包可以增加管理者的灵活性，特别是对于新创企业，很难精确预测人力资源需求。
2、有时外包可以使管理者以较低的成本利用人力资源。
当工作外包时，成本降低原因如下：
企业不必给员工提供福利；只有在工作需要时，创业者才与人们签订工作契约；创业者不必在培训上投资。
基于以上原因，有代表性的咨询专家们断言，劳务外购平均可节省20％到40％的费用。
二、人力资源规划的内容
狭义的企业人力资源规划包括两个层次：
①人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
②人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。
、这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。
这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。
人力资源规划内容一览表
计划类别
目标
政策
步骤
预算
总规划
总目标：
（绩效、收缩、保持稳定）
基本政策：
（扩大、收缩、保持稳定）
总步骤（按年安排，如完善人力信息系统）
总预算：
××××万元
人员补充计划
类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等
人员素质标准、人员来源范围、起点待遇
拟定补充标准，广告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上岗
招聘挑选费用
人员分配计划
部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职务轮换幅度。
任职条件，职位轮换范围及时间
略
按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算
人员接替和提升计划
后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标
全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置
略
职务变动引起的工资变动
教育培训计划
素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风
培训时间的保证、培训效果的保证（如待遇、考核、使用）
略
教育培训总投入产出，脱产培训损失
工资激励计划
人才流失减少，士气水平，绩效改进
工资政策，激励政策，激励重点
略
增加工资奖金额预算
劳动关系计划
降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满
参与管理，加强沟通
略
法律诉讼费
退休解聘计划
编制、劳务成本降低及生产率提高
退休政策及解聘程序
略
安置费、人员重置费
三、人力资源规划的步骤
（一）认识和掌握新创企业的愿景、组织目标和战略规划。
新创企业人力资源规划主体只有充分认识和掌握企业的愿景和战略规划，制定出来的方案和措施才能从企业全局的高度协调人力资源活动，只有这样才能为实现组织的发展战略提供人力支撑。
（二）制定职务编写计划。
可以根据新创企业发展规划并综合职务分析报告来制定职务编写计划，包括职位描述、职务资格要求、晋升方向等内容。
随着企业的发展，除原有职务外，还会逐渐产生新的职务，因此职务编写是一项持续性的工作。
（三）预测人员需求并编制需求清单。
在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。
在进行人员需求预测时，应注意将需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个包括员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，以及为完成组织目标所需的管理人员的数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。
（四）分析企业内、外部人力资源供给的可能性并制定员工供给计划。
人力资源供给一般有两种方式，一是内部调动，二是外部招聘。
从企业本身来讲，人员内部调动是比较好的方式，因为员工己经接受了企业的文化，这可以省去对员工进行一系列培训等过程，而且如果是提升调动，还可以大大提高员工的积极性。
人力资源工作者在分析企业内部人力资源供给的可能性时主要有以下几种方法：
（ａ）建立“技能清单数据库”；（ｂ）利用“职位置换图”；（ｃ）人员的招聘与配置定“人力持续计划”。
但作为新创企业，外部招聘是唯一可行之道，如果从外部招到适合的人选，也会给企业带来好的效果。
