房地产行业的企业大学创建路径周静.docx
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房地产行业的企业大学创建路径周静
房地产行业的企业大学创建路径周静
国家职业资格全国统一鉴定
企业培训师论文
（国家职业资格一级）
论文题目：
房地产行业的企业大学创建路径
姓名：
周静
身份证号：
320223
准考证号：
所在省市：
北京市
所在单位：
泰禾集团股份有限公司
房地产行业的企业大学创建路径
周静
泰禾集团股份有限公司
摘要：
泰禾集团是在国内房地产行业排在前30强的A股上市公司。
近年来，随着公司的高速发展，出现了多种问题，如：
房屋质量问题、销售中款项问题、后期产权手续办理问题、装修问题、后期社区服务问题、内部沟通困难踢皮球、推拖拉等执行力问题。
究其原因主要是企业的员工没有很好地融入企业文化，以及职业技能和职业素质不尽人意。
本文从现状的角度出发，分析泰禾集团所存在问题的原因，挖掘企业培训需求；并针对中高层管理人员、普通基层员工进行成立泰禾能量学院的项目策划，提出了自己的建议和设想。
一、目前房地产行业现状数据情况及培训需求分析
（一）房地产行业的发展历程和数据分析
1980年—1987年开始重视建筑行业。
然而在此期间，由于刚刚起步，仅有少数对外开放早的地区，如广州、北京等地的房地产业得到了较快的发展。
1987年—1997年，这个阶段房地产行业的发展不稳定。
1989年，国家整顿宏观经济致使房地产业遭到了很大的打击，
1991年，国民经济的稳定发展促进了房地产业的回升；
1992年—1993年，房地产业开始膨胀；
1997年，受亚洲金融危机以及国内采取的紧缩的宏观经济政策的影响，房地产业出现了负增长，泰禾集团也收到了巨大的影响。
1998年后，房地产业得到了迅速的发展。
2002年由于国内的一些非典情况有所下滑。
从2003年2007年，房地产行业进入了繁荣时代，此阶段房地产的开发规模迅速扩张，并逐渐成为国民经济的支柱产业之。
房地产行业增加值为亿元，年均增长%。
2008年又遇到世界金融危机的影响，次债波及到了整个中国市场，房地产出现明显的下滑；
2009年至今，又出现逐渐复苏。
2014年上半年，由于政策收紧，房地产的销售缩水4成。
房地产行业每年的增加值为亿元，年均增长%。
大大高于其他产业，也是国内的经济拉动产业，对国内GDP的贡献比重占到了10%，年平均拉动GDP占%，起到了支柱的作用。
（二）成立房地产行业企业大学的必要性
1、房地产行业内的竞争对企业大学的需求
但是在如此高速发展的行业里，大大小小的房地产公司在全国注册的有6万多家，目前有楼盘在开发或者销售的，有2万多家。
如此庞大的数量，竞争非常残酷的。
榜上有名的大约有500多家。
所以，在竞争的时候，企业要想生存有利润，就必须始终保持高速的发展，但是高速发展的同时，又要保证质量的优良。
因为质量是企业的生命。
以上的快速发展和项目质量都是由谁来做出来的呢？
都是由企业内部各部门的所有的员工来做出来的。
所以，房地产企业要生存和发展就必须要有一个满足“高速度、高品质”要求的团队。
怎样才能建立这只“高速度、高品质”的团队呢？
答案是成立房地产企业大学。
2、企业发展的速度对成立企业大学的必要性
由于房地产行业的发展前景较好，利润空间较高。
房地产业的利润大大高于其他行业，税后净利润比处于第２位的电力煤气业高１倍多，比平均水平高５倍。
2013年房地产行业平均毛利率为%，比2012年大幅下降个百分点;净利率为%。
所以每一个房地产企业每年的发展速度都是比较快速，年平均增长率在%。
