中国教师教育研究.docx
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中国教师教育研究
一、对高校教师职称评聘制度的评价
1.竞争机制尚未真正形成。
高校在推行职务聘任制的工作中，不同程度地存在着“评职称就是评待遇”、“能上不能下”、“重评审轻聘任”、“忽视聘后管理和履职考核”等问题；职称评定的痕迹较深，职务聘任的机制没有真正形成，激励功能也没有完全发挥出来。
2.没有完全做到人岗相宜。
这既有职务岗位数额不合理或岗位设置不合理而造成的人才浪费、人才积压的问题，也存在滥竽充数、拔高使用的现象。
3.人才流动机制尚未形成。
高校普遍存在不胜任岗位的人员未能及时调整，急需的人才进不来，积压的人才出不去等问题，与实现教师职务聘任制的目的相去甚远。
4.职务聘任未走出评审的怪圈。
一方面“职称热”居高不下，教师要求评资格，要求社会承认和落实待遇，另一方面大家又认为评聘质量有下滑趋势，职称贬值；一方面要进行评审权与聘任权相分离的改革，另一方面评审与聘任工作又紧密结合在一起，把职称制度、用人制度、分配制度三者混为一谈。
这无疑强化了评审，淡化了聘任，导致聘任制陷入两难境地。
5.评审权与聘任权相分离的矛盾。
由于教授、副教授的审定权不在学校，上级评审组织仅凭申请人提交的材料进行判断是否符合任职条件，难免与学校聘任意图有所出入，产生评审权与聘任权相分离的情况。
二、高校职称评聘制度改革对策
1.加强职务评聘制度化建设。
制度建设是实现管理科学化、规范化的前提和基础。
《高等学校教师职务条例》是指导教师职务聘任制改革的法规文件。
现行条例已经不太适应要求，当务之急是要结合高校的实际情况，根据《教师法》、《高等教育法》等加快制度建设，尽快修订出台新的职务条例，为职称评聘改革提供依据。
2.实行岗位管理制度。
高校应在做好人员定编的基础土，根据学科和队伍建设的需要，科学、合理地做好岗位设置工作，优化职务结构，明确任职条件、岗位职责和聘用期限，以及相应的奖惩制度。
在此基础上，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，按岗聘用，竞争上岗，逐步摆脱职务与工资硬性挂钩的做法，强化岗位意识，将岗位和待遇挂钩，“以岗定薪，按岗取酬”，加大自主分配力度，努力构建有高校特色的教师岗位制度。
3.充分放权，搞活评聘机制。
由于缺乏自主权，高校的职称评聘工作一直围绕着上级部门的“职称指挥棒”，年复一年地重复着，高校亦步亦趋，不敢越雷池半步。
从改革的趋势看，主管部门应转变职能，由微观、直接管理转变为宏观、间接管理，由职能型向监督型、协调型转变。
通过深化职称改革，充分放权，使高校能根据自身发展需要，自主决定不同职务的比例和任职条件，从攀比机制转向竞争激励机制，从指标控制转向结构比例制约，从而破除终身制，健全考核制度，达到职务能上能下，待遇能高能低，创造有利于优秀人才成长、发挥才干的环境，调动教师的积极性。
4.建立多样化的评价体系。
人才评价是一个难题，高校要切实加强对专业技术人员的学术、技术评价的研究，按照不同学校、不同学科考虑建立多样化的评价标准。
既要考虑到学校之间、个体之间的差别；又要根据学科不同实行分类评价。
一般而言，良好的社会评价机制来自组织内的评价和职业同行的评价。
要建立以业绩取向为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，按照“绩效优先、公正、公开”的原则，充分听取同行专家的意见，建立以绩效评价为核心、量化评价为基础的评价机制，科学评价教学科研成果。
5.积极推行聘用制。
聘用制是高校转换用人机制的基本环节，通过签订聘用合同确定单位和个人之间的契约关系，明确双方在人事管理上的基本权利和义务，从而由传统的评聘方式逐步转变为“按发展需求设置岗位、按岗位条件公开招聘”的方式。
随着教育人事制度的改革，全员聘用合同制已经得到广泛推行，教师队伍在动态中实现优化。