在掌握人力资源内外部供给情况的基础上，制定人员供给计划。
人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
（五）编制培训计划。
对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不可少的内容。
培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，以适应企业发展的需要；另一方面是推动员工认同企业的经营理念，认同企业的文化，培养员工爱岗敬业的精神。
培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。
（六）制定人力资源管理政策调整计划。
计划中要明确人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等。
（七）编写人力资源部费用预算。
费用预算包括招聘费用、员工培训费用、工资费用、劳保福利费用等。
第三节人员招聘与配置
作为新创企业，人力资源的招聘和配置是人力资源管理中的核心工作。
人力资源的招聘是这一核心工作的起点，是对人力资源进入新创企业的把关工作、选择工作。
做好人力资源的招聘和不仅能提高员工队伍的整体素质，还可以提高企业的效率。
员工配置则是本着最大限度发挥人力资源价值和潜能，对员工的工作岗位、职务和隶属关系进行调整，员工配置关系到整个企业的工作成效和员工的个人利益，应当谨慎稳妥进行。
一、人员的招聘
新创企业员工招聘是新创企业根据其人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的人员向本企业求职的过程，这一过程直接影响新创企业人力资源配置的成本和效益，同时影响企业人力资源的总体素质。
（一）招聘的程序
员工招聘有两个基本前提：
一是制定人力资源规划；二是进行工作分析。
人力资源规划是对企业人力资源需求和供应的分析和预测过程，它决定了预计要招聘的职位、部门、数量、类型、时限等因素。
工作分析则对企业中各职位的责任、所需的素质能力进行分析，它为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该职位的详细信息。
这两个前提是制定招聘计划的主要依据。
员工招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，它大致可分为招募、甄选、录用和评估四个阶段，招募是为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动，它包括：
招聘计划的制定与审批，招聘信息的发布，应聘者申请等；甄选则是企业从职位需要出发从招募中得来的员工信息中，挑选出最适合本岗位的人。
它包括：
资格审查、初选、考试、面试、体检、甄选等；录用是企业对甄选出的员工予以录用。
它包括：
录用决策、初始安置、试用、正式录用等；评估则是企业对招聘活动效益与录用员工质量的评估。
员工招聘的操作程序
（二）招聘的方法与途径
招聘是管理者为吸引一定数量的符合空缺职位要求的合格应征者进行的活动。
一般可以通过两种渠道进行招聘：
外部招聘和内部招聘。
新创企业管理者一般只能从外部招聘人员填补空缺职位。
新创企业管理者可以通过多种形式进行外部招聘：
广告招聘、就业中介机构招聘、人员举荐等方法，此外还有校园招聘、网络招聘、猎头公司等。
其中广告招聘、通过就业中介机构招聘是最为常见的外部招聘方法，特别是网络招聘及通过猎头公司进行招聘是近几年来随着信息技术和网络的发展从国外引进的外部招聘的新方法，它们也在人员招聘中发挥了重要作用。
广告招聘。
是被广泛使用的外部招聘方法。
该方法利用各种广告媒体和宣传媒介广泛向外界发布招聘信息，吸引社会上的人才前来应聘，并对应聘者进行一系列的资格审查、能力考核和测试后选拔出能够胜任该职务的人。
在正式聘用前，通常还要进行相应的培训和学习，经过一段时期的试用阶段后决定是否正式录用。
最常见的广告媒体是报纸、电视、广播、有关专业期刊杂志等。
利用这种方法招募时，需精心设计招聘广告并选择合适的媒介。
一般地说，为使更多的人在有意无意之间接受到信息，选择媒介时应由组织因地制宜地依招募专业技术人员，则可以选择专业的刊物或电视的专栏节目。
广告招聘的步骤一般是：
由人力资源部门按照组织的人员招聘规划，选择合适的广告媒体或宣传媒介，通过发布由自己或专业部门制作的招聘广告来吸引外部人才前来应聘，经过考核筛选后确定合适人选，并通过一定的试用期来决定是否聘用该候选人。
就业中介机构招聘。
就业中介机构是近几年来随着我国市场经济体制的建立和完善而产生和发展起来的。
