工业与组织心理学相关文献综述 中英对照.docx

工业与组织心理学相关文献综述 中英对照.docx

《工业与组织心理学相关文献综述 中英对照.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工业与组织心理学相关文献综述 中英对照.docx（9页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

工业与组织心理学相关文献综述中英对照

IndustrialandOrganizationalPsychologyrelatedliteraturereview

工业与组织心理学相关文献综述

1.DefinitionofIndustrialandOrganizationalPsychology

工业与组织心理学的定义

IndustrialandOrganizationalPsychology（I/OPsychology）isanapplieddivisionofPsychology.Itstudieshumanbehaviorrelatedtowork,organizationsandproductivityinaparticularindustryororganizationwithpsychologicalprinciplesandtheories.I/OPsychologyisnotonlytoconductresearchtounderstandhumanworkbehavior,butalsotoapplyknowledgetoimproveworkbehaviorsandbetterworkenvironmentaswellasimprovementinworkers’psychologicalconditions（Schreuder&Coetzee,2010）.

工业与组织心理学（I/O心理学）是心理学的一个应用分支。

它用心理学的原理和理论研究与工作、组织和生产力相关的人类行为。

I/O心理学不仅有助于理解人类的工作行为，而且还可以运用知识改善工作行为，改善工作环境，改善工人的心理状况（Schreuder&Coetzee,2010）。

Overyears,I/OPsychologystudieshaveevolvedtoaddressthechangingneedsofsocietiesandorganizations.I/OPsychologystudiesmainlyfocusontraditionalareassuchasselection,performanceappraisal,motivation,jobattitudes,jobcharacteristicsandleadership.Levy（2006）arguesthatI/OPsychologystudiesalsopayattentiontonewdomains,likepersonnelandlabourlawandfairnessinlabour-force.AccordingtoLandy&Conte（2010）,I/OPsychologystudiesincreasinglyconcernabouttheissuesofworkerwell-being,work–familybalance，multi-cultural，cross-cultural，ethicalleaderbehaviourandworldpoverty.Since1980,therehasbeenaproportionalincreaseinstudyingI/OPsychology.However,someareasoftheI/OPsychologyareunder-researched.Nowadays,itisconfrontedwithchallengesandproblemsduetochangesinworldofwork,includingageingworkingpopulation,culturediversityandglobalization,usingICT（Informationcommunicationtechnology）ordigitalizationandincreasingworkloads（Schreuder&Coetzee,2010）.

2.ThecurrentsituationofI/OPsychologyresearch

I/O心理学研究研究现状

多年来，I/O心理学研究已经不断发展，可以满足社会和组织不断变化的需求。

I/O心理学的研究主要集中在传统领域，如员工筛选、绩效评估、动机激励、工作态度、工作特征和领导力。

Levy（2006）认为I/O心理学研究也关注新的领域，如人事管理和劳动法以及职场的公平。

根据Landy&Conte（2010），I/O心理学研究越来越关注工人福祉、工作-家庭平衡、多元文化、跨文化、道德领导行为和全球贫困等问题。

自1980年以来，研究I/O心理学的数量呈大幅度增长。

然而，I/O心理学的一些领域还有待研究。

如今，由于业界的变化，包括人口老龄化、文化多样性和全球化、使用ICT（信息通信技术）或数字化以及工作负荷增加，I/O心理学面临着挑战和问题（Schreuder&Coetzee,2010）。

JobperformanceisoneofthemostimportantandoftenstudiedvariablesintheI/OPsychologyfield.Jobperformanceisoftenmeasuredwithsupervisorratings,productivityindexes,turnover,salaryandpromotion.Servalexistingstudies,suchasViswesvaran&Ones（2000）andSackett,（2002）haveexaminedthecausalrelationshipbetweenindividuals’behaviorandjobperformance.Therearemanystrategiestoimproveworkers’jobperformance,includingrecruitmentandselection,traininganddevelopment,andmotivation.Problemisapropertyofbehavior.Specially,itisanaggregatedpropertyofkindsofbehavioroccurringovertime.Jobperformanceistheexpectedorganizationalvalueofwhatpeopledowhilebehavioriswhatpeopledo.Thatperformanceisdefinedaccordingtopropertiesofbehaviorotherthanresultsofbehaviorallowstodevelopanunderstandingofthepsychologicalprocessesinorganization.Workers’jobperformancemighthavepositiveornegativeconsequencesfororganizations.Thereareeightfactorsthataffectthejobperformanceofindividuals,accordingtothemulti-factormodelproposedbyCampbell（1992）.Theyarejob-specifictaskproficiency,non-job-specifictaskproficiency,communication,commitmentordemonstratingefforts,maintainingpersonaldiscipline,team-workskills,supervision,andmanagementandadministration.Thepsychologicalassessmentofindividualsintermofperformanceisassociatedwithorganisationachievingperson–environmentfit（Bergh,2009）.

