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房地产销售人员薪酬体系设计

163

EEconomy

期（

房地产销售人员分层分类分销售阶段薪酬体系设计

—以SH房地产公司为例

□陈

倩葛玉辉

［摘

要］本文通过分析SH房地产公司薪酬体系存在的问题,对其薪酬体系进行了再设计,提出基本工资+佣金+项目奖金的

模式、分层分类分销售阶段的薪酬体系。

所谓分类,是指把房地产销售人员分为一线销售人员与销售管理人员;分层是指把房地产销售一线人员分为初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员等;分销售阶段是指把房地产销售分为预开盘、

集中销售和尾盘销售阶段。

房地产销售与其他产品的销售是不一样的,其销售的进程是分阶段的,不同阶段销售的难易程度有所不同,因此采取的薪酬方案也应该有所不同,而这正是很多房地产企业所忽视的。

［关键词］房地产公司;销售人员;薪酬体系［中图分类号］F244［文献标识码］A

[文章编号]1006－5024（201105－0163－04

[作者简介]陈

倩,上海理工大学硕士生,研究方向为人力资源管理;

葛玉辉,上海理工大学教授,博士生导师,研究方向为人力资源管理。

（上海200093

Abstract:

ByanalyzingtheproblemsofcompensationsystemofSHrealestatecompany,thispaperredesignsitscompensationsyste，mand

proposesthemodelofbasicsalarypluscommissionandprogrambonusandthecompensationsystemofhierarchy，classificationandsub－salesstage．Classificationmeansthattheworkersofrealestatesalesaredividedintofron－tlinesalesworkersandsalesmanagementstaff;hierarchymeansthatthefron－tlinesalesaredividedintoprimarysales,secondarysales,andseniorsales;su－bsalesstagemeansthattherealestatesalesaredividedintothreestagesincludingpr－eopenedsale,centralizedsal，eandenddishsale．Therealestatesalesdifferfromotherproductsales,

andtherealestatesalesprocessisphased,andthedifficultyofsaleatdifferentstagesisdifferentsothatthecompensationprogramsshouldalsobediffered,whichisneglectedbymanyrealestatecompanie．s

Keywords:

realestatecorporation;saleworkers;compensationsystem

销售人员对任何企业来说都是至关重要、不可或缺的,因为其工作效率的高低和工作质量的好坏将直接影响企业的获利能力和利润,进而影响企业整体战略的执行。

而由于房地产产品具有生产周期长、投入资金金额大、风险性高、异质性、固定性等特性

房地产销售人

员相对于其他企业来说,也存在一定的特殊性。

那如何才能激励房地产销售人员产生更高的工作绩效呢？

合理的薪酬体系是维持和促进房地产销售人员满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一,也是企业吸引和留住销售人才的关键所在。

本文通过对SH房地产公司销售人员薪酬体系的案例分析,提出基本工资+佣金+项目奖金的模式、分层分类分销售阶段的薪酬体系。

一、SH房地产公司薪酬体系的现状及存在的问题SH房地产公司位于上海,是某国有房地产企业下属的专门从事房地产销售的公司。

随着上海房地产业的飞速发展,SH房地产公司的整体效益蒸蒸日上,但员工的满意度很低、流失率很高,暴露出其薪酬体系是存在较大问题的。

SH房地产公司的薪酬体系分为三个部分:

第一部分是基本工资,这部分所有的销售人员都是相同的,不管工作年限的多少,也不会随着行业景气指数和公司项目的变化而变动;第二部分是津贴和福利,而SH房地产公司提供的也仅仅是午餐补贴而已;第三部分是提成工资,完全按照销售实际到账金额的一定比例提成。

具体来说,SH房地产公司的薪酬体系存在以下问题:

RealEstateForum房|地产论坛

DOI:

10.13529/ki.enterprise.economy.2011.05.023

Enterpriseconomy

年第5期（

1．基本工资太低,

对外缺乏竞争力SH房地产公司的基本工资是每月1000元,而据笔者了解,该行业效益好的公司基本工资会达到每月1500元,从总体来说,该行业的平均基本工资是每月1200元。

SH房地产公司的1000元比1200元低了200元,占到了1000元的1/5,可以说,SH房地产公司的基本工资是远远低于市场平均水平的,很显然违背了薪酬设计中最重要的对外具有竞争力的原则。