推行聘用帝j度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单一行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，避步实行教师职务聘任与岗位聘用的统一。
6.建立健全相关的配套制度。
对高校改革而言，制度健全了，体制理顺了，许多问题就会迎刃而解。
职称评聘制度改革是一个综合配套的系统工程，要从根本上更新观念、变革管理方式，建立适应市场经济发展的用人机制、评价机制、分配激励机制和社会保障机制等相关配套制度，使人员进出形成良性循环，实现人才资源的合理化配置。
建立符合素质教育要求的教师评价机制的核心问题，是构建符合素质教育要求的教师评价的指标体系，有了符合素质教育要求的评价教师的科学指标体系，并按评价指标体系对教师进行评价，就会使广大教师自觉地走上实施素质教育的轨道，按照素质教育的要求进行教学，要求学校为实施素质教育的教学提供教师发展的条件和环境，进而促进了学生全面素质的发展。
根据发展性教师评价的思想和适宜于中小学教师评价的研究，我们试拟定符合素质教育要求的（中小学）教师评价指标体系。
该指标体系应由三个维度的评价指标构成：
即素质评价指标（反映教师基本素质的指标）；职责评价指标（反映教师工作状况的指标）和绩效评价指标（反映教师的工作成效）。
其中素质评价指标是教师实施教育教学的基础，职责评价指标是教师实施教育教学的关键，绩效评价指标是教师实施教育教学的最终目标。
1.教师素质指标
1.1思想道德素质：
对教育事业的责任感；对本职工作的事业心；敬业爱岗；热爱学生；为人师表。
1.2文化理论素质：
现代教育观念（学生主体观念、全面素质的教育质量观念、教会学生学习的观念、全面贯彻教育方针的观念、培养学生创新精神的观念、竞争与合作的观念、质量与效益的观念、培养学生实践能力的观念）；文化科学素质（相关学科知识、学科专业知识、实践经验知识、教育心理学知识）；教学能力素质（规划设计能力、组织管理能力、动手操作能力、表达能力、诊断评价能力、理解交往能力、教研科研能力）；专业发展（技能与知识、潜能、培训的需求、期望）。
1.3身体心理素质：
广泛的兴趣爱好；热情诚恳；自尊自信自爱自强；自我调控能力；坚强意志品质；民主平等合作精神；期望与理想；忍耐与坚持。
2.教师职责指标
2.1育人管理职责：
围绕办学目的和办学思想开展的工作；学生的思想道德关怀；满足学生获得尊重、信任、公正待遇的需求；满足学生获得帮助的需求。
2.2教学科研职责：
学习环境的组织（气氛、教室布置、教学资料的利用）；教学工作（教学准备与教学规划、教学方式与教学任务的适应性、教学方式与学生需求的适应性、教学任务与学生需术的适应性、循序渐进与连续性、学业评定与进步的监控、纪律）；教科研工作（研究与教学的适应性、研究与学校发展的适应性、研究与自身发展的适应性）。
2.3协同工作职责：
关系（教师与学生的关系、教师与教师的关系、教师与家长的关系、教师与其他部门的关系、教师与校外机构的关系）；行政工作（参与教研组工作、参与年级组工作、参与学校工作、参与其他工作）。
3.教师绩效指标
3.1育人管理成效：
学科教学渗透德育有实效；所带班级班风、学生品德好；全体学生获得了尊重、信任、公正的待遇；满足了全体学生获得发展的需要。
3.2教学科研成效：
教学氛围好；教学资料得到充分合理的开发和利用；教学准备充分；教学任务适当；教学方式方法恰当；学业成绩评定科学；遵守教学纪律；教科研成绩显著。
3.3协同工作成效：
教学关系融洽；工作关系协调；参与教研组、年级组、学校等组织的相关工作。
六、发展性教师评价的方案与一般步骤
任何一项评价工作都以一定的评价目的为出发点。
在开展评价工作之前，必须首先明确评价目的，并以此为“灵魂”制定评价方案。
发展性教师评价方案一般要求包括：
为什么评？
由谁来评？
评什么？
怎样评？
即明确评价目的、确定评价者、制定评价指标体系、选择评价方法和步骤。
为什么评？
