合伙人股权分配计算 寻找合伙人 进入退出机制.docx
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合伙人股权分配计算寻找合伙人进入退出机制
一个简单的公式计算教您如何合伙人股权分配
２014已走,２015虔诚
新的一年到来,许许多多的初创公司马上在各行各业如火如荼的强行诞生野蛮生长、关于这些热火朝天的初创企业或许能感受到春天滋润的雨水,也会遇上春寒料峭的寒潮。
等待他们的将是一片一片的大好市场,也会是一个一个的拦路虎。
关于希望好好发展的创业企业来说,股权架构是最能体现出企业差异性、理念和价值观的关键问题。
事实上,股权问题,比其他问题,更有估计扼杀一家新公司,甚至会在公司设立之前就使其戛然而止。
因此,对公司而言,确定股权如何分配,是特别意义的一件情况,首先需要弄明白三个问题:
一、谁应该作为创始人?
这个问题听起来特别简单,然而实际上是一件棘手的情况。
创始人这个身份特别明确,然而实际情况却经常模糊复杂。
最简单的方法是:
创始人是承担了某种风险的人。
通常而言,公司的发展能够大概分为三个时期:
创立:
在这个时期,公司的资金都是创始人投入的,外部没有什么融资。
公司特别估计会失败,您投入的钱特别估计会损失掉。
您也会因为创业而失去工作,失去工资,最后公司失败了还得再找工作。
启动:
公司有钱了,估计是投资人投资的,也估计是产生了一些营收。
这些资金让您每个月都能有一点收入。
当然,您的工资比您在大公司里工作要少。
在这个时期,５0％的公司会失败,然后您需要再找一份工作。
如此的情况下,您不仅失去了一份工作,而且因为您之前的工资低于大公司的正常工资水平,因此您事实上工资上也会有损失、
正常运行:
您获得了跟求职市场差不多水平的工资。
公司应该可不能失败掉,即使失败了,您也只是像正常的“失业”那样,而可不能有更多的损失。
因此,确定谁是创始人的方法是:
假如您为一家公司工作,这家公司特别初创,以至于都不能付工资给您,那么您就应该是创始人。
假如您从一开始就领工资,那么您就不是创始人。
二、创始人的身价如何确定
创始人的定义是,为公司服务、但公司无力支付工资的人。
创始人的主要工作,就是为公司创造收入——或者是投资,或者是营收。
因此,创始人的价值由两个因素决定:
他们的贡献;
市场的认可。
第1项反映了公平性的原则,第二项则反映了经济因素。
现在,让我们来建立股权分配的公式。
当然,这个公式估计不那么正确,然而应该错的不离谱:
１、初始（每人均分100份股权）
我们给每个人创始人１00份股权。
有些初创企业从一开始就在迅速发展,所有的创始人一开始就加入了公司。
加入公司现在有三个合伙人,那么一开始他们分别的股权为1００／1０0/１00。
2、召集人（股权增加５%）
假如某些初创企业的联合创始人都是某个合伙人（召集人）牵头召集起来的、尽管这个合伙人估计是CEＯ、也估计不是CEO,但假如是他召集了大伙儿一起来创业,他就应该多获得5％股权。
那么,现在的股权结构为１05/1０0／100。
3、创业点子特别重要,但执行更重要（股权增加５％）
“点子毫无价值,执行才是根本”这个说法尽管不那么正确,然而跟实际情况也差不多。
