企业新员工培训需求及影响因素研究.docx
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企业新员工培训需求及影响因素研究
企业新员工培训需求及影响因素研究
2016年6月
摘要
企业为了组织业务的开展和培育人才的需要，会采取不同的方式对员工进行教育和培养，这种有目的、有计划的管理活动就叫做员工培训。
作为企业的新员工，参加培训则成为使其能尽快适应工作的最有效途径。
为了提高培训效率，企业应当在制定培训计划时多参考新员工的培训需求，结合企业要求和员工需求的培训才会达到最好的效果。
除此之外，企业还应当了解有哪些因素会影响新员工的培训，以便未雨绸缪，为新员工培训提供更好的条件。
本文从企业管理、社会市场、专业和职业四个方面调查分析了新员工的培训需求。
通过问卷调查了解了影响新员工培训的因素，包括个人价值观、培训课程设置和企业环境三个因素。
有助于企业在今后更好地制定培训计划，减少企业因无用或低效率的培训而支出的费用，充分调动新员工参与培训的积极性，提高培训的效率，使新员工能够尽早掌握工作知识和技能，为企业创造价值。
关键词：
新员工，培训需求，影响因素
Abstract
Enterprisesinordertoorganizebusinessdevelopmentandcultivationoftalents,willtakedifferentwaystoeducateandtrainemployees,thispurposefulandplannedmanagementactivityiscalledemployeetraining.Inordertoimprovethetrainingefficiency,enterprisesshouldbeinthedevelopmentoftrainingprogramstorefertothetrainingneedsofnewemployees,combinedwiththetrainingofenterpriserequirementsandemployeeneeds,willachievethebestresults.Inaddition,enterprisesshouldalsobeunderstandingwhatfactorswillaffectthetrainingofnewemployees,inordertoplanahead,forthetrainingofthenewstafftoprovidebetterconditions.Thisarticlefromtheenterprisemanagement,socialmarket,occupationalandprofessionalfouraspectsoftheinvestigationandanalysisofthetrainingneedsofnewemployees.Throughthequestionnairesurvey,thefactorsthataffectthetrainingneedsofnewemployeeshavebeeninvestigated,includingpersonalvalues,trainingcourses,andtheenterpriseenvironment.Thiswillhelpenterprisesinthefuturetobetterdeveloptrainingprograms，reducethecostofanenterpriseduetouselessorinefficienttraining，fullmobilizenewemployeestoactivelyparticipateintraining,improvetrainingefficiency,sothatnewemployeescangrasptheworkofknowledgeandskillsasearlyaspossibletocreatevaluefortheenterprise.
Keywords:
newemployee,trainingneeds,influencefactors
前言
企业为了组织业务的开展和培育人才的需要，会采取不同的方式对员工进行教育和培养，这种有目的和计划的管理活动，就是员工培训。
培训的目标是使员工学习到新的知识，提高工作技能，改进员工的态度和行为，适应企业发展的新要求，更好的胜任工作，从而促进组织目标的实现。
新入职员工作为企业的新鲜血液，对企业未来的发展有着有着至关重要的作用。
