工资分配制度论文.doc

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对国有企业工资分配制度的几点探讨

分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，很重要的在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。

它是国有企业在转轨变型重组改制过程中无法回避，但又迫切需要取得突破的重大课题。

随着矿业公司各项制度改革工作的深入进行，工资分配制度的改革更是首当其冲。

下面对现行的岗位技能工资制作一浅析，同时探讨一种新的分配制度——岗位绩效工资制。

一、岗位技能工资制的由来及存在的问题

（一）岗位技能工资制的由来

    现行的岗位技能工资制，一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。

由于此种工资制度是建立在岗位测评（岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别）的基础之上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。

由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，到了需要调整和改革的时候了,矿业公司也正在加紧做工资改革的尝试。

（二）、现行岗位技能工资制存在的主要问题：

1．工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。

    由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例（占17.5%的各类津贴），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。

2．工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。

    工资结构中的岗位工资比重太小，而技能工资份额过大，岗位工资仅占工资构成的16.2%，技能工资占了29.51%。

实际操作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试，然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决，平均主义，大锅饭的色彩仍然浓厚。

3．岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。

    以烧结厂为例，原执行的岗位工资标准起点为50元，止点为240元，起止倍数为4.8倍，而绝对差额只有190元，岗别之间的差距小，只有10元，工资中的大部分是历史积累下来的标准工资，即相对固定的部分，大约要占80％左右，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，与后勤辅岗位工资收入差距不大，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。

4.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。

    现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。

导致职工学技术、钻业务的积极性不高。

5、工资总额没有与单位的用工总量挂钩

    后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员虽有定员控制，但工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。

出现了减人不增效，人多人少从收入上没有明显体现。

6、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。

    由于受传统计划经济的影响，分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。

按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。

造成企业人才的流失，严重制约了企业的改革和发展。

   现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。

在这一点上，国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述，为我们开拓了视野。

认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。

二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势

（一）、是建立现代企业制度的需要。

    随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。

这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。

作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。

（二）、是企业参与市场竞争的需要。

    由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。

这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。

（三）、是企业追求利润最大化的需要。

   在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。

企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。

工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。

职工工资也就是劳动力价值的体现。

市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。

人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。

因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。

工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。

（四）、是企业贯彻按劳分配原则的需要。

    如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。

三、岗位绩效工资制的内涵及特征

    现阶段企业工资分配制度改革目标是：

市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。

依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。

（一）岗位绩效工资制的内涵

    岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

烧结厂为了进一步加大收入中活的部分，促进全体职工综合素质和工作效率的提高，适应今后的改革发展形势需要，按照“以岗定薪、岗变薪变、收入能升能降、岗位工资全额考核、增资分配拉开差距”的原则，于2002年9月实施了岗位绩效工资制的工资改革。

这次改革一是按一岗一薪、技能参与分配的原则确定个人岗位工资标准；二是对岗位工资实行全额直观考核，对增资分配突出指标挂钩，合理拉开收入差距。

岗位工资是指在严格遵守厂规厂法、认真履行岗位职责、全面完成本岗位效益、质量、安全等生产经营指标的基础上的全部收入，随企业整体效益、职工个人技能等级、专业知识水平等因素浮动。

职工超额完成本岗位任务后可参加增量工资分配，增量工资是体现职工超额劳动的报酬，要首先用于支付职工加班加点所创造超额劳动成果的报酬，剩余部分采用工效挂钩、单项奖励等形式合理分配。

在岗位工资标准的确定上，按照不同岗位的职责，参照北京市劳动力市场工资价位和本厂工资基数水平，在各类岗位之间拉开一定差距，确定各岗位工资标准。

将岗位工资标准划分为16个等级，最高2300元，最低700元。

个人岗位工资坚持以岗定薪、岗变薪变的原则。

工资改革后岗位发生变动的，要按照新从事岗位的工资标准重新核定个人岗位工资。

对岗位工资实行全额考核，并与单位效益和个人贡献挂钩。

为体现技能、知识要素参与分配，采取了以下措施：

一是在一岗一薪基础上对于操作较复杂、技能要求较高的配料工、混合工、烧结工、修理工、汽车司机、配料集控、烧结集控、竖窑工等岗位实行初、中、高三级工资标准，初级工执行岗位工资标准，中级工岗位工资标准比初级工增加50元，高级工比中级工岗位工资标准再增加50元。

二是实行班组长津贴,对于正式任命的定员内班组长，根据出勤工日按5元/日的标准支付班组长津贴。

三是实行多技能津贴,对一线生产、修理岗位正式定岗职工，除本工种技能外，具有其它修理技能、并在日常生产中发挥作用的，实行二技能津贴和多技能津贴。

由车间根据本人多技能作用发挥情况，按月提出发放意见。

二技能津贴标准为30元/月，多技能津贴标准为50元/月。

四是实行技术职称津贴，对正式定岗的职工，具有与现所从事工种相同的技师资格或相关专业中级技术职称、并经厂聘任的，按100元/月的标准按月支付技术职称津贴；具有高级技师资格或高级职称并被聘任的按200元/月标准支付。