2．福利体系单一,

对员工缺乏吸引力现在一般的大型企业,福利体系都是比较完善的,除基本的法定福利外,还包括比如交通补贴、饭贴、购物卡、书报费、集体旅游、培训项目等[2]。

但SH房地产公司除法定福利外就仅仅是每天5元的午餐补贴,使得员工对此怨声载道,这也是导致员工流失率居高不下的一个重要原因。

3．提成比例较低且固定,

对内缺乏激励性SH房地产公司的提成比例是万分之八,其中的2/10000是要等客户交房验收完毕后才发给员工的,而由于房地产建设长期性的特点,从最开始的签订预售合同到最后的客户验房过户,短则1年左右时间,长则3年也是可能的。

SH房地产公司的很多员工在客户没有交房的时候就离职了,那么是无法领取到这2/10000的工资的。

而且SH房地产公司万分之八的提成比例,在上海的房地产行业中来说也是较低的。

同时,当房地产行业整体比较低迷或者该公司不同的销售阶段的时候,其提成的比例都是固定的,这很难对员工产生激励作用。

4．缺乏晋升渠道,

制约员工长远发展SH房地产公司只有一名销售经理和一名销售经理助理,其他的全部是销售人员,不管你在该企业的工作年限是多长,也不管你的个人综合素质怎么样,也不管你工作绩效的好坏,销售人员的基本工资都是每月1000元,也就是说你不晋升到经理助理或经理,你每月的基本工资就无法提升。

晋升渠道的缺乏,严重的制约着员工的长远发展,很多优秀的老员工因此选择跳槽

分层分类分销售阶段的薪酬体系的设计思想1．薪酬体系分层分类分销

售阶段的含义

具体来说,分层分类分销售阶段的薪酬体系中的分类,是指把房地产销售人员分为一线销售人员与销售管理人员,销售管理人员包括销售经理和销售经理助理,其中销售经理的薪酬是与一线销售人员和销售经理助理的绩效和业绩挂钩的。

分层是指把房地产销售一线人员分为初级销售人

员、中级销售人员、高级销售人员等,公司制定出详细具体的层次标准以及指标,和员工的个人素质、能力水平、教育背景、工作绩效等联系起来,一方面可以根据以上因素合理公平地制定出不同层次销售人员的基本工资,另一方面可以激励销售人员不断提高自己的个人素质、能力水平、业绩等。

根据马斯洛需求层次理论我们知道,当销售人员满足了基本的生理需求、安全需求后,就会追求更高层次的尊重需求和自我实现需求,而从销售人员晋升到销售管理人员在很多企业来说是一个非常缓慢的过程,在这个过程中很多优秀的销售人员可能早已跳槽了[3]。

通过这样分层次的销售体系,可以使房地产销售人员很明确地看到自己的职业发展道路,可以促使其不断提高自己的工作业绩,这不仅有利于员工个人的成长,更有利于企业的长远发展。

房地产销售与其他产品的销售是不一样的,其销售的进程是分阶段的,从前期的预开盘阶段,到中期的集中销售阶段,以及最后的尾盘阶段,销售的难易程度大相径庭,因此采取的佣金比例也应该根据项目的销售阶段而有所不同,这正是很多房地产企业所忽视的。

