高校师资队伍建设调研报告.docx
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高校师资队伍建设调研报告
关于我校拔尖人才培养、引进和师资队伍
整体素质提高情况的调研报告
人事处
按照学校的统一部署和安排,根据学习、实践科学发展观的相关要求,结合人事处工作实际,我们就全校师资队伍现状和存在问题等情况进行了系统调研.调研主要采取查阅文献、查阅历史数据、网上问卷调查、个别访谈等形式,自4月9日开始,到4月18日截止.现将调研情况报告如下:
第一部分拔尖人才培养、引进方面的问题
一、拔尖人才现状
1、政府部门评选的骨干情况
目前,我校入选国家级各类专家骨干的人选仅有1名国务院政府津贴获得者,其余入选各类省级骨干情况如下:
省"百千万〞人才,自1999年至今先后评选4次,我校现有5人入选百人〔其中1人为引进〕、13人入选千人.
省级教学名师,自20##至今先后评选3次,我校入选4人〔含高职1人〕.
省级专业带头人,3人〔含高职1人〕,2007、20##两届入选.
省优秀专家,1人,20##〔第四批〕入选.
省高校优秀人才,3人,2006-2008三届入选.
省高校优秀青年骨干教师,20##评选,现有35人入选.
2、重点学科师资力量
目前学校有省部级重点学科5个,相对其它学科来说,是师资力量较为雄厚、具有拔尖人才培养潜能,并且急需拔尖人才的学科.这几个学科的师资队伍情况如下:
学科名称
钢铁冶金
控制理论与控制工程
化学工艺
应用化学
机械设计与理论
教师数
16
37
8
25
23
学位情况
博士人数
9
12
2
8
6
博士比例
56%
32%
25%
32%
26%
硕士人数
7
23
6
12
17
硕士比例
44%
62%
75%
48%
74%
职称情况
正高人数
5
7
1
5
4
正高比例
31%
19%
12.5%
20%
17%
副高人数
4
9
15
5
副高比例
25%
24%
60%
22%
省级骨干情况
带头人1人〔入选省专业带头人、省优秀专家、省高校优秀人才、省教学名师4个奖励计划〕
骨干2人
〔入选省高校青年骨干〕
带头人1人
〔入选省高校优秀人才、省百人〕
骨干2人
〔入选省千人1人、省高校青年骨干1人〕
骨干1人
〔入选省千人〕
带头人2人
〔入选省百人1人、省教学名师1人〕
骨干3人
〔入选省千人1人、省高校青年骨干2人〕
带头人2人
〔入选省高校优秀人才、省教学名师〕
二、存在问题
1、高层次拔尖人才匮乏
这个问题表现在两个方面:
一是,目前,国家级的奖项和各类人才支持计划的获得者,即专业领域知名的顶级拔尖人才太少、几乎没有,仅1名政府津贴获得者,其他如院士、长江学者、国家有突出贡献专家等都没有.二是,获得省级人才奖励计划的数量还不是很多,象省百人、省优秀专家、省教学名师、省高校优秀人才、省专业带头人这样的奖励共计才有16人次,其中还有重复人选,真正获奖的人数也就10人左右,仅占教师总数〔1010人〕的1%.
2、引进高层次人才难度大
多年来,我们一直对外加大力度宣传、多方联络,并且制订了一系列引进高层次人才的优惠政策,试图引进能在学科带头的省级、乃至国家级拔尖人才.但是,目前为止,我校现有的省级骨干中,仅1人为引进.原因在于,一是,地域受限;二是,拔尖人才的使用和成长既需要高端仪器设备的硬环境、又需要团队的软环境,而我们很难在这两方面同时满足.
3、特色学科师资力量不够雄厚
我校5个省部级重点学科,发展很不均衡.化学工艺是博士点学科,所依托的本科专业煤化工方向是我校在全国知名的优势专业,但是其师资队伍近年来呈现整体数量不足、缺少省级带头人两个严重问题.
第二部分师资队伍整体素质提高方面的问题
一、师资队伍整体现状
现有专任教师〔含科研与辅导教师、不含管理岗双肩挑〕1010人,生师比〔外聘教师按150人计、18330/1160〕15.8,不含外聘教师生师比〔18330/1010〕18.1,平均年龄:
36.6,具体结构情况如下表:
35岁以下
正高级职称资格
副高级职称资格
博士学位
硕士学位
外校学缘
人数
500
108
340
114
614
796
比例
49.5%
10.7%
33.7%
11.4%
60.8%
80%
目前,我校教师数量充足,学历学位结构、职称结构合理,能够满足学校正常教学的需要.
