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劳动关系学笔记
第一章劳动关系导论
1．劳动关系（07.1名08.1名）是劳动者与用人单位之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。
我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。
劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系，劳动过程即劳动力与生产资料两种要素的动态结合过程。
2．劳动关系的本质（识记、领会）是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景的影响。
分析比较在劳动冲突中双方力量的构成
劳动关系双方要进行生产，就要共同合作，遵守一套既定的制度规则。
同时，由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至背道而驰，因而冲突也在所难免。
劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。
力量是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。
力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。
劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。
双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
3．对“劳动”的理解。
劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。
劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件。
劳动具有自然性质和社会性质。
4．劳动关系主体（07.10名09.01简）是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主。
从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。
（一）劳动关系中的雇员（06.10名），指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。
雇员的范围：
蓝领工人、医务人员、办公室人员、教师、警察、社会工作者、底层管理者等
公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业高层管理者，分别在有的国家被劳动法列在雇员的范围之外。
（二）雇员团体08.10（名）是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。
（三）雇主也称为“管理方”或资方，是指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。
雇主的范围：
业主、经营负责人或代表业主处理有关劳动事务的人。
（四）雇主组织的主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中。
（五）政府在劳动关系中的角色，一是劳动关系立法的制定者；二是公共利益的维护者；三是公共部门的雇主；四是提供有效的服务。
5．个别劳动关系和集体劳动关系及其特点。
劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。
个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。
个别劳动关系的特点：
人格上的从属性和经济上的从属性。
集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系，集体劳动关系的一方是工会组织，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。
双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。
集体劳动关系的特点：
独立自主性和明确的团体利益意识。
6．劳动关系的特点（09.10简）
（一）个别性与集体性
（二）平等性与隶属性（三）对等性与非对等性（四）经济性、法律性与社会性
如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源
7．合作（10.1名）是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
8．合作的根源（10.1简）
（一）“被迫”
“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。
（二）“获得满足”
1．“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。
2．大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。
3．管理方也努力使雇员获得满足。
9.冲突的含义（识记）
劳资双方的利益、目标和期望不可能总保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。
10.冲突的根源（识记）可以分为“根本根源”和“背景根源”。
前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。
（一）根本根源（领会）
1．异化的合法化（劳动者和生产资料背离）
工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。
2．客观的利益差异
效率和创新并非是追求利润最大化的唯一途径，雇主还可以通过剥削工人以追求利润最大化。
在其他条件不变的情况下，雇员的利益在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量少工作。
毋庸置疑，雇主与雇员之间的利益是直接冲突的。
3．雇佣关系的性质（隶属性、从属性、不对等性）
由于雇员难以真正行使参与管理的权利，所以工人力量的作用在很大程度上是负面的。
劳动者与管理方之间之所以存在冲突，更深层的原因是：
在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益（利润）之所在。
（二）背景根源（领会）
1．广泛的社会不平等
经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少。
2．劳动力市场状况
3．工作场所的不公平
4．工作本身的属性
11．冲突的表现形式（识记）
冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。
明显的冲突形式的产生是复杂的。
（一）罢工
罢工是冲突最为明显的表现形式。
罢工同样也呈现出一些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理契约时，就可能引发工人罢工。
罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。
罢工看上去是个经济问题，实际上是工会代表提出经济利益的诉求渠道，是工人被压抑的敌视情绪的宣泄方式。
罢工虽然是冲突最为明显的形式，但并不总是可行的方法，罢工行为要符合国家各项法律规定。
（二）其他形式
最为明显的是各种“不服从”行为。
这些冲突形式是雇员接受和适应其所在环境的行为，反映了雇员在工作环境中产生的既有合作又有冲突的矛盾心态。
其他的冲突表现形式还有“退出”行为，或称辞职。
辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。
（三）权利义务的协商
劳动关系正是通过这种“付出一获得”的方式形成了早期的心理契约。
从这个角度而言，心理契约也属于“协商后的秩序”，这种秩序反映了劳动关系存续期间员工与管理方之间的“付出一给予”关系。
12．冲突与合作的影响因素（领会）
（一）文化因素的解释
它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。
换句话说，就是冲突是否出现，在很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位的感受以及工人对自身可以接受的行为的理解。
（二）非文化因素的解释
1．“客观”的工作环境（在文化因素相同的环境中，也或多或少存在着差别，工作的性质和条件会对冲突的程度产生很大影响）
2．管理政策和实践（正如管理主义学派所认为的那样，如果这些管理政策和实践是进步的，劳动者的工作满意度就会高些，工人的信任和认同感也会上升）
3．宏观经济环境和政府政策（如失业率和失业保险制度，也会对冲突的产生有很重要的影响，因为它们能够影响工人“被迫合作”的程度，以及工人对工作的态度和预期）
（三）冲突和合作的根源与影响因素之间的关系
任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。
