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组织行为学复习笔记
第2章个体行为的基础
三、学习
学习指由于经验而发生的相对持久的行为改变。
学习是无法直接观察的，可以看到的是行为的改变。
学习的特征：
学习包含了变化——这种变化应该是相对持久的；变化一定是行为上，态度和观念的变化不算；学习必须包含某种类型的经验。
1．学习理论
★
（1）经典条件反射理论的大量研究是20世纪初俄国生理学家伊万.巴甫洛夫（lvanPav-lov）进行的，该理论指个体对那些通常并不产生反应的刺激做出回应、从根本上是建立条件刺激与无条件刺激之间的联系，当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次相互匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。
★
（2）操作性条件反射理论是哈佛大学心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出的，指被期望的、主动的行为带来了奖励或避免了惩罚。
该理论认为行为是结果的函数，行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性，即强化可以巩固行为并增加其重复的可能性。
★（3）社会学习理论指个体可以通过观察和直接经验两种途径进行学习，其中榜样的影响是该理论的核心内容，榜样对个体的影响包括四个过程：
注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程。
榜样的影响是社会学习理论的核心内容。
榜样对个体的影响包括四个过程
①注意过程→突出榜样的重要特点
②保持过程→对榜样的记忆程度需要持久的宣传
③动力复制过程
④强化过程：
激发个体从事榜样的行为
三者之间的差异为：
经典条件反射是被动的，产生于人们对具体的、可识别的事件作出的反应，可以解决一些简单的反射行为。
操作性条件反射指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为，而且，在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。
社会学习理论认为个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习，是操作性条件反射的扩展，也就是说，该理论也认为行为是结果的函数，不过，其同时还承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。
人们根据自己的认知做出反应并界定这一结果，而不是根据客观结果本身做出反应。
★2．行为塑造
通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为，这一过程被称为行为塑造。
（1）行为塑造有四种方法
积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
强化程序有两种主要类型：
连续的和间断的。
其中间断的又分为固定时距、可变时距、固定比例、可变比例。
当一种反应之后伴随着愉快事件时，称为积极强化
当一种反应之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为时，称为消极强化
惩罚是指设置了令人不快的条件，其目的是为了减少不良行为
取消维持某一行为的所有强化物的办法，称为忽视
连续强化：
每一次理想行为之后给予奖励。
（表扬和恭维）
对行为的影响：
可以快速学习新行为，但习得的行为也会迅速消失
固定时距：
在固定的时间间隔给予奖励（每周付薪）
对行为的影响：
一般性的和不稳定的绩效水平，并会迅速消失
可变时距：
在可变的时间里给与奖励（随堂测验）
对行为的影响：
中等以上的和稳定的绩效水平，消失缓慢
固定比率：
根据固定的产出次数给予奖励（计件工资）
对行为的影响：
较高的和稳定的绩效水平，迅速达到但也迅速消失
可变比率：
在变化的产出次数基础上给予奖励（案例：
支付佣金的销售工作）
对行为的影响：
非常高的绩效水平，并且消失非常缓慢
（2）行为校正
典型的组织行为学校正方案是一个包括五个步骤的问题解决模型：
识别关键行为、开发基线数据、确定行为结果、开发并实施干预策略、评估绩效改善状况。
第3章价值观、态度和工作满意度
一、价值观
1．价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。
价值观包括了内容和强度两种属性
内容属性：
某种行为模式或存在状态时重要的
强度属性：
界定他有多重要
价值观是相对稳定而持久的
4．价值观的类型
★
（1）罗克奇价值观调查，这项调查问卷包括两种价值类型：
终极价值观和工具价值观。
终极价值观指的是期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标，如舒适的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊等等。
工具价值观指的是人喜欢的行为方式或实现终极价值的手段，如勤奋工作、胸怀开阔、清洁、勇敢、宽容、富于想象力、顺从、负责、自律等等；