但新入职的员工可能因为经验不足、对工作认识不够等原因而无法很快地适应接下来的工作。
这个时候，企业提供的有效的培训则成为使新员工尽快适应工作的最有效的途径。
而对于新员工来说，其对参与培训的态度会直接关系到其对新知识的接受程度和自身能力的提升，也就关系到新员工能否在最短的时间内为企业工作，为企业创造利润。
这就要求新员工对于参加培训的态度必须是积极地、主动的，那么企业所组织的培训才会尽可能的达到预期的目标，新员工在培训时才会学到更多的知识，掌握更多的技能。
所以，如果企业向更好地开展培训，就应当对新员工培训态度和培训需求关注加大了解和关注，然后综合企业的对新员工的培训要求和企业新员工的培训需求，制定出尽最大可能符合双方要求的培训方案，安排最合适的培训课程。
这样既能减少企业因安排无用课程而花费的人力物力财力，而且新员工会因为对培训课程感兴趣而十分积极地参与，这样能提高培训的效率，达到企业预期的培训目的。
员工对于培训的态度会直接影响组织培训活动的开展。
作为企业的新进职员，通过组织的培训来了解自己未来的工作内容，适应工作环境，学习工作技能。
而企业也希望通过培训使新员工尽早走向工作，所以，进行新员工的入职培训，对于企业和员工来说是双赢的。
许多企业都会在新员工入职时安排相应的培训课程，但这样的培训大多都过于形式化和模式化，培训课程也多是沿用以前的培训的内容、流程都几乎没有什么差别。
这样显然没有考虑到实际情况，盲目的进行了培训，是缺乏深远的考虑的。
因此，虽然新员工进行了培训，但往往都不能达到企业所预期的培训效果，而新员工也没有通过培训学到太多有用的知识和技能。
造成这种结果的最主要的原因是：
企业进行的员工培训往往都没有考虑到员工个人的培训需求，培训课程设置不合理，导致新员工在培训时兴趣平平，积极性不高，自然培训时配合度和参与度都不会高，从而不能达到企业和新员工预期的培训效果，并且使员工对于培训产生排斥心理，更加大大降低了培训的效率。
作者在大连市某企业实习的过程中，亲身参与了该企业为新入职员工安排的入职培训，在培训过程中发现了这些问题。
本次研究以新入职的员工作为研究对象，通过发放开放式调查问卷的方式对新员工培训需求及影响因素进行调查研究。
有助于企业在今后的培训中更好地根据员工需求制定培训计划和课程，减少企业因无用或低效率的培训而支出的费用，充分调动新员工参与培训的积极性，提高企业培训的效率，使新员工能够尽早掌握工作知识和技能，为企业创造价值。
第一章相关概念及理论综述
1.1新员工培训
1.1.1定义
新员工指没有经验或者新进入的人员,本文中的新员工特指企业的新入职员工，与其之前有无工作经验无关。
新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。
它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。
员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。
1.1.2新员工培训的重要性
（1）降低员工流失率,使得企业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。
（2）减少新员工适应岗位的时间,使新员工尽快适应工作，节省时间，降低工作中的失误率。
（3）使新员工对企业产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量，以增强企业的稳定程度。
（4）一次好的入职培训，会减少新员工的焦虑和抱怨，使其真正地专心为企业工作。
（5）使新员工融入企业文化，发自内心爱企业，快速融入公司。
1.2员工培训需求的理论分析
1.2.1新员工的价值生命周期理论
新员工的价值生命周期理论表明，新员工在企业的某一岗位上的价值，可以分为四个阶段，每一周期的时间大约为6个月。
（1）新员工入职的6个月内——学习和投入
这一阶段对于新员工是学习，对于企业则是投入。
新员工希望找到企业对其个人职业生涯发展的定位和个人在团队里的定位。
（2）新员工入职的7至12个月内——价值形成
新员工会在这一阶段形成荣誉感和归属感。
希望自己在企业中获得价值的肯定，也希望在新朋好友及同行业中的地位获得肯定。
（3）新员工入职的13至18个月内——能力发挥
企业在这个阶段应该着重挖掘新员工的潜在能力。
如管理能力、分析和解决问题的能力等。
新员工的能力能否在这一阶段得到发挥要看企业是否给予两个授权：
