浅谈企业管理重视员工价值.docx

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浅谈企业管理重视员工价值

毕业论文

GraduationThesis

题目（Topic）：

浅谈企业管理—重视员工价值

系（Department）：

专业（Speciality）：

姓名（Name）：

学号（SerialNo.）：

指导教师（Tutor）：

2010年5月30日

摘要

关键词

1企业管理………………………………………………………1

1.1管理定义………………………………………………………1

1.2企业管理的演变………………………………………………1

1.3企业管理的构建………………………………………………2

2企业所需人才应具有的素质………………………………………4

3员工的价值………………………………………………………6

3.1错误的人力资源管理模式………………………………………………6

3.2新的管理思维……………………………………………………7

4员工如何得到企业重视…………………………………………9

4.1员工的个人能力………………………………………………………9

5结论………………………………………………………………11

参考文献……………………………………………………………12

致谢语………………………………………………………………13

浅谈企业管理—重视员工价值

摘要随着我国对外开放程度的不断加大和国内体制改革的不断深化，优胜劣汰意识的增强，国内企业必然面临着经济全球化、市场竞争白热化的严峻考验，现代企业更是面临国内和国际两个市场的双重挑战，为了适应社会的发展、信息技术的发展和管理现代化的要求，现代企业应该具有更新的企业管理理念，企业担负着更大的社会责任，企业家的管理理念决定着企业的存亡，从而决定国家的影响力，经济基础决定上层建筑，企业又是由员工组成的团队，只有发掘员工的潜力，提升员工绩效，特别是提升团队绩效，从而创造企业经济效益，更大程度来说，创造国家利益。

关键词企业管理员工素质经济效益

Discussedshallowlythebusinessmanagement-takesthestaffvalue

AbstractWiththecontinuousincreaseouropennessanddeepeningofdomesticreforms，Enhancedawarenessofsurvivalofthefittest，Domesticenterprisestofaceeconomicglobalization、Intensemarketcompetition,thegrimsituation，Modernenterpriseisfacedwithbothdomesticandinternationalchallengesofmarketcompetition，Tomeetthedevelopmentandmanagementofinformationtechnologymodernizationrequirements，Modernbusinessenterpriseshouldhaveanupdatedmanagementconcept，Enterpriseshouldermoresocialresponsibility，Entrepreneurialmanagementphilosophydeterminesthesurvivalofenterprises，Todeterminetheimpactofstate，Theeconomicbasedeterminesthesuperstructure，Enterprisesinturn,ateamofemployees，Onlytoexplorethepotentialofemployees，Improveemployeeperformance，Tocreateeconomicbenefit，Greaterextent，Creationofnationalinterest.

KeywordsBusinessmanagementStaffEconomicbenefits

1企业管理

1.1管理定义

管理是通过组织、计划、激励、控制和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期待更好地达到组织目标的过程。

管理一词许多定义，这些定义都是很多人从不同的角度提出来的，每个人的理解都不同，也仅仅反映了管理性质的某个侧面。

这个定义有三成含义，从第一层含义中可以看出管理采用的措施是计划、控制、组织、激励和领导这五项基本活动。

管理定义中的第二层含义是第一层含义的目的，即利用上述措施来协调人力、财力和物力方面的资源。

一个组织要有一定的成效，必须使组织中的各个单位、各个部门，直至各个人的活动同步与和谐;组织中物力、人力和财力的配备也同样要和谐、同步。

例如一个以汽车产品为其主要销售对象并且管理良好的企业，它在人力、厂房、设备和资金方面都有一个适当的百分比，每个部门、每个单位，甚至每个人什么时间做什么，何时完成，送到什么地点，都将有严格的规定,这样才能保证用较低的成本，生产出高质量的汽车，达到较高的企业效益。

这就如同一支合作良好的乐队，尽管大家各奏各的音调，配合起来则是一首美妙的交响曲。

管理定义中的第三层含义又是第二层含义的目的。

协调人力、财力和物力资源是为使整个组织活动更加富有成效，这也是管理活动的最终目的。

1.2企业管理的演变

企业管理的演变就是指企业在其发展过程中的管理手段和管理方法变化必经的过程，不同阶段有自己的管理方法，通常演变由三个阶段构成，经验管理阶段、科学管理阶段、文化管理阶段。