二、师资队伍历史数据比较分析
通过近9年几个数据节点,我们看一下近年来师资队伍的变化情况:
2009.4
2007.7
2005.7
2003.12
2000.12
专任教师数
1010
987
767
650
600
折合在校生
18330
16246
12045
12086
8273
生师比
18.1
16.5
15.7
18.6
13.8
有博士学位人数
比例
114
81
50
26
20
11.3%
8.2%
6.5%
4.0%
3.3%
有硕士学位人数
比例
614
542
281
168
164
60.8%
54.9%
36.6%
25.8%
27.3%
硕士以上总数
比例
728
623
331
194
184
72.1%
63.1%
43.2%
29.8%
30.7%
正高资格人数
比例
108
103
74
54
51
10.7%
10.4%
9.6%
8.3%
8.5%
副高资格人数
比例
340
334
228
225
181
33.7%
33.8%
29.7%
34.6%
30.2%
高级资格总数
比例
448
437
302
279
232
44.4%
44.3%
39.4%
42.9%
38.7%
35岁以下人数
比例
500
514
350
367
372
49.5%
52.1%
45.6%
56.5%
62.0%
1、教师数量分析
从数量上看,教师数逐年增加,而生师比〔不含外聘教师〕经历一个回落之后,目前处于近年的较高水平.但这并不说明我们还需要大量补充师资.一方面,为了增加学生工程实践的需要,我们要聘请相当数量的外聘教师,按外聘教师150人计算,生师比为15.8,即符合教育部评估优秀要求;另一方面,据统计,20####省高等教育适龄人口335.9万人是,适龄人口减少的重要拐点,至20##将下降至246万人,2018年降到最低〔1〕.因此,只要我们保持教师数量的相对稳定,生师比会自然回落.教师数量方面,不存在问题,并且不能盲目大量引进教师.
2、教师学位情况分析
从学位情况看,以20##教育部的评估为契机,经过学校的大力建设,硕士以上学位比例有了明显提高,达到了评估优秀的标准,能够适应教学的需要;具有博士学位教师的比例增加幅度不大,这个群体是产生高水平成果的后备力量,还需要大力培养和引进.
3、教师职称情况分析
从职称结构看,高级总体比例一直在45%以内,正高比例徘徊在10%左右.结合现有岗位余额情况看,由于受省岗位数额的控制,全校副高级岗位已经没有余额,自20##开始已经有只评资格而未聘上岗人员;正高级岗位尚有部分余额.这说明,职称方面有两个问题存在,一是一些青年教师受名额限制,不能评聘副高职务,积极性受挫;二是,正高级比例上升不多,尚有空岗,说明较高水平的教师和较高水平的成果还有待产生.
4、教师年龄情况分析
35岁以下教师比例总体处于回落趋势,队伍过于年轻的状况得到改善.
三、存在问题分析
经过近10年的建设,师资队伍总体态势良好,数量充足,学历学位层次已达到较高水平.目前,存在的主要问题,是水平和实力的提高,是内涵建设的问题.通过网上专题调研,广大教师也普遍关心的是软实力的建设.存在的问题有以下几方面:
1、科研成果少、有成果的人少
这个问题和高层次拔尖人才缺乏、正高级职称人员偏少是相对应的.目前,学校新校区建设完成,工作起来有空间,日圆贷款逐步落实,研究起来有设备,就需要多出成果、更多的人出成果.〔正是"江山待有人才出〞〕
2、教育教学水平急待提高
网上问卷的结果显示,大部分人关心的是人才培养质量的问题.随着适龄入学人口的逐年下降,高校生存的关键就是培养质量,否则也就面临着倒闭的危险,而我校作为省属普通高校更要有危机感.
培养质量涉与多个方面:
人才培养模式、课程体系设置以与教师素质.教师素质又包括:
课堂教学能力、工程实践能力、师德师风等.
校督导组20##对部分校友进行了网上问卷调查,结果对教学质量的评价有逐年下降的趋势.因此,必须重视教师教育教学水平的提高.
第三部分师资队伍建设思路
师资队伍建设,一直是学校长抓不懈的一项工作.回顾近十年,学校在梯队建设、引进教师数量、学历学位提高、青年教师培训等方面做了许多工作,采取了一系列有效措施,使得学校顺利渡过了扩招带来的缺编难关、在教育部评估中取得优秀、形成了结构较为合理数量充足的师资队伍.面对未来十年高等教育形势的变化和发展,积极采取措施,抓住机遇,应对挑战,我们任重而道远,师资队伍建设还有很多工作要做:
1、教师培训工作规X化、系统化
〔1〕培训重点由学历学位提高转向业务培训.激发教师创新意识,落实五个十培训计划.每年分批派出教师到国内重点大学、国外大学,学习先进教学模式、了解学科前沿.目前,大X围选拔公派出国学习的工作,正在进行中,有17名教师参加公派出国英语培训,并将逐步落实出国学习.
