财务部关键绩效考核指标.docx
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财务部关键绩效考核指标
企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。
如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。
企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。
其工作本身具有以下五大特点：
第一：
工作难以量化。
行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。
第二：
工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。
这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。
第三：
临时性工作任务多，计划性不强。
相对而言，在口常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。
这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。
第四：
行政部门内部存在着人量临时性的团队合作式工作。
面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。
这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、E角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门人部分甚至全部人员开展某项工作。
这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。
第五：
需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。
工作本身需要做人量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。
因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。
如何对行政人员进行绩效考核?
总结一卞，应从以下几个方面进行：
一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标
对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：
该岗位属于哪个部门?
该岗位主要的工作内容是什么?
胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?
对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。
二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员
在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的
原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
因此，行政人员的考核指标一般可以分为以卞三类：
（一）、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。
指标需简单明确，突出重点，不宜过多。
工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
（二）、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作枳极性、工作贵任心等方面进行评价。
由被考核人员的主管领导进行考核。
（三）、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。
周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。
通常，工作任务考核指标的权重应占到50%〜60%。
三、行政人员绩效考核方法
（一）、自我评估法。
所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
（二）、上级评价：
采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
由直接上级进行评估是考核员论文联盟WWW.LWLM.COM整理工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。
选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。
在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
（三）、横向考核：
由主要外部协调部门的人员进行评价。
由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。
外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
即工作满意度调查。
四、确定行政人员绩效考核周期
考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。
如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。
如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加人，最直接的影响是各部门的工作量加人,另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。
针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度或季度考核为主。
五、行政人员的绩效沟通与辅导在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。
反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面;同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
1薪资现状及建议表:
岗位
薪资现状
建议薪资
绩效考核
工资
配置
工资
配置
考核比例备注
行政人事总监
1人
1人
30%
半年考
行政助理
3300
2人
3300-4000
1-2人
20%
季考
人事助理
2800
1人
3300-4000
1-2人
20%
季考
总经理秘书
3300
1人
3300-4000
1-2人
20%
季考
前台秘书
1800
1人
2000-2500
1人
20%
季考
总经理司机
3300
1人
3000-3800
1人
20%
季考
行政司机
1800
1人
2000-2500
1人
20%
季考
1行政各岗位考核内容和考核表：