它作为职业供需双方的中介，承担着双重角色：
既为组织择人，也为求职者择业。
目前，我国就业中介机构的主要种类有：
劳务市场、人才交流中心或人才市场、人才咨询公司、高级人才咨询公司等。
组织可以利用这些就业中介机构所提供的信息和条件扩大招聘范围，直接面对应聘者对其进行评价和筛选，从而大大提高招聘工作的效率。
此外，因为是面对面的交流，可以有效地达成进行自我宣传、树立形象和扩大影响的目的，给应聘者留下对该组织形象、直观、具体的印象，实现信息的双向流动。
通过就业中介机构进行招聘，通常先要根据组织需要招聘职位的具体要求，选择相应的中介机构，由组织派出人力资源部门人员和（或）雇用经理，利用就业中介机构提供的信息和设施，直接对应聘者进行考核及评定，从而更好地完成招聘工作。
人员举荐。
人员举荐一般是由创业团队成员推荐组织外部人选来填补职位空缺的外部招聘方法。
创业团队成员根据空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人。
由于是针对该空缺职位的具体要求进行推荐，一般都能具备该职位的能力要求，这样就能够避免在用其他外部方法时，由于许多完全不符合招聘条件的应聘者前来应聘，而给招聘人员带来额外的工作量。
因为是熟人推荐，所招聘双方在事先已有进一步的了解，可以节约不少招聘程序和费用。
尤其对一些关键岗位的职缺人员，如专业技术人员的招聘，经常使用此种外部招聘方法。
但是由于是本组织员工或关系单位主管推荐的人选，有时会有碍于情面而影响招聘水平。
如果此类录用人员较多，易在企业内部形成裙带关系，造成管理上的困难。
因此，这种方法多在急需某种专业技术岗位的人员招聘时使用。
人员举荐的招聘对象虽然来源于组织外部，但由于招聘信息覆盖面的有限性，因此它的招聘步骤更类似于内部招聘。
组织在局部范围内发出某一职位的招聘信息，确定由本组织员工或关系单位主管推荐的人选，经过资格审查、水平测试及相关的能力考核后加以录用。
二、人员的配置
所谓人员配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。
人员配置包括员工的招聘、内部的提拔、个人发展规划、员工的具体职责关系等。
虽然说起来简单，但是对于新创企业的发展却有着重要的影响。
人的性格、气质、兴趣和专业有着巨大的差别，有些人也许适合从事办公室工作，有些人也许适合从事推销工作，而还有人在管理岗位上能够发挥其专长。
因此，合理配置人力资源对新创企业的发展是有利的。
反之，既无法完成组织的既定目标，有会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，造成资源的浪费。
解决这一问题，就是要求有合理的人力资源配置。
（一）人员配置的原则
1、知人善用，用人所长
新创企业在没有完整的系统的情况下，知人且善用，用人所长决定了新创企业的发展的速度与效率。
新创企业在人力资源的选聘上，应该实行高、中、低得梯级结构，尽量发挥每个人的长处，实现人力资源的良好配置。
2、量才使用，职能相当
根据人员能力、特长、性格、需求等差异，将其安排在相应的岗位，做到各得其所，各在其职，要避免人浮于事或学非所用、大材小用等现象，提高人力资源的使用效率。
3、信任放手，指导帮助
创业过程中，新创企业的管理者主要通过集权来实施管理。
创业成功后，创业者需要授权即在企业内自上向下分派任务，并通过沟通，让员工对所完成的任务产生责任感和荣誉感。
对所聘人员不要求全责备，应予以充分信任，让其自己负责处理职责范围内的事，这样会产生巨大的精神鼓舞和力量。
对所用人员严格要求，关心爱护，并在工作上给予指导帮助。
此外为他们创造良好的工作、学习条件，使之精力充沛地投入工作。
4、结构协调，整体高效
在人才群体中，对人员配置和使用不仅应考虑个体条件，还应考虑人员的组合结构，即注意他们在知识、技能、性格等各方面的互补性，取长补短，达到人才组合的协调、优化，更好地发挥群体的最佳效益。
5、合理流动，动态管理
在动态中使用和管理好人才，包括人才的能级与岗位级能，必须动态地相适应，也包括人才在单位之间广泛的范围内合理流动。
这样有利于发挥人才的积极性、主动性和创造性，有利于出现人才优势增长效应。
6、人员配置的方法
（1）确定企业岗位配置人员的数量及制定明确的职位说明书
这些都是在人员配置前首先要预测准备的应尽量按照低成本高效率的原则来进行人力资源配置，制定职位说明书，进行任务分析，编写任务的详细介绍，这可以通过观察工作、调查、面谈等方法来完成，也可以是职责范围专家列举什么样的雇员在该岗位上效率高，什么样的雇员效率
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