工作绩效是I/O心理学领域中最重要、最常被研究的变量之一。

工作表现通常用主管评价、生产力指标、人员流动、工资和晋升来衡量。

当前已有一些研究，如Viswesvaran&Ones（2000）和Sackett（2002），已经考察了个体行为与工作绩效之间的因果关系。

工人的工作绩效可以通过许多策略来提高，包括招聘和员工筛选，培训和发展，以及激励。

问题是行为的一种属性。

特别地，它是随时间发生的各种行为的聚合属性。

工作绩效是组织对人们所做的事情的期望，行为是人们所做的事情。

绩效是根据行为的性质而不是行为的结果来定义的，这允许对组织中的心理过程进行理解。

员工的工作绩效可能对组织产生积极或消极的影响。

根据Campbell（1992）提出的多因素模型，影响个体工作绩效的因素有8个。

他们是具体工作的任务能力，非具体工作的任务能力，沟通，承诺或展示努力，自律，团队合作技能，监督，管理和行政。

个人在绩效方面的心理评估与组织实现人-环境的契合有关（Bergh,2009）。

Inaddition,leadershipisanimportantvariableintheI/OPsychologyfieldassociatedwithcorporateperformance.TheI/OPsychologyconcernsabouttheimpactsoforganizationonemployees’attitudeandbehaviorthroughkindsofactivities,includingleadershipdevelopmentandleadership’sdecision-making.IntheI/OPsychologyfield,leadershipisdefinedasasocialinfluenceprocessoccurringatanylevel,suchasindividual,dyadic,grouporstrategiclevel.Itcanbesharedwithinatopmanagementteam.Itinvolvessteeringemployeesoftheorganizationtowardagoal（Bryman,1996）.Leadershipisnotdirectlyobservable.Perceptionsofleadershiparebasedonhierarchicalstructure.Intheearly1990s,theleadershipresearchconsideredthatcertaintraitspredisposedanindividualtobecomealeader,accordingtoBass（1990）.Thentraittheoriesofleadershipdominatedtheliterature.Aboutfourdecadeslater,anewdirectionofleadershipresearchemerged,focusingonleadershipstylesandbehaviors.Lordetal.（1986）arguedthattraits（suchasintelligenceandmasculinity-femininity）wereassociatedwithleadershipbehaviorsorstyles.Howard（2001）realizedthattraitscouldpredictedeitherleadershipsuccessorfailure.Throughameta-analysisofnearly100studies,Judgeetal.（2000）concludedthatthepersonalitytraits（includingextraversion,conscientiousness,andopennesstoexperience）havepositiveinfluenceonleadershipeffectiveness.Severalexistingstudies（suchasMumfordetal.,2000）linkedleadershipknowledge,kills,andabilitytobehaviorandperformance.Toaddressthechallengesandopportunitiesinindustryandorganization,leadersneedacertainknowledgesoastocomeupwithsolutions.Itisveryimportantforleaderstoacquireknowledgeandskills.Leadershipknowledge,kills,andabilityhavepositiverelationshipwithbehaviorandperformance.Inthe1990s,increasingnumbersofstudiespayattentionstoethicalleaderships.Andtheysupportthatprosocialmotives,morality,andtrustworthinessareimportantdeterminantsofeffectiveleader-followerrelations.Leadershipisoftenmeasuredmainlybysurveymethods,focusingmoreontheindividual.Factoranalysisorotherquantitativemethodsareusuallyappliedinanalyzingthecollecteddata.Lord&Maher（1991）.criticizedthesurveymethodologyascanbiastheirobservationsandresponsestosurveys.Toovercomethebias,qualitativemethodologyisconducted,whichofferamoreholisticperspectiveofleadership,helpingtoexplainwhydifferencesinratingsexist,ratherthansimplyshowingdifferences.Duetoincreaseddiversity,multiplegenerations,globalizationanddigitalization,leadersarerequiredtoadaptthemselvesandfitintheworkplacetrends（Avolioetal.,2012）.

