《劳动法》教案.docx

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《劳动法》教案

教案：

《劳动合同》

一、劳动合同的概念、特征和作用

（一）劳动合同的概念

劳动合同也称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。

劳动合同是确立、表现劳动关系的法律形式，是产生劳动法律关系的法律事实。

（二）劳动合同的特征

劳动合同除具有平等、自愿、协商一致等合同的一般特征外，还具有以下特征：

1、劳动合同主体具有特定性和从属性；

2、劳动合同内容具有劳动权利义务的统一性和对应性；

3、劳动合同客体具有单一性，即劳动行为；

4、劳动合同具有诺成、要式、有偿，双务合同的特性；

5、劳动合同通常具有涉及第三人物质利益的特性；

6、劳动合同具有较强的法定性。

劳动合同与劳务合同的区别：

（1）法律关系性质及所属法律部门不同；

（2）合同双方当事人及关系不同；

（3）劳动过程中的风险责任承担不同；

（4）报酬性质和支付方式不同。

（三）劳动合同的作用

1、是劳动者实现劳动权的重要保障；

2、是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段；

3、是减少和防止发生劳动争议的重要措施。

二、劳动合同的订立

（一）劳动合同订立的原则

按照我国《劳动法》第十七条规定，订立劳动合同应当遵循以下原则：

1．平等原则。

平等原则是指劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，平等地决定是否缔约，平等地决定合同的内容。

任何一方可拒绝与对方签订合同，同时任何一方都不得强迫对方与自己签订合同。

2．自愿原则。

自愿原则是从平等原则引申出来的。

当事人地位的平等性要求双方对于劳动合同的订立不得享有任何特权。

当事人订立合同只能出于其内心意愿。

用人单位不得强迫劳动者订立劳动合同，其他任何机关、团体和个人都无权强迫劳动者订立劳动合同。

　3．协商一致原则。

协商一致原则要求当事人双方就劳动合同的主要条款达成一致意见后，劳动合同才成立。

可能双方当事人都有与对方订立劳动合同的意向，但在具体条款上，如工作期限、劳动报酬等问题上往往意见不一，这时合同就不能成立。

4．合法原则。

合法原则是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。

这里所说的法律、法规，根据劳动部1994年9月5日发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的解释，既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实行的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、经济方面的法律、法规。

（二）劳动合同的种类、内容和形式

1、种类：

按不同的标准，劳动合同可以划分为不同的种类。

其中按照合同期限不同划分，劳动合同可分为三种：

有固定期限的劳动合同--合同双方约定合同有效的起止日期。

也称定期劳动合同；无固定期限的劳动合同--合同双方没有约定合同终止日期。

订立此类合同，除法律、法规有规定外，双方应约定变更、解除、终止合同的条件；以完成一定工作为期限的劳动合同--双方以完成某项工作或工程作为合同的终止日期，工作、工程完成后，合同自行终止。

2、内容：

劳动合同的内容，是指当事人双方达成的劳动权利义务的具体约定，具体表现为合同条款。

按照《劳动法》第十九条的规定，劳动合同的条款（内容）可分为必备条款和可备条款两类。

3、形式：

劳动合同的形式，是指劳动合同的内容赖以确定和存在的方式。

一般来说，合同的形式分为书面和口头两种形式。

我国劳动法第十九条明确规定：

"劳动合同应当以书面形式订立"。

（三）劳动合同的效力

（四）如何订立劳动合同：

　1．订立前的知情权

（1）劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明；

（2）用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。

2．用工登记用人单位与劳动者建立劳动合同关系，应当向劳动保障行政部门指定的经办机构办理用工登记手续。

3．劳动合同的文本与文字劳动合同文本可以由用人单位提供，也可以由用人单位与劳动者共同拟订。

由用人单位提供的合同文本，应当遵循公平原则，不得损害劳动者的合法权益。

劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，双方当事人另有约定的，从其约定。

同时用中、外文书写的劳动合同文本，内容不一致的，以中文劳动合同文本为准。

劳动合同一式两份，当事人各执一份。

　4．劳动合同的主要条款（《劳动法》第19条）

（1）劳动合同期限；

（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

5．劳动合同的生效日期劳动合同自双方当事人签字之日起生效，当事人对生效的期限或者条件有约定的，从其约定。

6．劳动合同的试用期（《劳动法》第21条、各地方规定）

劳动合同当事人可以约定试用期。

劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。

劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。

7．劳动合同的服务期劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。

约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。

劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。

劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。

（五）订立劳动合同时应注意的问题

1．关于劳动合同文本保存的问题劳动合同系当事人双方的合意，应由当事人双方各执一份为凭。

但实践中均有两份合同在一方手上而另一方无合同的情况，在此情况下，一旦双方就合同发生纠纷需要合同作依据时，无合同的一方就非常被动。

无合同的一方多数情况下是劳动者，但也有的是用人单位。

这种情况之所以出现，直接的原因在于合同当事人签订劳动合同的方式不当。

正确的签约方法应是合同双方签字盖章，然后各执一份保留。

但实践中，许多用人单位往往是将事先做好的劳动合同文本一式二份交给劳动者先行签字，然后由劳动者将自己签好的劳动合同交还用人单位盖章，用人单位盖章后将其中一份交给劳动者。

