全面预算管理考核办法修改.docx
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全面预算管理考核办法修改
全面预算管理考核（暂行）办法
第一章总则
第一条为了适应建立现代企业制度的要求，建立灵活的激励和约束机制，充分调动公司各部门和全体员工的积极性和创造性，更好地推动管理水平的逐步提高，确保实现公司目标，根据《国投发电有限公司全面预算管理（暂行）办法》，特制定本办法。
第二条预算考核是发挥预算约束与激励作用的必要措施，通过预算目标的细化分解与激励措施的付诸实施，达到引导公司每一位员工向公司战略目标向努力的效果。
第三条预算考核的目的是对上一考核期各部门的预算目标完成情况进行考核，及时发现和解决经营中的潜在问题，确保预算的完成，或者必要时修正预算，以适应外部环境的变化。
第四条预算考核是对预算执行效果的一个认可过程。
考核应遵循以下原则：
目标原则：
以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩；
刚性原则：
预算目标一经确定，不得随意变更调整；
激励原则：
预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合，采用奖励为主，扣罚为辅的原则，体现目标、责任、利益的相互统一；
时效原则：
预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行；
例外原则：
对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场环境的变化、政策变化、电网调度、重大意外灾害等，考核时应作为特殊情况处理。
分级考核原则：
预算考核要根据组织结构层次或预算目标的分解层次进行。
公司考核归口管理部门及各成本中心，各成本中心考核班组（或个人）班组考核个人。
被考核部门应结合自身实际制订向下一级预算执行部门（或班组、个人）的考核办法并对其进行考核。
第二章预算考核的对象和容
第五条考核对象：
各归口管理部门（成本中心）及其第一责任人。
第六条考核容：
以公司与预算执行部门签订的目标责任书和下达的预算为依据，对预算执行情况进行考核。
考核容：
编制预算的及时性、准确性；控制预算的格性、合理性；预算分析的透彻性、预见性；预算执行的正确性、节约（或）超支值。
第七条考核式：
预算考核分日常考核与年终考核。
日常考核采取每月度预考核形式进行，旨在通过信息反馈，控制和调节预算的执行偏差，确保预算的最终实现，年终考核旨在进行奖罚和为下年度的预算提供依据。
第三章预算考核的程序
第八条预算考核的具体工作由预委会办公室负责组织，总经理工作部负责配合。
考核程序如下：
以各成本中心的分析报告及财务管理部的账面数为依据，分析、评价各责任中心预算的实际执行情况，找出差距，查明原因；
预委会办公室对各成本中心进行考核；
预委会办公室将考核结果报公司预委会；
公司预委会对考核结果进行审批；
预委会办公室将批准的考评结果报总经理工作部执行。
第九条预算月度考核与月度经营活动分析同时进行,考核结果在每月（季）的月（季）度经营活动分析会上通报，预算年度考核于次年的一月进行。
第三章预算考核的办法
第十条各归口管理部门（成本中心）因预算工作组织不力，不给予配合的，影响预算工作的推进，或对预算工作重视不够，敷衍应付，造成不良影响的，根据情节轻重，预委会办公室将对预算执行部门及责任人进行如下处罚：
1.各归口管理部门（成本中心）未按公司规定的时间要求编制上报本成本中心预算、归口预算及月度分析报告、季度小节报告、年度总结报告等预算资料的，给予部门负责人处于200元以上1500元以下的绩效扣罚，扣罚部门当月8%～10%的绩效奖金。
2.各归口管理部门（成本中心）未按公司规定的预算容、格式要求编制上报本成本中心预算、归口预算及月度分析报告、季度小节报告、年度总结报告等预算资料的，给予部门负责人处于200元绩效扣罚，扣罚部门当月8%的绩效奖金。
3.各归口管理部门（成本中心）对其归口管理的部门、班组、个人负有考核责任，对未履行考核职能或考核不力的，扣罚部门负责人100元绩效奖金，扣罚部门当月5%的绩效奖金。
4.各成本中心在工作中应互相配合，密切协作，提倡高姿态。
对工作相互推诿，重扯皮且导致考核困难的，将对等考核扯皮各部门当月2%的绩效奖金，同时对扯皮部门负责人处于200元绩效扣罚。
第十一条对在正常情况下不按预算执行，或未经批准擅自更改调整预算的，给予归口管理部门（成本中心）负责人200元绩效扣罚。