在挂钩增资的考核分配上规定对各单位执行工资总额基数包干、工效挂钩的分配政策。

按工效挂钩办法及包保核方案计算出各单位工资总额后，扣除当月发生的岗位工资（含津补贴），剩余部分用于挂钩增资发放，作为职工完成岗位责任制以后做出超额贡献的报酬。

增资分配以“效益、效率、质量、安全”为核心，在完善直观考核标准、单项奖办法和个人挂钩增资办法基础上逐步取消按分数、系数分配，体现向重点效益岗位、知识技能岗位倾斜，拉开分配差距，不允许搞平均主义。

（二）岗位绩效工资制的特点和意义：

它是一种以岗位为基础，以岗位劳动要素为尺度，以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度，由岗位工资、年功工资、业绩工资（即挂钩增资）三个单元构成，各个单元既有独立功能，又相互联系、互为补充，共同发挥工资的整体效能，对企业管理理论和实践发展的积极意义表现在：

1.树立了职工竞争上岗、岗上竞争的意识。

这种制度坚持以岗定人、以岗定薪的原则，以岗位的任职资格条件为依据，通过竞争选择任职者的素质能力与岗位的要求相一致；职工的工资由其聘任的岗位决定，岗位变了，工资也随之变化，职工只有通过努力竞争，才能提升或保持在工资等级序列中的地位，以增加工资收入；竞争上岗成为企业和职工个人的自发行为和自觉要求。

实行职工工资与年度综合业绩考评挂钩浮动的办法，不称职的要下岗；这种工资动态运行机制强化了职工岗上竞争的意识，打破了平均主义的传统观念，建立了一种工资能上能下、人员能进能出的良好氛围。

2.强化了职工的市场观念和效益观念。

岗位工资基数的高低，直接决定各个岗位的工资多少，岗位工资基数由工资总额决定。

工效挂钩的工资决定机制明确，企业的工资总额由经济效益决定，而企业效益是通过市场实现的，因此，工资总额和岗位工资基数也是由市场决定的，每个职工个人的工资收入与企业的经济效益直接挂钩浮动，有利于树立职工的市场观念和效益观念，有利于引导职工积极主动地关心企业的生产经营和市场竞争情况，有利于实现企业目标与职工个人目标的有机统一，增强企业凝聚力。

3.实现了工资是一种生产性投入的观念转变。

长期以来，我们的思想观念上仅仅把工资看作是产品和劳务的分配结果，而不认为工资是一种生产性投入。

在这种思想观念的影响下，传统企业往往不关心投入多少工资而产出多少的问题，不利于企业加强成本管理，降低产品成本，提高市场竞争力。

与社会主义市场经济相适应，岗效工资制转变了人们对工资的认识，树立了工资是一项生产性投入的观念，把人工成本作为企业生产经营管理中的一项重要指标，加强工资的投入产出效益工资分析，有效控制人工成本占总成本的比重，有力提高产品的价格竞争优势和企业的经济效益。

4.提出了一种劳动评价的新手段和新思想。

劳动评价是劳动经济学研究的一个重要问题。

传统的工资制度更多地考虑职工的劳动能力，以技术等级、行政级别和资历学历作为评价劳动的手段，实践证明这种劳动评价方法是有缺陷的。

岗效工资制突破了传统工资制度的束缚，提出了工作评价这种评价劳动价值的手段和新思想，通过工作评价，确定岗位要求任职者提供的劳动和岗位在企业中的相对价值，间接评价各类型和各层次岗位和劳动价值，实现了企业内部流动形态、潜在形态和物化形态劳动的有机统一，充分体现按劳分配原则。

四、结合实际情况，如何继续坚持和改进岗位绩效工资制。

岗位绩效工资制是一项重大制度创新，并不等于这种工资制度是完美无缺的，它也有一些需要继续改进的地方。

我们应该在坚持这种工资分配制度的同时，加强研究，努力探索，大胆实践，继续改进这项制度，使这项制度始终与日益变化的内外环境相适应，体现按劳分配原则，充分发挥工资的激励和约束作用，推进企业的改革和发展。