为了便于接下来SH房地产公司销售人员薪酬体系设计的实际操作,本文将房地产销售简化为预开盘、集中销售、尾盘销售等三个阶段。

2．分层分类分销售阶段薪酬体系基本工资、佣金、奖金的设计

根据基本工资（固定工资、佣金（浮动工资的高低组合关系可以建立如下的矩阵模型,具体见图1

在预开盘阶段,为了使接下来楼盘的销售取得很好的业绩,房地产销售人员必须做大量的前期工作。

现在的购房者越来越理性,当同一区域有好几个楼盘时,往往会进行多番比较。

因此,销售人员在此阶段必须掌握其他楼盘的相关信息,明确自己的楼盘与其他楼盘相比

低

固

定工资

高

高

浮动工资图1

薪酬矩阵模型

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期（

而言的优缺点,正所谓知己知彼,百战百胜,同时向购房者介绍的时候也可以做到扬长避短、

有的放矢。

其他诸如楼盘附近的配套设施（医院、学校、超市、菜场、交通情况等购房者关注的方面,销售人员都必须烂熟于心。

这些前期工作需要房地产销售人员付出大量的时间和精力。

虽然这个阶段并不能产生直接的绩效,

但会影响到接下来楼盘的整体销售。

因此,在该阶段应该采用C模式———高固定工资、低浮动工资,使销售人员以饱满的热情积极投入到前期的准备阶段。

在集中销售阶段,需要激励销售人员快速大量地销售房屋,以使企业快速回笼资金。

房地产是资金密集的行业,一旦资金衔接出现问题,后果不堪设想。

在这个阶段,如果固定工资的比例很高的话,销售人员可能会产生懒惰心理,安于现状。

如果浮动工资较低的话,没有足够的吸引力,无法激励销售人员积极地去促进楼盘的销售。

因此,在该阶段应该采用B模式———低固定工资、高浮动工资,当较低的固定工资难以满足员工的需求时,必然促使其努力提高业绩获得更多的佣金,销售额越大,佣金越多,甚至可以在超过一定的销售额后提高佣金的支付比例。

在尾盘销售阶段,剩下的房子可能是在某些方面存在缺陷的,如朝向不好、通风不好、楼层较低,有些购房者觉得吵、外立面的设计影响视野和采光等。

在这个阶段,由于房源有限而且部分存在缺陷,在众多的看房者中销售人员要找到有意向购买的人到最后签订售房合同,其付出的努力可能是集中销售阶段的好多倍,但有时付出了很大的努力,也可能卖不出一套房子。

此时,如果固定工资较低,浮动工资的佣金比例也较低的话,员工的基本生活需求可能都难以得到满足,会使得很多优秀的员工离职。

房地产销售的尾盘阶段,是房地产销售人员离职的高峰阶段,在该阶段应采用B模式———高固定工资、高浮动工资,其佣金的比例应该比集中销售阶段还要高。

因为根据公平理论我们知道,员工会把此阶段自己付出的努力得到的回报与前阶段自己付出的努力得到的回报相比较。

在尾盘销售阶段,员工为了出售一套房子付出的努力更多,只有得到更多的回报,员工才会觉得公平,才会愿意积极地去做。

对于企业来说,表面上看佣金的比例提高了,可能导致成本上升,但随着销售速度的加快,尾盘销售完后销售人员可以去其他楼盘,随着销售时间的缩短也节约了大量的成本,同时可以更好地留住优秀的销售人员,促进企业的长远发展。

在整个项目结束后,也应该根据项目的整体收益给销售人员发奖金。

从项目的全过程来看,

就是基本工资+佣金+项目奖金的模式、分层分类分销售阶段的薪酬体系。

该模型具体见图2所示:

3．非物质性薪酬的设计

广义的薪酬是包括物质性薪酬和非物质性薪酬的,在上述的薪酬体系中比较关注的是物质性的薪酬激励,但由马斯洛的需求层次理论得知,人们在较低的需求通过物质性薪酬得到满足以后,就会追求更高层次的需求,此时就需要通过非物质性薪酬来激励和留住优秀的销售人员,促进企业的长远发展。

对于房地产公司的销售人员来说,非物质性的薪酬从企业内部可以提高员工的工作自主权、

丰富员工的工作内容、让其参与某些销售方案的决策、提供其个人成长的机会、与其共同制定职业生涯规划。

从企业外部可以提供舒适的办公条件、有吸引力的头衔、满意的午休时间等。

不仅要从短期激励房地产销售人员,更要从长期激励[4]

使其不仅能创造出骄人的业绩,而且不断提

升自身的人力资本,同时能留在企业,和企业一起成长

进步。

三、SH房地产公司销售人员薪酬体系再设计通过对SH房地产公司薪酬体系的现状及存在的问题进行分析后,结合分层分类分销售阶段薪酬体系的设计思想,对SH房地产公司销售人员的薪酬体系进行再设计。