假如创始人提供了最初的创业点子,那么他的股权能够增加5％（假如您之前是105,那增加5％之后就是１10、25％）、注意,假如创业点子最后没有执行下来,或者没有形成有价值的技术专利,或者潜在地发挥作用,那么,实际上您不应该得到这个股权。
４、迈出第一步最难（股权增加５％—25％）
为创业项目开辟一个难以复制的滩头阵地,能够为公司探究出发展的方向、建立市场的信誉,这些都有利于公司争取投资或贷款。
假如某个创始人提出的概念差不多着手实施,比如差不多开始申请专利、差不多有一个演示原型、差不多有一个产品的早期版本,或者其他对吸引投资或贷款有利的情况,那么这个创始人额外能够得到的股权,从5％到2５%不等。
这个比例,取决于“创始人的贡献对公司争取投资或贷款有多大的作用”。
５、CEO应该持股更多（股权增加5%）
通常大伙儿都认为,假如股权五五对分,那么实际上公司无人控制。
假如某个创始人不信任ＣＥO,不能接受他持有多数股份,那么这个创始人就不应该和他一起创业、一个好的CEO对公司市场价值的作用,要大于一个好的ＣTＯ,因此担任CEO职务的人股权应该多一点点。
尽管如此估计并不公平,因为CTO的工作并不见得比ＣＥO更轻松,然而在对公司市场价值的作用上,CEO确实更重要。
６、全职创业是最最有价值的（股权增加200％）
假如有的创始人全职工作,而有的联合创始人兼职工作,那么全职创始人更有价值。
因为全职创始人工作量更大,而且项目失败的情况下冒的风险也更大。
此外,在融资时,投资人特别估计不喜爱有兼职工作的联合创始人、这估计导致您在融资上遇到障碍。
因此,所有全职工作的创始人都应当增加２00%的股权、
7、信誉是最重要的资产（股权增加5０-5０0％）
假如您的目标是获得投资,那么创始人里有某些人的话,估计会使融资更容易。
假如创始人是第一次创业,而他的合伙人里有人曾经参与过风投投资成功了的项目,那么这个合伙人比创始人更有投资价值。
在某些极端情况下,某些创始人会让投资人觉得特别值得投资,假如他参与创业、为创业项目做背书,那么就会成为投资成功的保障。
（这种人特别容易找到,能够直截了当问投资人,这些人的项目您们不管在什么情况下都情愿投资不?
假如投资人说“是”,那么这些人就值得招募过来作为合伙人）、
这些超级合伙人基本上消除了“创办时期"的所有风险,因此最好让他们在这个时期获得最多的股权、
这种做法估计并不适用于所有的团队。
只是,假如存在这种情况,那么这些超级合伙人应当增加50—500%的股权,甚至能够更多。
这个增加的比例取决于他的信誉比其他联合创始人高多少。
8、现金投入参照投资人投资
先设定一个理想的情况,即每个合伙人都投入等量的资金到公司,然后加上他们投入的人力,构成了最初的平均分配的“创始人股份"。
然而,特别估计是某个合伙人投入的资金相对而言多的多。
如此的投资应该获较多的股权,因为最早期的投资,风险也往往最大,因此应该获得更多的股权。
如此的投资应该获得多少股权呢?
能够参照通常投资的估值算法,找一个好的创业企业律师来帮助您计算、
例如,假如公司融资时的合理估值是五十万美元,那么投资五万美元能够额外获得1０%股权、
9、最后进行计算、
现在,假如最后计算的三个创始人的股份是为2００/1５0／２50,那么将他们的股份数相加（即为60０份）作为总数,再计算他们每个人的持股比例:
３3%/25%/42%。
创业公司如何设计合伙人股权的进入和退出机制
1、什么人才是合伙人?
