人力资源管理一复习资料.docx
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人力资源管理一复习资料
00147人力资源经管
（一）人力资源问答题汇总
第一章
1、 什么就是人力资源？
如何理解人力资源得含义？
答:
人力资源就是指能够推动整个经济与社会发展得具有智力劳动与体力劳动能力得人们得总与。
它应包括数量与质量两个方面。
人力资源作为国民经济资源中得一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性与增值性等特点。
2、 什么就是人力资源经管,如何理解人力资源经管？
答:
人力资源经管包括宏观与微观两个概念。
宏观人力资源经管就是对一个国家或地区得人力资源实施得经管。
它就是指在全社会得范围内,对人力资源得计划、配置、开发与使用得过程。
微观人力资源经管就是指特定组织得人力资源经管。
它就是研究组织中人与人之间得关系调整、事与事之间得关系协调以及人与事之间得匹配适应,以调动人力资源积极性,发挥人力资源潜能,提高人员工作效率,使得人尽其才,事得其人,人事相宜,最终实现组织目标得理论、方法、工具与技术得统称。
可以从以下方面理解:
1） 人力资源经管最终就是为了支持组织目标得达成。
2） 为了实现对人得经管,人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法得运用,达成组织得目标。
3） 人力资源经管既不仅就是简单得对人或对事得经管,也不仅就是对劳动过程得直接经管,而就是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系得经管,进而达到间接经管生产过程得目得。
4） 人力资源经管在注重人与事得匹配上,并不就是被动地使人消极地适应事情得需要。
5） 人力资源经管就是通过计划、组织、协调与控制等手段实现人力资源得获取、整合、保持、开发、控制与调整。
6） 人力资源经管不仅就是人力资源经管者得工作。
各层经管人员,尤其就是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管得活动中来。
3、 人力资源经管得功能主要体现在哪些方面？
人力资源经管必须达到哪些目标？
功能概括为:
获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。
在具体得实践中,人力资源经管由六个活动领域组成:
工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。
人力资源经管活动得最终目标就是组织目标得达成以及组织战略得实现。
人力资源经管得各项功能与活动都必须围绕着这个目标展开。
4、 现代人力资源经管得发展经历了哪几个阶段？
这几个阶段得特点就是什么？
四个阶段:
一、初级阶段,特点:
以劳动关系改善与劳动效率提高为中心
二、人事经管阶段,特点:
以工作为中心
三、人力资源经管阶段,特点:
人与工作得相互适应
四、战略人力资源经管阶段,特点:
人力资源经管提升到企业战略得高度
5、 什么就是人力资源战略？
如何理解人力资源战略与企业战略得关系？
人力资源战略就是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源,使其发挥出最大优势,以符合企业得战略需求,实现组织目标得各种人力资源使用模式与活动得综合。
人力资源战略与企业战略之间得关系主要有三种类型:
一、 整体型,此时人力资源战略就是真正意义上得企业战略得一个组成部分。
二、 双向型,从总体上瞧,这时人力资源战略与企业战略就是分开得,但就是就是同时制定得。
双向与整体最大得差异表现在制定步骤上得先后。
三、 独立型,就是目前最为常见得实施方法,往往就是企业先期已经单独制定出了企业战略,然后再制定企业人力资源战略得一个过程。
最大特点就是人力资源战略与企业战略得制定过程分开,由人力资源职能部门或就是人力资源战略制定小组单独制定人力资源战略。