5．不同文化下的价值观
（1）霍夫斯泰德评估文化的构架
★管理看着和员工在有关民族文化的五个维度上存在差异。
此框架界定了五个维度：
①权力距离。
指一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。
它的范围从相对平等（低权力距离）到极端不平等（高权力距离）。
②个人主义与集体主义。
个人主义指的是一个国家的人民喜欢以个体为单元活动而不是成为群体成员进行活动的程度。
集体主义则与个人主义相反，它等同于个人主义。
③生活数量和生活质量。
生活数量指的是人们看重积极进取、金钱及物质的获得与拥有、竞争的程度。
生活质量是指人们重视关系，并对他人幸福表现出敏感和关心的程度。
④确定性规避。
一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。
在不确定性规避上得分高的国家，人们的焦虑水平更高，它表现为更明显的紧张、压力和攻击性。
⑤长期与短期取向。
生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。
而短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。
二、态度
态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
5．态度改变的理论
（1）列昂．费斯廷格提出了认知失调理论。
这个理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。
不协调意味着不一致。
认知失调泛指任何情况的不和谐。
不协调程度=（有协调认知项目的数量×认知项目的重要性）／（协调认知项目的数量×认知项目的重要性）
在解决认知不协调的问题上，费斯廷格提出了三种途径：
①改变行为，使对行为的认知符合态度的认知；②改变态度，使其符合行为；③引进新的认知因素，改变不协调的状况。
费斯廷格还指出个体减少失调的愿望由下面三个因素决定
①造成失调的要素的重要程度：
如果造成不协调的因素相对来说不太重要，调整这种不平衡的压力就比较小
②个体相信自己受到这些要素控制的程度：
当他们感到这种不协调是一种不可控的结果时，这不太可能改变自己的态度
③个体在失调状态下的受益程度：
如果高度失调相伴的是高度的奖赏，则失调产生的紧张程度就会降低
最有利的调节变量是：
态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验
三、工作满意度
1．工作满意度
指个人对他所从事工作的一般态度，这种态度影响组织行为，甚至身体健康。
刻反馈去解决问题，更可以进行社会总体调节。
★6.工作满意度对员工绩效的影响
（1）满意度与生产率
从个体水平上表明，二者的反向关系更为准确，即可能是生产率带来了满意感。
（2）满意度与缺勤率
工作满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关，满意度越高，缺勤率越低；反之，越高。
（3）满意度与流动率
工作满意度与流动率呈负相关的。
但是，两者也受其他因素的影响。
有证据表明，满意度—流动率关系的一个重要调节变量是员工的绩效水平。
★7.提高员工满意度的方法
影响员工工作满意度的因素有：
富有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系。
这些因素管理者都是可以控制的。
因此，管理者为了提高员工的工作满意度可以做到下列几方面：
（1）为员工提供挑战性的工作；
（2）为员工提供公平的报酬
（3）为员工提供支持性的工作条件
（4）为员工提供一个支持性的同事环境。
8．工作满意度的评价结构
具体包括五个方面：
①企业形象的满意度（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）；
②领导的满意度（管理者、工作认可）；
③工作回报的满意度（报酬、福利、培训与发展、工作环境）；
④工作协作的满意度（同事、沟通、尊重）；
⑤工作本身的满意度（工作胜任感、成就感、安全感）等等。
★9.员工如何表达不满
员主可以通过各种方式来表达他们的不满。
按建设性和积极性两个维度，将员工表达不满的方式分为四种，即退出、建议、忠诚、忽略。
（1）退出：
调动、离职或辞职。
调动和离职使组织蒙受经济损失，增加人事成本，还会引起各种影响，比如造成士气低落，使工作绩效水平下降。
（2）建议：
采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。
包括表白不满，提出改善工作的建议，与上级讨论问题和组织某些形式的工会活动。
（3）忠诚：
消极地但乐观地期待环境的改善。
面临外部压力时为组织说好话，相信组织和管理层会做出正确的决策和事情，组织环境会逐步改善。
（4）忽略：
消极地听任事态的发展，结果是问题得不到解决，甚至更坏。
包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率，消极怠工，甚至出现偷盗行为。
第4章人格与情绪
【人格】
一、基本概念