公司股权的持有人,主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。
其中,合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。
既有创业能力,又有创业心态,有3-5年全职投入预期的人,是公司的合伙人。
这个地方主要要说明的是合伙人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人,因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。
因此关于中途退出的联合创始人,在从公司退出后,不应该接着成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。
合伙人之间是［长期］［强关系]的［深度］绑定。
２、哪些人不应该成为公司的合伙人？
请神容易送神难,创业者应该慎重依照合伙人的标准发放股权。
（1）资源承诺者
特别多创业者在创业早期,估计需要借助特别多资源为公司的发展起步,这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多股权,把资源承诺者变成公司合伙人、
创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现,因此关于只是承诺投入资源,但不全职参与创业的人,建议优先考虑项目提成,谈利益合作,而不是股权绑定、
（2）兼职人员
关于技术NB、但不全职参与创业的兼职人员,最好依照公司外部顾问标准发放少量股权、假如一个人不全职投入公司的工作就不能就是创始人。
任何边干着他们其它的全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条”,然而不要给股份。
假如这个“创始人”一直干着某份全职工作直到公司拿到风投,然后辞工全职过来公司干活,他（们）和第一批员工相比好不了多少,毕竟他们并没有冒其他创始人一样的风险
（3）天使投资人
创业投资的逻辑是:
（１）投资人投大钱,占小股,用真金白银买股权;（２）创业合伙人投小钱,占大股,通过长期全职服务公司赚取股权、简言之,投资人只出钱,不出力。
创始人既出钱（少量钱）,又出力。
因此,天使投资人股票购股价格应当比合伙人高,不应当依照合伙人标准低价获取股权。
这种状况最容易出现在组建团队开始创业时,创始团队和投资人依照出资比例分配股权,投资人不全职参与创业或只投入部分资源,但却占据团队过多股权。
（4）早期普通员工
给早期普通员工发放股权,一方面,公司股权激励成本特别高。
另一方面,激励效果特别有限。
在公司早期,给单个员工发5％的股权,对员工特别估计都起不到激励效果,甚至认为公司是在忽悠、画大饼,起到负面激励。
然而,假如公司在中后期（比如,Ｂ轮融资后）给员工发放激励股权,特别估计5％股权解决50０人的激励问题,且激励效果特好、
1、早期创业公司的股权分配设计主要牵扯到两个本质问题:
一个是如何利用一个合理的股权结构保证创始人对公司的控制力,另一个是通过股权分配帮助公司获取更多资源,包括找到有实力的合伙人和投资人。
２、股权分配规则尽早落地、
许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大伙儿一起埋头一起拼,可不能考虑各自占多少股份和如何获取这些股权,因为这个时候公司的股权就是一张空头支票、等到公司的钱景越来越清楚、公司里能够看到的价值越来越大时,早期的创始成员会越来越关怀
自己能够获取到的股份比例,而假如在这个时候再去讨论股权如何分,特别容易导致分配方式不能满足所有人的预期,导致团队出现问题,影响公司的发展。
３、股权分配机制、
一般情况下,参与公司持股的人主要包括公司合伙人（创始人和联合创始人）、员工与外部顾问、投资方、在创业早期进行股权结构设计时的时候,要保证如此的股权结构设计能够方便后期融资、后期人才引进和激励、
当有投资机构准备进入后,投资方一般会要求创始人团队在投资进入之前在公司的股权比例中预留出一部分股份作为期权池,为后进入公司的员工和公司的股权激励方案预留,以免后期稀释投资人的股份、这部分作为股权池预留的股份一般由创始人代持。
而在投资进来之前,原始的创业股东在分配股权时,也能够先依照一定时期内公司的融资计划,先预留出一部分股份放入股权池用于后续融资,另外预留一部分股份放入股权池用于持续吸引人才和进行员工激励。
原始创业股东依照商定的比例分配剩下的股份,股权池的股份由创始人代持。
4、合伙人股权代持。
一些创业公司在早期进行工商注册时会采取合伙人股权代持的方式,即由部分股东代持其他股东的股份进行工商注册,来减少初创期因核心团队离职而造成的频繁股权变更,等到团队稳定后再给。
5、股权绑定。
创业公司股权真实的价值是所有合伙人与公司长期绑定,通过长期服务公司去赚取股权,就是说,股权依照创始团队成员在公司工作的年数,逐步兑现。
道理特别简单,创业公司是大伙儿做出来的,当您到一个时间点停止为公司服务时,不应该接着享受其他合伙人接下来创造的价值
股份绑定期最好是4到5年,任何人都必须在公司做够起码1年才可持有股份（包括创始人）,然后逐年兑现一定比例的股份。