（1）经验管理阶段：

企业规模比较小，员工在企业管理者的视野监视之内，领导与下属属于直接关系，所以企业管理靠人治就能够实现。

所以在经验管理阶段，对员工的管理前提是经济人假设,认为人性本恶，天生懒惰，不喜欢承担责任，被动，所以有这种看法的管理者采用的激励方式是以外激为主，激励方式是胡罗卜加大棒，对员工的控制也是外部控制，主要是控制人的行为，使员工秩序化、规范化。

（2）科学管理阶段：

企业规模比较大，靠人治则鞭长莫及，所以要把人治变为法治，但是对人性的认识还是以经济人假设为前提，靠规章制度来管理企业。

其对员工的激励和控制还是外部的，通过惩罚与奖励来指导员工工作，员工因为期望得到奖赏或害怕惩罚而工作，员工按企业的规章制度去行事，在管理者的指挥下行动,管理的内容是管理员工的行为，通过书面文件来管理员工。

（3）文化管理阶段：

企业的边界模糊，管理的前提是社会人假设，认为人性本善，人是有感情的，喜欢接受挑战，愿意发挥主观能动性，积极向上。

这时企业要建立效应的以人为本的文化，通过人本管理来实现企业的目标。

文化管理阶段时并不是没有经验管理和科学管理，科学管理是实现文化管理的基础，经验仍然是必要的，文化如同软件，制度如同硬件，二者是互补的。

只是由于到了知识经济时期，人更加重视实现个人价值的实现，所以，对人性的尊重显得尤为重要，因此企业管理要以人为本。

1.3企业管理的构成

企业管理可以划为几个分支：

人力资源管理、财务管理、生产管理、采购管理、营销管理等。

通常的公司会按照这些专门的业务分支设置职能部门。

在企业系统的管理上，又可分为企业战略、业务模式、业务流程、企业结构、企业制度、企业文化等系统的管理。

美国管理界在借鉴日本企业经营经验的基础上，最后由麦肯锡咨询公司发展出了企业组织七要素，又称麦肯锡7S模型，七要素中，战略（Strategy）、制度（Systems）、结构（Structure）被看作“硬件”，风格（Style）、员工（Staff）、技能（Skills）、共同价值观（SharedValues）被看作“软件”，而以共同价值观为中心。

何道谊将企业系统分为战略、模式、流程、标准、价值观、文化、结构、制度十大软系统和人、财、物、技术、信息五大硬系统。

企业的管理除了对职能业务部门进行管理外，还需要对这些企业系统要素进行管理。

2企业所需人才应具有的素质

（1）反应能力。

思路敏捷是处理事情成功必备的要素之一，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。

一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

（2）谈吐应对。

谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养，在与别人交流时给别人留下的映像很重要。

好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

（3）身体状况。

身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，热爱生活，只有先爱护自己，才能担负其他责任，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。

我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

（4）团队精神。

一个人在一个企业中必须以集体利益为中心，有团队意识，只有跟同事和睦相处才能有更好的工作环境，要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

（5）领导才能。

需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。

某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

（6）敬业乐群。

一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。

一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

（7）创新观念。

企业的成长和主要在于不断地创新。

创新等于为企业注入新的活力，事物的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。

一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

（8）求知欲望。

为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步，学习知识是没有尽头的，要看到自身的不足，充实自己的见识，多方面的发展自己。

（9）对人的态度。

一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。

对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功，对人的态度直接反应客户对你的评价，直接影响到你们的交易能否继续，影响企业利益。

（10）操守把持。

一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。

所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失，这就要求员工的自身素质、个人素质必须是得到肯定的。

（11）生活习惯。

从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。

所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展，即从小事情看大发展。

（12）适应环境。

企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。

一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。

能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。

反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

3员工的价值

有的时候在每一个企业每个公司都喜欢讲员工是一种资源，是企业的宝，可是又有多少企业做到了，特别是现在的今天，企业不相信员工，员工也不是那么相信企业了，因为他们认为企业不是他们的家，这个企业不要他们了，他们可以换一个，有的员工换企业就像衣服一样。

所以我们的企业也是一样，现在的大学生不是没有而是太多了，现在有能力的人不是没有，也是太多了。

现在我们自然就要想我们到底应该怎样去面对这些。

如果要评选CEO以及CHO们最喜欢的说辞，无疑就是“员工是企业的第一资源/最大资源”此类的口号式话语，他们这样说辞的出发点是相当好的（至少给员工以及公众有这样的感觉）：

