高校师资队伍建设调研报告.docx

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高校师资队伍建设调研报告

关于我校拔尖人才培养、引进和师资队伍

整体素质提高情况的调研报告

人事处

按照学校的统一部署和安排,根据学习、实践科学发展观的相关要求,结合人事处工作实际,我们就全校师资队伍现状和存在问题等情况进行了系统调研.调研主要采取查阅文献、查阅历史数据、网上问卷调查、个别访谈等形式,自4月9日开始,到4月18日截止.现将调研情况报告如下：

第一部分拔尖人才培养、引进方面的问题

一、拔尖人才现状

1、政府部门评选的骨干情况

目前,我校入选国家级各类专家骨干的人选仅有1名国务院政府津贴获得者,其余入选各类省级骨干情况如下：

省"百千万〞人才,自1999年至今先后评选4次,我校现有5人入选百人〔其中1人为引进〕、13人入选千人.

省级教学名师,自20##至今先后评选3次,我校入选4人〔含高职1人〕.

省级专业带头人,3人〔含高职1人〕,2007、20##两届入选.

省优秀专家,1人,20##〔第四批〕入选.

省高校优秀人才,3人,2006-2008三届入选.

省高校优秀青年骨干教师,20##评选,现有35人入选.

2、重点学科师资力量

目前学校有省部级重点学科5个,相对其它学科来说,是师资力量较为雄厚、具有拔尖人才培养潜能,并且急需拔尖人才的学科.这几个学科的师资队伍情况如下：

学科名称

钢铁冶金

控制理论与控制工程

化学工艺

应用化学

机械设计与理论

教师数

16

37

8

25

23

学位情况

博士人数

9

12

2

8

6

博士比例

56%

32%

25%

32%

26%

硕士人数

7

23

6

12

17

硕士比例

44%

62%

75%

48%

74%

职称情况

正高人数

5

7

1

5

4

正高比例

31%

19%

12.5%

20%

17%

副高人数

4

9

15

5

副高比例

25%

24%

60%

22%

省级骨干情况

带头人1人〔入选省专业带头人、省优秀专家、省高校优秀人才、省教学名师4个奖励计划〕

骨干2人

〔入选省高校青年骨干〕

带头人1人

〔入选省高校优秀人才、省百人〕

骨干2人

〔入选省千人1人、省高校青年骨干1人〕

骨干1人

〔入选省千人〕

带头人2人

〔入选省百人1人、省教学名师1人〕

骨干3人

〔入选省千人1人、省高校青年骨干2人〕

带头人2人

〔入选省高校优秀人才、省教学名师〕

二、存在问题

1、高层次拔尖人才匮乏

这个问题表现在两个方面：

一是,目前,国家级的奖项和各类人才支持计划的获得者,即专业领域知名的顶级拔尖人才太少、几乎没有,仅1名政府津贴获得者,其他如院士、长江学者、国家有突出贡献专家等都没有.二是,获得省级人才奖励计划的数量还不是很多,象省百人、省优秀专家、省教学名师、省高校优秀人才、省专业带头人这样的奖励共计才有16人次,其中还有重复人选,真正获奖的人数也就10人左右,仅占教师总数〔1010人〕的1%.

2、引进高层次人才难度大

多年来,我们一直对外加大力度宣传、多方联络,并且制订了一系列引进高层次人才的优惠政策,试图引进能在学科带头的省级、乃至国家级拔尖人才.但是,目前为止,我校现有的省级骨干中,仅1人为引进.原因在于,一是,地域受限；二是,拔尖人才的使用和成长既需要高端仪器设备的硬环境、又需要团队的软环境,而我们很难在这两方面同时满足.

3、特色学科师资力量不够雄厚

我校5个省部级重点学科,发展很不均衡.化学工艺是博士点学科,所依托的本科专业煤化工方向是我校在全国知名的优势专业,但是其师资队伍近年来呈现整体数量不足、缺少省级带头人两个严重问题.

第二部分师资队伍整体素质提高方面的问题

一、师资队伍整体现状

现有专任教师〔含科研与辅导教师、不含管理岗双肩挑〕1010人,生师比〔外聘教师按150人计、18330/1160〕15.8,不含外聘教师生师比〔18330/1010〕18.1,平均年龄：

36.6,具体结构情况如下表：

35岁以下

正高级职称资格

副高级职称资格

博士学位

硕士学位

外校学缘

人数

500

108

340

114

614

796

比例

49.5%

10.7%

33.7%

11.4%

60.8%

80%

目前,我校教师数量充足,学历学位结构、职称结构合理,能够满足学校正常教学的需要.