一是根据企业实况，授予新员工提出自己对工作的想法和见解的权力；二是在不影响在企业整体发展的前提下，授予新员工对企业整体的发展战略、管理流程等方面提出独到的见解，并且给与新员工实施的机会的权利。
（4）员工入职的19至24个月内——价值提升
作为第三阶段的延续和结果，新员工在这一阶段希望得到两个评估：
一是对自己管理潜能的评估，二是对其实施能力的评估。
1.2.2新员工心理特征理论
为了做好新员工培训，了解新员工的心理特征是必不可少的，它是做好员工培训的基础。
因此，只有根据新员工心理需求入手，才能设计出培训效果更高的计划。
新员工一般具有以下主要心理特征：
（1）对于新环境感到好奇
当新员工身处在一个全然陌生的新环境时，他们将会对周围的一切都表现出好奇，这是他们表现出的首要的心理特征。
他们会在这一时期产生荣誉感和归属感，会希望能够了解企业的一切。
包括组织结构、部门设置、企业历史和文化、薪酬和福利待遇、各项规章制度等等内容。
（2）迫切希望能够融入到团队
在面对陌生的环境时，新员工通常会表现出不安和焦虑的情绪来。
因此，新员工十分渴望能够尽快了解自己所工作的环境。
自己的团队是怎样运作的？
自己的工作职责是什么？
自己怎么做才能尽快融入这个团队，和同事打好关系？
（3）渴望获得认同
如上述所说，新员工在面对陌生的环境时是很紧张不安的。
这个时候他们更渴望能尽早的在领导面前崭露头角，收上级的关注和表扬，为自身今后的发展争取机会。
在这个时期，新员工通常会尽自己所能的了解团队的一切，尤其是工作方式，以避免因急功近利而犯错。
（4）希望明确个人今后的发展道路
新员工，尤其是知识型员工,更为迫切地追求自我价值的实现。
他们工作的积极性来自于企业对自己未来的发展做了怎样的计划，主要是了解自己的培养计划和晋升计划。
1.2.3组织社会化策略理论
组织社会化理论是指新员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己的态度和行为的学习过程。
其目的是：
使新员工在工作之间或组织之间顺利地进行角色转变，使新员工了解组织角色和接受组织成员所需的价值观、能力、期望的行为及社会知识。
在这一过程中，企业应该积极的引导新员工，促进新员工的组织社会化，同时以减少新员工因放任自流、自我摸索等方式所走的弯路。
1.3新员工培训的现状分析
通过对企业新员工培训现状的调查了解，我发现只有少部分企业根据新员工的培训需求，而大多数企业都是只根据企业自身对新员工的要求设置了相关的培训课程，并根据计划开展了培训活动，其培训时间通常为2~4周。
从培训目的来看，大部分企业都是为了让新员工能尽快熟悉企业的实际情况、了解企业文化、调整好自己的身心状态、提高其工作积极性，使新员工尽早成为具有良好的职业修养、拥有突出的工作能力和适应企业今后发展的高素质人才。
从培训课程来看，大多数企业在课程的制定上基本相同。
包括工作技能方面、职业素养方面和对员工的企业归属感的培养。
其中，对员工的企业归属感的培养课程包括企业概况、员工管理制度、薪酬待遇、安全管理等；职业素养类课程一般包括心理调适、职场礼仪规范等；工作技能类课程包括培养团队合作精神和有效沟通技巧等。
但是，由于每个企业个体的差异，因此在课程安排上的着重点也不尽相同，企业在课程在具体设计上存在着或多或少的差异。
一些比较企业注重安全管理。
其他企业可能更注重对人才的培养，制定了人才建设的相关课程。
还有些企业可能更注重对新员工的引导和新员工个人能力的开发，因此安排了职业生涯规划、如何进行有效沟通等方面的课程。
从培训形式来看，大部分企业都是以讲授理论知识的方式为主、再加上一些活动类的课程。
企业想达到新员工了解企业的实际，并且懂得其团队合作的重要性的目标。
就目前来看，大多数的企业进行的的新员工培训大多都没有达到企业的预期效果的新员工的需求，还存在着最重要的一点不足：
企业在设计培训课程时，只考虑到企业希望新员工学会哪些知识，掌握哪些技能，但并没有考虑到新员工本人的需求。
新员工为了更好地适应工作环境，完成上级的安排，和同事之间关系和谐想要获得哪些培训？
这些都是企业在设计培训课程之前该考虑的问题。
1.4研究意义及方法
1.4.1研究的目的和意义
本研究旨在研究企业新员工在企业培训中的培训需求，并探讨个人价值观和企业文化等对新员工培训需求的影响。
通过发放开放式问卷，调查了企业新员工对于培训的需求和影响其培训积极性的因素，为企业管理者提供关于新员工培训需求和影响因素方面的反馈。
这有利于企业设计出更适合新员工培训的培训方案，安排更为合理的培训课程。