即评价的直接目的是什么，这是任何一次教师评价工作在其开展之前必须首先明确的问题。
一次特定的发展性教师评价，其主要目的是对教师工作的现状做出诊断，找出教师工作中问题，根据评价所获信息，及时改进教师工作，调整教师发展计划，或是对教师工作的条件、过程和结果进行评价，为学校调整发展目标服务。
显然，由不同评价目的决定的评价，在组织、内容及方法上都是很不相同的。
这是发展性教师评价方案首先要回答的问题。
由谁来评？
即确定评价者，对于绝大多数教师来说，知道谁将担任自己的评价者是非常重要的。
评价一位教师的工作表现需要具备专门评价知识的人来担任评价者，一个可以信赖的评价者必须公正、坦率且始终如一，掌握娴熟的评价技能。
在中小学教师评价中，一般由同行的同事或同行的管理人员担任评价者，负责对教师的工作表现做出评价。
在发展性教师评价中，确定评价者务必谨慎行事，以教师可以接受为准则。
确定评价者可以采用双向选择、逆向选择和组织统一安排等方法。
评什么？
即是对教师作全面的评价，还是作某一侧面的评价，是评这些因素还是评那些因素的问题。
这一问题不解决，教师评价就无法进行。
在影响学校教育质量、办学水平的诸因素中，有些因素是至关重要的，不对这些因素做出评价，评价就会失去实际意义。
有些因素是次要的，忽略了它们，对评价的结果影响不大。
因此，一次特定的教师评价应该主要抓住那些因素，这是评价方案必须解决的核心问题。
解决这一问题就是依据评价目的和原则制定评价指标体系。
怎样评？
即评价的方式方法问题，主要包括如何搜集和处理信息的方法、评价结果的反馈方法、评价活动的组织方法、选择评价时机的方法等。
发展性教师评价是建立在课堂听课、评价面谈、学生的学业、教师对学校工作的贡献等基础之上，教师就应明确采用何种方式方法，搜集和处理何种类型的信息。
比如，怎样搜集有关班主任、学科教师或年级组长工作的信息？
怎样搜集教师教学方面的信息？
怎样搜集教师为课外活动做出贡献的信息？
怎样获得教师课堂教学的信息？
怎样获得教师师德的信息？
等等。
发展性教师评价的一般步骤为：
评价的准备、评价的实施、评价结果的处理、评价结果的反馈。
评价的准备包括组织准备和方案准备；评价的实施包括初次面谈、收集信息、评价面谈、复查面谈；评价结果的处理包括处理收集到的评价信息、做出价值判断、确定发展目标；评价结果的反馈包括写出评价报告、反馈评价信息、建立评价档案。
主要参考资料
1）王斌华著《发展性教师评价制度》[M]华东师范大学出版社1998年版
2）刘尧《教师业务水平的量化考核研究》[J]《高等教育问题研究》1998.2
3）张吉良《符合素质教育要求的教师素质评价指标研究》[J]
教师职务聘任制度是一种用人制度，其出发点和归宿都是为了聘用教师，为了用人，虽然也包括了对教师的评价环节，但评价的目的是为了选拔人才，为教师的聘任服务。
如果没有聘任教师的意图，也就无需考察评价教师的思想品德修养、业务素质和工作能力。
教师职务聘任工作中，考察评价教师的重点应着眼于教师的履职能力上，看其能否履行相应的职务职责。
教师职务的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由用人学校和教师双方共同协商完成。
而所谓的教师职称评定制度是一种单纯的人才评价制度，以评价人才为目的，属于品位分类，不考虑用人意图。
评价的重点是通过考察教师已经取得的学术技术成就和工作业绩来评定教师的学术技术及业务水平等级称号。
教师申请评定职称纯属个人行为。
职称评定不受数额限制，只受标准限制。
我们需要什么样的教师聘任制度？
我们需要什么样的教师聘任制度？
（下文原载《中国教师报》第１３０期（０５０９２１））
教师聘任需要理论支持和制度保障
新闻 2005-10-1015:
28:
02
□本报记者康丽
教师是教育改革与发展的关键，教师聘任制度是教师队伍建设的重要环节。
目前很多地区在进行聘任制度改革，但在实际操作过程中，我们却看到教师聘用不尽如人意，有些做法已经影响到了教师的工作积极性和队伍的稳定。