二、师资队伍历史数据比较分析

通过近9年几个数据节点,我们看一下近年来师资队伍的变化情况：

2009.4

2007.7

2005.7

2003.12

2000.12

专任教师数

1010

987

767

650

600

折合在校生

18330

16246

12045

12086

8273

生师比

18.1

16.5

15.7

18.6

13.8

有博士学位人数

比例

114

81

50

26

20

11.3%

8.2%

6.5%

4.0%

3.3%

有硕士学位人数

比例

614

542

281

168

164

60.8%

54.9%

36.6%

25.8%

27.3%

硕士以上总数

比例

728

623

331

194

184

72.1%

63.1%

43.2%

29.8%

30.7%

正高资格人数

比例

108

103

74

54

51

10.7%

10.4%

9.6%

8.3%

8.5%

副高资格人数

比例

340

334

228

225

181

33.7%

33.8%

29.7%

34.6%

30.2%

高级资格总数

比例

448

437

302

279

232

44.4%

44.3%

39.4%

42.9%

38.7%

35岁以下人数

比例

500

514

350

367

372

49.5%

52.1%

45.6%

56.5%

62.0%

1、教师数量分析

从数量上看,教师数逐年增加,而生师比〔不含外聘教师〕经历一个回落之后,目前处于近年的较高水平.但这并不说明我们还需要大量补充师资.一方面,为了增加学生工程实践的需要,我们要聘请相当数量的外聘教师,按外聘教师150人计算,生师比为15.8,即符合教育部评估优秀要求；另一方面,据统计,20####省高等教育适龄人口335.9万人是,适龄人口减少的重要拐点,至20##将下降至246万人,2018年降到最低〔1〕.因此,只要我们保持教师数量的相对稳定,生师比会自然回落.教师数量方面,不存在问题,并且不能盲目大量引进教师.

2、教师学位情况分析

从学位情况看,以20##教育部的评估为契机,经过学校的大力建设,硕士以上学位比例有了明显提高,达到了评估优秀的标准,能够适应教学的需要；具有博士学位教师的比例增加幅度不大,这个群体是产生高水平成果的后备力量,还需要大力培养和引进.

3、教师职称情况分析

从职称结构看,高级总体比例一直在45%以内,正高比例徘徊在10%左右.结合现有岗位余额情况看,由于受省岗位数额的控制,全校副高级岗位已经没有余额,自20##开始已经有只评资格而未聘上岗人员；正高级岗位尚有部分余额.这说明,职称方面有两个问题存在,一是一些青年教师受名额限制,不能评聘副高职务,积极性受挫；二是,正高级比例上升不多,尚有空岗,说明较高水平的教师和较高水平的成果还有待产生.

4、教师年龄情况分析

35岁以下教师比例总体处于回落趋势,队伍过于年轻的状况得到改善.

三、存在问题分析

经过近10年的建设,师资队伍总体态势良好,数量充足,学历学位层次已达到较高水平.目前,存在的主要问题,是水平和实力的提高,是内涵建设的问题.通过网上专题调研,广大教师也普遍关心的是软实力的建设.存在的问题有以下几方面：

1、科研成果少、有成果的人少

这个问题和高层次拔尖人才缺乏、正高级职称人员偏少是相对应的.目前,学校新校区建设完成,工作起来有空间,日圆贷款逐步落实,研究起来有设备,就需要多出成果、更多的人出成果.〔正是"江山待有人才出〞〕

2、教育教学水平急待提高

网上问卷的结果显示,大部分人关心的是人才培养质量的问题.随着适龄入学人口的逐年下降,高校生存的关键就是培养质量,否则也就面临着倒闭的危险,而我校作为省属普通高校更要有危机感.

培养质量涉与多个方面：

人才培养模式、课程体系设置以与教师素质.教师素质又包括：

课堂教学能力、工程实践能力、师德师风等.

校督导组20##对部分校友进行了网上问卷调查,结果对教学质量的评价有逐年下降的趋势.因此,必须重视教师教育教学水平的提高.

第三部分师资队伍建设思路

师资队伍建设,一直是学校长抓不懈的一项工作.回顾近十年,学校在梯队建设、引进教师数量、学历学位提高、青年教师培训等方面做了许多工作,采取了一系列有效措施,使得学校顺利渡过了扩招带来的缺编难关、在教育部评估中取得优秀、形成了结构较为合理数量充足的师资队伍.面对未来十年高等教育形势的变化和发展,积极采取措施,抓住机遇,应对挑战,我们任重而道远,师资队伍建设还有很多工作要做：

1、教师培训工作规X化、系统化

〔1〕培训重点由学历学位提高转向业务培训.激发教师创新意识,落实五个十培训计划.每年分批派出教师到国内重点大学、国外大学,学习先进教学模式、了解学科前沿.目前,大X围选拔公派出国学习的工作,正在进行中,有17名教师参加公派出国英语培训,并将逐步落实出国学习.