从而更好地达到企业设置培训的目标和新员工参与培训的目的，提高培训效率，切实发挥员工培训的积极作用。
同时，也提醒企业管理者原来的培训存在的问题，便于企业了解新员工真正的培训需求，及时解决问题，提高培训效率。
1.4.2研究方法
本文采用文献资料法、问卷调查法、比较分析法等几种方法贯穿于全文的主线，以大连地区几家公司新入职员工作为研究对象。
在样本选择上，选择了不同性别、年龄、不同的工作新入职员工，以兼具抽样的代表性与深度，样本容量为150份。
在老师的指导和查阅文献的前提下，设计出“关于企业新员工培训需求的调查问卷”和“影响企业新员工培训需求因素”的调查问卷。
其中，事先将问卷划分为几个维度。
经多次的修改与讨论后，设计出了一套针对企业新员工的实际情况的切实可行的调查问卷。
调查问卷详见附录。
1.4.3研究内容及过程
通过查找相关文献，并获得了论文指导老师的帮助，设计出了“关于企业新员工培训需求的调查问卷”和“影响企业新员工培训需求因素的调查问卷”。
发放开放式问卷，目标是大连某些企业新入职员工。
调查新员工对培训的需求及影响因素。
通过对调查问卷进行整理和分析，总结出企业新员工的培训需求和影响因素。
整理好所有的资料，正式开始撰写论文。
第二章新员工培训需求的调查与分析
2.1被调查对象基本信息
本次调查共发放了150份开放式问卷，回收到的有效问卷是144份，有效回收率为96%。
调查对象为辽宁省大连市部分企业的新入职员工。
被调查对象基本信息见表1。
表1被调查对象基本信息
分类
人数
%
性别
男
75
52.08%
女
69
47.92%
年龄
20-30
97
67.36%
31-40
26
18.06%
41-50
21
14.58%
50以上
0
0.00%
教育程度
硕士及以上
4
2.78%
本科
79
54.86%
专科
33
22.92%
高中及以下
28
19.44%
婚姻状况
已婚
43
29.86%
未婚
97
67.36%
离异
4
2.78%
其他
0
0.00%
工作经验
1年以下
52
36.11%
1-3年
32
22.22%
3-5年
20
13.89%
5-10年
23
15.97%
10年以上
17
11.81%
培训经验
有
65
45.14%
无
79
54.86%
入职途径
招聘会
69
47.92%
网络或电话招聘
27
18.75%
老员工推荐
17
11.81%
其他
31
21.53%
根据上表我们可以看出本次调查的男女比例还是比较平衡的，男性占52.08%，女性占47.92%。
由于是新入职员工，因此被测者的年龄普遍偏低，年龄在20~30岁有97人，占67.36%。
从受教育程度来看，学历在专科及以上的人数有116人，占被测人数的80.56%。
从婚姻状况来看，大多数新员工都是未婚，占67.36%。
从工作经验来看，工作经验在3年及以下的占58.33%。
有54.86%的被调查者之前未接受过培训。
而入职途径则是以招聘会、网络或电话招聘为主，共占66.37%。
从上述分析中我们可以看出，新员工大多是年轻、未婚、工作经验较少、未接受过培训的大学本科或专科毕业生。
2.2企业新员工培训需求的研究
本次调查采用五点量表（1不重要、2不太重要、3一般、4重要、5非常重要）进行问卷调查。
被测对象是大连某些企业的新入职员工，旨在调查新员工的培训需求。
问卷详尽内容请见附表：
关于企业新员工培训需求的调查问卷。
问卷统计结果见表2。
表2企业新员工培训需求统计
各项所占百分比
培训需求
1
2
3
4
5
题目均值
维度
维度均值
1.有关本公司战略发展的培训
8.33%
11.81%
20.14%
36.11%
23.61%
3.55
企业管理
3.69
2.有关产品营销方面的培训
3.47%
13.89%
18.06%
30.56%
34.03%
3.78
3.关于企业内部管理流程的培训
2.78%
3.47%
30.56%
42.36%
20.83%
3.75
4.关于企业文化的培训
0.69%
13.89%
27.78%
31.25%
26.39%
3.69
5.政府对本行业的扶持政策的培训
2.78%
7.64%
35.42%
32.64%
21.53%
3.63
社会市场
3.71
6.相关法律知识对企业发展的影响
6.25%
10.42%
35.42%
22.22%
25.69%
3.51
7.开展劳动保障政策方面的培训
2.78%
11.81%
18.75%
36.11%
30.56%
3.80
