人力资源规划方案5篇.docx
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人力资源规划方案5篇
人力资源规划方案5篇
人力资源规划方案人力资源规划方案〔一〕：
人才资源开发规划与战略制定的好处。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
现有人才状况分析。
进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为根底，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不管是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源开展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、方法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做根底的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比拟，重点了解以下方面的状况：
。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否符合要求;。
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3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：
。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、效劳保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。
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组织内部、外部环境分析。
这是为了确定组织在宏观开展环境中相对的优势与劣势。
人才资源的供求预测。
资料：
略。
规划与战略。
人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包括：
战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、战略思想。
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。
战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十清楚确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。
如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才〞战略思想。
2、战略目标。
这是战略的指向和落脚点。
战略目标就应适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。
战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。
任务指标要建立在充分研究论证的根底上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设开展要求和本组织的开发潜力，不能过高或过低。
总量目标：
规划年段所要到达的人才资源的总量目标。
结构目标：
包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
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素质目标：
提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。
效益目标：
人才的个体效益;人才的群体效益。
体制目标：
建立起一个人才资源根本由市场配置的新的机制。
3、战略重点。
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
4、战略步骤及各项具体业务。
为到达目标而主观划出的实施时间段落。
各项具体业务。
实现对策局部。
对策是战略思想的具体化，是服从、效劳于战备指导思想并为实现战略目标效劳的，是落实战略目标的重要保证。
提出政策性推荐的根本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。
目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而到达人才资源开发的战略目标。
提出人才资源开发政策性推荐要注意以下几个方面的问题：
。
1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。
3、营造组织内部的人才竞争机制和鼓励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。
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4、政策就应具有必须的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。
5、政策的制定就应具体、精确、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定就应与组织的其它政策相协调。
规划与战略实施前景分析。
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
实例精解。
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源方案实例。
该方案主要分了六个局部，它们是职务设置与人员配置方案、人员招聘方案、选取方式调整方案、绩效考评政策调整方案、培训政策调整方案和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以方案中的“人员招聘方案〞局部最为详细。
需注意的是，人力资源管理方案只是人力资源部门的一个年度工作方案，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能十分详尽。
2000年度人才资源管理方案。
职务设置与人员配置方案。
根据公司2000年开展方案和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。
在2000年，。
公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总
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监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：
。
1、决策层。
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监名。
2、行政部：
。
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部：
。
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4、人力资源部。
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。
5、销售一部。
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。
6、销售二部。
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。
7、开发一部。
6
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
8、开发二部。
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
9、产品部。
产品部经理1名、营销筹划1名、公共关系2名、产品助理1名。
人员招聘方案。
1、招聘需求。
根据2000年职务设置与人员配置方案，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
。
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。
2、招聘方式。
开发组长：
社会招聘和学校招聘。
开发工程师：
学校招聘。
销售代表：
社会招聘。
3、招聘策略。
学校招聘主要透过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布
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招聘张贴、网上招聘等四种形式;。
社会招聘主要透过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策。
本科生：
。
A、待遇：
转正后待遇2000元，其中根本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右。
试用期根本工资1000元，满半月有住房补助;。
B、考上研究生后协议书自动解除;。
c、试用期三个月;。
D、签定三年劳动合同;。
研究生：
。
A、待遇：
转正后待遇5000元，其中根本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右。
试用期根本工资3000元，满半月有住房补助。
B、考上博士后协议书自动解除;。
c、试用期三个月。
D、公司资助员工攻读在职博士;。
E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;。
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F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5、风险预测。
由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，能够根本回避该风险。
另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，就应留有后选人员。
由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将十分困难。
如果研究生招聘比拟困难，应重点透过社会招聘来填补“开发组长〞空缺。
选取方式调整方案。
1999年开发人员选取实行了面试和笔试相结合的考查方法，取得了较理想的结果。
在2000年首先要完善非开发人员的选取程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能够采用“合议制面试〞，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
绩效考评政策调整方案。
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。
另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
。
建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;。
建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心;。
在开发部试行“标准量度平均分布考核方法〞，使开发人员明确自己在开发团队位置;。
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加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
培训政策调整方案。
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三局部。
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整：
。
加强岗前培训。
管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。
该培训分成管理层和员工两个局部，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
技术培训根据相关人员申请进行。
采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
人力资源预算。
1、招聘费用预算。
招聘讲座费用：
方案本科生和研究生各四个学校。
每次费用
300元，预
算2400元;。
交流会费用：
参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;。
宣传材料费：
2000元。
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报纸广告费：
6000元。
2、培训费用。
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。
3、社会保障会。
1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
汕头人力资源规划方案〔二〕：
结合目前公司开展状况和今后趋势，人力资源部方案从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是透过考核使得根底管理工作再上一个台阶：
1、招聘方面：
配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好2021年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
6、7月开展全员平安月的学习。
8、9月抓好碳黑工程开工前新员工的岗前培训工作。
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10、11月对局部岗位进行三规和平安生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐构成记录。
对各分厂报送的培训方案落实状况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法〞、“劳动合同法〞、“写作〞、“人力资源管理知识〞等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月务必对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点构成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
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配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善?