这种签约方式签约效率较高，问题是如果用人单位出于某种目的而有意不将劳动者已签好字的应当交还劳动者的那份劳动合同交还劳动者，那么上述情况就出现了，即两份合同全到了用人单位手上，劳动者则两手空空。

相反的情况也有，即用人单位将自己盖好章的劳动合同文本两份全部交给劳动者签字，劳动者签字后出于某种目的故意未将应交归用人单位的那份劳动合同交归用人单位。

这种情况的出现，对于手上没有劳动合同的一方是非常不利的，由于两份合同均在对方手上，如果对方恶意地更改合同的条款，那么除非能够证明对方确属恶意更改，否则将不得不承受这一更改的后果。

因此，建议无论是用人单位还是劳动者在签订劳动合同时，不仅要注意签约的效率性，也要注意签约的严肃性，做到当面签订、同时签订。

2．关于一方拒绝或拖延签约的问题目前用人单位拒绝或拖延同劳动者订立劳动合同的情况还是比较普遍，作为弱势群体，为了能保住这份工作，许多劳动者委屈求全，对用人单位的这一违法作法只是忍让迁就，但实际上，法律对此的态度是很明确的。

《劳动法》第98条规定：

“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

”

《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，按以下执行：

“

（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；

（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用；（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。

”

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：

“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

”“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

”

个别劳动者出于某种特殊目的考虑而不愿同用人单位签订劳动合同的情况较少但的确存在，对于这部分劳动者，建议用人单位及时解除双方合同关系，以免后患。

3．关于用人单位收取抵押物的问题许多用人单位在同劳动者订立劳动合同时以各种名义向劳动者收取抵押物，如定金、保证金、抵押金等，对此我国法律明文禁止，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条规定：

用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。

违反以上规定的，应按照有关规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还劳动者本人。

4．关于厂长、经理、党委书记等劳动合同的签订厂长、经理、党委书记等劳动合同的签订，按以下方式办理：

由上级部门聘任（委任）的厂长、经理、党委书记，应与聘任（委任）部门签订劳动合同；由公司董事会聘任的经理及其他经营管理人员，应与公司董事会签订劳动合同。

实践中，有的厂长、经理未按上述方式办理，而是自己代表单位同自己签订了劳动合同，由于法律禁止“自己代理”，即代理他人同自己签约，这样签订的劳动合同是不成立的，不具有法律效力。

（六）劳动合同与商业秘密保护什么是商业秘密呢?

根据《反不正当竞争法》的规定：

“商业秘密是指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采用保密措施的技术信息和经营信息。

”商业秘密的重要性已被许多企业所认识，商业秘密不仅是企业投入了大量的资金和人力创造才形成的结果，而且关系到企业的市场竞争能力，确实应该得到法律的保护。

现阶段，人才流动中侵犯商业秘密的现象十分突出，骨干职员带着原单位的商业秘密“跳槽”另谋高就已经成为商业秘密流失的主要渠道。

虽然，我国目前没有一部完整的《商业秘密法》来规范保护企业和职员的合法利益，但是法律保护企业商业秘密的内容，却也零零散散地分布在《不正当竞争法》、《劳动法》、《合同法》、《刑法》中，不同的法律从不同的角度、不同的层面对于商业秘密保护作了相应的规定。

一些部门规章和地方性法规也有了相应的规定。

具体规定主要包括两个方面：

（一）约定保密条款或签订保密协议

例如：

《上海市劳动合同条例》第15条规定：

“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。

商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效。

”

“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。

在此期间，用人单位可以采取相应的保密措施。

”

（二）约定竞业限制条款

如《上海市劳动合同条例》第16条规定：

“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。

竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。

竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。

”

“劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。

”

“竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

”

《上海市劳动合同条例》第17条规定，劳动合同可以对劳动者违反保守商业秘密约定的违约行为设定违约金，违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。