第十二条各成本中心在执行预算过程中出现预算节余时，不得违反经济活动的常规性突击使用预算，对违反经济活动的常规性突击使用预算的，处以突击使用预算金额两倍的处罚。
第十三条月度（季度）预考核
月度（季度）预考核与月度（季度）当期的绩效奖金挂钩。
月度（季度）当期各项指标均在当期预算围之（包括预算值本身）的为合格，不进行扣罚。
当期指标中有一项（以归口管理费用明细表中的指标划分为准）超预算，就对归口管理部门（成本中心）进行考核，有两项及两项以上实际指标均超预算指标的，按各项指标的考核标准进行迭加考核，月度总考核金额不封顶，如果出现预算考核数额大于部门绩效工资应发总额度，差额从以后月份的绩效奖金或岗位工资中扣罚。
具体单项指标考核标准见本办法附件《全面预算管理预算指标考核表》。
考核表中“备注”一览中注明“采用月度（季度）预考核式”的，表明此奖金本月预（季度）考核，待年度终了后按年度累计额再进行最终考核。
第十四条年度考核
年度考核与月度（季度）预考核的月度（季度）绩效奖金和年终绩效奖金（包括公司董事会及总经理设立的各种年度奖励）挂钩。
年度当期各项指标均在年度预算围之（包括预算值本身）的为合格，不进行扣罚。
年度指标中超一项考核一项，超两项考核两项，按各项指标的考核标准进行迭加考核。
对月度（季度）预考核中扣留的月度（季度）预考核绩效奖金，如年度累计值未超预算指标，则补发相应指标月度（季度）预考核的绩效奖金，如年度累计值超预算指标，则相应指标预考核的绩效奖金不再发放。
第十五条奖励
为调动预算各成本中心的积极性，使其认真履行职责、格管理，格控制，积极开展节能降耗措施，努力提高经济效益，月度或年度终了后根据预算执行的情况进行适当奖励，具体奖励标准见本办法附件《全面预算管理预算指标考核表》。
各预算指标的完成情况及各归口管理部门（成本中心）的考评结果是年终奖励分配的重要依据。
奖励前提条件：
完成公司董事会下达的年度预算目标。
第十六条发电量和息税、拆旧、摊销前利润两项预算指标考核特殊约定：
1.技术安全部、设备管理部
人均考核额度=（发电运行部考核总额度/部门人数+设备管理部考核总额度/部门人数）/2×部门系数+单项考核数额/部门人数；技术安全部系数为1.1，技术安全部系数为1.2。
2.财务管理部、经营策划部、总经理工作部、商务管理部、燃料管理部管理人员人均考核额度=（生产部门考核总额度/生产部门总人数）×部门系数+单项考核数额/部门人数。
3.总经理
考核额度=总经理工作部人均考核额度×个人系数。
4．经营副总经理
考核额度=（经营策划部人均考核额度+商务管理部人均考核额度+燃料管理部人均考核额度）/3×个人系数。
5.生产副总经理/总工程师
考核额度=生产部门（技安/运行/设备）人均考核额度×个人系数。
6.财务管理副总
考核额度=财务管理部人均考核额度×个人系数。
第三章附则
第十七条 本办法中考核基准数为每年的预算分解下达值，以后每年度的考核基准数由全面预算管理委员根据当年董事会下达的指标值进行修正。
第十八条 本办法在执行过程中，公司全面预算管理委员会可在不违背考核原则的前提下进行修改补充；发生本办法未提及的问题，由全面预算管理委员会集体研究决定。
第十九条本办法由预委会办公室负责解释。
第二十条本办法自下发之日起执行。
附件全面预算管理预算指标考核表
附件
全面预算管理预算指标考核表
指
标
名
称
归口
管理
部门
成本
中心
各成本中心权重
考核标准
备注
考核
基准
惩罚标准
奖励标准
发电量
各部门
月度计划电量
实际比计划每少发2%的电量，发电运行部减少（m×10%）的绩效工资；其余部门减少（n×5%）的绩效工资。
实际比计划每多发2%的电量，发电运行部增加（n×10%）的绩效工资；其余部门增加（n×5%）的绩效工资。
n=
（向上舍入取整）；
计划电量为月度主要生产经营指标计划表中所列电量。
利润
各部门
月度计划利润
实际比计划每减少10%的利润，公司各部门减少（n×10%）的绩效工资。
实际比计划每增加10%的利润，公司各部门增加（n×10%）的绩效工资
n=
（向上舍入取整）
本表中的利润指息税、折旧、摊销的利润。
附件
全面预算管理预算指标考核表
指
标
名
称
归口
管理
部门
成本
中心
各成本中心权重
考核标准
备注
考核
基准
惩罚标准
奖励标准
厂用电率
生
产
技
术
部
技术安全部
0.3
见考核梯度表及月度计划
厂用电率每增加0.1%，减发（n×2%）的部门绩效工资
厂用电率每降低0.1%，增加（n×2%）的部门绩效工资
