工资薪酬管理制度.docx

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工资薪酬管理制度

文件名称

公司薪酬管理制度（试行）

编号

JTHR-01/04

编制部门

编制日期

签署人

生效日期

保密等级

正文页数

附件

人力资源部

2003/08/11

总经理

2004/01/01

受控文件A

15

6份6页

第一章总则

第一条目的

为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。

第二条适用范围

本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

第三条修订依据

1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。

2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。

3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。

第四条指导原则

1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。

3、易岗易薪、异地异薪的原则。

4、客观、公正、保密的原则。

5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。

6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。

第五条指导思想

建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。

第六条职责

1、人力资源部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：

1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；

2）薪资、奖励计算的审核；

3）总公司员工及中高管理层人员的薪资、奖励的计算与发放；

4）员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；

5）对各区域人力人员进行工作指导与控管。

2、各分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为：

1）本单位薪资、奖励的计算与发放；

2）薪酬、奖励有关规定及发放情况的解释；

3）当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。

第二章工资核算分类、结构与职等

第七条工资核算体系的分类

1、按主体指标考核的核心与重点，将绩效考核划分为经营管理指标考核体系、项目开发指标考核体系、职能管理指标考核体系等三个大类，并以此建立对应的薪酬核算体系。

1）经营管理指标考核体系是指承担营业、销售、效益、财务、人力、费用预算等综合指标的部门。

归属此类的部门为：

一、二、三级分公司。

2）项目开发指标考核体系是指承担项目开发、项目管理、项目效益等指标的部门。

归属此类的部门为：

市场营销部（项目开发部）、各项目组。

该指标体系建立及实施前，暂按职能管理指标考核体系的有关规定执行。

3）职能管理指标考核体系是指承担和履行职能性管理工作的部门，归属此类的部门为：

总公司总经办、财务会计部、人力资源部、信息技术部、营运管理部、监察部。

2、由于公司主体实行“岗位绩效工资制”，根据经营管理的特点与绩效考核的分类，应建立适宜的员工工资组成结构及计算发放办法。

第八条员工工作收入结构组成

员工工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励

其中：

工资标准＝岗位工资＋社保补贴＋绩效工资

奖励＝月度提成奖励＋季度奖＋年终奖＋年度绩效奖＋单项奖

1、实行“岗位绩效工资制”的员工工作收入结构组成

个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖

2、实行个性化考核的员工工作收入结构组成

1）专职营销人员

个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋提成奖励

＋工作补助/补贴＋年度奖励

2）计件职位

A．个人工作收入＝底薪＋提成

B．个人工作收入＝实际完成量×每件提成奖励标准

第九条职等与薪级

1、根据管理层次、管理责任、工作资历、岗位要求、专业技术等综合因素将公司所有员工分为八个行政职等（详见附表JTHR-01-001），从高到低分别以A、B、C、D、E、F、G、H等英文字母作为职等代码。

2、薪资职等与行政职等是对应统一的，主要反映各职位对应的行政等级。

3、薪级是指各职位对应的工资标准的代号（以阿拉伯数字为代码）。

共设立60个薪级（详见附表JTHR-01-002），每个薪级反映不同的工资标准，薪级越高，工资标准金额越高。

4、将职等与薪级进行组合，可直观反映行政等级与工资标准。

如D21（指主管级，工资标准为2000元/月）、B34（指部门经理级，工资标准为3600元/月）。

5、附表中“高级会计师”、“高级工程师”、“高级经济师”等技术类职位以根据公司核定为准。

第三章工资组成项目诠释

第十条岗位工资

1、岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。

岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。

2、员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。

第十一条绩效工资

1、设置目的与意义

1）由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效工资项目。

2）通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。

推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。

3）绩效工资为相对浮动的工资项目。

它是从原工资标准中剥离出来的部分，用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。

并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。

2、绩效考核的四个主要方面：

“三力一度”