〔2〕拟在下一轮岗位聘任中,为培训工作提供支持,经选派外出进修的教师正常享受校内津贴.

2、教师考核制度化

教师考核包括教学质量考核、师德考核、岗位考核.形成相应考核制度,与上岗分级聘任、工资津贴挂钩.在下一轮岗位聘任中,要涵盖这些考核内容,是否施行"非升即走〞或"末位淘汰〞并不重要,重要的是要把考核内容落到实处,真正与个人利益挂上钩,也就会起到作用.

3、梯队建设加大投入

拔尖人才培养、学科建设是相互依托和促进的,而它们又都是又赖于梯队的建设.拔尖人才立足培养是关键.从多年来,补充师资的过程看,引进拔尖人才与相应团队的难度相当大,经费投入也很多,预期效果还难以判断.而培养的关键还要从制度入手,从梯队建设制度入手.挖掘青年教师中的优秀力量,建立激励和扶植机制.

参考文献：

〔1〕##高等教育现状结构布局与思考；现代教育管理,2009.02；李锦奇

〔2〕迈向2020年—全国和##高等教育发展的战略选择〔之一〕；##教育研究,2007.07；《2020高教发展战略研究》课题组

〔2〕迈向2020年—全国和##高等教育发展的战略选择〔之二〕；##教育研究,2007.08；《2020高教发展战略研究》课题组

〔2〕迈向2020年—全国和##高等教育发展的战略选择〔之三〕；##教育研究,2007.09；《2020高教发展战略研究》课题组

〔2〕迈向2020年—全国和##高等教育发展的战略选择〔之四〕；##教育研究,2007.10；《2020高教发展战略研究》课题组

附：

近十年师资队伍建设概况

1、梯队建设情况：

〔1〕1998年,建立导师制,由优秀老教师帮带青年骨干教师,全校共选出12对帮带组合.

14个帮带对象中,6人已晋升教授职务〔其中1名省"百千万〞人才百人、1名省教学名师〕,5人调离我校.

〔2〕1998年,实施"学术带头人和优秀青年教师遴选与培养方案〞,全校共选出带头人16人、优秀青年教师17人.

17人中,有9人晋升教授〔其中4人博士毕业〕,5人调离.

〔3〕20##,参选省高校中青年学科带头人和优秀青年骨干教师,入选带头人2人、骨干6人

带头人调离1人,骨干调离1人、引进1人.

〔4〕20##,在"十五〞师资队伍规划中,提出5351人才培养工程〔特聘教授5人、带头人30人、骨干50人、10支梯队〕

〔5〕20##与20##,实施了两轮岗位设置改革,对带头人的培养选拔实施倾斜,加大力度.

特聘教授数

特聘教授津贴

带头人数

带头人津贴

20##

2

5万元

8

2.5万元

20##

5

3.8万元

20

2.5万元

〔6〕20##,参选省高校优秀青年骨干教师,入选35人.

2、新教师培训情况：

我校自1994年开展新教师岗前培训,20##以来逐步不断丰富完善培训考核内容,目前已经形成较为系统的培训体系,包括：

教育理论、普通话的学习、课堂教学训练与考核、下企业顶岗实习、为每位新教师安排指导教师在两年内全程指导等内容.

3、学历学位提高情况：

〔1〕先后于20##、20##、20##3次修订引进与在职取得博士学位教师的待遇,给予住房、安家补贴等优惠.

〔2〕20##,对部分专业本科学历青年教师,实施分流.

〔3〕20##开始,对晋升讲师职称提出学位要求,有硕士点学科需取得硕士学位或硕士在读.

〔4〕20##-20##,为鼓励在职攻读学位,为脱产进修硕士、博士学位人员按学年发放2千、4千额度的补助.

〔5〕20##开始,对引进师资提出学历学位要求,除艺术类、个别基础课外,一律要求硕士以上学位.

4、补充师资数量情况：

1999年扩招以后,教师数量不足的问题困扰了我们好几年.而面对地处##的劣势,我们深入挖潜,先后采取措施补充师资：

〔1〕20##,选留部分专业优秀本科毕业生20人留校任教；

〔2〕20##,开展在校研究生预留校〔提前2年〕.

〔3〕20##,为吸引硕士毕业生来校工作,提供安家费3000元/人.