没有“股份绑定”条款,您派股份给任何人都是不靠谱的！
6、有的合伙人不拿或拿特别少的工资,应不应该多给些股份？
创业早期特别多创始团队成员选择不拿工资或只拿特别少工资,而有的合伙人因为个人情况不同需要从公司里拿工资、特别多人认为不拿工资的创始人能够多拿一些股份,作为创业初期不拿工资的回报。
问题是,您永远不估计计算出究竟应该给多多少股份作为初期不拿工资的回报、
比较好的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条,等公司的财务比较宽松时,再依照欠条补发工资。
也能够用同样的方法解决另外一个问题:
假如有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西,比如专利、知识产权等,最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条,公司有钱后再补偿。
创业公司的发展过程中总是会遇到核心人员的波动,特别是差不多持有公司股权的合伙人退出团队,如何处理合伙人手里的股份,才能免因合伙人股权问题影响公司正常经营。
1、提早约定退出机制,管理好合伙人预期、
提早设定好股权退出机制,约定好在什么时期合伙人退出公司后,要退回的股权和退回形式。
创业公司的股权价值是所有合伙人持续长期的服务于公司赚取的,当合伙人退出公司后,其所持的股权应该依照一定的形式退出。
一方面关于接着在公司里做事的其他合伙人更公平,另一方面也便于公司的持续稳定发展。
２、股东中途退出,股权溢价回购。
退出的合伙人的股权回购方式只能通过提早约定的退出,退出时公司能够依照当时公司的估值对合伙人手里的股权进行回购,回购的价格能够依照当时公司估值的价格适当溢价。
３、设定高额违约金条款、
为了防止合伙人退出公司但却不同意公司回购股权,能够在股东协议中设定高额的违约金条款。
１、现场有创业朋友问到,合伙人股权分期成熟与离职回购股权的退出机制,是否能够写进公司章程？
何德文先生认为,工商局通常都要求企业用他们指定的章程模板,股权的这些退出机制特别难直截了当写进公司章程。
然而,合伙人之间能够另外签订协议,约定股权的退出机制;公司章程与股东协议尽量不冲突;在股东协议约定,假如公司章程与股东协议相冲突,以股东协议为准、
２、现场也有创业朋友问到,合伙人退出时,该如何确定退出价格?
股权回购实际上就是“买断",建议公司创始人考虑“一个原则,一个方法"。
“一个原则",是他们通常建议公司创始人,关于退出的合伙人,一方面,能够全部或部分收回股权;另一方面,必须承认合伙人的历史贡献,依照一定溢价/或折价回购股权。
这个基本原则,不仅仅关系到合伙人的退出,更关系到企业重大长远的文化建设,特别重要。
“一个方法”,即关于如何确定具体的退出价格,建议公司创始人考虑两个因素,一个是退出价格基数,一个是溢价／或折价倍数。
比如,能够考虑依照合伙人掏钱买股权的购买价格的一定溢价回购、或退出合伙人依照其持股比例可参与分配公司净资产或净利润的一定溢价,也能够依照公司最近一轮融资估值的一定折扣价回购、至于选取哪个退出价格基数,不同商业模式的公司会存在差异。
比如,京东上市时尽管估值约300亿
美金,但公司资产负债表并不太好。
特别多互联网新经济企业都有类似情形。
因此,一方面,假如依照合伙人退出时可参与分配公司净利润的一定溢价回购,合伙人特别估计吭哧吭哧干了N年,退出时却会被净身出户;但另一方面,假如依照公司最近一轮融资估值的价格回购,公司又会面临特别大的现金流压力。
因此,关于具体回购价格的确定,需要分析公司具体的商业模式,既让退出合伙人能够分享企业成长收益,又不让公司有过大现金流压力,还预留一定调整空间和灵活性。
3、现场也有创业朋友问到,假如合伙人离婚,股权应该如何处理？
近年来,离婚率上升,企业家群体离婚率又估计偏高。
婚后财产的处理,包括股权,都是棘手的问题。
离婚事件,影响的不仅有家庭,还影响企业的发展时机,比如土豆网、婚姻还特别估计导致公司实际控制人发生变更。
原则上,婚姻期间财产是夫妻双方共同财产,然而夫妻双方能够另外约定财产的归属、因此,配偶之间能够签署“土豆条款”,约定配偶放弃就公司股权主张任何权利。
然而,出于对配偶婚姻期间贡献的认可,也为了取得配偶的认可,不至于夫妻关系由于股权关系亮红灯,七八点有他们自己改造设计的“土豆条款”,一方面,确保离婚配偶不干涉影响到公司的经营决策管理;另一方面,保障离婚配偶的经济性权利。
4、现场还有创业朋友问到,股权发放完后,发现合伙人拿到的股权与其贡献不匹配,该如何处理？
公司股权一次性发给合伙人,但合伙人的贡献却是分期到位的,确实特别容易造成股权配备与贡献不匹配、为了对冲这类风险,能够考虑:
（1）合伙人之间经过磨合期,是对双方负责、因此,能够先恋爱,再结婚;
（2）在创业初期,预留较大期权池,给后期股权调整预留空间;（3）股权分期成熟与回购的机制,本身也能够对冲这种不确定性风险。
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合伙人股权的进入机制和退出机制
股权架构设计问题贯穿于公司发展的各个时期,是创业者都会面临的普遍问题。
如何搭班子?