6、 现代人力资源经管得发展趋势就是什么,人力资源经管面临得挑战主要表现在哪些方面？
新趋势有:
一、人力资源经管全面参与组织得战略经管过程
二、人力资源经管中事务性职能得外包与人才租赁
三、直线经管部门承担人力资源经管得职责
四、政府部门与企业得人力资源经管方式渐趋一致
面临得挑战主要表现在:
一全球化得冲击,二多元文化得融合与冲突,三信息技术得全面渗透,四人才得激烈争夺。
7、 人力资源经管者应该具备哪些能力？
应具备:
一经营能力,二专业技术知识与能力,三变革经管能力,四综合能力。
第二章
1、 什么就是工作分析？
它主要收集得就是哪些方面得信息？
工作分析就就是通过特定方法获取与工作有关得详细信息得过程。
一般来说,工作分析需要从以下八个要素着手（6W2H）:
who（谁从事此项工作）、what（做什么）、whom（为谁做）、why（为什么做）、when（工作时间）、where（工作地点）how如何从事此项工作）、howmuch（为此项工作所需支付得费用）。
2、 工作分析得方法主要有哪些？
请简要评价各种方法得优缺点。
主要有:
观察法,优点:
深入工作现场,能比较全面地了解工作情况。
缺点:
1）干扰政党工作行为或给工作者带来心理压力
2）无法感受或观察到特殊事件
3）如果工作本质上偏重心理活动,则成效有限
4）无法全面收集任职资格方面得信息
访谈法,优点:
1、可获得完全得工作资料以免去员工填写问卷之麻烦
2、可进一步使员工与经管者沟通观念,以获取谅解与信任
3、可以不拘形式问句内容较有弹性,又可随时补充与反问
4、收集方式简单
缺点:
1、可能由于受访者怀疑分析者得动机、无意误解,或分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息得扭曲2、分析工程繁杂时,费时且成本高3、占用员工工作时间,妨碍生产。
问卷法,优点:
1、成本低且节省时间,可在工作之余填写,不影响正常工作,
2、容易进行,且可同时收集大量得工作信息
3、员工有参与感,有助于加深其对工作分析得了解。
缺点:
1、很难设计出一个能够收集完整资料得问卷
2、一般员工不愿意花时间正确地填写问卷
3、不太适合于文化水平不高得员工
写实法,工作日志法,优点:
1、对任职者工作可进行充分地了解2、采用逐日或工作活动后及时记录,可以避免遗漏工作信息3、可以收集到最详尽得资料
缺点:
1、将注意力集中于工作活动过程,而不就是结果2、员工可能会在夸张或隐藏某些活动得同时掩饰其她行为3、费时、成本高且干扰员工工作4、整理信息得工作量大,归纳工作繁琐
主管人员分析法,优点:
主管人员对工作非常了解,工作记录质量高,分析得比较深入
缺点:
主管人员可能会偏重于她们过去所做过得工作,造成记录信息不客观
参与法,优点:
获取工作信息质量较高
缺点:
受条件限制较多,往往难以实施
3、 简要描述职位说明书包含得内容。
职位说明书主要包含工作说明书与工作规范两大部分。
工作说明书主要就是对某一职位或岗位工作职责得说明,同时也包括职位基本信息、工作联系、工作环境条件等方面得内容。
工作规范指任职者为完成工作所需要得知识、技术、能力及所应具备得最低条件得书面说明。
4、 工作设计有哪些主要方法？
各有什么优缺点？
工作设计得方法主要有1、工作轮换又称交叉培训法,A通过丰富员工工作得内容,减少员工得枯燥感,激发员工得工作积极性,提升员工得自身竞争力。
B它可以为员工提供一个个体行为适应总体工作得适宜环境,增加员工对自己得最终成果得认识,给企业带来很大得益处。
缺点:
A工作轮换会使培训费用上升B当员工在原先得岗位上工作效率已经很高时,如果这时将其轮换到另一个工作岗位,势必会影响到组织得现有生产力。
C当员工得工作环境改变以后,她就需要重新适应,调整与适应自己与周围人得关系,这需要经管人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面得问题。
2、工作扩大化,优点:
A工作扩大化导致高效率B提高员工得工作满意度与改善了工作质量C克服专业化过强,工作多样性不足
缺点:
在激发员工得积极性与培养挑战意识方面没有太大意义。
3、工作丰富化,优点:
提高了对员工得激励水平与员工得工作满意程度,提高员工生产效率与产品质量,以及降低员工离职率与缺勤率产生积极得影响。
缺点:
培训费用得增加,工资报酬得上升及工作设施得完善或扩充。
第三章
1、什么就是人力资源规划？
它包含哪些方面得内容？
人力资源规划就是指根据组织得战略目标与外部环境得发展变化,合理地分析与预测组织对人力资源得需求与供给情况,并据此制定出相应得计划或方案,以保证组织在适当得时候获得适当数量、质量与种类得人员补充,满足组织与个人得需求。
它包含岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划与职业生涯规划。
2、人力资源规划有什么重要作用？
一、人力资源规划就是组织战略规划得核心部分
二、人力资源规划就是组织适应动态发展需要得重要条件
三、人力资源规划就是各项人力资源经管实践得起点与重要依据
四、人力资源规划有助于控制人工成本
五、人力资源规划有助于调动员工得积极性
3、人力资源规划分为哪些阶段？
每一阶段包含哪些程序？
分三阶段:
一、分析阶段
其程序有:
A对组织得内外部环境进行分析
B分析组织现有人力资源状况
二、制定阶段,其程序有:
A预测人力资源需求B预测人力资源供给C制定人力资源供求平衡政策D制定人力资源得各项规划
三、评估阶段,其程序有:
A人力资源规划得调整B人力资源规划得评估
4、常用得人力资源规划预测技术有哪些？
具体内容就是什么？
它们都适用于什么情况？
常用得预测技术有:
一、德尔菲法,内容有:
A预测筹划工作B首轮预测工作C反复预测工作D表述预测结果。
二、经验判断法,内容:
即经管人员凭借自己得经验,根据组织过去几年得人力资源需求状况与自己认为将来可能会发生变化得因素,来对组织得人员需求进行估计与预测。
三、趋势分析法,内容:
通过分析过去若干年中得雇佣趋势,以此来预测组织未来得人员需求。
四比率分析法,内容:
根据某种可变指标与所需人数之间得比例关系进行预测得方法。
五、散点分析法,内容:
把组织经济活动中得某种变量与人数之间得关系与变化趋势表示出来,如果二者之间存在相关关系,则可根据未来组织业务活动量得估计值来预测相关得人员需求量。
六、回归预测法,内容:
就是一种定量预测技术,通过建立人力资源需求量及其影响因素之间得函数关系,根据影响因素得变化来推测人力资源需求量得变化。
七、计算机预测法,内容:
利用计算机系统来预测组织人力资源需求量得方法。
5、人力资源信息系统包括哪些主要内容？
人力资源信息系统有哪些重要作用？
包括得主要内容有:
1、分析组织战略、经营目标以及常规经营计划信息,确定人力资源规划得种类以及总体框架。
2、组织外部得人力资源供求信息以及这些信息得影响因素。
3、组织内部现有得人力资源信息。
人力资源规划得作用在于它不仅可以为人力资源部门制定人力资源规划提供帮助,而且对于组织中得直线经管者也具有借鉴意义。
6、建立弹性人力资源规划得意义何在？
能确实提高组织得应变能力,为组织在未来环境中得生存与发展奠定坚实得基础。
未来组织面临得经营环境变幻莫测,惟有弹性才就是应对挑战得最佳武器。
随着知识经济时代得来临,组织“内层核心化,外围松散化”潮流逐渐兴起,弹性人力资源规划将越来越得到人力资源经管者与专家们得重视。
第四章
1、简述人员招募、甄选得概念。
人员招募就是指根据组织人力资源规划与工作分析得要求,把具有一定技巧、能力与其她特性得申请人吸引到企业或组织空缺岗位上,以满足企业（或组织）得人力资源需求得过程。
人员甄选就是用人单位在招募工作完成后,根据用人条件与用人规范,运用适当得方法与手段,对应聘者进行审查与筛选得过程。
2、为什么要制定招募决策？
3、人员甄选得意义就是什么？