从根源和影响因素之间的比较，我们可以从以下两个方面有所收获：
1．人力资源策略的局限性：
尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。
2．理解工会和集体谈判制度：
工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。
13．外部环境因素对劳动关系的影响（领会）：
一、经济环境
所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。
经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比。
一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场
二、技术环境
技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。
如果企业的产品易受新技术影响，那么员工不服从管理会给管理方带来更多的成本，因而雇员岗位的力量就会增强。
相反，那些不易受新技术影响或者低资本密集度的行业，雇员岗位的力量就弱些
三、政策环境
政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。
四、法律和制度环境
法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。
市场经济国家在规范劳动关系，保护劳动者权益方面，制定了比较完善的法律体系，法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。
五、社会文化环境
社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。
文化的影响是潜在、不易察觉的，它是通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反社会文化规则的个人和组织，虽然惩罚不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估。
13.利用冲突与合作的原理来解释现实中劳动关系的有关现象（运用）
劳动关系的实质是冲突与合作。
劳资之间的矛盾和问题是普遍存在的，虽然劳动关系非常复杂，但最终都可以归结为冲突和合作两个根本方面。
任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性—冲突和合作的存在。
冲突和合作的根源始终是劳动者与管理方关系的基础，这些根源对于了解劳动关系有重要的意义。
从根源与影响因素之间的比较，可以我们可以从以下两方面有所收获：
人力资源策略的局限性、理解工会和集体谈判制度。
第二章劳动关系理论
1．劳动关系理论按照从政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。
五大学派的相似之处和区别
这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。
其主要区别体现在：
（1）对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；
（2）在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；（3）对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法；（4）在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
一、新保守派的主要观点和典型模式（市场派）（领会）
新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。
这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。
新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。
资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。
由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的力量对比，也就没有什么意义。
工会的作用就不大了，工会的开展集体谈判只会对经济和社会起到负面作用，因为工会实际形成的垄断制度。
在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型。
加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。
二、管理主义学派的主要观点和典型模式（强调技术手段）（领会）
管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。
该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
该学派认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。
该学派对工会的态度是模糊的，对集体谈判制度的态度是灵活的。
管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。
日本劳动关系模式成为该学派主张的典范,，比较接近的还有英国模式。
三、正统多元论学派的主要观点和典型模式（主流）（领会）
正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是互相冲突的。
同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，并且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”。
该学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径，对该学派持批评态度者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。
典型模式：
德国模式
四、自由改革主义学派的观点（选择）
自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。
该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
该学派的观点，在五学派中内容最松散。
认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。
自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。
与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式。
而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。
工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。
主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。
典型模式：
瑞典模式。
瑞典是世界上最著名的社会福利国家之一。
五、激进派的主要观点和典型模式
激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。
激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。
激进派认为自由改革主义学派所指出的问题，是资本主义经济体系本身所固有的问题，因而其提出的政策主张的作用十分有限。
激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者的管理者的“资本”的利益，是完全对立的。
激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象。
激进派认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就十分有限。
在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题，该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。
西方劳动关系学派的理论和观点，反映了不同群体和个人对劳动关系的批判，以及其根深蒂固的价值观和理念。
以建立雇员所有制为目标的激进派，其思想理念渊源于马克思的资本主义劳动关系理论。
前南斯拉夫的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划、西班牙巴斯克地区的孟作根体系。
2．劳动关系的价值取向：
一元论与多元论观点的内容（领会）
关于管理者和工会、管理者和雇员关系的基础，有两种基本观点：
一元论和多元论
一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。
一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的管理目标。