n=
（向上舍入取整）
考核梯度表
热值
3200
3300
3400
3500
3600
3700
厂用电率
6.45%
6.35%
6.25%
6.15%
6.05%
5.95%
考核结果=（n×2%）×部门绩效工资
发电运行部
0.4
设备管理部
0.3
附件
全面预算管理预算指标考核表
指
标
名
称
归口
管理
部门
成本
中心
各成本中心权重
考核标准
备注
考核
基准
惩罚标准
奖励标准
入炉煤低位发热量
商务管理部
商务管理部
1
Cal/kg
3600＜实际热值＜3700，减发1%的绩效工资；
3500＜实际热值≤3600，减发2%的绩效工资；
3400＜实际热值≤3500，减发5%的绩效工资；
3300＜实际热值≤3400，减发10%的绩效工资；
3200＜实际热值≤3300，减发20%的绩效工资；
3100＜实际热值≤3200，减发50%的绩效工资；
3000＜实际热值≤3100，减发100%的绩效工资。
实际热值≥3700，增加100%的绩效工资。
考核结果=实际热值所对应的考核系数×部门绩效工资
附件
全面预算管理预算指标考核表
指
标
名
称
归口
管理
部门
成本
中心
各成本中心权重
考核标准
备注
考核
基准
惩罚标准
奖励标准
热差值
商务管理部
商务管理部
1
Cal/Kg
具体见《入厂煤与入炉煤热值差的考核办法（暂行）》
煤折标煤单价
商务管理部
商务管理部
1
元/t
每增加1元/吨，按成本增加额的（n×2%）减发部门绩效工资。
每降低1元/吨，按成本降低额的（n×2%）增发部门绩效工资。
1）、n=
（向上舍入取整）；
考核结果=（n×2%）×每增加1元/吨的成本增加额
2）、标煤单价包括运输费（不含税单价）。
附件
全面预算管理预算指标考核表
指
标
名
称
归口
管理
部门
成本
中心
各成本中心权重
考核标准
备注
考核
基准
惩罚标准
奖励标准
供
电
煤
耗
生
产
技
术
部
技术安全部
0.3
见考核梯度表及月度计划
供电煤耗每增加0.5克/千瓦时，减发（n×2%）的部门绩效工资
供电煤耗每增加0.5克/千瓦时，增加（n×2%）的部门绩效工资
n=
（向上舍入取整）；
考核梯度表
热值
3200
3300
3400
3500
3600
3700
煤耗
356.5
356
355.5
355
354.5
354
考核结果=（n×2%）×部门绩效工资
备注：
由于正平衡煤耗计量不准，月度考核现晢按报表中的数值进行考核，待正平衡煤耗计量准确后，再按正平衡数据进行考核；年度供电煤耗考核以实际盘煤数据及财务核销数据作为最终考核依据；
发电运行部
0.4
设备管理部
0.3
附件
全面预算管理预算指标考核表
指
标
名
称
归口
管理
部门
成本
中心
各成本中心权重
考核标准
备注
考核
基准
惩罚标准
奖励标准
发电用柴油量
生
产
技
术
部
发电运行部
1
见考核梯度表及月度计划
每增加50吨，减发（n×1.8%）的部门绩效工资
每降低50吨，增加（n×1.8%）的部门绩效工资
n=
（向上舍入取整）；
考核梯度表
热值
3200
3300
3400
3500
3600
3700
油耗
11500
10000
8500
7000
5500
4000
考核结果=（n×1.8%）×每增加50吨的成本增加额
耗水量
生
产
技
术
部
发电运行部
1
m3/万千瓦时
超过基准的耗水量按0.1元/m3进行惩罚,从部门绩效工资中扣除
比基准节约的耗水量按0.1元/m3进行奖励
基准量为2006年耗水量加权平均（按单耗进行考核）。
附件
全面预算管理预算指标考核表
指
标
名
称
归口
管理
部门
成本
中心
各成本中心权重
考核标准
备注
考核
基准
惩罚标准
奖励标准
材料费
生
产
技
术
部
发电运行部
1
万元
每超支1%，减发（n×2%）的部门绩效工资。
每节约1%，增加（n×2%）的部门绩效工资。
n=
（向上舍入取整）；
各种材料消耗均采用限额领料式（报预委会备案）。
按季度进行考核。
设备管理部
1
万元
每超支1%，减发（n×2%）的部门绩效工资。
每节约1%，增加（n×2%）的部门绩效工资。
技术安全部
1
万元
每超支1%，减发（n×2%）的部门绩效工资。
每节约1%，增加（n×2%）的部门绩效工资。
商务管理部
按以上3部门惩罚合计的10%进行考核。
按以上3部门奖励合计的10%进行奖励。
1.采购价格、质量（涉及招投标确定的项目，定标原则：
技术标评价最高且商务标报价最低必须中标）；2.仓库发领料的监管。