教师聘用制度应该包括哪些内容，应该如何实施，才能充分调动教师的积极性，保护教师的权益，促进教育的发展。
为此我们访问了著名教师队伍建设研究专家杨春茂。
中国教师报：
现在谈起教师聘任改革，很多教师有意见，教育部门和学校也认为费力不讨好，感到困惑。
您作为长期从事教师队伍管理和研究的教育工作者，对此怎么看？
杨春茂：
教师聘任对教师个人、对教师队伍建设乃至整个教育事业，都是一件大事。
但我认为，近年来我们对教师聘任制度研究不够，重视不够。
理论方面没有说清楚，制度方面更是不健全。
中国教师报：
您认为对于教师聘任，在理论方面最主要的是什么？
杨春茂：
首先应当弄清楚的是教师的职业属性，教师的职业性质是什么。
因为任何职业的聘任，与其职业属性有很大的关系。
追寻教育发展的历史，我们可以发现，自有现代教育以来，凡在国家举办的公立学校工作的教师，其身份都是国家公职人员，有的甚至是公务员，其工资由国家财政支付。
例如德国1850年颁布的《教育法草案》规定：
“国民学校和实施义务教育的公立学校，教师享有公职人员的一切权利与义务，教师工资由国家开支”。
随着教育改革与发展，教师的身份越来越明确，在法国、德国、日本等发达国家，教师的身份是国家公务员，或者是地方公务员。
不管是国家公务员、地方公务员，或者国家公职人员，在世界各国都有两条最基本的要求：
第一，不能反对政府；第二，应当服从国家利益需要，服从政府的调动。
当然，这种调动或者聘任，首先要按照公平的原则，其次要以法律和制度作保障，再次要考虑个人的特长及家庭基础等方面的具体条件。
在中国，新中国建立后一直是把教师作为“干部”对待，是政府聘任（或任命）的。
中国教师报：
把教师作为公务员或者国家公职人员对待，主要原因是什么？
教师的职业性质与教师聘任是什么关系？
杨春茂：
之所以把教师确定为公务员、干部或者公职人员，我个人认为，主要有以下几方面原因。
第一，教师是政府雇员，不是学校雇员。
也就是说，教师是由政府聘任的，只有取得国家认定的教师资格才能被聘任为教师，不是学校聘任教师。
第二，教师的“载体”或者说工作单位是国家举办的，成立或撤销只能由政府决定，学校不允许随便关闭，不像企业可以因经济原因倒闭。
第三，教师工资由国家财政支付，变化由国家控制，不像企业职工的工资是根据本企业经济效益确定，效益好可能工资很高，效益不好可以发很低的工资甚至没有工资。
第四，教师工作的目标是把学生培养成为“有理想、有道德、有文化、有纪律，德、智、体、美等方面全面发展的社会主义建设者和接班人”，不是单纯传授知识和技术。
因此，对教师的思想政治素质、职业道德要求、社会责任感等方面的要求比别的任何行业都要高。
由于教师职业的特殊性，教师职业道德的高要求，所以不论教师的政治观点、性格、脾气、习惯、情感如何，在学生面前，他的行为、他的言谈举止，都应当是符合国家利益，高品位的表现。
第五，教师作为国家公职人员，不能反对政府。
特别是不允许在他的职业活动中，在他的工作对象——学生面前散布与政府的政策法规不一致的言论。
这就是为什么《教育法》、《教师法》、《教师资格条例》等涉及教师职业要求、职业行为的法律法规都规定教师要“遵守宪法、法律和职业道德，为人师表”等的原因。
美国等国家法律规定包括教师在内的国家公职人员不能因为政治等原因罢工。
由于这一职业要求，所以退一万步说：
不论教师的人生观、世界观、价值观如何，不论对事物的看法是什么，教师传递给学生的教育内容必须是正确的、先进的、成功的。
第六，国家公职人员应当服从政府的调动。
当然，这种调动采用的是法律法规规定和行政措施两种形式，遵循的是公平公正的原则。
这样做，主要是为了达到办学条件、师资水平的合理分布或公平，保证教育均衡发展。
第七，公务员或公职人员不应当兼职。
例如：
日本在其《地方公务员法》中规定教师不得兼职，包括利用寒暑假办辅导班都不能另收费，一旦发现立即辞退。
但有个重要前提，教师的收入在社会上要达到中上水平。