1．人格是指在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体心理特征的总和。
2．人格的决定因素
（1）遗传
遗传指的是那些由胚胎决定的因素，如身材、梃貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射，精力水平以及生物节律等等特点，都全部或至少大鼢受到父母的影响，也就是说，受到任们生物的、生理的、内在心理组成的影响。
遗传观雇认为，根据染色体上基因的分子结构，可以全面解释个体的人格特征，然而人格特点并不完全由遗传所决定。
（2）环境
环境对人格形成施加外部压力的因素包括：
成长的文化背景、早年的生活条件、家庭朋友和社会群体的规范以及体验到的其他影响因素。
这些环境因素对于人格的塑造起着十分重要的作用。
（3）情境
情境在遗传和环境对人格的影响中起着一定的作用。
个体的人格虽然从总体来说是稳是持久的，但在不同情境下会有所不同。
因为在不同惰境中，会要求一个人的人格表现出不同的侧面。
3．人格特质
人格特质指当一个人持久而稳定的用以描述个体行为的特点.这些特质越稳定,在不同情境中出现的频率越高
二、人格特质的识别和分类
2．大五模型
（1）外倾性：
个体对关系的舒适感程度。
（2）随和型：
个体顺从他人的倾向。
（3）责任心：
对信誉的测量。
（4）情绪稳定性：
人承受压力的能力。
（5）经验的开放性：
个体在新奇方面的兴趣和开放程度
三．主要的人格特质对组织行为的影响
1、核心自我评价
（1）核心自我评价：
人们对自我的喜好程度和能力以及效能的认知程度是不同的，这种自我感知就是核心自我评价。
（2）自尊。
指个体对自己的喜好以及自身价值的认知。
自尊心若得人易受外界影响，需从他人那里获得积极评价
（3）控制点。
指个体对自己掌控命运程度的认知。
其可分为内控型和外控型。
前者认为自己可以控制命运；后者认为自己被外界的力量所左右。
个体对于自己命运根源的认知，称为控制点。
（2）马基雅维里主义
马基雅维里主义是以尼科洛·马基雅维里命名，此人在16世纪发表了有关如何获取权力和运用权力的观点。
表现出较强马基雅维里主义倾向的人通常是高实效的，在情感上保持距离，相信结果能替手段辩护。
高马主义更有效的条件：
①面对面交往②规则与限制最少，有即兴发挥自由③情感卷入与成功无关
（3）自恋
（4）自我监控
它指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。
高自我监控者：
①更关注别人行动②适应能力强③绩效评估得分高，容易成为领导者④对组织中程度不高⑤职业灵活应变，得到更多机会⑥在组织中占据核心地位
（5）冒险性
人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用的时间以及做决策之前需要的信息量都有影响。
（6）A型人格
型人格的人总是不断的驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击。
A型人格表现为：
①运动、走路和吃饭时通常节奏很快；
②对很多事情的进展速度感到不耐烦；
③总是试图同时做两件以上的事情；
④无法打发休闲时光；
⑤着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。
B型人格的人很少受到欲望的折磨，如要获得越来越多的东西，或无休止地压缩完成工作的时间。
B型人格表现为：
①从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦；
②认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；
③充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；
④充分放松而不感内疚。
二、情绪
1．情绪在组织行为中的应用
（1）能力与选择
清楚地了解自己的情绪并擅长阅读他人情绪的人，会在工作中更为有效。
（2）情绪智力
属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到一个人能否成功地面对环境的要求与压力。
它包括五个维度：
①自我意识：
体味自我情感的能力；
②自我管理：
管理自己情绪和冲动的能力；
③自我激励：
面对挫折和失败依然坚持不懈的能力；
④感同身受：
体味他人情感的能力；
⑤社会技能：
处理他人情绪的能力。
（3）决策
在做决策的过程中，人们实际上是情绪、理性和直觉并举。
在对决策过程的考察中，如果不对情绪予以足够重视，必然不够全面和准确。
只有既考虑到头脑，又考虑到心绪，才能更好地把握制定决策这一环节。
（4）动机
个体不是冷冰冰无感情的机器，他们的知觉和对客观环境的估量都充满了情绪的色彩，而且强烈影响着他们付出努力的程度。
（5）领导
领导他人的能力，是组织中的一种基本能力。
高效的领导几乎全部会通过表达个人感受借以传达某种信号。
（6）人际冲突
有冲突的地方必然是情绪化严重之处。
管理者成功解决冲突的秘诀也正是依靠自己洞悉冲突中情绪状况的能力从而引导双方缓和下来。
（7）工作场所中的行为偏差
个体常常会主动采取行动打破既定的规范，并威胁到组织、成员或二者兼有的利益，这些活动称为员工行为偏差。