员工是有价值的，他们是比金钱以及机器更重要的。

3.1错误的人口资源管理模式

然而在为数不少的企业中，这句话可能也就停留在字面上而已，他们嘴上虽这么说，但实际上在对待员工的管理思维与方法模式上却与之大相径庭，在他们眼里，员工不过只是企业活的机器，创造企业价值的工具，不要说他们会比财务资本与机器设备等重要，他们不过仅是企业货币资本与机器设备的佣人与奴仆而已。

从字面意义上理解，资源就是我们汲取并利用的东西，是我们尽可能有效利用、从中攫取价值并防止浪费的原材料。

我们将员工视为企业的资源本身实际上就可能已经给企业的经理以及人力管理者们铸就了一种错误的管理思维范式——员工与企业的财务资本、机器设备等并没有太大的不同，他们都是一个类别，他们不过就是人、财、物资源而已，他们是企业管理的对象，是企业价值创造的工具，管理方法也是相通的。

在这样的思维下你想能很好的让员工是企业这本生效吗？

对于财务资本，我们会制定严格的财务管理控制制度，最大化利用货币资本；对于机器设备我们是最大化利用；由于员工是活的工具，我们更要严格管理与控制，希望他们能够工作工作再工作，加班加班再加班。

此外，对于机器设备我们会给予充分地维护以防止机器损坏，如果坏了我们也会赶紧想办法修好，而员工可能就不会有如此幸运，对他们的维护（如进行必要的培训）可能是可有可无并尽量投入最少，他们病了且不要说得到公司照顾要是工资不扣就已经是万幸，更不说工作差错或者莫须有就面临被辞退。

在经理们的眼里，员工还可以从人才（劳动力）市场上招之即来挥之即去，他们还没有机器重要。

不管什么样的企业，我们都可以说，员工的责任感凝聚产品（服务）的质量与品质，员工的创造力与创新精神推动新产品（服务）的推陈出新与高附加值以及企业竞争能力。

经常听到老板和CHO在抱怨为什么现在的员工责任感越来越少，创新精神越来越差，其实为什么我们不应该反省反省我们对于人员的管理方式是不是有利于促进员工责任与创造呢？

3.2新的管理思维

员工不是企业的原材料，不能仅视为工具，因此我们不能只把他们看成“资源”，实际上他们是构成企业团队的一个个个体，是企业组织的本身。

在汉字中“企”字就生动反应出了这种内涵，其意为企业“无人则止”，深感中华文化之妙。

我们在建设企业文化中经常会说到要让员工与企业形成命运共同体，实际上也是将员工不仅只视为资源，而是构成企业有机体的部分。

你可以想：

你将员工视为资源、工具，员工又如何能够视企业为“家”呢？

企业不过是他们获取报酬以及提升自身能力的驿站。

有人可能会质疑我：

我们的HR管理其实就是舶来品，老美不就是视human为resources吗？

我觉得，中美文化是有很大差异的，“资源”在中国文字下更具有强烈的“工具化”色彩，而且由于中华传统文化缺乏对人性与人权的重视，现行劳动法律法规的不健全和不到位，工具理性化的“资源”更弱化了员工是企业本身、人是企业发展的目的之一，从而也无法有效地培养员工的责任感以及创造力，而且老美也在更多将Humanresources发展成Humancapital。

如果我们现在不对这个问题以足够的重视，十年后我们的企业的国际竞争力必将大打折扣（毕竟建立在工具理性基础上的以榨取最大人力现值为核心的低成本竞争优势是没有持续竞争力的）。

我们有必要重新认识员工角色，必须将员工视为企业本身，只有建立了这种思维范式的经理们以及HR人员，才有可能真正改造并建立现代HR管理体系。

在经济危机时，很多公司都必须面临裁员问题，于是有的人留了下来，有的人却面临失业的局面，其实不用想也明白，公司只为为自己创造利益的人发工资，只有在老板看到你价值的时候才愿意与你合作，在竞争激烈的现代社会，需处处寻找自己在社会上的价值。

