人力资源管理专业人力资源管理的发展与创新.docx
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人力资源管理专业人力资源管理的发展与创新
本（专）科生毕业设计（论文）
题目：
人力资源管理的发展与创新
作者：
指导教师：
专业：
人力资源管理
班级：
人力资源
学号：
时间：
二O一二年五月九日
摘要
随着时代的变化，知识信息和技术以成为社会经济发展的重要资源，人类社会已进入一个全新的知识经济时代。
人力资源对组织实现管理创新，更充分地利用人的知识力、创造力，与物力资源实现更完美的结合，有着重要的意义。
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人力上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。
主题词：
人力资源六大模块工作分析发展管理创新
Abstract
Withthechangesofthetimes,knowledgeandinformationandtechnologytobecometheimportantresourceofsocialandeconomicdevelopment,humansocietyhasenteredaneweraofknowledgeeconomy.Humanresourcetorealizemanagementinnovation,fullymakeuseoftheknowledge,creativity,andmaterialresourcestoachieveaperfectcombination,hasimportantsignificance.Thehumanresourcesmanagementistheenterprisedevelopsthepowerfountainhead,istheenterprisesustainabledevelopmentbasicguarantee.Humanresourcesmanagementalreadybrokethetraditionalpattern,thehumantoresourceanglecarriesonthedispositionandthemanagement,howtorealizeeffectivemanagementofhumanresourcesandconfiguration,constructsaneffectivehumanresourcesmanagementplatformandthesystembecomestheenterpriseHRworkingkey.Intheincreasinglyfiercecompetitionofsociety,thetalentisinshortsupplyinthesociety,theenterprisewantstosurvive,mustbestrictinhumanresourcelinksandlevel,makehumanresourcemanagementreallyhelpenterprisegrowth.
Keywords:
HumanResourceSixbigmodulesJobanalysisDevelopmentManagementinnovation
目录
摘要…………………………………………………………………1
第1章人力资源管理的内容……………………………………3
第一节人力资源管理的概念……………………………………3
第二节人力资源管理的工作分析………………………………3
第2章人力资源的六大模块……………………………………4
第一节人力资源规划…………………………………………4
第二节招聘与配置……………………………………………5
第三节培训与开发……………………………………………5
第四节绩效管理………………………………………………6
第五节薪酬福利管理……………………………………………7
第六节劳动关系管理……………………………………………7
第3章人力资源的发展和管理创新………………………………8
第一节人力资源的发展…………………………………………8
第二节树立创新人力资源管理理念…………………………9
第三节管理创新应注重立足于实际……………………………10
参考文献………………………………………………………………10
后记………………………………………………………………………11
人力资源管理的发展与创新
第一章人力资源管理的内容
第一节人力资源管理的概念
要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。
人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：
一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。
第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。
第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。
根据发展战略的要求，有计划的对人力、资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。
第二节人力资源管理的工作分析
业人力资源管理中，工作分析是重头戏。
工作分析，是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。
工作分析分为工作描述和工作规范。
工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。
工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。
由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定；二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。
工作分析主要有三方面：
岗位分析、环境分析、人员素质分析。
岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。
环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。
人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。
工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。
访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心，毕竟访谈不是面试。
关于问卷法，其中最难把握的就是调查问卷的设计。
问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性；问卷的界面设计得不友好，被调查者就不情愿填写，则调查效果收效甚微；如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，等等都在影响问卷法的最终结果。
典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。
观察法必须要获得观察许可，要不就有偷窥的嫌疑了。
其他方法比如实践法中，工作人员亲身参与能掌握一手资料，对于最终分析结果来说也是至关重要的。
第二章人力资源管理的六大模块
第一节人力资源规划
是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：
一、人力资源规划的目标，1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
二、人力资源的核查：
是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
三、人力资源信息包括：
个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
四、人力资源需求预测的方法有：
直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
五、工作分析：
工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
六、工作分析的作用：
1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
七、工作分析的程序：
准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。
八、工作分析的信息包括：
1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法。
九、工作分析所获信息的整理方式有：
1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法。
第二节员工招聘与配置
员工招聘：
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
其中常用的招聘方法有：
招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。
员工招聘中必须符合的要求：
1、符合国家有关法律、政策和本国利益； 2、公平原则；3、在招聘中应坚持平等就业。
4、要确保录用人员的质量；5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括：
新聘成本；重置费用；机会成本。
人员调配措施：
1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。
2、进行人才梯队建设。
3、从企业内部优先调配的人事政策。
4、实行公开竞争的人事政策。
人力需求诊断的步骤：
1、由公司统一的人力资源规划。
或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
人员需求表包括：
1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容。
制定招聘计划的内容：
1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算。
招聘录用成本计算：
1、人事费用，2、业务费用。
3、企业一般管理费。
招聘方法的分类：
1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用。
招聘测试与面试的过程：
1、组织各种形式的考试和测验。
2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。
3、面试过程的实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。
6、面试结果的反馈。
7、面试资料存档备案。
录用人员岗前培训的内容：
1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
第三节绩效考评
绩效考评：
从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
其中：
绩效考评意义：
1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。
2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
绩效考评目的：
1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
绩效考评的作用：
一、对公司来说1、绩效改进。
2、员工培训。
3、激励。
4、人事调整。
5、薪酬调整。
6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。
7、员工之间的绩效比较。
对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。
2、借以阐述主管对下属的期望。
3、了解下属对其职责与目标任务的看法。
4取得下属对主管对公司的看法和建议。