管理者普遍持一元观点。
人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元论。
多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。
认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协。
3．一元论和多元论价值观的适用范围（领会）
（一）传统型企业
这一传统型的劳动关系管理类型，强调一元论，主张用强有力的管理反对工会。
（二）精明的家长型企业
“精明的家长型”企业劳动关系管理类型，在本质上属于一元论，但它并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。
（三）精明的现代型企业
就这类组织接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式而言，他们是坚定的多元论者。
（四）标准现代型企业
这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。
一般而言，高层管理者更倾向于一元论观点，而职位较低的管理者由于更接近产品的生产和服务，可能更倾向于多元论观点。
4．劳动关系调整模式（领会）
一、斗争模式
以激进派理论为基础。
“斗争模式”是以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。
因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。
因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。
二、多元放任模式
秉承新古典学派劳动关系理论、美国。
工会倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。
认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。
三、协约自治模式
则以正统多元论学派理论为基础，主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐，以协约自治原则处理劳资事务，这一模式以法国、德国、意大利等西欧国家为代表。
其中“劳资抗衡”模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。
“劳资制衡”，制衡是对抗衡模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动。
四、统合模式包括三类（选）
以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础。
（一）社会统合模式
自由改革主义理论，瑞典
社会统合模式的特征：
劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。
其劳资事务处理的原则为社会统合模式，内容包括：
（1）工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，并共同构成强大的劳动市场组织。
（2）劳资双方都愿意保持工业和平，都明确反对国家干预。
（3）设立争议处理机构。
（4）劳资双方组织的影响扩大。
（5）成为集团利益组织，插足政界，发表政见左右舆论。
（二）经营者统合模式
管理主义学派理论，日本
经营者统合模式的特征：
（1）劳资关系主要发生在企业层级；
（2）工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；（3）集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；（4）劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层的忠诚。
（三）国家统合模式
国家统合模式，是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演的角色由国家决定。
国家统合模式的特点是（选）：
（1）国家对劳资双方采取强而有力的控制手段，对劳动契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩。
（2）以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制。
（3）在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与。
（4）劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。
第3章劳动关系的历史和制度背景
1.早期工业化时代的时代背景（识记）
18世纪中期产业革命到19世纪中叶--资本主义工业化时代，是劳动关系发展历史的第一个阶段。
市场经济取代了小农经济，社会结构日益复杂化。
劳动力成为商品的条件：
自由、一无所有
在资本主义早期，不但形成了现代意义上的雇佣关系，而且雇员人数逐渐增多，成为社会阶层结构中的主体。
劳动关系就成为资本主义社会的一种基本关系。
雇主和工人之间形成了相互对垒的态势。
2.斯密的管理思想（领会）
劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高。
企业将追求利润最大化作为唯一目标。
斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。
3.早期工业化时代的劳动关系（领会）
雇主对工人的剥削是残酷的；政府不干预劳资关系。
关于劳动和保障方面的法规非常少，1802年英国通过的《学徒健康与道德法》，被视为第一个具有现代意义的劳动法规；在一些行业中开始出现了早期的工会。
4.早期工业化时代劳动关系的特点（领会）
1．劳动关系双方严重对立2．劳动者的斗争具有自发性，以经济利益为目标3．政府基本不管
5.管理时代的时代背景（识记）
19世纪中期到20世纪初期：
第二次技术革命。
（电，生产工艺组织的变革；生产加工工艺组成的流水线）垄断组织在各个部门陆续建立，并发展为工业资本与银行资本相融合的金融资本的统治。
资本主义制度暴露出越来越多的问题，为了稳固政权，巩固统治，就不得不要求雇主方做出些让步，同时也要对劳动者的工作保障等方面加以管理。
6.“泰勒制”的含义（识记）
随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展，产生了新的劳动组织和现代管理体系，这就是“泰勒制”。
以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理。
提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。
科学管理理论的内容包括劳动定额理论、激励性的工资报酬制度，等等。
泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。
7.管理时代的劳动关系（领会）
美国劳动工人联合会AFL成立；
各国政府采取了所谓的“建设性”干预政策，力图建立稳定的劳资关系。
1871年英国颁布了世界上第一部工会法。
1904年新西兰出现了较规范的集体合同法。
8.管理时代劳动关系的特点（领会）
工会组织广泛建立；雇主改进管理；集体谈判制度建立；政府出台立法
9.冲突的制度化的时代背景（识记）
20世纪上半叶：
两次世界大战和经济大危机。
政府不得不直接干预经济，以美国的“罗斯福新政”为主要代表。
1935年罗斯福当政的美国政府通过了《社会保障法》，标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变。
10.行为科学理论（识记）
行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。
在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：
工业心理学的出现、霍桑实验、社会系统理论
（一）工业心理学的出现（“工业心理学之父”雨果。
芒斯特博格，《心理学和工业效率》）
（二）霍桑试验（在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系（一种归属感），以及有效的管理等一系列社会因素。
霍桑实验的重要之处在于，把人当做社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等。
）
（三）社会系统理论（切斯特。
巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统）
11.（冲突的制度化时期）劳动关系的制度化（领会）
国家干预开始制度化、法制化；各国依据新的行为科学管理理念，开展“产业合理化”运动；三方性原则，三方合作的方式在当时主要有两种；一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系；二是雇主组织和工人（工会）组织共同参与
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