通过各种活动对员工的态度和行为的影响，包括领导力发展和领导力决策。

在I/O心理学领域，领导被定义为不同水平下（个人，二元，团体或战略水平）一个社会影响过程。

它可以在高层管理团队内部共享。

它包括指导组织的员工朝着一个目标前进（Bryman,1996）。

领导力是不能直接观察到的。

对领导的认知是基于等级结构的。

在20世纪90年代早期，根据Bass（1990），领导力研究认为某些特质会使个体成为领导者。

此后的研究主要是领导特质理论。

大约四十年后，领导力领域的研究出现了一个新的方向，即领导风格和领导行为。

Lord等人（1986）认为，特质（如智力和男性气质-女性气质）与领导行为或风格有关。

Howard（2001）意识到，特质可以预测领导的成功或失败。

Judgeetal.（2000）通过对近100项研究的多元分析（Meta-analysis）得出，人格特质（包括外向性、责任心和开放性）对领导效能有正向影响。

一些现有的研究（如Mumfordetal.,2000）将领导知识、技能和能力与行为和绩效联系起来。

为了应对行业和组织中的挑战和机遇，领导者需要有一定的知识来提出解决方案。

对于领导者来说，获得知识和技能是非常重要的。

领导知识、技能和能力与行为绩效有正向关系。

在20世纪90年代，越来越多的研究关注伦理领导。

他们支持亲社会动机、道德和可信度是有效领导-追随者关系的重要决定因素。

领导力通常主要通过调查方法来衡量，更多地关注个人。

通常采用因子分析或其他定量方法对收集的数据进行分析。

Lord&Maher（1991）批评调查方法会使他们的观察结果和对调查的反应产生偏差。

定性方法可以用来克服这种偏见，它提供了一个更全面的领导力视角，帮助解释为什么评级存在差异，而不是简单地显示差异。

由于增加的多样性、多代人、全球化和数字化，领导者需要适应自己并适应工作场所的趋势（Avolioetal.，2012）。

3.Thepreviousempiricalstudies

以往的实证研究

Literatureinmanagementfieldhasprovidedalargenumberofempiricalevidencestosupporttherelationshipbetweenleadershipandcorporateperformance.Mahdietal.（2021）conductanempiricalstudythatexploretheinfluenceofleadershipstylesoncorporateperformance.ByusingtheStructuralEquationModeling（SEM）approach,itisfoundthatthetransactionalleadershipstylehasdirectlyandsignificantlyimprovedthecorporateperformance.Danişmanetal.（2015）andAlmatrooshietal.（2015）collectedandsummarizedtheempiricalevidencefromliteraturewithmeta-analysisandconcludedthatthecognitive,emotional,andsocialcompetencieshadinfluenceonleadershipcompetencies,whichconsequentlyinfluencedbothemployeeandorganizationalperformance.However,theempiricalstudiesonrelationshipbetweenleadershipandcorporateperformancefromtheperspectiveofI/OPsychologyisrare.

管理学领域的文献提供了大量的实证证据来支持领导力与企业绩效之间的关系。

Mahdietal.（2021）对领导风格对企业绩效的影响进行了实证研究。

运用结构方程模型（SEM）方法，他们发现交易型领导风格直接且显著地提高了公司绩效。

Danişmanetal.（2015）和Almatrooshietal.（2015）对以往文献进行多元分析（meta-analysis）并总结了领导力与企业绩效之间的关系的实证证据，认为认知能力、情感能力和社会能力对领导能力有影响，进而影响员工和组织绩效。

然而，从I/O心理学角度对领导力与企业绩效关系的实证研究却很少。

Similarly,literatureinmanagementfieldhasprovidedalargenumberofempiricalevidencestosupporttherelationshipbetweenindividual’sbehaviorandjobperformance.Diamantidis&Chatzoglou（2019）conductedanempiricalstudywithSEMframeworktoexaminetherelationshipbetweenemployee-relatedfactors,inparticular（intrinsicmotivation,skillflexibility,skilllevel,proactivity,adaptability,commitmentandtheirjobperformance.Theemployees’jobperformancereflectsthecompletionofindividualundertakingtaskswhilethecorporateperformancereferstotheoverallperformanceoftheorganization.;Organizationalperformanceislinkedwithemployee'sjobperformance.Organizationalperformancehaspositiverelationshipwithemployee'sjobperformance（Almatrooshietal.,2016;Yooetal.,2019）.Thatistosay,individual’sbeha