比如，泰禾集团是在中国国内房地产行业内排在前30强的A股上市公司。
自从集团从2010年上市以来，公司每年新招聘员工达到1000人/年，每年的销售面积达到100多万㎡，每年销售金额都在100亿元人民币以上，且2014年上半年度的销售金额就已经达到亿元，全年总销售额在250亿左右。
并且，为了应对集团的高速发展，集团的人力资源部门所有的人几乎现在主要的精力都放在了新员工的招聘工作上，基本没有时间来做员工的培训，所以，成立泰禾能量学院是当务之急，也是驱动泰禾集团不断快速发展的最重要的力量，能否拥有一支稳定的高效的企业团队，成为泰禾集团在激烈的竞争中立于不败之地的关键。
3、员工的自身素质较差对企业大学的需求
如此高速的发展，出现了多种问题，如：
房屋的设计问题、房屋工程质量问题、后期产权手续办理问题、装修问题、交房保修问题、后期社区服务问题等等。
究其原因，有管理的问题，但主要是企业的员工没有快速地融入企业文化，以及职业技能和职业素质不尽人意。
整个地产行业整体的职业化水平普遍较差。
比如：
2012年3月25日，媒体曝出地产行业龙头旗下的深圳第五园六期项目涉嫌使用纸板作为柜体及户内门材料，并进而质疑，使用“纸板材料”导致了柜体受潮霉变、室内空气质量不达标等问题。
最后鉴定后，属于错误施工。
这就涉及到房地产企业员工的职业道德和职业精神的问题。
比如：
“武汉最贵楼盘‘万达公馆’稀烂的物业质量让武汉土豪业主们愤怒了！
业主们开着近百辆豪车到武汉汉街维权，汉街被维权业主堵得水泄不通。
”2014年7月26日，一名网友在新浪微博上发帖曝出武汉万达公馆遭遇维权的事件，引来大家关注。
维权的主要问题包括两种情况，一是以卫生间漏水、受潮隆起等问题为主的内部装修问题；二是井常年积水受潮，导致电梯经常不能正常运行以及外墙大理石脱落、地库渗水等相关房屋质量问题。
究其根本，一是企业高速发展，引起房地产的施工人员为了赶工期而引起的，施工过程中，员工的不够细心认真，职业化素养较差。
二是，也反映出房地产企业员工的沟通能力较差。
三是，房地产企业员工处理业主问题不及时，工作心态有问题。
四是，反映出房地产员工针对突发事件、群体投诉事件的处理能力较弱。
五是，电梯老反复坏，反复修改也没有彻底修好，这反映出员工的执行力有问题，不能根本解决问题。
上述所有的问题，都归结到人的问题。
要想杜绝此类事件的再次发生，只能通过提高员工的综合职业化素质，也就是说，必须成立房地产行业企业大学，来对公司的所有员工进行在岗的职业化教育，来提高每个员工的整体素质，从而提高企业的执行力、沟通效率、人员素质。
4、一些企业家们对企业大学的看法
比如万科董事会主席王石先生说：
“最大的秘密就是没有秘密，万科在职员工3万，离开的累计有13万人，互联网的时代，没有什么不传的秘密，我们拼的是人员的素质、行动力、沟通效率。
”
王石先生说的意思就是企业之间的竞争本质就是员工的素质竞争、行动力的竞争、沟通效率的竞争，只有提高员工的素质、行动力和相互之间的沟通效率，才能真正地实现公司的巨大发展。
松下集团董事长松下幸之助说：
“我们三年能把百川电机挤破产，因为我所有的员工都是专家，我只有把更多的员工变成专家。
百川电机只有几十个专家，却没有几百个优秀员工！
”
松下集团董事长松下幸之助的话的意思就是说企业之所以能够在竞争中胜利，唯一的途径就是将你手下的所有的员工都培养成优秀的员工和专家，你才能够把企业做大做强。
美国GE集团总裁、全球第一CEO杰克韦尔奇说：
“你可以拒绝学习，但你的对手不会。
世界日新月异，企业不培训就是等死.”