之所以要列举种种原因说明教师的职业性质，是因为对人的管理方式，对从业人员的政治、经济等方面的待遇，是根据其职业性质确定的，有内在的规律制约和法律规定，不能随意为之。
其次，要明确教师的劳动特点与教师聘任的关系。
教师是从事教育教学活动的国家公职人员，是从事科学的、创造性劳动的专业人员，他们的劳动对象是活生生、可塑性极大、成长变化中的儿童和青少年。
这一特点是其他任何职业都无可比拟的。
因此，教师聘任要考虑教师的劳动特点。
首先，教师的积累性劳动与其教育教学能力是一致的。
从事教师工作，要有较长期的实践锻炼和经验积累，才能成为合格教师。
对教师成长规律，我们进行过专门研究，成果显示：
一个教师从入门到基本胜任教育教学工作，要3年左右时间；到独立承担教育教学任务和尝试创新约需4至8年；从成熟到教学效果的最佳状态需要8至15年；到出教育研究成果阶段则需15至30年。
这种情况在中小学教师中更明显。
从教师的成长规律可以看出，无论对教师个人，对教师所在单位，还是对整个教育事业，教师队伍都需要稳定，不能片面强调竞争，也不应当不加限制地“双向选择”。
如果教师成天面临“下岗”威胁，成天在“这山望着那山高”，教育部门或学校自恃“不怕没有人来当教师”而把教师聘任工作简单化，教师怎么可能安下心来积极进取、不断积累、探索、创新，不断提高教育教学水平？
其二，教师职业稳定与教师地位是一致的。
作为教师，他的一言一行对学生都有教育作用。
设想一下：
如果经常有教师下岗去从事其他职业（例如曾经出现过的教授卖馅饼之类），教师在学生心目中还有什么神圣可言。
实际上，我国对教师的聘任就是考虑到教师的职业性质和劳动特点，以行政任命的形式管理教师的。
对教师的聘任、考核、待遇等都是以稳定提高为出发点的。
例如《教育法》、《教师法》等法律法规都规定国家鼓励教师终身从事教育事业，还有很多地区和学校规定教龄长的教师退休时领取全工资等。
因为只有教师职业稳定，才能从根本上提高教师工作、进修的积极性和事业的安全感、责任心，坚守岗位、不断提高自己的教育教学能力。
其三，教师职业稳定是教师要不断培训，适应教育改革发展的要求所决定的。
因为只有职业稳定，教育部门、学校才能放心大胆地拿出经费，安排时间对教师进行培训，而不必担心培训好了又离开学校的“培养成本”问题。
最后，教师的劳动成果体现滞后，而且劳动成果体现具有综合性。
教育一个学生要多个学科教师共同努力，而且对劳动成果的评价难于量化。
思想政治水平、职业道德修养、工作责任心、社会责任感、良心成为做好教育教学工作的重要条件，而这些都是要以职业稳定为基础的。
教师职业与其他职业相比，具有复杂性、创造性、迟效性、示范性、传承性、关键性的特征。
从聘任角度分析，教师的劳动特点不能模糊。
教育部门和学校对教师不能想要就要，不想要就辞退。
教师也不能认为自己是“自由人”想留就留，想走就走。
从大处说，教师应当考虑部门（本人所在学校）需要；从情感方面论，教师还要考虑学生的需要，尽量避免给学生造成感情伤害。
教师聘任不应当不加限制地“双向选择”。
中国教师报：
当前教师聘任缺乏保障体现在哪些方面？
杨春茂：
改革开放已经二十多年，但时至今日，我国还没有由国家颁布的教师聘任方面的法律法规，在教师聘任方面，只有一些部门或地方的约束力较差的规章制度。
1993年，全国人大常委会通过了《中华人民共和国教师法》。
在教师聘任方面，《教师法》规定了教师聘任的原则，但对于具体如何聘任、如何操作，则规定“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。
”但遗憾的是《教师法》颁布与实施已经十多年，广大教师盼望已久的“实施教师聘任制的步骤、办法”仍然没出台。
教师聘任仍然在模糊的理论背景和缺少法制保障的情况下进行。
教师聘任中难免出现这样那样的问题。
其中最严重的，就是有的地方把教师等同于企业职工进行聘任，想让谁上岗就上岗，想让谁下岗就下岗，人为地造成教师队伍不稳定。
还有的地方为了减少财政开支而解聘教师，这已经不单单是教师聘任的问题了。
中国教师报：