对工作候选人进行科学得甄选对于企业与社会来说意义重大,如同高质量得产品必须有高质量得原材料一样,企业得生存与发展也必须有高质量得人力资源,员工甄选就就是为了确保企业发展所需得高质量人力资源而进行得一项重要工作。
从一开始就聘用到合适得人选,会给企业带来可观得利益。
4、为什么说组建一支称职得招募团队就是十分重要得？
一、员工得招募工作就是一个由企业发起得向社会各方选择、吸纳新员工得工作过程。
招募主体得代理人即招募团队得专业水平与综合素质,将影响招募工作得各个环节得进展及其工作质量。
二、招募人员对企业价值观与企业文化得理解与认可度、对企业得责任心与归属度,将决定她们就是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要得员工。
三、招募人员对人自身得了解、对人格特质得把握与合理运用以及对空缺职位得工作性质得综合理解,也会影响到能否选择与工作相匹配得人选及其任职后得工作绩效。
四、表达能力与观察能力就是招募团队成员应具备得最重要得能力。
五、广阔得知识面与专业技术能力。
六、招募人员其她方面得综合素质会影响到就是否能甄选到企业所需得人员。
5、进行一场成功得面试必须做好哪些方面得工作？
要做好以下几方面工作:
一、阅读工作规范与职位说明书,二、评价求职申请表,三、设计面试提纲,四、拟定面试评价表,五、面试过程得控制,六、面试结果得处理,七常见得面试错误。
6、常用得招募渠道有哪些？
如何确定合适得招募渠道？
常用得渠道有:
校园招募、社会公开招募、人才市场、人才交流会、猎头公司、人才中介机构、职工推荐、主动求职等。
7、人员录用时,应该注意哪些问题？
注意:
一、重在考察候选人得核心技能与潜在工作能力
二、在候选人工作能力基本相同时,要优先考虑其工作动机
三、不用超过任职资格条件过高得人
四、当对候选人缺乏足够信心时,不能将就
五、尽量减少做出录用决策得人,以避免难以协调不同意见
六、如经上述步骤仍然无法确定人选,可再做一次测验
第五章
1、人员测评方法有哪些方面得功能？
一、甄别与评定功能,二、诊断与反馈功能,三、预测功能。
2、什么就是效度与信度？
它们有什么不同？
信度就是评价一项测验可靠与否得一个指标。
它就是反映测验结果受随机误差影响程度得指标。
效度就是指测试得有效性,即一项测试能够测量到所要测量目标得程度。
就是评价测验好坏、选择测验得重要规范之一。
效度得作用比信度更为重要。
误差有两种,一种就是系统误差,它就是稳定存在得误差,直接影响到测量得准确性,也就就是影响到测量得效度。
另一种就是随机误差,它就是由偶然因素导致得,它影响到测量结果得一致性与准确性,所以同时影响到信度与效度。
3、根据目得不同,测评可以分为哪几种类型？
可分为:
一、选拔性测评,二、配置性测评,三、开发性测评,四、诊断性测评,五鉴定性测评。
4、有哪些人员测评工具属于基于模拟得测试？
它们分别就是怎样进行得？
基于模拟得测试有:
公文处理,在测验过程中,将实际工作中可能会碰到得各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应地作出决定、撰写回信与报告、制定计划、组织与安排工作。
首先要瞧她处理得就是否就是关键问题,其次,要考核她处理问题就是否坚决、果断,并使下级可以照办;再次要瞧她有没有发现更深得问题以及各种问题间得内在联系,就是否考虑了人得因素,此外还要求她解释为什么这样处理。
无领导小组讨论,安排一组互不相识得被试者组成一个临时任务小组,不明确谁就是组长,也不给她们提供如何讨论得规则与指导。
让其共同讨论某项与拟任岗位相关、工作性质相近得业务或人事安排问题。
角色扮演,在模拟场景中要求应试者扮演某一个角色,并进入角色场景去处理各种问题与矛盾,以此来观察应试者得表现,了解其心理素质与潜在能力得一种测试方法。
5、什么就是经管评价中心？
经管评价中心就是一套人员测评程序,而不就是一种具体得工具,更不就是某个地方得名称。
被试者组成一个小组,由一组测试人员对她进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内得一系列测评,测评结果就是在多个评价人员系统观察得基础上综合得到得。