1．基本工资设计

在预开盘阶段每月基本工资初级销售人员为1000元,中级销售人员为1200元,

高级销售人员为1300元,销售经理助理为1400元,销售经理为1500元。

在集中

房地产销售阶段

图2

房地产销售人员薪酬体系模型

C模式

B模式

A模式

分层

分层分层一线销售人员

高级销售人员中级销售人员初级销售人员销售经理（助理

销售经理（

助理

一线销售人员

高级销售人员中级销售人员初级销售人员

销售

尾盘销售阶段

一线销售人员高级销售人员中级销售人员初级销售人员集中销售阶段

预开盘阶段分

类

分

类

分

类

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Enterpriseconomy

年第5期（

销售阶段,每月基本工资初级销售人员为1000元,中级销售人员为1100元,高级销售人员为1200元,销售经理助理为1300元,销售经理为1400元。

在集中销售阶段,每月基本工资初级销售人员为1200元,中级销售人员为1300元,高级销售人员为1400元,销售经理助理为1500元,

销售经理为1600元。

2．佣金提成比例设计

一线销售人员和销售经理助理的佣金提成的基数是按照个人销售房款的实际

到账数额进行计算的,而销售经理的佣金提成的基数是所有销售人员销售房款的实

际到账数额。

因为在基本工资和接下来的项目奖金的设计中,都体现出了一线销售人员和销售管理人员的差别,为了避免过于拉大两部分员工的收入差距,也为了宏观控制公司的总体薪酬,佣金的提成比例再设计为:

在预开盘阶段,销售经理助理和一线销售人员都为万分之八,销售经理为万分之二;在集中销售阶段,销售经理助理和一线销售人员都为万分之九,销售经理为万分之二点五;在尾盘销售阶段,销售经理助理和一线销售人员都为万分之十,销售经理为万分之三。

3．项目奖金系数设计

在一个项目结束后,提取利润的一定比例用于项目奖金发放给销售人员,可以更好地促进销售人员提高销售业绩和团队合作能力,以及更好地留住核心员工。

当然,为了降低员工拿到项目奖金就离职的风险,可以适当延缓项目奖金的发放时间。

项目奖金的发放系数初级销售人员为1,中级销售人员为1．1,

高级销售人员为1．2,销售经理助理为1．3,销售经理为1．4。

若某项目的利润为M,项目奖金的比例为a%,初级销售人员为X1人,中级销售人员为X2人,高级销售人员为X3人,销售经理助理为X4人,销售经理为X5人,b为个人项目奖金的基数。

则（M?

a%÷（X1+．11X2+1．2X3+1．3X4+1．4X5=b,初级销售人员的项目奖金为b,中级销售人员的项目奖金为1．1b,高级销售人员的项目奖金为1．2b,销售经理助理的项目奖金为1．3b,销售经理的项目奖金为1．4b。

4．福利设计

福利设计的原则是为了提高员工对公司的忠诚度,体现的是全员福利的概念,并不需要过多地体现出差别性。

因此,

再设计时结合SH房地产公司的具体情况,一线销售人员的福利除法定福利外还包括饭贴、交通补贴、定额的通讯补贴及培训机会;销售经理助理的福利除此之外还包括通讯费全额报销;销售经理则还享受每年两次的旅游补贴。

SH房地产公司销售人员薪酬体系再设计可以用下表直观简略地表示出来,如下表所示:

四、结语

由于房地产行业的特性,其销售人员与其他行业相比有很大的不同。

通常来说,销售人员的工作时间、工作地点都是不固定的,很难观察到其销售过程和销售行为。

但由于房地产产品的固定性,房地产销售人员的工作行为和工作过程是可以被观察到的。

同时,房地产行业不仅自身销售的过程是分阶段的,而且也常常受市场波动的影响,有一定的周期性,在市场需求旺盛的条件下,市场增长带来的收入会远远超过销售人员的贡献程度,同样在市场需求锐减的条件下,销售人员收入会大幅度下滑。

这些影响因素在薪酬体系中都应该有所体现。

房地产行业在我国的国民经济发展中具有举足轻重的地位,对房地产销售人员的薪酬体系的研究在理论和实践中都是具有深远意义的。

纵观现在的研究成果,大部分都是针对一般行业销售人员的,关于房地产销售人员的薪酬体系构建的研究很少,而深入研究在房地产企业不同的销售阶段、销售周期下的全面薪酬体系的更是少之又少,是一个创新和实践的研究思路。

参考文献:

［1］李永瑞,毕妍,李俊莉,王昌海,于海波,王洛忠．房地产开发企业薪酬方案设计探讨———以北京H置地公司为例［J］．中国人力资源开发,2009,

（2．［2］王凌云,刘洪．我国不同所有制企业薪酬体系比较研究［J］．商业经济与管理,2007,

（9．［3］王元艳．S公司销售人员薪酬组合的优化［J］．中国人力资源开发,2009,

（10．［4］赵辉．A企业薪酬体系设计个案分析［J］．人口与经济,2007,

（4．［责任编辑:

陈齐芳］

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