1）贡献度—产值、毛利率、利润；工作成效。

2）执行力—工作计划、财务制度、工作指令与安排。

3）控管力—经营运作、预算费用、人力配置与费用。

4）创造力—市场拓展、业务营销、资源开发；职能开发与提升。

3、绩效考核指标构造原则与指引

分类办法

指标类别

指标说明

备注

按指标重要程度

一级KPI指标

为量化、组合指标；为核心关键指标。

1、均可考核团队或个体，根据设置需要，可设置为团队或个体的分级指标体系。

体现有个性的灵活的指标考核办法。

2、根据不同管理要求和发展阶段，各分级指标之间可进行调整。

二级KPI指标

为工作评估重要指标。

附加指标

为工作评估相关指标。

以达到全面、客观反映评估的考核目标。

参考指标

由于缺乏经验数据或需考证其规律性、有益性，一定时期内以参考为目的，以后可能成为K指标。

按指标考核对象

团队指标

针对团队进行考核。

根据考核的实际个体对象不同，团队指标与个体指标的占比需相应调整，以更适合不同个体的贡献、责任等。

个体指标

针对岗位或个人进行考核。

按指标互相关系

组合指标

多个指标组合，或以单独达成考核，或以权重形式进行评估。

附加指标

一般用作组合指标的附项，用于调整评估，以达到更趋客观、准确及全面的考核目标。

4、指标体系的建设

1）各职能部门、各分公司、各职位均需建立可考核的、有效的指标体系，使考核指标与工作责任落实到各岗各人，为考核工作提供实施依据。

2）各指标项经相互关联及确定权重或附加后，按期进行考核，其月度考核结果与员工绩效工资挂钩；季度考核结果与季度奖励挂钩；年季考核结果与年度奖励挂钩。

5、绩效工资的计算

1）按指标关键程度设立权重，并通过考核、综合评估确定得分，该得分采用百分制，作为标准绩效工资的实际发放比例。

实发绩效工资（G）＝J×P

J---基准绩效工资

P---当月员工个人综合绩效（%）

2）实行“岗位绩效工资制”的职位，依据职位由低到高按2、3、4确定绩效工资占比。

3）为确保考核效率及客观公正性，采用逐级考核与集中考核相结合的方式。

4）员工由于严重违反公司规章制度，根据有关规定，可给予扣罚绩效工资处分。

5）具体实施办法参照公司绩效管理的有关规定执行。

第十二条工作补助/补贴

1、工作补助/补贴是公司为员工提供更多资源支持与工资福利的一项人力费用开支。

根据补助/补贴与薪酬的紧密关系，将工作补助/补贴区分为资源性工作补助与收入性工作补助/补贴。

2、资源性工作补助：

是指公司针对交通、通信、住房、夜餐、出差、福利费用等方面核准发放的补助。

公司现有的资源性工作补助项目有“夜餐补”、“误餐补”、“差补”、“通信补”、“交通补”、“查流补”、“其他补贴”等。

3、收入性工作补助/补贴：

是指由于直接的工作原因，为平衡工作关系，需对工作性收入进行相应补助、补贴。

公司现有及即将推出的工资性工作补助/补贴项目有“社保补贴”、“职务补贴”、“加班补助”、“生活费补助”、“地差补助”等。

4、计算与支付办法

1）资源性工作补助：

另行制表计发或通过实报实销处理。

2）收入性工作补助/补贴：

一般在工资表中计算发放。

5、具体规定请参照本制度第六章。

第十三条奖励

1、为增强激励机制，客观体现工作成效、努力程度、贡献度与价值分配的趋近关系，结合公司实际情况，建立季度奖、年终奖与年度绩效奖三个短期奖励项目。

同时针对不同的工资体制采用个性化的奖励与激励办法，如营销人员的月度提成奖励；项目开发人员的项目奖金、利润提成奖等。

另专门设立单项奖，在不同阶段奖励有突出贡献的单位与员工。

2、取消原月度奖金项目。

原月度奖金的考核模式沿用于季度奖金的相关考核。

3、原年度考核实施思路有所调整，并将年度奖励分折为年终奖（年度补偿金）与年度绩效奖。

4、具体规定请参照本制度第七章。

第四章工资计算办法

第十四条工资计算与支付

1、员工工资计算与支付一般实行月薪制。

2、员工薪酬收入为税前工资，由员工本人承担并支付个人所得税。

3、员工工资计算均须报总公司人力资源部审核，并由总经理批准后方可发放。

总经理为所有薪资计算的终审人。

4、工资支付日期：

每月15日为工资支付日。

每季首月20日为奖金支付日。

公司确保在支付日前将工资、奖金通过银行或现金形式发放到员工。

5、与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。

第十五条薪资核定

1、由人力资源部制定各地区、各职等、各职位员工的薪资核定指导标准，以规范核薪管理工作。

2、新入职员工需核薪或其他在职员工需按规定调整薪资的，必须以薪资核定指导标准为主要依据，如违反指引要求或核薪弹性较大的，应报总公司总经理核准。

3、对于新入职员工及需进行年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，均由人力资源部或区域人力负责人开具并发出《核薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据。