美国GE集团总裁杰克韦尔奇的这句话的意思是说现在市场竞争非常残酷，每一个企业都必须培训，如果不培训员工，那么等待你的就是企业的衰败或死亡。
万达集团董事长王健林说：
“万达集团突飞猛进，长期面临人才短板，万达现阶段的短板是人才问题。
要想真正解决它，只有真正做好培训，万达学院非办不可。
”
万达集团董事长王健林先生说的这句话的意思是企业在高速发展下，最重要的就是人才短缺，而人才只有通过培训才能解决。
综合上面几个小节的内容，我们可以得出，房地产企业要想生存和发展，就必须要有一个推动企业长期稳定发展的发动机，这个发动机就是企业大学。
二、房地产行业企业大学的具体体系架构
房地产主要分为住宅地产、旅游地产、商业地产这三大类，但是无论哪种地产形式，内部的主要运营架构都是差不多的。
主要分为前期的市场分析部门、拓展拿地部门、证件开发部门；中期的房屋设计部门、预算部门、采购部门、工程施工管理部门、精装部门；后期的企划部门、营销部门、交付保修部门、投诉处理部门、物业服务；还有贯穿全程的综合管理部、财务部、运营管理部、人事部、培训部。
每个部门虽然具体的工作内容不一样，但是本质都是为了让各个地产项目能够完成，让业主能够有一个更好地居住环境和服务感受。
所以，从在岗人员培训特点来看，每一个员工都需要掌握除了专业技术能力以外，还要有一些通用的综合类素质课程。
由于每个人的岗位职务不一样，所以培训的课程内容需要分成基础员工类、主管类、助理经理及经理类、总监及以上。
从员工的入职时间来看，可以分成两部份，一部分是入职培训，另一部分是在职培训。
培训体系架构具体内容如下：
1、培训的目的和目标定位
为企业职工丰富专业知识,增强业务技能,使职工的职业化素养进一步符合企业期望的要求,使每个员工能符合企业的职业化要求。
改善员工工作态度，提高每个员工的执行力，提高职工对企业的责任感,从而减少缺勤、浪费、损失与责任事故。
提高企业员工之间的沟通效率,为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益而服务。
作为激励手段之一,增加企业职工对工作的安全感与满足感,使职工感到工作有动力,以减少职工流失。
进行案例分析，帮助解决企业经营管理业务中的实际问题,促进企业的生产发展和服务升级。
2、培训对象及培训课程的确定
为了课程的目的和目标的定位，培训的对象应该包括企业高级管理人员（总经理助理级以上人员）、中层管理人员（经理助理级以上人员）、基层管理人员（班长和主管级人员）、基层员工。
根据员工入职时间的节点，可以将培训的类型分为两类，一类是入职培训，第二类是在岗培训。
培训课程的确定
①入职培训主要目的是为了让员工能够迅速得了解企业的历史，也是为了员工能够全面了解企业的运作模式和过程，同时还需要迅速了解和掌握一些基本的行业知识，以及了解企业各部门的主要领导和员工信息，让员工有一种家庭归属感，最终能让员工能顺利适应企业的环境，从而顺利留下来，为企业做贡献。
根据入职培训的这个目的，我们确定了以下的一些课程，包括：
《集团企业文化》、《集团企业制度》、《走进企业》、《做个合格的企业人》、《企业安全知识》、《行业基础知识》、《团队拓展训练》、《主要企业领导介绍》等。
培训的时间可以控制在2-3天。
②等员工入职培训考核通过以后，就可以顺利入职了，并且会分配到不同的地产项目，根据员工自己的专业开始进行不同岗位的实习期的学习了。
一般实习期是3个月，所以，在这个期间，要努力学习本专业的一些知识了。
那么，各个岗位的专业课程，都是由各岗位的企业内部资深的老员工或部门负责人担任教练，让员工在工作中学习，在学习中工作。
每个企业员工在各自的岗位上，虽然每个人专业不一样，但是同在一个企业，还是有需要共同点，那就是每个员工的职业化综合素养。
所以，就需要安排在岗培训，来提高每个企业员工的职业化综合素养。
企业员工的职业化综合素养培训既是提高企业凝聚力、降低辞职率、增强沟通协作能力，让企业运营更加高效，也是让员工在企业里能够真正在各个方面得到综合素质提升的一个最重要的途径。