如何分配团队利益？
如何治理公司？
企业这些最核心的问题,都跟同一件事相关:
公司股权架构、
１。
股权架构设计问题是合伙人从创业第一天起就要考虑的问题（合伙人股权设计）
2。
公司早期要引入天使资金,会面临股权架构设计问题（天使融资）;
3。
要激励员工和公司长期走下去,会面临股权架构设计问题（员工股权激励）;ﻫ ４、公司需要招兵买马、扩大经营,会面临股权架构设计问题（创业股权融资）。
刚成立的创业团队该如何设计公司的股权结构,尤其是创业合伙人的股权结构,一直都是一个最为困扰创业者的问题、当然里面的坑不仅多,而且深。
今天泽与大伙儿讨论的是,中间部分的合伙人股权的进入与退出机制。
在我们服务创业企业的过程中,我们遇到过特别多合伙人争夺股权的问题,也帮创业朋友处理过各种股权争夺的问题。
在这过程中我们发现,问题之因此会产生,是因为他们既没有合伙人股权的进入机制,也没有合伙人股权的退出机制。
一、合伙人股权的进入机制
想明白什么是合伙人是做好合伙人股权进入机制的前提。
泽亚管理咨询认为的合伙人,是既有创业能力,又有创业心态,有3—5年全职投入预期的公司创始人与联合创始人。
公司最大的贡献者是合伙人,主要参与分配股权的也是合伙人、合伙之后,不管公司的大事小事,合伙人之间都要一起商量,一些重要的事,甚至还得全部合伙人同意。
公司赚的每一分钱,不管是否和合伙人直截了当相关,大伙儿都依照事先约定好的股权比例进行分配、
合伙人股权进入的坑
下述人员均能够是公司的合作者,但建议创业者慎重将下述人员当成合伙人,并依照合伙人的标准发放大量股权、ﻫ １、短期资源承诺者ﻫ 之前有创业朋友提到,他刚开始创业时,有朋友提出,能够为他创业对接上下游的资源。
作为回报,朋友要求公司给20％股权作为回报、创业者把股权出让给朋友后,朋友承诺的资源却迟迟没到位。
这肯定不是个案。
创业者在创业早期,估计需要借助特别多资源为公司的发展起步,这个时候最容易给早期的短期资源承诺者许诺过多股权,把资源承诺者变成公司合伙人、创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现,因此关于只是承诺投入短期资源,但不全职参与创业的人,建议优先考虑项目提成,谈利益合作,一事一结,而不是通过股权长期深度绑定、
２、天使投资人
之前有创业朋友提到,公司早期创业时,3个合伙人凑了4９万,做房地产开发的朋友给他们投了51万,总共拼凑了100万启动资金。
大伙儿依照各自出资比例,简单直截了当高效地把股权给分了,即合伙人团队总共占股4９%,外部投资人占股５1％。
公司发展到第3年,合伙人团队发现,一方面,当初的股权分配极其不合理;另一方面,公司想引进外部财务投资人。
多个投资人做完初步尽调后,表示不敢投他们这类股权架构。
ﻫ 创业投资的逻辑是:
（１）投资人投大钱,占小股,用真金白银买股权;
（2）创业合伙人投小钱,占大股,通过长期全职服务公司赚取股权。
简言之,投资人只出钱,不出力。
创始人既出钱（少量钱）,又出力。
因此,天使投资人购买股票的价格应当比合伙人高,不应当依照合伙人标准低价获取股权、
3、早期普通员工ﻫ 之前有创业朋友提到,他们出于成本考虑,也为了激励员工,在创业刚开始3个月,总共才7名员工时,就给合伙人之外的4名普通员工发放了1６%的期权。
做完股权激励后,他们才发现,这些员工最关注的是涨工资,并不看重股权、早期员工流动性也大,股权管理成本特别高、ﻫ 关于既有创业能力,又有创业心态,经过初步磨合的合伙人,能够尽早安排股权。