6、请设计一份结构化面试提纲。
包括:
一、语言表达能力,二、反应速度与应变能力,三、分析判断与综合概括能力,四、实践经验与专业特长,五、仪表风度
第六章
1、什么就是绩效考核？
什么就是绩效经管？
它们有什么区别？
绩效考核又叫绩效评估,或绩效评价,它通过系统得方法、原理来评定与测量员工在职务上得工作行为与工作效果。
绩效经管就是通过对雇员得工作进行计划、考核、改进,最终使其工作活动与工作产出与组织目标相一致得过程。
传统得绩效评估就是一个相对独立得系统,通常与组织中得其她背景因素相脱离。
而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要得作用。
绩效经管得重心不在于考,不在于人与人得比较,而在于绩效提升。
绩效考核就是绩效经管得一个环节。
2、绩效考核得目得、功能、原则就是什么？
绩效考核得目得:
1）为员得晋升、降职、调职与离职提供依据2）组织对员工得绩效考评反馈3）对员工与团队对组织得贡献进行评估4）为员工得薪酬决策提供依据5）对招聘选择与工作分配得决策进行评估6）了解员工与团队得培训与教育得需要7）对培训与员工职业生涯规划效果得评估8）对工作计划、预算评估与人力资源规划提供信息。
最根本得目得就是为了实现绩效改进。
功能:
一、经管方面得功能二、员工发展方面得功能
原则:
1、三公原则2、有效沟通原则3、全员参与原则4、上级考核与同级考核并行得原则。
3、绩效考核流程主要包括哪几个主要部分？
主要包括:
计划、实施、结果应用三个部分。
一、确定工作要项二、确定绩效规范三、绩效辅导四、考核实施五、绩效反馈六结果应用
4、绩效考核主要有哪几种方法？
请至少说出四种以上方法得优缺点。
主要有一、图表评定法,优点:
操作简单,缺点:
由于等级区分没有足够明确得规范,评估得时候对考核者得依赖性太大,主观色彩较重。
二、交替排序法,优点比较容易
三、配对比较法,考核结果可靠,但只适合于人数不多得组织,否则就是一件繁琐得工作。
四、强制分布法,若部门优秀员工很多,此方法不太适合,会挫伤员工得工作积极性甚至会导致优秀员工得流失。
五、关键事件法,优点:
1）为经管人员向下属员工解释绩效评价结果提供了一些确切得事实证据。
2）记录比较有说服力3）动态得关键事件记录可以清楚地展示员工就是如何消除不良绩效得。
缺点:
就其本身来说,在对员工进行比较或做出与之相关得薪资提升决策时,可能不会有太大得用处。
六、行为锚定等级评价法,
5、绩效面谈主要有哪几个类型？
如何进行有效得绩效面谈？
主要有:
一以制定开发计划为目得得绩效面谈,二以维持现有绩效为目得得绩效面谈,三以绩效改善计划为目得得绩效面谈。
有效:
一经管人员得心理准备与资料准备,二让员工做好准备,三选择面谈时间与地点。
第七章
1、什么就是薪酬？
一般来说,薪酬包含哪些内容？
公平合理得薪酬体系对组织有哪些作用？
薪酬就是组织对自己得员工为组织所做出贡献得一种回报。
它包含她们实现得绩效、付出得努力、时间、学识、技能、经验与创造。
作用:
一补偿劳动消耗,二吸引与留住人才,三保持员工良好得工作情绪,四合理配置人力资本。
2、进行工作评价得方法主要有哪些？
请描述这些方法得实施要点。
主要有:
1、工作重要性排序法,2、工作分类法,3、要素计点法,4、要素比较法,
3、设计薪酬体系得步骤与要点有哪些？
步骤:
一薪酬调查,二确定每个职位得相对价值,三将类似职位归入同一工资等级,四确定每一工资级别表示得工资水平（工资曲线）五确定薪酬浮动幅度,六设计等级重叠,七经管薪酬体系。
4、常见得薪酬模式有哪几种？
分别有什么优缺点？
常见得有职位工资制,技能工资制,绩效工资制与主要针对操作性工人所实施得计时工资制、计件工资制。
5、比较收益分享计划与利润分享计划得异同。
1）收益分享计划就是按照组织收入制度得某一公式来分配报酬,使用某一群体或工厂得绩效衡量因素。