由于在岗的企业人员，有不同的层次，有高级管理人员、中层管理人员、基层管理人员和基层员工。
这四个层级在房地产企业是比较通用的，每个层级的人员的综合素质是不同的，基础也不一样，所以就需要根据不同的层级，精心设计针对不同层级的综合类职业化素养课程。
高级管理人员（总经理助理级以上人员）的素质较高，都是比较精英的人群，年纪基本在38岁——50岁之间，阅历都比较丰富。
并且由于高级管理人员的最重要工作都是思考战略、设置目标、分配任务、培养核心干部。
所以，根据以上一些特点，高级管理人员的课程设置主要包括：
《个人品味修炼》、《精英素质打造》、《一对一专业形象咨询》、《心理压力疏导》、《外部学习交流》、《境外视野开拓》、《意志力锻炼（戈壁徒步112公里、半程马拉松等）》、《奢侈品品鉴课程》、《世界美食美酒品鉴》、《高端户外运动（如高尔夫）》、《TTT课程演练》、《总经理智慧》、《幸福婚姻关系》、《如何建立亲子关系》、《健康养生课程》等。
中层管理人员（经理助理级以上人员）的综合素质也比较高，年纪一般也都在30——38之间，有比较丰富的社会阅历，中层管理人员的主要工作就是根据领导的指示，想出具体的可行性高的执行方案，然后将具体的执行方案中的各项任务，分配给下面各个基层管理人员进行执行。
并且，要进行指导、跟踪、激励各个基层管理人员。
根据以上的分析，中层管理人员的主要设置课程包括：
《职业化工作礼仪（高级）》、《形象气质打造》、《工作心态》、《有效沟通技巧》、《管理者技巧》、《管理工作流程》、《管理的启示与感悟》、《TTT演讲培训（初级）》、《管理故事案例分析》、《沟通中的行为语言》、《压力管理》等课程。
基层管理人员（班长和主管级人员）的综合素质比较一般，年纪也比较年轻，大多数在25——30岁之间，社会阅历一般，基层管理者的主要工作就是根据中层管理者的工作安排，把属于自己团队的任务能够在规定的时间内按要求完成，并随时指导和帮助基层员工，一起进行各项细节工作的顺利完成。
同时，在工作中起到了带头示范的作用。
根据对基层管理人员的个人素质和工作内容性质的分析得出，其主要培训课程可以包括如下：
《职业化工作礼仪（中级）》、《职业化工作形象（中级）》、《职业化工作态度》、《沟通中的障碍》、《电话礼仪》、《主管工作技巧》、《90后的管理》、《怎样批评下属》、《执行的48字真经》、《执行工具的使用》、《团队拓展》、《时间管理》等课程。
基层员工的综合素质比较差一些，刚进入企业的时间不是很长，还在逐步熟悉企业各项流程、锻炼各个流程的细节操作过程中。
年纪也大多比较轻，大多在18——26岁之间，社会阅历比较浅，其主要的工作就是按照主管的要求，每天完成每一个具体的细节操作，并随时接受主管的监督和指导。
根据以上对基层员工的人员特性和工作内容性质的分析，对其工作的主要课程做如下设置，具体包括：
《工作礼仪（初级视频）》、《职业化工作形象（初级）》、《职业化工作心态》、《沟通心态》、《沟通中的技巧》、《电话礼仪》、《职业化妆》、《体能训练》、《团队拓展训练》、《结果思维导向课程》、《员工责任逻辑和执行法则》等课程。
3、培训方法的设计
培训课程主要采用5种方法，包括：
讲授法、案例法、讨论法、经验交流法、视频课程学习。
综上所述：
现代企业的竞争，就是人才的竞争。
对于房地产企业来说，要想在激烈残酷的竞争中脱颖而出，最关键就是让所有的员工都职业化综合素质高，才能让企业具有很强竞争力。
那么，建立一个迅速提高企业所有员工职业化综合素质的机制就变成了重中之重。
所以，必须建立房地产行业的企业大学。
参考文献：
（1）、史东辉.房地产经济与管理专论[M].北京：
中国建筑工业出版社，2008。
（2）、CREIS中指数据
（3）、中国指数研究院《中国房地产百强企业研究十年系列专题》
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