在这一问题中，企业虽然处于弱势地位，但是，从目前的法律环境来说，企业的财产还是可以受到法律保护的，也就是有法可依的。

但对于在这种事件中貌似处于强势地位的职员来说，目前的形势却很不乐观，众所周知的竞业禁止就是保护企业商业秘密的“高级形式”，从竞业禁止的内容，我们可以看出，如果职员和企业一旦有这方面的约定，将极大地限制职工的劳动权和择业权，给职员造成的经济损失也是相当大的。

尽管在我国相应的法规中也有相应的规定，认为在竞业禁止的情况下，企业应该给予员工适当的补偿，但是实践中并不多见。

由于这些规定都过于原则，在确定是否补偿，补偿标准上都有着很大的不确定性。

所以有人也对竞业禁止提出了质疑，这样做是否过于保护企业的利益？

因此，有人说，寻求一个企业和员工利益的平衡点，确定一个合理的补偿标准，是非常必要的。

三、劳动合同的履行

劳动合同的履行，指双方当事人按照劳动合同的规定，履行各自所承担的义务的行为。

劳动合同的履行，应当遵循：

亲自履行原则、权利义务统一原则、协作履行原则。

四、劳动合同的变更

1、劳动合同变更的概念是指当事人对依法订立而尚未履行或完全履行前的劳动合同，因主客观情况变化，双方依法协商一致进行修改、补充劳动合同内容的行为。

2、劳动合同变更的原则《劳动法》第17条规定：

“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

”因此劳动合同变更的原则同劳动合同订立的原则一致。

3、劳动合同变更的方式劳动变更可能是基于各种各样的原因，比如用人单位经营情况的变化、劳动者身体状况或家庭状况的变化、不可抗力发生、国家政策调整等，但无论何种原因，劳动合同变更的方式只有一种，即当事人协商一致。

对此《上海市劳动合同条例》第23条明确规定：

“变更劳动合同，应当经双方当事人协商一致，并采用书面形式。

当事人协商不成的，劳动合同应当继续履行，但法律、法规另有规定的除外。

”如果就变更不能协商一致，通常情况下即意味着变更不成，劳动合同应继续履行，但个别情况下，可以解除劳动合同，比如《劳动法》第26条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

4、关于调岗调薪调岗调薪是劳动合同变更的最常见也是最易产生纠纷的内容之一，它一方面涉及用人单位的用工自主权，另一方面又涉及到劳动者的就业权，如何平衡二者关系，目前各地执法不尽明确、统一，由于执法不尽明确、统一，加之法律意识的淡薄，许多用人单位都认为用人单位可以随时对员工调岗调薪，其实这是一种对法律认识的误区。

五、劳动合同的解除

是指双方当事人对依法订立而尚未全部履行的劳动合同，因一定的法律事实的出现，双方当事人或一方当事人依法提前终止劳动合同的法律效力，解除双方权利义务关系的行为。

与劳动合同的订立、变更不同，劳动合同的解除可以是双方的、也可以是单方的法律行为。

六、劳动合同的终止

是指劳动合同的法律效力因一定法律事实的出现而归于消灭。

根据《劳动法》第二十三条规定，结合理论与实践，劳动合同终止的事由主要有：

（1）劳动合同期限届满；

（2）劳动者被除名、开除、劳动教养或判刑；

（3）劳动者完全丧失劳动能力或死亡；

（4）劳动者退休；

（5）用人单位消灭；

（6）双方约定终止条件的出现或合同目的已实现；

（7）法律法规规定的其他情况。

七、违反劳动合同的责任。

（※劳动合同时务：

（一）如何订立劳动合同；

（二）订立劳动合同时应注意的问题；（三）劳动合同与商业秘密保护；（四）关于劳动合同的变更。

）

案例一

【案情介绍】女职工孕期、产期、哺乳期工作岗位调整问题。

【评析】《女职工劳动保护规定》第4条规定：

“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

”第7条规定：

“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

”

因此，对处于孕期、产期、哺乳期的女职工，可以调整岗位，但不能降低工资。

案例二

【案情介绍】2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并与公司签署了一份《高级职员聘用合同》，合同中约定“正式聘用王某为公司的服务总监”，合同期为1年。

合同同时约定，王某的税前工资是11537元。

2001年4月和5月，王某如数拿到了合同约定的工资。

6月份，因王某业绩突然变差，公司以王某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第5条第2款“王某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定，将王某工资级别由原29级降为27级，发税前工资7880元。

7月份，公司又以王某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理，工资发5000元。

2001年8月7日，双方签订《解除劳动合同书》，王某办理了工作交接。

在劳动合同解除以后，王某认为自己的合同工资为11537元，但公司所发的6月份工资仅为7880元，7月工资仅为5000元，因此多次找公司交涉要求补发所欠的工资。

公司则认为，决定在2001年6月王某的工资由29级降到27级，发放标准为7880元，7月份因王某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将王某按待岗处理，每月发给5000元工资。