行胜于言，仅停留在管理哲学的层面来理解是没有用的，树立新的管理思维，摒弃掉那些陈词滥调的人力资源管理模式，才可能使您的企业走在别人的前面。

当然您现在可以将人力资源部改名了，人力开发部、人力资本管理部以及其他能够反应员工是企业本身内涵的名称都是可以的。

4员工如何得到企业重视

当我们拿着简历去公司面试的时候，面试官就开始在寻找你的雇佣价值，他希望你的存在能为公司带来更大的利益，因此有了优胜劣汰。

有些员工一直抱怨老板对自己不公平，别人比自己拿几倍高的工资，其实这其中，也有个人能力问题的存在。

要想得到老板尊重，必须得让他觉得这个集体没了你运行不下去，这就要求你的个人能力。

4.1员工的个人能力

一是能胜任工作，忠于职守。

职员被公司招收聘用后，老板会有一个试用、观察的过程。

如果职员的文化知识、管理和技术水平、交际公关能力、处事待人的修养等综合素质都能胜任本职工作，并且忠于职守，公司规定和老板临时指定的工作件件有落实，顺利地运转，并出色完成各项工作任务，肯定会得到老板的赞赏。

二是能进行管理和技术创新。

企业要求得生存和发展，必须进行管理和技术的创新。

作为公司老板，不仅自己要在这方面起领导作用，而且希望自己的职员在这方面大有作为，通过员工集体智慧和创造力的发挥，改进公司的管理制度和方法，提高生产技术水平和产品的科技含量，从而增强公司的竞争力，以一定的优势抢占市场，拥有自己的立足之地，并不断发展壮大。

因此，作为公司职员，应充分利用自己现有的知识和技术，努力学习掌握新知识、新技术，围绕公司的发展目标，积极地进行管理创新和技术创新。

三是能给公司出谋划策。

如今，许多公司企业生产经营业绩的好坏都与公司领导的利益密切相关，所以他们对善于给公司生产经营及管理出谋划策的职员特别的喜欢和重用。

因此，公司职员应注意从自己的本职工作中总结经验教训，以及对与公司生产经营相关情况进行调查研究，发挥自己的聪明才智，积极地给公司生产经营和管理提出合理化建议，供公司决策层参考。

四是能注意沟通与协作。

作为公司职员，一方面自己要有胜任本职位的能力，积极做好本职工作。

另一方面还要注意与领导和同事的沟通，对完成工作任务的情况以及工作中遇到的问题和困难，要及时向领导汇报和向同事、相关部门通报，以便领导及时掌握情况，采取相应对策，相关同事也能予以理解、支持和配合。

与此同时，公司职员还应有团结协作的精神，与同事和相关部门密切配合，共同完成好公司的工作任务。

五是能严格遵守公司的规章制度。

公司依法制定的规章制度，是公司职员的行为准则，也是公司生产经营能否正常运转的保证。

作为公司职员,应严格遵守公司的各项规章制度，包括考勤制度、财务制度、工作责任制度、劳动纪律和操作规程等，切不可肆意违反。

此外，还应与公司共荣辱,在公司内外都要注意维护公司的形象。

5结论

正确理解“以人为本”，人肯定是最重要的因素。

近些年来，“以人为本”逐渐成了众多企业和企业家的口头禅，但到底何谓以人为本，以人为本在不同的企业中有着怎样不同的内涵，以及怎样才能算是以人为本，并不是每个企业都能给予明确的阐释和界定。

企业文化中的“人本主义”是针对“资本主义”而提出的。

众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本的不断积累和企业规模的不断扩大是企业谋利的最主要手段，再加上资本的相对稀缺和劳动力的相对剩余，人在企业中的地位就必然是从属于资本的。

与此相适应的管理也是以“资”为“本”的。

然而，随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，企业越来越清楚地认知到人对企业生产率以及利润目标的贡献，“人力资本”概念的提出更是将企业中的人提升到比物质资本更为重要的地位上来。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。

本文分析了在企业内部的管理中，“人”包括员工、顾客、和企业的其他所有利益相关群体。

一个以人为本的企业，应该充分考虑到人的四层需要：

生理和安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

要把企业战略和每位员工的发展进步联系起来，进行人才配置，采用激励手段，让人的价值和力量得到充分发挥，坚持以人为本，充分发挥人的主观创造能力。

参考文献

[1]孙剑平．薪酬管理—经济学与管理学视觉的耦合分析[M]．吉林人民出版社，2000．

[2]苏东水．管理心理学[M]．复旦大学出版社，2001．

[3]张雄，陈章亮.经济—经济理念与市场智慧[M]．云南人民出版社，2000．

[4]李世聪，夏飞．人力资源当期价值理论与方法[J]．企业管理，2002.