无论是国家还是地方政府的教师聘任制度，您认为有哪几个问题应当引起重视？
杨春茂：
除了我们前面已经谈到的几个理论问题之外，在制定教师聘任方面的法律法规时，我认为有以下几个问题应当明确。
其一，应当明确教师聘任的期限，也就是说，要按照促进教育均衡发展的原则，规定教师在一个学校工作的最高期限，到时间必须流动。
通过这样的法律规定，使教师分布均衡，促进农村和城镇薄弱校教师队伍建设。
教师不能“一校定终身”，要强化教育部门对教师的调控职能。
其二，教师聘任的法律法规应当考虑学校的性质。
同样是教师，高等学校教师和中小学教师有比较大的区别。
从办学要求上看，国家和社会对高校的要求是希望每所高校办出自己的特色；而中小学的理想目标是全国不同地区、不同条件、不同环境的中小学都达到国家规定的标准，以体现教育公平，实现教育均衡发展。
特别是义务教育阶段的学校更是如此。
由于这样的希望和要求，在教师聘任制度方面，应分别制定《高等学校教师聘任办法》和《中小学教师聘任办法》。
其三，在聘任主体方面，中小学教师应当由政府，具体说是代表政府的县级及其以上的教育行政部门聘任，签订聘任合同。
特别是聘任新教师、辞退教师、解除教师身份，必须经过教师与县级以上教育行政部门同意批准，而不应当由学校决定。
高等学校教师与中小学教师一样同样是国家公职人员，但在具体的聘任等方面的管理上应当与中小学有一定的区别。
主要是高校规模大，隶属关系复杂，高校教师流动范围广，在聘任的具体操作上，应当以学校为主聘任或者解聘教师。
当然，这种聘任或解聘教师，从学校的权力上讲，不是学校的独立行为，而应当是政府授权高校聘任或解聘教师。
中国教师报：
从制度层面看，所谓教师聘任似乎是职业聘任和专业技术职务聘任两个方面。
而在专业技术职务聘任方面似乎又有评聘合一或者评聘分开两种观点或者做法，对此您的看法是什么？
杨春茂：
你提的这两个问题很专业，而且也是当前在一些地区没有弄清楚的问题。
先说教师职业聘任，这是解决一个人当不当教师的聘任环节。
这对应届毕业生显得更为重要，对他们的聘任是解决身份问题。
聘任为教师，成为公职人员后，按《教师法》规定，要有一年左右的试用期，试用期满如果继续聘任为教师，才评聘相应的专业技术职务，一般是评聘初级职务。
由于教师身份与专业技术职务是合一的，如果教师身份被解除，专业技术职务也就自行解除了。
近年来，有的地方和学校在教师专业技术职务评聘中，实行所谓“双轨制”，评资格、评水平，也就是所谓的“评聘分开”。
这是违背《教师法》及国家有关教师职务评聘的法律法规的。
因为《教师法》等法律法规都规定“国家实行教师职务制度”，而不是实行“职称”制度。
“职务”、“职称”，一字之差，却有本质区别。
职务是评聘合一，评职务就有相应的岗位；而职称主要评资格，评水平，不一定非要解决岗位问题。
教师的公职人员性质决定了他的专业技术职务和行政职务一样，有职务就应当有岗位。
因为在目前的专业技术职务序列中，只要具有教师职务者，全部是国家公职人员。
中国教师报：
实行教师聘任制的目的是什么？
杨春茂：
无论是教师聘任制，还是教师专业技术职务聘任制，或者其他的教师队伍管理制度，其目的都是共同的，就是要能够激励教师更好地做好教育教学工作，能够充分调动教师的工作积极性，能够促进教师的有序流动、均衡分布，确保教育事业的均衡发展。
中国教师报：
现在教师流动不合理，城镇教师超编，农村和薄弱校缺乏教师，我们怎么能够用教师聘任这个重要的机制，促进教师的合理流动？
杨春茂：
水往低处流，人往高处走，我们不能过多地去责备往城镇和重点校流动的教师。
因为谁都想有一个好的工作岗位和发展空间，这是正常的。
但是我认为，作为教师，首先要有社会责任感，要有大局意识，不能光考虑自己的发展。
作为政府，应当制定公平、公正的法律法规，促进教师的合理流动。
中国教师报：
综合您的观点来看，就是教师聘任不仅仅是为了打破终身制，更是为了教师队伍的稳定和合理流动？
杨春
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