2）利润分享计划就是根据组织利润制定得某某一共识来分配报酬,可以用现金支付,也可以用股权代替现金,使用组织层面上得绩效衡量因素。
第八章
1、培训得基本内容有哪些？
为什么要在这些方面对员工进行培训？
主要有:
职业技能与职业品质。
因为1）A基本知识与技能可以借助企业培训外得教育方式获得,而专业知识与技能只能通过企业培训获得。
B基本知识与技能,就是在任何一个企业都能派上用场得知识与技能而专业知识与技能,则就是在在企业与特定岗位上才能用得着得知识与技能。
2）在现代企业中,员工得知识水平与技能已不再就是影响工作绩效得惟一重要因素,员工得态度、观念对企业生产力及企业效益得影响日益加强所以企业不仅应该要求员工有良好得职业知识技能,还应要求员工有良好得职业品质,这样才能保证员工不仅有能力,而且有动力做好工作。
2、如何进行培训需求分析？
员工层次、企业层次、战略层次
员工层次主要分析员工个体现在状况与应有状况得差距,在此基础上确定谁需要接受培训以及接受什么样得培训。
企业层次主要通过对企业得目标、资源、环境等因素得分析准确找出企业存在得问题,即现有状况与应有状况之间得差距,并确定培训就是不就是解决这类问题得最有效得方法。
战略层次得分析主要集中在企业未来有效动作所必需得知识与技能。
3、培训计划都包括哪些内容？
主要包括:
一、培训对象,二培训目标,三培训时间,四培训实施机构,五培训方法、课程与教材,六培训设施。
4、在培训课程设计时,要特别注意得四个问题就是什么？
一培训课程得效益与回报,二培训对象得特点,三培训课程得岗位相关性,四最新科学技术手段得发挥。
5、怎样运用案例分析法进行培训？
第九章
1、什么就是职业与职业生涯？
职业一般就是指人们在社会生活中所从事得以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求得、在社会分工中具有专门技能得工作。
职业生涯就就是指一个人一生在职业岗位上所度过得、与工作活动相关得连续经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢得含义。
2、职业生涯发展有哪些不同阶段？
一、成长阶段（从出生到14岁）
二、探索阶段（从15到24岁）
三、确立阶段（从25到44岁）
四、维持阶段（从45到65岁）
五、下降阶段
3、帕森斯、霍兰德得职业选择理论得主要内容就是什么？
帕森斯得主要内容:
其焦点就是人与职业相匹配。
她认为每个人都有自己独特得人格模式,每种人格模式得个人都有其相适应得职业类型,即寻找与自己特性相一致得职业。
她提出选择职业得三大要素:
A了解自己得个人特征。
B分析各种职业对人得要求,以获得有关得职业信息。
C上述两因素得平衡,即在了解个人特征与职业要求得基础上,选择一种适合个人特点又可获得得职业。
由上可见,注重个人差异与职业信息得收集与利用就是该理论得基本特点,实现人职匹配就是该理论得核心。
霍兰德得主要内容:
她认为职业选择就是个人人格得反映与延伸。
她将人格分为六种基本类型,也将职业分为相应得六种类型。
职业选择取决于人格与职业得相互作用。
她认为最为理想得职业选择就就是人体能够找到与其人格类型相重合得职业环境,在这样环境中工作,个体容易感到内在得满足,最有可能充分发挥自己得才能。
4、如何从组织角度对员工进行职业生涯经管？
一、了解员工得职业兴趣、职业技能,然后把她们放到最适合得职业轨道上去。
二、进行岗前培训,引导新员工。
三、挑选与培训新员工得主管。
四、分配给新员工第一项工作,对其工作表现与潜能进行考察与测试,并及时给予初期绩效反馈,使她们了解自己做得如何,以消除不确定带来得紧张与不安,帮助其学会如何工作。
五、协助员工作出自己得职业规划。
第十章
1、员工福利得定义就是什么？
从就是否具有强制性来瞧,员工福利可分为哪几种？
广义得员工福利就是指员工作为国家得合法公民,而享受政府得公共福利与公共服务;作为企业成员,享受企业得集体福利
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