绩效工资调整方案征询意见范文1doc.docx
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绩效工资调整方案征询意见范文1doc
绩效工资调整方案征询意见通知1
绩效工资调整方案征询意见通知
全体教职工：
为充分发挥广大教职工的参与积极性，使绩效工资调整方案更具合理性和代表性，在前期广泛征求教职工意见的基础上，学校绩效工资方案工作小组对方案中的工作量津贴
（二）设计形成了三套方案，为帮助大家更好地理解方案，学校编写了绩效工资调整方案征求意见稿（见附件），请大家本着对学校和个人负责的态度，填写工作量津贴
（二）方案选择表，学校将对大家的意见和建议进行认真梳理和分析，最后形成更完善的方案。
工作量津贴
（二）方案选择表
序号在同意的方案上打√
1方案一
2方案二
3方案三
备注：
1.为保证征询的效果，只能选择一个方案。
2.对相关方案有其它建议者，请用书面描述。
绩效工资方案工作小组
2014年4月21日
绩效工资调整方案征求意见稿
一、方案制定的背景和依据
根据上海市事业单位改革总体工作进展和上级业务主管部门要求，2013年下半年起，学校启动了新一轮绩效工资调整工作，其主要依据是上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局《上海市其他事业单位实施绩效工资的指导意见》和《上海市其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理办法》等文件，并以2009年及2012年学校出台并实施的能绩工资及各类奖励的调整方案为基础，结合学校发展实际，形成新方案。
二、教职工薪金收入组成
通过这次国家和上海市的绩效工资调整改革，规范后的教职工薪金收入由基本工资和绩效工资两部分组成。
基本工资
绩效工资
基础性绩效工资（60%）奖励性绩效工资（40%）工作量津贴
（一）工作量津贴
（二）绩效奖励
岗位工资（国家标准）、薪级工资（国家标准）、各种保留津贴饭贴、房贴、出勤奖、
牛奶劳防费、安全校园
奖
教师：
课时工资+兼职职务津贴
行政人员：
岗位工资+兼职职务津贴
管理干部：
岗位工资+兼职职务津贴
专项发展奖、年度考核奖、节
假日、先进表彰等其他奖励
注：
即5号工资，依据国家和上海市相关文件进行套改，学校没有任何自由裁量权。
注：
本次暂不调整。
注：
本次方案调整的重点。
注：
根据实际需要，设立考核
子项目、相应标准和发放办法，
并动态调整变化。
注：
兼任职务津贴包括兼任班主任、年级组长、教研组长、备课组长、班组长等各类岗位的职务津贴。
三、本次工作量津贴
（二）调整方案概要介绍
（一）方案1
1.任课教师：
在2012年9月实施的方案基础上，高、中、初级职称教师的单节课时费分别增加3元人民币。
以教师按满教学工作量每周12节，每月4.5周计（不含课时
系数）：
职称初级中级高级
现单价464850
金额248425922700
拟单价495153
金额264627542862
增资162162162
增幅6.52%6.25%6.00%
2．班主任：
津贴（兼任职务津贴）按每个班90元/月标准增加。
3.行政人员：
依据2012年方案教师中级职称满12节教学工作量（不考虑课时系数）每月2592元为基数，为便于测算，调整
为2600元，适度调整各层级人员分配的系数，即校领导每月减薪，中层干部0增长，一般行政人员略增。
正校级副校级校长助理正科副科秘书行政一级行政二级行政三级
现执行标准1300
32.21.51.31.21.1现系数680061205440390028601950169015601430金额
调整后标准2600
2.22.01.81.51.10.7750.6750.6250.575拟定系数
572052004680390028602015175516251495金额-1080-920-7600065656565每月增资-15.88%-15.03%-13.97%0.00%0.00%3.33%3.85%4.17%4.55%增幅
（二）方案2
1.任课教师：
同方案一
2.班主任：
同方案一
3.行政人员：
依据2012年方案教师中级职称满12节教学工作量（不考虑课时系数）每月2592元为基数，为便于测算，调整为2600元，适度调整系数，即校领导每月减薪，中层干部0增长，一般行政人员0增长。
正校级副校级校长助理正科副科秘书行政一级行政二级行政三级
现执行标准1300
32.21.51.31.21.1现系数680061205440390028601950169015601430金额
调整后标准2600
2.22.01.81.51.10.750.650.60.55拟定系数
572052004680390028601950169015601430金额-1080-920-760000000每月增资-15.88%-15.03%-13.97%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%增幅
（三）方案3
1.专任教师：
同方案一
2.班主任：
同方案一
3.行政人员：
依据2012年方案教师中级职称满12节教学工作量（不考虑课时系数）每月2592元为基数，为便于测算，调整
为2600元，即校领导每月减薪，中层干部略增，一般行政人员略增。
正校级副校级校长助理正科副科秘书行政一级行政二级行政三级
现执行标准1300
32.21.51.31.21.1现系数680061205440390028601950169015601430金额
调整后标准2600
2.22.01.81.5251.1250.7750.6750.6250.575拟定系数
572052004680396529252015175516251495金额-1080-920-760656565656565每月增资-15.88%-15.03%-13.97%1.7%2.3%3.33%3.85%4.17%4.55%增幅
四、代表性的工作量津贴
（二）计算案例
（一）一名具有中级职称的教师，担任一个班的班主任（走读班，第一年担任，不考虑兼任教学行政职务），一年的工作量津贴二总额计算如下：
教师按满工作量每周12节，每学期18个教学周（暂不考虑课程系数），每年二个学期（合计9个月），在寒暑假期间发3个月的“教师假期能绩补贴”，由于三个新方案教师的课时单价增幅相同，如按三个新方案标准计算，则这位教师一年的“工作量津贴二”总额为38792元【（12（节）X51（元/节）X36（周）+1800（元/月）X3（个月）+1040（元/月）X9（个月）+2000（考核费）】；现在一年的工作量津贴二总额为36686元【12（节）X48（元/节）X36（周）+1800（元/月）X3（个月）+950（元/月）X9（个月）+2000（考核费）】，净增相对率为（（38792–36686）÷36686）X100%=5.74%
（二）一名副科级中层（中级职称）干部（不考虑兼任职务津贴），按兼任每周4节课的教学量计算，则现执行标准的一年“工作量津贴二”总额（即岗位工资）为41228元【（2860元/月X12（个月）+48（元/节）X4（节）X36（周）】，按方案一和方案二标准则为41664元【（2860元/月X12（个月）+51（元/节）X4（节）X36（周）】，净增相对率为（（41664-41228）÷41228X100%=1.06%。
如果按方案三比较，则一年工作量津贴二总额（即岗位工资）为42444元【2925元/月X12（个月）+51（元/节）X4（节）X36（周）】，净增相对率为（（42444-41228）÷41228）X100%=2.9%。
五、其它
应站在综合而全面的角度来分析和理解绩效工资调整方案，不能仅仅看一两个单独的指标系数变化，因为影响教职工收入的因素有许多（类似于国家统计局发布的月度CPI指数一样，各类分指标在CPI指数中所占权重系数是不一样的）。
XXX绩效管理方案1
XXX集团
员工绩效考核方案
一、考核目的
通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。
二、考核原则
1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供
技术方面的支持；
2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；