5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。
6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。
2、成就和能力获得上司的赏识。
3、获得说明困难和解释误会的机会。
4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。
5、了解自己的发展前程。
6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
绩效考评种类：
1、年度考核2、平时考核3、专项考核 绩效考评工作程序分为：
封闭式考评和开放式考评 短期绩效考评效果评估的主要指标有：
1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。
5公平性。
长期效果的评估的主要指标：
1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
给予员工考核反馈的注意事项：
1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
第四节培训与开发
培训与开发：
组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
其中：
培训的定义：
培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
开发的定义：
开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
培训与开发的主要目的：
1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。
2、增强组织或个人的应变和适应能力。
3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
企业培训与开发工作的特性：
1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性
培训需求分析：
长期目标与短期目标。
包括：
1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析
人员培训需求分析包括：
1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价
培训的方法：
1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等。
第五节薪酬福利管理
薪酬的定义：
是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
其中：
薪酬福利制度制订的步骤：
1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理
薪酬结构的定义：
是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
影响薪酬设定的因素：
一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。
二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。
岗位评价：
岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。
岗位评价的原则：
1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，
岗位评价五要素：
1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境
岗位评价的指标及其分类：
岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：
1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
岗位评价的方法主要有：
1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法。
岗位评价标准的定义：
是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
第六节劳动关系
劳动关系：
劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。
其中：
劳动合同：
是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同订立的原则：
平等自愿，协商一致。
无效劳动合同：
违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
试用期的定义：
是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
劳动合同具备的条款：
1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
劳动合同期限的分类：
有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
劳动合同的变更：
履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。
未变更部分继续有效。
劳动合同的终止的定义：
劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
劳动合同的续订：
劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
劳动合同的解除：
是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
集体合同的定义：
集体合同是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
集体合同的内容：
1、劳动条件标准规范部分。
2、过渡性规定。
3、集体合同文本本身的规定。
集体合同生效：
劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
集体合同争议：
因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
劳动争议的定义：
是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。
劳动争议的范围：
1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。
2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。
3、因履行劳动合同发生的争议。
4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。
5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
劳动争议处理机构有：
1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院。
劳动争议调解委员会：
是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
劳动争议调解委员会的组成：
1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。
劳动争议仲裁委员会：
是处理劳动争议的专门机构，人民法院：
是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。
第三章人力资源的发展与管理创新
第一节人力资源的发展
人力资源管理这门学科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在实践中不断创新。
进入知识经济时代，组织出现了一个新的知识工作群。
从而，人力资源时效性增强的同时越来越资本化、虚拟化。
人力资源管理要求组织的人力资源管理工作要以组织战略为导向，紧紧围绕组织的战略去开展各项工作，为实现组织的战略目标服务。
作为知识和技能‘承载者’的人力资源，代表了组织所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是组织创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成组织核心能力的重要基础。
人才优势的形成和发展、人力资源开发与管理水平的竞争，决定了新时期组织人力资源管理体制必然要发生变化［1］。
人力资源管理由绩效型向素质型转变。
随着知识经济的发展，组织的利润已经不再简单地靠其物质资本和管理所决定，智力资源所起的作用将会越来越大，这必然要求组织的管理进行相应的改变。
在分配工资形式多样化。
信息技术的迅猛发展和应用，改变了人力资源管理的方式。
人力资源管理突破了空间和时间的限制，网上招聘、网上在线培训、网上沟通、利用网络进行人力资源管理等成为人力资源管理的现代化手段。
组织结构由复杂向简单过渡，由金字塔式、距阵式结构向扁平式、流体化结构的跃进，员工的工作时间更具有弹性，员工的工作内容有更多的选择性，这是组织未来人力资源开发与管理的新趋势。
人力资源管理将有更多的灵活性。
第二节树立创新人力资源管理理念
知识管理成为人力资源管理工作中重要的内容。
新时期的管理应是知识管理，在知识经济时代，组织围绕发展，对知识进行控制、分发和利用的过程，是立体式、多学科、多维式科学决策的管理方法，从而建立起知识的积累、生产、创新、共享、保护、知识的有效使用机制，使知识成为提升组织核心竞争能力、提高组织经济效益的重要资源。
只有理念创新，制度创新和组织创新，系统的结构才能实现真正的优化，管理的效能才能达到真正的最大化。
管理层面的创新，突出人力资源的战略管理和制度化管理，人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。
建立合理的利益驱动机制，实行因人而异，与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择，要充分考虑员工的需求差异。
要从传统的行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，实现管理者自身观念的创新。
确立从“管理人到服务人、影响人”的理念转变。
要树立现代人力资源管理的基本观念，要有“以人为本”的人性化管理理念。
在人力资源管理中坚持以人为本的人性化管理思想，是人力资源管理创新的基石。
坚持以人为本，即在人力资源管理中首先要依靠人，激励人，培育人，关心人，不再是将人看作是实现企业经济的主体和目的。
还要把员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工良好智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的学习环境和工作环境。
同时顺应人性，尊重人格，激发员工的主动精神和创造精神，最大限度的调动和发挥人的积极性。
未来的管理是刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。
现代管理者必须懂得：
人力资源管理必须以奖为主，以惩为辅。
多激励，多沟通，多理解，多关爱。
要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。
确立“从行为管理到心理管理”的理念［2］
第三节管理创新应注重立足于实际
人力资源管理创新要落实到制度的建设，根据形式的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。
要把完善用工制度和新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。
完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，建立起有效激励机制，体现公平与公正原则，
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