第十六条标准日工资

1、员工标准日工资计算公式：

标准日工资＝（岗位工资＋应发绩效工资＋社保补贴）÷30

2、为方便工资计算，体现劳资双方平等的利益关系，一般标准日工资是用来按日计算职员薪资的依据，主要用于计算员工入职及离职当月非全勤时的工资、加班工资，及用于按日扣除工资的情形。

第十七条试用期工资

1、根据公司有关规定，新入职员工试用期通常为三个月（原则上最少不得少于二个月，最长不得超过四个月），员工在试用期内支领试用工资。

2、新员工入职时，双方可议定转正工资，但在试用期内按规定享受相应的福利待遇。

对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。

一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的80%。

3、原则上新员工在试用期内不核定收入性工作补助/补贴（营销人员除外）。

第十八条考核见习期工资

1、根据公司有关规定，员工调职或升职的考核见习期通常为三个月，最少不得少于一个月，最长不得超过六个月。

员工在考核见习期内领取见习工资，其计算公式为：

考核见习工资＝新任职岗位转正后工资标准×80%

2、员工升任更高级别或更高技术要求的职位，通常需设置实习见习等考核见习期。

原则上，考核见习期工资不低于员工原有工资标准水平，否则按其原职位工资标准计算支付。

3、员工在见习期内，未确定新任职位薪资职级时，按原工资标准计发。

待考核见习期满经考核后定级定薪。

4、原则上，在考核见习期内按原任职位计发各项补助/补贴，期满转正后计发新任职位的工作补助/补贴。

第十九条转正工资

1、员工在预定的试用期满或见习期满后，经申请并核准转正后，开始领取转正工资，其计薪生效日期的确定办法为：

根据入职日期、人事异动通知日期，该日期在当月15号前的（含），视为当月1日起生效；该日期在当月16号后的，视为自次月1日起生效。

2、员工转正后，自规定的生效日期起，计算发放转正或新任职位对应的工资标准、工作补助/补贴。

第二十条停职工资

1、员工因为存在工作问题，为便于调查，对其予以短期停职。

原则上停职期间不按出勤处理，不支付工资。

经调查后，如证实并不存在工作问题，可按正常出勤处理，停职期间支付正常出勤的岗位工资，不支付绩效工资。

2、部门或分分司对员工实行停职处理后，应在停职生效之日后第一个工作日向公司人力资源部书面报告与备案。

3、员工由于休产假、停薪留职等原因需要复职的应报公司人力资源部批准后方可安排执行。

由分公司作出停职决定需要复职的，应在复职生效之日后第一个工作日向公司人力资源部报告与备案。

由总公司作出停职决定需要复职的，必须获得公司人力资源部批准方可执行。

第二十一条离职工资

1、员工申请离职后，其离职当月工资在办理离职手续后的次月发薪日计算支付。

其职保金在办理离职手续30天后返还。

总公司及各公司须相应确定离职工资、职保金结算时间。

2、员工正常辞职必须提前30天书面申请（试用期员工需提前7天申请），否则将按未提前天数扣罚代通知金。

代通知金在职员离职工资中扣除。

代通知金计算公式：

代通知金＝标准日工资×未提前申请天数

（备注：

未提前申请天数＝需提前天数－预定辞职日期与离职申请日期的间隔天数）

3、经总公司批准按特珠原因离职的，或经劳资双方协商一致，可减免代通知金。

4、属违法违纪被公司辞退的及自动离职的，按未提前申请扣罚代通知金处理。

第二十二条易岗异动工资

1、根据“易岗易薪”的工资计算原则，员工调整岗位后将根据新任岗位对应的工资标准计算个人薪资。

2、员工异动工作岗位，其各项工资计算的生效执行依据为：

异动生效日期在当月15日前的，自当月1日起执行；如在当月16日后的，自次月1日起执行。

3、属于项目开发、临时支援等短期外派工作，且职务没有发生改变的，可不按易岗易薪的原则调整工资。

4、由低收入地区到高收入地区工作，如其工资水平确实偏低的，可申请临时性的“地差补助”。

第二十三条地区差异工资

1、根据公司发展规划，公司在全国各地开发业务、建立分公司。

考虑到各分公司所在地区的工资水平、物价水平、经济发展水平、消费水平等有一定的差异，为合理分配人力资源，科学预算与支付人力费用，因而建立异地工资体制，即针对不同的地区确定相应的薪酬执行标准，并实行“异地异薪”原则。