3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；
4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有
主要责任；
5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、适用范围
本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：
次月1日－5日；若与节假日重合，具体时间见通知。
五、考核内容和方式
针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定月度绩效考核的内容：
1.7职等及以上人员，适用模式一《员工工作绩效月度考核表》，主要考核内容包括工作
目标、行为表现，其权重分别为70％、30％。
2.8、9职等人员，适用模式二《8、9职等人员考核表》。
3.特殊岗位人员，包括保安、清洁工等，适用模式三《特殊岗位人员考核表》。
说明：
1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是
被考核者的直属上级；
2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基8、9职等人员的考核由领班/班长
考评，由次上级审核；
3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上
级实施考核；对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。
七、考核程序
1、月度绩效考核程序（主要环节）
2、考核的具体操作流程
2.1设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标）
1）所有员工在本月10日前，根据考核模式的选择，填写本月度本岗位《员工工作绩
效月度考核表》中的相关内容；
2）直接上级对《员工工作绩效月度考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、
考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、
权重等项内容进行审定；
3）直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本月度《员工工作绩效月度考核表》，
作为本月度的工作指导和考核依据；
4）在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写
《员工工作绩效月度考核表》；直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情
况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.2绩效指导
直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。
2.3绩效面谈与考核评分
1）直接上级必须在实施考核的时间内，即次月5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。
2）绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
3）对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上月度的《员工工作绩效月度考核表》进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在
考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。
同时，考核双方就本月度的《员工工作绩效月度考核表》内容达成一致意见。
4）在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工作绩效月度考核表》填写的各项内容进行。
5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本月度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上月度《员工工作绩效月度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。
6）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。
2.5考核成绩汇总及排序
1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报中心总监审批；
2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。
3）中心总监对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，中心总监的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。
4）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。
5）次月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表》、上月度《员工工作绩效月度考核表》以部门为单位，统一提交至人力资源部。
八、考核等级分布
1、评定等级标准：
A：
------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越；
B：
------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标；
C：
-----基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺；
D：
------不符合岗位要求。
2、
说明：
1.如员工工作突出，确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由部门总
监向董事总经理申请，经批准后予以核定。
2.原则上考核等级为D人员应占5％-10％。
3.考核期内有警告等处分的，每一次警告降考核等级1级，并占用降级前的等级比例。
九、考核结果应用
1.在员工工资内设定绩效奖金，员工工资结构为：
底薪+加班费+绩效奖金+其它
公司合计支出（每月）：
128，700元
说明：
如果分值达到标准但超过规定比例的，应按从高到低排序以确定最终的考核等级。
绩效奖金=各职等绩效基数×绩效系数
3.连续三个月被评为A级的，将被评为优秀员工，公司将颁发证书，调薪时间间隔超
过半年的，可考虑调薪一次或奖励300元。
遇公司晋升或内部竞聘的，优先考虑；
十、申诉
各类考核结束后，被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，员工本人向其次上级领导或人力资源部申诉。
接到申诉的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委，并及时将调查结果反馈给申诉员工本人。
十一、其他规定
1.除以下人员外，其他所有员工都必须参加月度考核：
试用期员工、转正不满三个月
的员工、病事假月度累计缺勤10天以上者。
2.分值调整：
（1）员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分；
（2）员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分。
十二、附则
1.本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释；
2.本方案呈总经理办公会批准后实施。
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