员工培训管理方法?
等有关培训管理制度，标准管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，透过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向标准化、制度化、条理化开展，期望透过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的开展做出应有的奉献。
人力资源规划方案〔三〕：
年度人力资源方案企业制定了年度方案后，就能够开始制定年度人力资源方案了。
〔一〕年度人力资源方案制定步骤制定年度人力资源方案一般有三个步骤：
收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供应和编制人力资源方案。
1．收集有关信息主要收集外部与内部的信息。
外部信息主要包括：
宏观经济开展趋势、本行业的开展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的开展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口开展的趋势、社会开展趋势、文化风俗习惯演变等。
内部信息主要包括：
企业开展方案、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源本钱的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资潜力的变化等。
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2．预测人力资源需求与供应根据收集来的信息，运用必须的方法，就能够较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供应。
如果供应大于需求，就要思考分流出一局部人力资源；如果需求大于供应，就要思考引进一局部人力资源。
当然，培训员工、改变方案、调整薪酬等也是能够运用的手段。
3．编制人力资源方案一份完整的年度人力资源方案至少就应包括以下几个方面：
方案到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、方案事项、方案制定者和方案制定的时间。
另外，编制年度人力资源方案必须要附上行动方案。
行动方案是年度人力资源方案中的一个重要方面。
缺了这一块，企业的年度人力资源方案是不完整的。
人力资源管理行动方案一般由工程名称和工程细那么组成。
工程细那么主要包括以下一些资料：
工程负责人、工程参与者、实施时间、工程检查人、检查时间、工程预算等。
有假设干个工程就就应有假设干条工程细那么。
当然，制定好年度人力资源方案后，关键是实施。
但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源方案是实施的前提。
〔二〕确立人力资源管理年度绩效标准人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源方案的前提。
绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。
人力资源管理的年度绩效目标就应从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。
企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度；透过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望；有关职责人要对整个流程进行跟踪，考察目标完成状况和存在的问题，不定期地对目标进行回忆、反应和调整，做出合
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理的考核结果；建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反应绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观决定，保证绩效考评的公正；最终将绩效结果和鼓励机制挂钩。
人力资源管理年度绩效指标一般包括：
人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等〔见表3-2〕。
表3-2××公司人力资源管理绩效标准◎案例某企业去年100个人生产了100台机器，销售额是1000万，100台机器中有A机器50台、B机器20台、c机器20台、D机器10台；今年100个人生产了110台机器，销售额是950万，110台机器中有A机器40台、B机器20台、c机器20台、E机器20台、F机器10台。
单从销售额上看，能证明今年的人均效益比去年降低了吗？
不能。
因为销售额有太多的外在影响因素。
要证明人均效益是降低还是提高，我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。
就本企业而言，这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。
计算出标准工时，就能够证明人均效益是降低还是提高了。
〔三〕人力本钱的预算与控制1．人力本钱构成企业中只要有员工就会涉及到人力本钱的问题。
在人力资源规划中，人力本钱的预算是十分重要、不可或缺的一个局部。
首先，我们来了解一下人力本钱是由哪些局部构成的，如下表所示：
由上表，我们明白人力本钱主要由三个局部构成：
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