（详见附表JTHR-01-004）

2、建立异地工资标准的依据：

1）当地平均工资水平及本行业工资水平；

2）当地物价消费水平；

3）当地经济发展水平；

4）当地劳动机关规定的最低工资水平等。

3、员工由公司某区域调至另一区域，根据以下原则及办法调整：

1）以“易岗易薪”、“异地异薪”为总体原则，员工调至另一区域后，原则上按当地薪酬标准执行。

2）公司指派管理干部或技术类人员短期调至另一区域工作，其薪酬水平可在一定时间内维持原薪不变，或核定为相对区域间较高的薪酬水平。

第二十四条假期工资

1、婚假、年休假、丧假：

按正常出勤处理。

2、病假：

每月可核准一天有薪病假，并记入员工全年考勤表。

属无薪病假的按有关规定扣薪。

3、产假：

正常产假期间按岗位工资计薪。

超过国家规定的产假期的，按事假处理。

4、事假：

按实际请假天数与日工资标准扣薪。

5、说明：

以上假期需按公司规定进行审批，具体参照员工考勤与福利制度执行。

第二十五条异常考勤处罚及工资计算

类别

异常情况

处罚办法与工资计算

迟到

1、迟到1分钟以上、30分钟以内。

每次扣罚10元

2、迟到30分钟以上、120分钟以内。

每次扣半天日工资。

3、迟到120分钟以上、240分钟以内。

每次扣1天日工资。

超过240分钟的，按旷工1天处理。

早退

1、早退时间在30分钟以内。

按旷工半天处理，扣2天日工资。

2、早退时间在30分钟以上。

按旷工1天处理。

旷工

1、当月旷工1天。

扣罚3天日工资。

扣发50%的当月或本季奖金。

2、当月连续或累计旷工2天。

扣罚6天日工资。

扣发全部当月或本季奖金。

3、当月旷工累计3天及以上。

以每天扣罚3天日工资计算。

扣当月及本季奖金。

按旷工除名或自动离职处理。

扣发全部年终奖。

第五章特殊工资计算办法

第二十六条项目激励工资制计算办法

1、主要针对项目开发人员建立的工资计算体系。

2、项目开发人员工作收入结构组成：

项目开发人员工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励

其中：

奖励＝项目奖金＋利润提成奖＋年终奖

说明：

A）项目奖金是指按项目预期计划缩短开发进度，根据提升进度的月份数与成效进行的奖励。

B）利润提成奖是指将项目收益减去该项目已发生的所有成本费用后产生纯利（即完全纯利），按完全纯利额的相应比例计提奖励。

3、项目开发人员的绩效工资：

根据职位由低到高按3、4、5确定绩效工资占比。

4、具体实施办法参照项目绩效考核的有关规定执行。

第二十七条营销激励工资制计算办法

1、主要针对分公司营销人员建立的工资计算体系。

2、专职营销人员工作收入结构组成：

专职营销员工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴

＋月提成奖励＋年度奖励

其中：

工资标准＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴

其中：

绩效工资＝工资标准×50%

岗位工资＋社保补贴＝工资标准×50%

说明：

营销人员的绩效工资占工资标准的50%，并与基础业绩的达成挂钩。

3、兼职营销人员工作收入结构组成：

兼职营销员工作收入＝（底薪）＋月提成奖励

说明：

是否有必要设定底薪及底薪标准，应依据实际工作需要确定。

第二十八条计件与包干制计薪办法

1、计件制计薪办法主要针对押送员、装卸工、营运司机及公司指定的岗位；包干制计薪办法主要针对操作员、仓管员、调度员、收款员、行政司机及公司指定的岗位。

2、计件制计薪办法的计算公式：

1）在职人员

个人工作收入＝（底薪）＋实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款

＋工作补助/补贴＋年终奖

2）兼职人员

个人工作收入＝实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款

3、包干制计薪办法：

指公司将员工工作中发生的费用、加班、薪酬收入标准等打包为一个相对固定的包干工资标准，并按该标准支付酬薪与进行管理。