1.岗位绩效工资制有哪些方面需要改进

第一，简单劳动和复杂劳动之间的工资收入差距过小，没有完全体现不同岗位的现实劳动贡献差别，工资在优化人力资源配置方面的作用发挥的还不充分。

在市场经济条件下，工资是一项生产性投入，其投入产出效益高低，直接影响到企业经济效益的好坏。

职工的工资收入差距小，简单劳动的工资价位过高，复杂劳动的工资价位偏低，不同劳动的投入和产出不对等，既削弱了工资的整体效益，又影响了复杂劳动岗位职工的工作积极性。

第二，坚持以岗定薪、岗变薪变崐的原则，忽视了外部劳动力市场这个大系统对企业这个小系统可能造成的影响。

在劳动力市场上，各个层次、各种类型的劳动力的市场价位，随供求关系的变化而变化，处在一种动态过程中；而岗位工资在一定时期内是确定的，不受劳动力市场的影响，这样企业工资水平往往与市场价位有所出入，既不利于企业吸引和留住高素质人才，也不利于企业降低人工成本，提高经济效益。

第三，把经营者也纳入岗位归级体系确定他们的工资收入，一直沿袭“月薪制”，这种制度的优点是能较好地发挥平衡工资关系的职能。

但是，在市场经济条件下，“月薪制”很难体现经营者的劳动特点和承担的责任风险，企业经营者的劳动是一种特殊的、复杂的创造性劳动，其经营业绩很难按月作出评价，而必须按一个生产周期（一般为一年）才能经考核作出评价，因此这种制度不能把经营者的收入与经营业绩直接挂钩，致使经营者的收入与贡献脱节，存在缺乏激励和约束机制的弊端。

第四，突出岗位因素，不考虑职崐工的资历，有其显著的进步意义。

对于简单劳动岗位而言，例如，十年前每一小时砌一百个砖头，可能十年后仍然是每小时砌一百个砖头，在这种情况下资历不属于按劳分配的范畴。

但是，对于某些管理和技术岗位的职工而言，他们发现问题、分析问题和解决问题的能力和职业敏感性，却与他们的任职经验不无关系，他们的资历对于他们更好地履行岗位职责是有帮助的，因此，资历可以作为按劳分配的一个因素，这与我们的传统文化也是相适应的。

特别是在科级组织中，金字塔式的组织结构决定越往上走，机会越少，如果撇开资历不谈，职工只有通过上更高层次的岗位，才能提升在企业工资等级序列中的地位，那么有效利用工资的激励功能的空间狭窄，不利于充分激发职工的主观能动性，与企业的效益效率优先原则不一致。

2.坚持和改进岗位绩效工资制的几点建议。

实践证明，岗位绩效工资制适应企业生产经营特点和职工生产劳动特点，特别是专业化程度较高、劳动场所和工作对象比较稳定、劳动比较规范、生产流水线高度自动化的岗位，更适应于采用这种以突出岗位因素为特征的工资制度。

（1）健全竞争上岗、以岗定人的用人机制。

要运用人员素质测评的方法，科学分析任职候选人的能力素质，根据人职匹配理论，选择综合能力、素质最接近于岗位任职资格条件的职工上岗，使岗位任职者的潜在劳动能力得以充分发挥，工作质量与岗位的内在要求相一致。

在这方面继续完善岗位绩效工资制的空间还很大。

（2）实施全面绩效管理。

绩效评估是一项人力资源管理技术，目的在于对职工的工作表现予以及时、明确的反馈，以绩效评估结果作为调整职工薪资和岗职升降的基础，客观、公正地做到职工的贡献与利益相一致。

要加强研究，积极探索，建立一套行之有效的绩效评估系统，以及绩效评估结果与岗职、工资挂钩的动态运行机制。

业绩工资的激励功能具有“短、平、快”的特点，还要进一步挖掘和发挥业绩工资在这方面的作用，这对有效处理企业内部公平与效益的关系、提高企业效益意义重大。

（3）“效”和“级”是岗位绩效工资制的两个基本点，还要继续完善岗位归级体系，根据变化了的岗位劳动要素和岗位在企业中相对价值，不断规范岗位归级体系和工资等级系列，兼顾劳动力市场因素，使岗位归级体系逐步与市场接轨。

（4）建立以岗效工资制为主体、多种方式有效补充的工资分配体系。

岗效工资制做为基本工资制度，并不排斥其他工资分配制度的存在和发挥作用，有些岗位可能更适合采用其他制度，不管实行何种制度，只要这种制度能客观、公正地评价岗位的劳动价值，使工资与劳动价值对等，最大限度地激发职工的积极性和创造性，那么这种制度就是可行的。

例如，对高层次人才和紧缺人才可以实行协议工资制，由劳动者和用人单位双方面协议他们的工资报酬；对采购和销售部门的职工，可以实行与他们的采购销售业绩和降成本指标完成情况直接挂钩的工资分配办法；对科技开发设计人员，可以实行项目工资制，由他们承担的项目的性质和他们完成项目的情况决定他们的劳动报酬等。

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