然而,给早期普通员工过早发放股权,一方面,激励效果特别有限;另一方面,公司股权激励成本特别高。
在公司早期,给单个员工发5％的股权,对员工特别估计都起不到激励效果,甚至起到负面激励。
员工特别估计认为,公司是不想给他们发工资,通过股权来忽悠他们,给他们画大饼。
然而,假如公司在中后期给员工发放激励股权,特别估计5％股权能够解决5００人的激励问题,而且激励效果特好、在这个时期,员工也不再关注自己拿的股权百分比,而是依照投资人估值或公司业绩直截了当算股票值多少钱。
合伙人股权进入的经验
特别多人都明白,小米有个土鳖与海龟混搭的豪华合伙人团队。
特别多创业朋友们问,小米合伙人的股权是如何分配设计的。
ﻫ 关于这个问题,首先,小米目前商业上的成就,是多方面的原因,合伙人股权架构肯定只是其中一个方面;其次,每个企业都有不可复制性,但做情况背后的理念与思路有共通性,能够借鉴。
比如:
股权分配背后对应的是如何搭班子。
先得找到对的合伙人,然后才是股权配置。
创业者得去考虑,公司业务发展的核心节点在哪？
这些业务节点是否都有人负责?
这些人是否都有利益
（1）合伙人之间要在具体情况上经过磨合;
（2）给既有创业能力,又有创业心态的合伙人发放股权。
（3）通过圈内靠谱人推荐其圈内朋友,是找合伙人的捷径。
比如,假如公司想找产品经理,直截了当去挖业务闻名NＢ的产品经理;如挖不成,让他帮忙推荐他圈内的产品经理。
相信业内人的眼光与品位、
二、合伙人股权的退出机制
之前有创业朋友提到,他们四人合伙创业。
创业进行到1年半时,有合伙人与其他合伙人不合,他又有个其他更好的机会。
因此,他提出离职。
然而,关于该合伙人持有的公司３0%股权该如何处理,大伙儿卡壳傻眼了、
离职合伙人说,我从一开始即参与创业,既有功劳,又有苦劳;公司法也没有规定,股东离职必须退股;章程也没规定;合伙人之间也没签署过其他协议,股东退出得退股;合伙人之间从始至终就离职退股也没做过任何沟通。
因此,他拒绝退股。
ﻫ 其它留守合伙人说,他们还得把公司像养小孩一样养5年,甚至10年。
您打个酱油就跑了,不交出股权,对我们接着参与创业的其他合伙人不公平。
双方互相折腾,互相折磨。
这肯定也不是个案。
创业企业该如何做好合伙人股权的退出机制?
１、管理好合伙人预期
给合伙人发放股权时,做足深度沟通,管理好大伙儿预期:
合伙人取得股权,是基于大伙儿长期看好公司发展前景,情愿长期共同参与创业;合伙人早期拼凑的少量资金,并不是合伙人所持大量股权的真实价格、股权的主要价格是,所有合伙人与公司长期绑定（比如,4年）,通过长期服务公司去赚取股权;假如不设定退出机制,允许中途退出的合伙人带走股权,对退出合伙人的公平,但却是对其它长期参与创业的合伙人最大的不公平,对其它合伙人也没有安全感。
２、游戏规则落地ﻫ 在一定期限内（比如,一年之内）,约定股权由创始股东代持;约定合伙人的股权和服务期限挂钩,股权分期成熟（比如4年）;股东中途退出,公司或其它合伙人有权股权溢价回购离职合伙人未成熟、甚至已成熟的股权;
关于离职不交出股权的行为,为幸免司法执行的不确定性,约定离职不退股高额的违约金。
现整理了创业朋友经常问到的四个主要问题:
1。
合伙人退出时,该如何确定退出价格？
股权回购实际上就是“买断”,本人建议公司创始人考虑“一个原则,一个方法”。
“一个原则”,是建议公司创始人,关于退出的合伙人,一方面,能够全部或部分收回股权;另一方面,必须承认合伙人的历史贡献,依照一定
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