这主要是消极情绪引起的。
三、气质
气质：
指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性），是个体感情与行为中的重要表现。
它是人的一种独特而典型稳定的心理特征。
第5章知觉和个体决策
一、什么是知觉及其为什么重要
1．知觉是指个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。
知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。
知觉的特点：
选择性、理解性、整体性、恒常性
2．知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识。
知觉和感觉的关系与区别是：
感觉指人脑对客观事物个别属性的反映；知觉是人脑对客观事物整体的反映，即对客观事物赋予意义并做出解释。
3．知觉对于组织行为的研究重要的原因：
因为人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本身为基础。
这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重要。
二、对人知觉：
对他人做出判断
1.归因理论
（1）归因理论：
指说明和分析人们活动因果关系的理论，人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为，因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。
归因理论是在美国心理学家海德的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人的推动而发展壮大起来的。
（2）归因理论研究的基本问题有：
①人们心理活动发生的因果关系。
包括内部原因与外部原因、直接原因和网接原因的分析。
②社会推论问题。
根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异做出合理的推论。
③行为的期望与预测。
根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。
2．基本归因错误
指人们在评估他人的行为时，即使有充分的证据支持，但仍总是倾向于低估外部因素影响，而高估内部或个人因素的影响。
3.自我服务偏见
指个体倾向于把成功归因于内部因素（如能力或努力），而把失败归因于外帮因素（如运气）。
4．判断他人时常走的捷径
（1）选择性知觉，指观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。
（2）晕轮效应，指根据个体的某一种特征（如智力、社会活动理、外貌），从而形成总印象。
（3）对比效应，指对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到最近接触到的其的影响。
（4）投射作用，指将自己的特点归因到其他人身上。
（5）刻板印象，指根据某人所在的团队知觉为基础判断某人。
（6）首因效应：
先入为主
（7）近因效应：
最后给人留下印象
使用捷径带来的积极结果：
（1）能迅速地做出正确的决策；
（2）为预测提供有价值的资料。
5．知觉在组织中的具体应用
（1）招聘面试
研究证据表明面试考官常常做出了不正确的知觉判断。
面试考官之间评价的一致性常常很低，不同面试考官看到的是同一候选人的不同方面，因而对同一个人得出了不同的结论。
（2）绩效期望
大量证据表明人们试图证实自己对现实的知觉。
（3）自我实现预言
即使这些知觉是错误的也会如此。
也叫皮革马利翁效应，人们对别人的期望会决定他们的行为，于是期望变成了现实。
（4）绩效评估
在评估员工时，管理者所使用的主观指标以及评估者认为的“好”或“差”的特点或行为，都会明显影响到评估结果。
（5）员工努力
个体在组织中的未来常常不仅取决于工作绩效本身。
在很多组织中，员工的努力水平也是一项重要因素。
但是，对个体努力水平的评价是一种主观判断，它很容易受到知觉的歪曲和偏见的影响。
四、知觉与个体决策之间的联系
由于决策者的特征（功利型、人权型、公正型），意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策，而在知觉决策中，知觉往往成为决定性因素。
决策受知觉影响：
决策是对于问题的反应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在着差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。
因此，对问题状态的知觉，影响决策的过程。
五、应该如何做出决策
1.为了获得最佳结果应该采取理性决策过程。
理性决策模型指一种决策模型，描述的是为了最大化某种结果个体应该如何行为。
其步骤是：
（1）界定问题所在；
（2）确定决策标准；（3）给标准分配权重；（4）开发备选方案；（5）评估备选方案；（6）选择最佳方案。
理性模型的假设条件是：
（1）问题清晰；
（2）所有选项已知；（3）偏好明确；（4）偏好稳定；（5）没有时间和费用；（6）最终选择效果最佳。