按季度进行考核。
技术安全部
按以上4部门惩罚合计的10%进行考核。
按以上4部门奖励合计的10%进行奖励。
按季度进行考核。
附件
全面预算管理预算指标考核表
指
标
名
称
归口
管理
部门
成本
中心
各成本中心权重
考核标准
备注
考核
基准
惩罚标准
奖励标准
修理费
生
产
技
术
部
技术安全部
0.5
万元
每超支1%，减发（n×3%）的部门绩效工资。
每节约1%，增加（n×3%）的部门绩效工资。
n=
（向上舍入取整）；
对于涉及招投标确定的项目，定标原则：
技术标评价最高且商务标报价最低必须中标。
设备管理部
0.3
每超支1%，减发（n×3%）的部门绩效工资。
每节约1%，增加（n×3%）的部门绩效工资。
经营管理部
0.2
每超支1%，减发（n×3%）的部门绩效工资。
每节约1%，增加（n×3%）的部门绩效工资。
附件
全面预算管理预算指标考核表
指
标
名
称
归口
管理
部门
成本
中心
各成本中心权重
考核标准
备注
考核
基准
惩罚标准
奖励标准
财务费用
财
务
管
理
部
财务管理部
1
电费回收率90%
电费回收率每降低1%，减发（n×200元）的部门绩效工资。
电费回收率每增加1%，增发（n×200元）的部门绩效工资。
全年实现100%回收，一次性奖励10000元。
n=
（向上舍入取整）
考核结果=（n×200元）
1
财务费用预算金额
财务费用每超出预算5%，减发（n×1%）的部门绩效工资
财务费用比预算每节约5%，增发（n×1%）的部门绩效工资
（考核前提：
二期资本金到位以后）
其余各部门
1
月度资金支付计划均衡度
实际与计划的偏差度每增加5%，减发（n×0.5%元）的部门绩效工资。
实际与计划的偏差度每降低5%，增发（n×0.5%元）的部门绩效工资。
n=
±2（向上舍入取整）
只对月度资金支付实际与计划的偏差度大于小于正负10%以上进行考核，10%以下不进行考核。
附件
全面预算管理预算指标考核表
指
标
名
称
归口
管理
部门
成本
中心
各成本中心权重
考核标准
备注
考核
基准
惩罚标准
奖励标准
办公费
总经理工作部
公司控制
1
万元
公司控制部分由总经理工作部制定控制办法，采用月度预考核式.
部门控制
由总经理工作部分类制定详细的控制考核办法，另行下发实施。
采用月度预考核式.
差旅费
总经理工作部
公司控制
1
万元
公司控制部分由总经理工作部制定控制办法，采用月度预考核式.
部门控制
1
超支后对部门经理年终一次性考核超支金额的10%。
节约按50%由部门次年使用
采用月度预考核式.
运输费
总经理工作部
1
万元
运输费中扣除保险费、养路费、年检费后核定基数超支按超支额的5%予以减发部门绩效工资。
节约按节约额的5%增发部门绩效工资
车辆保险费通过招标选择保险公司；养路费据实缴纳。
车辆维修通过招标选择定点维修单位，分车辆统计维修费用；油量消耗按车辆额定消耗上浮10%予以考核；车辆行驶里程和过路费按派车单核对，实行按月抄码计算耗油量；无派车单而消耗的油料和过路费全部由派车人承担；派车单必须有要车部门领导和乘车人签字，否则该派车单无效；按车辆建立规的车辆行驶和费用统计报表。
采用月度预考核式.
附件
全面预算管理预算指标考核表
指
标
名
称
归口
管理
部门
成本
中心
各成本中心权重
考核标准
备注
考核
基准
惩罚标准
奖励标准
交际应酬费
总经理工作部
公司控制
1
万元
公司控制部分由总经理工作部制定控制办法。
采用月度预考核式.
各部门控制
1
超支金额自理
节约按50%由部门次年使用
采用月度预考核式.
外部劳务费
总经理工作部
1
万元
增加人数及提高标准所增加的劳务费50%扣减临工使用部门的绩效工资
按06年12月31日各部门使用临时工人数和劳务费发放标准核定基数。
采用月度预考核式.
附件
全面预算管理预算指标考核表
指
标
名
称
归口
管理
部门
成本
中心
各成本中心权重
考核标准
备注
考核
基准
惩罚标准
奖励标准
厂用电的基础管理
生
产
技
术
部
技术安全部
0.2
无管理办法按月考核2000元；月度未核查考核归口部门500元；耗电量核查不清楚考核归口部门200元
按期管理规、效果明显一次性奖励管理部门10000元。
分类别、先易后难制定控制办法；制定消耗控制定额；规厂用电拉接线审批；尤其对部分控制潜力空间较大的用电设施和用户加装电度表；明确归口部门和管理人的职权；制定详细限期整改时间表及考核办法。
发电运行部
0.4
设备管理部
0.4
升级会员 