其计算公式与普通员工一致。

1）实行包干制的职位，一般不再计发加班补助，或按阶段核定相应的补助标准。

在国家法定节假日上班的可安排补调休，经特批后也可计算加班补助。

延时工作确实影响休息的，经批准可适当推迟上班时间。

2）如包干工资中包含费用的，不再报销或计发指定的费用项目。

3）计算公式：

个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖

第六章工作补助、补贴计算办法

第二十九条社保补贴

1、社保补贴设置的目的与意义

1）由于公司一些地区外来工较多，而当地社保政策对外来工参保、退保方面的操作与规定存在歧视性问题，加之外来工自身工作地、生活地的不稳定性，有较大一部分外来工不愿投保。

同时，公司基于人才的综合调配，使一部分人才无法长期在某地区工作，客观上也造成投保的难度。

2）为体现公司对员工保险福利的支持，实现公司“全员保险”的经营理念，同时考虑到员工的需求和切身利益，本着“自愿、自选、补偿与自费”的原则，设立社保补贴项目。

2、社保补贴与岗位工资、绩效工资同属于员工工资标准中的组成部分。

3、计发办法：

在员工每月工资表中计算发放。

4、具体实施办法参照公司有关规定执行。

第三十条加班补助

1、由于公司经营特性决定各岗位的劳动管理实行弹性工时制，因此公司以按时按计划完成本职工作为公司支付薪酬的基本条件。

据此，公司各有关部门应严格对加班的监督与审批，并按考勤管理制度中有关加班的具体规定执行。

2、员工加班主要以补调休方式处理，需要支付加班补助的，应提报加班补助申请并报公司人力资源部审批后方可执行。

采用集中补调休的，原则上不得安排在经营旺季。

3、员工加班除按规定进行书面申请外，还必须依时记录有关考勤及主要工作内容。

4、利用法定节假日工作的，按国家有关规定计发300%的加班补助，在当月工资中计算发放。

5、符合以下条件之一的员工不计算加班：

1）实行弹性工时制的员工（主要指工作不定时的岗位）；

2）实行计件工资制的员工；

3）实行包干工资制的员工（法定节假日除外）；

4）临时工、兼职工。

6、根据上述原则，以下员工利用法定节假日工作的，可予以调休，但不计加班补助：

1）公司C级以上管理人员；

2）实行年薪制的员工。

7、加班补助以天（半天）为最小计算单位。

每天加班补助计算标准按标准日工资执行。

8、根据国家劳动法有关规定，员工每月加班总小时数不得超过36小时。

据此，每月支付加班补助的加班天数原则上不得超过4.5天。

9、计发办法：

在员工每月工资表中计算发放。

第三十一条生活费补助

1、新入职普通员工培训生活费的计算与支付

由于新入职员工缺乏实际工作经验，需参加一定期限的入职培训、岗位集训，因而公司在其培训期间仅支付培训生活费：

1）培训生活费标准按当地综合工资水平核定。

2）培训生活费按员工实际受训天数计算支付。

3）该培训期原则上不计为新员工入职试用期。

4）在培训期间新员工如自动放弃培训的，则不计算支付培训生活费及其他工作补助。

2、新进储备干部培训生活费的计算与支付

1）根据新进干部是否具备相应的工作经验、是否带职工作等因素，确定担任实职（见习或实习）或按储备干部入职。

有任职的新进干部按其职位对应的工资标准计算支付薪酬；储备干部则按有关标准核定计付培训生活费。

2）培训生活费计算与支付标准及管理制度另行拟定。

3、待岗生活费的计算与支付

公司由于业务规模变化、业务项目转型、政策影响等原因，需短期或临时性安排员工放假休息，原则上以无薪假方式处理，对于与公司签订正式劳动合同的待岗员工支付待岗生活费。

其支付标准原则上参照当地最低生活费的有关规定执行。

4、计发办法：

以上生活费以工资计算形式每月计发。

第三十二条地差补助

1、由于公司员工工作地点在全国各地，且各地区工资水平具有较大的差异，为平衡收入与外出工作的关系核定的一项工作补助。

本补助属于临时性的工作补助，如补助条件发生变化的，本补助将自动取消。

2、适用范围

1）根据公司指派，前往非居住地工作，连续工作时间在一个月以上，工作地点不完全固定，公司提供住宿条件，其他生活费用由本人支付，不按出差处理，按固定补助处理。

2）根