考核的内容和分值：
1、考核的内容分一下几个部分：
（1）、绩效成果：
本季度内完成的重要工作;
（2）、专业技能：
工作中需要的专业技能;
（3）、工作态度：
本职工作内的协作精神、积极态度等。
2、分值计算：
原则上，总分满分100分，绩效成果50分，专业技能30分，工作态度20分。
四、考核的程序：
1、员工的直接上级为该员工的考核负贵人，具体执行考核程序；
2、直接上级一般为该员工的考核负责人；
3、考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通：
4、具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。
企业管理的重要工作之一就是对员工的工作绩效做出考核，以提高员工的工作效率，促进员工的个人发展和实现企业的战略发展目标。
表将员工工作中涉及的方方面面进行了仔细的划分，为每一项工作的完成设置了考核的量化指标，促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,充分利用了企业中的人力资源，提高了企业的工作效率，确保了公司的战略发展目标快速平稳的实现
行政部表不仅包扌舌行政部经理、行政部总监、行政文员、前台接待等办公室人员的绩效考核表，同时也涵盖了厨师绩效考核表、驾驶员绩效考核表、保洁员绩效考核表、保卫处绩效考核表等后勤人员的考核表，帮助行政部工作人员更好的完成自己的目标，也为的策划者提供了借鉴的示例。
姓名职
务所属部
门直接上
级考核时间
一核目考项
权重
项目内容
内容描述
分数等级
得分
90-1
00
80-9
0
70-8
0
60-
70
60以下
重要工作的完成情况
（30%）
公司重要精神、文件的传达
各种文件资料的管理
公章、重要证件的管理
文秘职能
（30%）
会议的准备工作及协助工作
各部门车辆协调调度
业绩
55%
电话、信函收发工作
后勤职能
（30%）
办公、劳保用品的采购及管理
卫生保洁人员的管理
后勤事务协调
其它（10%）
其它上级布置的任务
能力
15%
协调能力
（60%）
其他部门的沟通协调能力
观察能力
（40%）
准确、及时地把握信息
态度
30
日常表现（50%）
出勤方面
工作积极性高，主动与上司、同事沟通协商
责任心与进取心（50%）
强烈的工作责任心，工作力求完美
长期不断的学习业务知识，要求进步，提高能力与业绩
奖惩记录：
奖惩增减分（奖励最高不超过10分）
A90分（含）以上为“优秀”；80〜90分为“良好”；70、80分为“一般”；60、70分为“及格”；60分以下为“不及格”
B通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：
等级
为
C考评人意见：
EI
D考评人签字：
期：
年月日
E人力资源部评
定：
关键
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
预算达成率
月/季/年度
部
2
准确度
月/季/年
度
中，对公司的整体出错次数
财务部
3
降低率
月/季/年
度
财务部
4
账务处理
月/季/年
度
财务处理未在规定时间内完成的次数
财务部
5
现金收支
准确性
月/季/年
度
现金收支出错次数
财务部
6
财务资料
完好性
月/季/年
度
财务资料损坏、丢失、泄露的次数
财务部
20.2资金部关键考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
公司资金
预算达成率
月/季/年度
2
计划
编制及时率
月/季/年度
3
月度
计划编制及时率
月/季/年度
4
资金使用
目标达成率
月/季/年度
5
资金收支
准确度
月/季/年度
资金收支出错次数
资金部
6
变动信
息掌握的及时性
月/季/年度
因没有及时掌握资金头寸信息，导致公司损失的金额
资金部
7
资金使用评估
报告编制及时率
月/季/年度
根北现冇的行政恸位实弥编制和分工职能・在具体如下：
岗位編制：
令计4人.包括：
爺长1名.下mas入・贵人在总经理或测总的倾显下.负贵开展对人力资激钿和其他方面匸作的全面诗理.下设考核专员1名.主要致责绩效老核和监楼检ifi工作和卸长交办其＜6任务：
人寧助理1名.主耍负贵LI帘员工招猖、令同档枭、报衣数撫统计.打印传达、处理劳动关系以及其伦临时交代工作：
必要时侯设立行政的台接待员1名.主要负贵办公生产区前台来访接待、转达汇报、登记、枚发记录■考勘笛理•卫生纪律15帝竽I：
作.
二.职傥描述：
根卅投司的实祢机构编创和分工悄况・对人力资激部进行老核的主婪参舲分为二大职能规划・目的钙可令并人力资激孙;执行符理.具体包括：
1•企业符理肉也职能：
包括企业战略方针目标策划分解、公司规床制厦文件制定.制哎踉踪检戎和姨行.职匸纪ilttefi处理.公司组织架构完职体系认证管理、对外机构关系开展、企业文化建设、网络与（5息符理维护、法体法規审弦、部门工作程序配合.2.人力资诛符理岗位职能：
包括员工招聘.令同人那档案符理、职匸培训符理.岗位说明书修改完善、考核考评执行奖惩、内篩机构关系術接矗改.会i义组织安创哎.员工考勤与薪刖旃利符理、文化宜传与活动组织、行政接待转达、人那动态分析报省、劳动关系处理协调、岗位调整辞退办理悄况.
三•考核办法：
对人力长的弔核可尊腮以上整体諛能描述完成悄况和2007年2HW定的《公ujftfcI：
作细化符理規则；类似条款执行.实行总经理考评与存游门反懺业绒实效情况丿］陵和年皮奖惩.现*点规定对人力资源卻外职罚的考核细则.由本卸部长开展对下属职员的月度老核与执行•见以下：
1、对人那助理的韦核规定：
⑴•严格遵備公司規幸纪氟如出现违背了川瓠谄假.迟到早遨、旷工、谡职、不执行上级指令邹悄况.违反則按腮规定务款进行考核处理.
⑵.致彷对新员工的招聘（根据公诃耍求及时完成符介条件、欽掖的计划〉.发现-次没完成则负激他20元.签定合同人爭档案与符理（入厂M）・发现一次没完成则负激助20元.职前培训©人以上集中培调有书面记录）.发现-次没完成期负激励20元.拟订关键囱位说明与完善（上岗的）和职业H标指导第划（岗中）・发现一次没完成则致激励20元.会议通知与安井（定期与临时）、文化宜传与活动组织〈定期与临时）・发现一次没完成则负滋他20元.fJrfM栩利符理（融时〉■入爭动态分析报省（毎丿J底定期1次）.发现一次没完成则负激助20元.劳动关系处理协谒（融时〉■岗位说幣辞選办理侑况（融时〉・发现一次没完成划负漱励20元.
⑶•对『I己的本职囱位工作和本卸门负资人交办的齐项任务要严格执行•仔细、认孤及时.不偿有谋・否列毎发现一次没有及时完成或应付则负淞励20元.⑷.卻门与卸门之间出现何电j・没有及时反惯或者交接出现何电j・毎发现一次則负激助20元.
⑸•懈怠匸作.对爭不作为私或者其他违反公司和本殊门規章的•毎发现一次则负酒励20元.
2、对考核专员的韦核规定：
⑴•严格遵備公司規幸纪氟如出现违背了川瓠谄假.迟到早遨、旷工、谡职、不执行上级指令邹悄况.违反則按腮规定务款进行考核处理.
⑵•舟夭按牺规定时间监秤检弦职工纪從执行悄况.如对工作服、*上•恫、工作牌.生产标狂作业、劳动保护品、卫生清沽.作息制必就餐制发■出入大门制度呀进行定期或不定期抽杳.毎周一前汇总上报并公布检狡处理惴况.毎发现一次没冇及时宪成或炖付则负激他30元.