〔2〕拟在下一轮岗位聘任中,为培训工作提供支持,经选派外出进修的教师正常享受校内津贴.
2、教师考核制度化
教师考核包括教学质量考核、师德考核、岗位考核.形成相应考核制度,与上岗分级聘任、工资津贴挂钩.在下一轮岗位聘任中,要涵盖这些考核内容,是否施行"非升即走〞或"末位淘汰〞并不重要,重要的是要把考核内容落到实处,真正与个人利益挂上钩,也就会起到作用.
3、梯队建设加大投入
拔尖人才培养、学科建设是相互依托和促进的,而它们又都是又赖于梯队的建设.拔尖人才立足培养是关键.从多年来,补充师资的过程看,引进拔尖人才与相应团队的难度相当大,经费投入也很多,预期效果还难以判断.而培养的关键还要从制度入手,从梯队建设制度入手.挖掘青年教师中的优秀力量,建立激励和扶植机制.
参考文献:
〔1〕##高等教育现状结构布局与思考;现代教育管理,2009.02;李锦奇
〔2〕迈向2020年—全国和##高等教育发展的战略选择〔之一〕;##教育研究,2007.07;《2020高教发展战略研究》课题组
〔2〕迈向2020年—全国和##高等教育发展的战略选择〔之二〕;##教育研究,2007.08;《2020高教发展战略研究》课题组
〔2〕迈向2020年—全国和##高等教育发展的战略选择〔之三〕;##教育研究,2007.09;《2020高教发展战略研究》课题组
〔2〕迈向2020年—全国和##高等教育发展的战略选择〔之四〕;##教育研究,2007.10;《2020高教发展战略研究》课题组
附:
近十年师资队伍建设概况
1、梯队建设情况:
〔1〕1998年,建立导师制,由优秀老教师帮带青年骨干教师,全校共选出12对帮带组合.
14个帮带对象中,6人已晋升教授职务〔其中1名省"百千万〞人才百人、1名省教学名师〕,5人调离我校.
〔2〕1998年,实施"学术带头人和优秀青年教师遴选与培养方案〞,全校共选出带头人16人、优秀青年教师17人.
17人中,有9人晋升教授〔其中4人博士毕业〕,5人调离.
〔3〕20##,参选省高校中青年学科带头人和优秀青年骨干教师,入选带头人2人、骨干6人
带头人调离1人,骨干调离1人、引进1人.
〔4〕20##,在"十五〞师资队伍规划中,提出5351人才培养工程〔特聘教授5人、带头人30人、骨干50人、10支梯队〕
〔5〕20##与20##,实施了两轮岗位设置改革,对带头人的培养选拔实施倾斜,加大力度.
特聘教授数
特聘教授津贴
带头人数
带头人津贴
20##
2
5万元
8
2.5万元
20##
5
3.8万元
20
2.5万元
〔6〕20##,参选省高校优秀青年骨干教师,入选35人.
2、新教师培训情况:
我校自1994年开展新教师岗前培训,20##以来逐步不断丰富完善培训考核内容,目前已经形成较为系统的培训体系,包括:
教育理论、普通话的学习、课堂教学训练与考核、下企业顶岗实习、为每位新教师安排指导教师在两年内全程指导等内容.
3、学历学位提高情况:
〔1〕先后于20##、20##、20##3次修订引进与在职取得博士学位教师的待遇,给予住房、安家补贴等优惠.
〔2〕20##,对部分专业本科学历青年教师,实施分流.
〔3〕20##开始,对晋升讲师职称提出学位要求,有硕士点学科需取得硕士学位或硕士在读.
〔4〕20##-20##,为鼓励在职攻读学位,为脱产进修硕士、博士学位人员按学年发放2千、4千额度的补助.
〔5〕20##开始,对引进师资提出学历学位要求,除艺术类、个别基础课外,一律要求硕士以上学位.
4、补充师资数量情况:
1999年扩招以后,教师数量不足的问题困扰了我们好几年.而面对地处##的劣势,我们深入挖潜,先后采取措施补充师资:
〔1〕20##,选留部分专业优秀本科毕业生20人留校任教;
〔2〕20##,开展在校研究生预留校〔提前2年〕.
〔3〕20##,为吸引硕士毕业生来校工作,提供安家费3000元/人.