8.经济发展对个人发展影响的培训
0.00%
12.50%
19.44%
31.25%
36.81%
3.92
9.关于如何进行团队合作的培训
6.25%
0.00%
21.53%
42.36%
29.86%
3.90
专业技能
3.73
10.关于员工情绪管理的培训
5.56%
9.03%
32.64%
24.31%
28.47%
3.61
11.关于员工职业化的培训
0.00%
8.33%
40.97%
31.25%
19.44%
3.62
12.关于员工工作态度的培训
0.00%
9.72%
25.69%
41.67%
22.92%
3.78
13.关于如何实现有效沟通的培训
3.47%
2.78%
36.11%
32.64%
25.00%
3.73
14.关于员工自我认知的培训
6.25%
7.64%
36.11%
28.47%
21.53%
3.51
职业发展
3.58
15.关于职场礼仪的培训
6.25%
9.72%
36.81%
27.78%
19.44%
3.44
16.开展关于管理技能方面的培训
6.94%
4.17%
25.69%
34.72%
28.47%
3.74
17.关于职业生涯规划的培训
4.17%
16.67%
19.44%
31.25%
28.47%
3.63
分析可知：
1~4题，调查的是新员工在企业管理方面的培训需求。
包括企业战略发展、产品营销、组织文化等。
选择不重要，不太重要和一般的人分别占了3.82%、10.77%，和24.14%。
而选择重要和非常重要的人占的比例则高达61.29%。
而维度均值也达到了3.69，也就是说，超过被测者总人数一多半的人都认为在培训时，企业开设管理方面的培训是十分必要的。
企业的发展战略、产品营销是新员工最想通过培训来了解学习的，均值分别为3.75和3.78。
5~8题，调查的是新员工对于社会市场方面的培训需求。
包括政府政策、劳动保障等内容。
认为不重要、不太重要或一般的人占41%，而认为重要、非常重要的人占59%左右，维度均值为3.71，这说明，新员工还是比较关注社会变化和经济发展对自身及企业的影响的，并且希望在接受培训时学习到相关的知识。
从数据上看，新员工最关注的是经济发展对个人的影响，平均值高达3.92。
9~13题，调查的是新员工专业技能的培训需求。
包括团队合作、员工情绪化管理等。
认为一般及以下的占40.33%，而59.6%的新员工都认为这项培训很重要。
通过数据可以看出维度均值高达3.73，是四个方面培训需求中最高的一个，而其中关于团队合作的均值是最高的，说明新员工非常想得到这方面的培训，企业在设计培训课程时，应在这方面有所着重。
14~17题，调查的是新员工对职业发展方面的需求。
包括自我认知、职场礼仪等。
选择一般及以下的人占44.96%，而认为重要、非常重要的占55.04%，均值也仅为3.58。
说明新员工对于这方面的培训需求并不大，企业可据此调整相关培训课程。
通过计算平均值，得到了新员工对于各方面培训需求的希望程度。
专业技能的培训需求>社会市场方面的培训需求>企业管理方面的培训需求>职业发展方面的培训需求。
第三章影响企业新员工培训的因素的调查分析
本次调查依旧采用五点量表（1完全符合、2比较符合、3保持中立、4比较不符合、5完全不符合），被测对象是上述提到的大连某些企业的新入职员工，旨在调查影响新员工培训的因素。
问卷详尽内容请见附表。
本文将影响新员工培训需求的因素分为3个维度，分别为个人价值观因素、企业培训计划因素和组织环境因素。
其中每个维度都包含几项内容，具体如图1：
图1影响企业新员工培训需求的因素
3.1新员工个人价值观对培训的影响
个人价值观因素主要包括新员工对培训的认识及态度、自我实现及自尊需求、未来发展目标、个人职业生涯规划等四方面内容。
根据教育心理学和组织行为学的研究，认为对于学习活动的认识等心理因素与学习行为之间是有着十分密切的联系的。
而培训是企业为新员工更好更快的适应企业工作开设的学习活动，自然也受到这些因素的影响。
表3个人价值观因素的调查统计
个人价值观因素对新员工培训的影响
题目均值
维度
维度均值
1.我认为新人培训只是形式而已，是可有可无的
1.85
对培训的认识及态度
2.69
2.培训只是从企业利益出发的，对于员工个人并没有实际的好处
1.57
3.培训确实能提高员工素质，能更好的为企业服务
3.85
4.通过培训获得自我成长，使我获
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