2.在决策中提高创造性
理性决策者需要具备创造力，即以一种独特的方式综合各种想法的能力或在各种想法之间创造不同寻常的联系能力。
原因：
创造力使决策者对问题进行更全面的评价和理解，发现别人所看不到的问题。
而刨造力最为显著的价值在于帮助决策者确定所有可行方案。
创造力三要素模型：
该模型提出个体的创造力本质上需要有专业知识、创造性思维技能以及内在任务动机。
个体拥有每个要素的水平越高，则其创造力也越高。
（1）专业知识，是所有创造性工作的基础。
当个人具备能力、知识、熟练性以及该领域中的专业技术时，则其创造性潜能也会提高。
（2）创造性的思维技能。
包括与创造性有关的人格特点、运用类比的能力、从不同角度看待熟悉事物的才能。
（3）内在任务动机，是人们愿意从事某项工作的渴望，这种动机要素把创造性潜能转化为现实的创造性想法。
它决定了个体充分运用其专业知识和创造性技能的水平与程度。
六、在组织中如何做出实际的决策
1．两个模型
当决策者面对的问题很简单而且相关的备选方案不多时，当搜寻和评估备选方案的代价很小时，理性决策可以对决策过程提供精确描述。
但是，在实践中，大多数决策并不遵守理性模型。
以下为两个模型：
（1）有限理性
一旦问题被确定下来，就要开始寻找标准和备选方案；一旦标准被确定下来，决策者就要开始对其进行评估。
但这种评估并不是综合性的——并不是所有的方案都会被予以认真的评估。
决策者将会从与目前方案仅存在相对较小差异的选项入手。
当确认某一方案已经是“足够好了”，即已经达到一个可以接受的标准。
因此，最终的解决方案代表的只是一个满意方案，而不一定是最佳方案。
（2）直觉模型
直觉性决策制定是一个非理性的过程，来自于一点一滴积累起来的经验。
下述情况更愿意依靠直觉做出决策：
①不确定性水平很高时；
②几乎没有先例存在时；
③难以科学地预测变量时；
④“事实”有限时；
⑤事实难以明确指明前进方向时；
⑥分析性资料用途不大时；
⑦当需要从几个可行方案中选择一个，而每个方案的评价都不错时；
⑧时间有限，但又有压力要做出正确决策时。
2．个体差异：
决策风格
这一模型的基础是认为人们在两个维度上存在差异。
首先是思维方式；另一个维度是个体对模糊性的容忍力。
这两个维度的图解方式，构成了四种决策风格：
：
指示型、分析型、概念型和行为型。
见图5.1。
图5.1决策风格模型
（1）指示型风格的人是有效率和逻辑性的，其追求理性，对不确定性的容忍度较低。
但在制定决策时，关注效率结果，利用最少的信息并且几乎不考虑备选方案。
指示型决策者制定决策速度快，注重短期效应。
（2）分析型决策者相对于指示型决策者，对不确定性有较大的容忍度。
他们期望获得更多的信息，并考虑更多的备选方案。
分析型决策者具有适应和应付新环境的能力，将其定义为细心的决策者最为恰当。
（3）概念型决策者眼界非常开阔，并考虑很多备选方案。
他们着眼于长远目标，并且善于找到创新的方法来解决。
（4）行为决策者，他们善于和其他人合作，对同事及下属的工作绩效表示关心。
他们接受别人的建议，通过多次会议进行理解沟通。
此类型的决策管理者尽量避免冲突，并寻找可接受的方式。
3．组织对决策者的限制
（1）绩效评估
在决策过程中，管理者们在很大程度上受到评估标准的影响。
（2）薪酬体系
组织的薪酬体系根据个人报酬多少向决策者提供选择建议，以此对决策者产生影响。
（3）正式的规章
“组织制定规则、方针、程序以及其他正式的制度，使决策者的自由选择权受到限制。
（4）系统施加的时间约束
组织会规定一个决策最终期限，这种期限给决策者带来时间上的压力，在做出最后决策之前，往往难以搜集到所需要的全部信息。
（5）历史的先例
过去所做的决策总不断显现在当前决策中，对决策者产生影响。
4、文化差异
决策者的文化背景对以下方面有显著影响：
①问题的选择②分析的深度③对逻辑和理性重要性的强调④时间取向⑤对他人问题解决能力的信念⑥对集体决策偏爱程度方面差异
七、决策中的道德问题
1．在进行道德选择时，个体可以使用三种不同的标准：
（1）功利主义标准，即决策完全以结果或结局为基础。
功利主义的目标是最大限度地提供最佳效益。
（2）道德标准注重人权，它要求决策者的行为要符合《人权法案》中对基本的自由和权利的规定。
在决策中，对人权的重视意味着尊重和保护个体的基础权利，如隐私权、自由演讲权等等。
（3）标准注重公正。
它要求个体公正无偏地执行规则，平等分配企业的效益和损失。
2．道德与民族文化
不同的民族有着不同的道德标准。
全球化的组织有义务帮助不同国家的决策者建立道德原则，并要对这些原则进行细微的调整，以适应文化规范。
要想维持更高的标准，要想实现稳定的活动，这样做是十分关键的。
八、改进决策的方法：
①分析情景。
调整你的决策风格以确保它与组织文化相匹配
②关注偏见。
③理性分析和直觉判断相结合
④提高你的创造性，使用类比手法，使用新眼光。
⑤不要假设你你的决策总是是适用于每一个场合
第6章基本的动机概念
一、界定动机
动机是一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。
在动机的定义中有三个关键因素：
强度、方向和坚持性。
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