上述决定是根据王某的工作业绩的评定、公司的章程作出的，完全符合王某与公司签订的《高级职员聘用合同》第5条第2款之约定，所以不同意王某补发工资的要求。

双方协商不成，王某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。

劳动争议仲裁委员会经过审理发现，公司没有对王某的工作业绩进行记载和考核，对其业绩大幅度下滑所出示的证据只能反映出该公司的业绩情况，不能证实双方当事人之间的业务情况，更没有证据证明王某不能从事正常的业务工作。

同时，公司一再强调的依据劳动合同第5条第2款办理的降薪，但公司也没有对王某的业绩进行书面的考评结论，没有经过董事会讨论决定，只是由公司经理以口头形式作出降薪决定和通知了公司财务部门和王某本人。

据此，经调解无效，劳动争议仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动法》第50条规定，裁决公司补发王某6月、7月欠发工资，同时，由于公司未能按时足额支付王某的以上工资，公司还要加发25%的经济补偿金。

【评析】这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同而导致败诉的案例。

在本案中，王某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备要件作出了约定。

根据《劳动法》第17条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

因此，该公司在与王某签订劳动合同，并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。

但是。

《劳动法》同时还规定，经过双方当事人的协商或出现了法定情形后，劳动合同可以变更。

本案中，该公司为了变更劳动合同，便以王某工作业绩大幅度下滑为由，降低了劳动合同约定的工资标准。

从仲裁委员会调查情况来看，在公司作出这一决定的过程中，明显存在两方面的问题。

第一，公司认定王某工作业绩大幅度下滑缺乏应有的证据。

公司如果以业绩原因调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明该员工确属业绩不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决定。

缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象，就认定员工业绩不行，继而变更劳动合同显然不妥。

第二，即使王某确实存在业绩下滑、不能胜任公司本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变更劳动合同中工作内容、劳动报酬等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违反或不履行基本程序。

本案中的这家公司明明在劳动合同第5条第2款规定“王某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是，公司变更王某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事会，仅仅由公司总经理口头通知王某本人，明显违反合同的约定。

此案提醒用人单位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律要求进行，只有在掌握充足事实证据和履行完备程序的情况下，其所作的决定才不会留下败诉的隐患。

根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。

于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。

而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。

企业无权单方决定。

企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是：

首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。

）

第一专题集体协商

一、集体协商的涵义和意义

集体协商是指用人单位工会或职工代表人与相应的用人单位代表为签订集体合同，就集体合同的有关事项及涉及职工合法权益等事项进行商谈的行为。

在我国，又称平等协商，外国称为集体谈判或团体交涉

二、集体协商的代表

根据劳动部《集体合同规定》，集体协商代表每方为3-10名，双方人数对等，并各确定一名首席代表。

双方另指定一名记录员。

职工一方的代表在劳动合同期限内自担任代表之日起5年内除个人严重过失外，用人单位不得与其解除劳动合同。

第二专题集体合同

一、集体合同的涵议义及其与劳动合同的区别

集体合同亦称团体协议、集体协议，是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息放假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。

（一）合同的主体不同：

（二）签订的目的不同：

（三）内容不同：

（四）应遵循的原则不同：

（五）生效的条件不同：

（六）适用范围不同：

（七）效力不同：

（八）合同的期限不同：

二、集体合同的产生和发展。

三、集体合同的订立、履行、变更、解除和终止。

1、《劳动法》第32条：

企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。

2、《集体合同规定》第6条：

集体合同应当包括以下内容：

（一）劳动报酬；

（二）工作时间；（三）休息休假；（四）保险福利；（五）劳动安全与卫生；（六）合同期限；（七）变更、解除、终止集体合同的协商程序；（八）双方履行集体合同的权利和义务；（九）履行集体合同发生争议时协商处理的约定；（十）违反集体合同的责任；（十一）双方认为应当协商约定的其他内容。

四、集体合同争议处理。

第七、八讲所涉及的主要法律、法规：

1、《劳动法》。

《劳动法》第三章“劳动合同和集体合同”（第16－35条）明确规定了劳动合同和集体合同的内容。

在学习中，要对劳动法的规定逐条理解和消化。

2、《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》。

该“说明”对《劳动法》第16－35条的内容作了较详尽的说明，应与《劳动法》的规定对照学习。

3、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》。

其中第二部分“劳动合同和集体合同”（第6－52条）就劳动合同的订立、劳动合同的内容、经济性裁员、劳动合同的解除和无效劳动合同、解除劳动合同的经济补偿、体制改革过程中实行劳动合同制度的有关政策和集体合同等问题作了较详细的解释。

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