⑶•每月执行公诃对各部门环节的业填考核统计aj时j考核制度催办备部门上墩考核总结.rmm.毎月saw整理完成⑺•匕报
核族公布执行.否则毎发现一次没有及时完成或应付则负激Ki30元・
⑷•对『I己的本职囱位工作和本卸门负资人交办的齐项任务要严格执行•仔细、认孤及时.不偿有谋・否划毎发现一次没有及时完成或应付则负淞励20元.＜5）.卻门与卸门之间出现何电j・没有及时反惯或者交接出现何电j・毎发现一次則负激助20元.
⑹.懈怠匸作.对爭不作为私或者其他违反公司和本殊门規章的•毎发现一次则负酒励20元.
3、对的台接待员的考核規定：
⑴•严格遵備公司規幸纪氟如出现违背了川瓠谄假.迟到早遨、旷工、谡职、不执行上级指令邹悄况.违反則按腮规定务款进行考核处理.
S.主耍负责办公生产区大/T的帅台客1仃礼.灵活主动.每发现1次不符合则负*M20td.负责外界的工作事項转达汇报、人於进;I屮
林盘记•何发现一次不符介则负淞励20元.负汲文件资料收发和记录.毎发现一次不达标列负酒励20元.负贵员工考動监修符理.耍求公正客观・不檢发现-次失慣或投诉则致漱励20元.负贵悔助对公司卫生利纪体!
Kt?
等工作・・毎发现一次不配令則负滋味20兀・
<•1）.卸门与卸门之间出现何越.没有及时反惯或者交接出现何越.毎发现嗽则负漱助％元.
⑸.•条怠工作.对那不作沟者、或布其他违反公司和本佛门规章的.梅发现一次则负澈喻20元.
0
细效考核制沁进行绩效考核的墓本蝴・制定有效的绩效考核描标是绩效考核取得"汕.G9就也成为建立绩效考核体系的中心坏"・也同时成为企业
主滂经理们卑关注的问危.下而就采谈一下如何确定绒效韦核指标.
第」.工作分析（岗位分析）.根厩韦核目的.对帙考核对紇的岗位的工作内客.性质以及完成这兰工作所只备的务件等进行研究和分析.从荀了解被考核若在该岗位工作所虑达到的目标、柬取的工作方式等.初步确定绩效考核的《•项要盍.
第二.工作流丹分析.绩效考核指标必须从流田中去把拥.根撫帙考核对檢住流田的扮演的旳色.贵任以及同上游.下游之间的关系.来确定其衛債工作的紬效指标.此外.如果渝程存在何因.还应对流田进行优化或咆组.
第三.绩效特征分析.可以使用图标标ihJf-ift标耍素的紬效特征.按需要老核程皮分档.如可以按腮非韦核不可、非•啟締耍考核.細耍考核.筒耍考核田度低、儿乎不弼要考核五档对上述指标耍毅进行评估.倦后根撼少丙楮的廉則按牺不同的权呎进行迭耿.
第四.理论验证.依羯绩效考核的基本4理与廉则.对所设H的绩效考核耍素指标进行9'：
小・tk.ll有效可靠反映被考核对您的绒效待征和考核H的整求.
：
•：
「.=/：
•「•・枳恋I:
述布驟所初步确定的要素.可以运用多种灵活方法进行要素调査・最后瑞定绩效考核描标体系在进行要素调杳和指标体
系的确定时.住往轲儿种方法结合起来使用.使指标体系吏加准讥、完善.可球.
第爪修订.为了使斤定好的描标更趋合理.圧应对典进行修订.卜订分为雋1・-科恶考核前修订.通过专家调査法.柠所駅丫描标提交倾叮〔
会议及咨询顷问.征求总见.條改、补充.完善绒效考核指标体系.另…种足考核拆條订.根堀考核及考核席果虑用之后的效果竽侑况进行條订•使萼核指标体系更加理出和完善.
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
预算达成率
月/季/年度
部
2
准确度
月/季/年度
中，对公司的整体出错次数
财务部
3
降低率
月/季/年度
财务部
4
账务处理
月/季/年度
财务处理未在规定时间内完成的次数
财务部
5
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准确性
月/季/年
度
现金收支出错次数
财务部
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财务资料
完好性
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度
财务资料损坏、丢失、泄露的次数
财务部
20.2资金部关键考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
公司资金
预算达成率
月/季/年度
2
计划
编制及时率
月/季/年度
3
月度
计划编制及时率
月/季/年度
4
资金使用
目标达成率
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5
资金收支
准确度
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资金收支出错次数
资金部
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变动信
息掌握的及时性
月/季/年度
因没有及时掌握资金头寸信息，导致公司损失的金额
资金部
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资金使用评估
报告编制及时率
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关键
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
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月/季/年度
部
升级会员 