高级人力资源管理师.docx
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高级人力资源管理师
高级人力资源管理师练习题
导论
1、战略的定义P1
提示：
弄清整体战略、事业战略、功能战略三个层次的不同含义。
示例：
（）战略是对不同的事业领域加以评估，以决定公司应进入何种领域竞争，并将资源合理配置于各事业单位，创造竞争优势以达成公司目标
A、整体战略
B、事业战略
C、功能战略
D、整合战略
2、战略性人力资源管理P1
提示：
弄清什么是外部整合、内部整合、垂直整合和水平整合
示例：
（）是指组织中战略性人力资源管理过程与人力资源管理实践之间的连结。
A、外部整合
B、内部整合
C、垂直整合
D、水平整合
3、人力资源管理的5P模式P2
提示：
熟悉人力资源管理的5P模式
示例：
企业内的人力资源管理活动可以分为五个层面：
人力资源哲学、（）
A、人力资源政策
B、人力资源规划
C、人力资源职能
D、人力资源流程
E、人力资源开发
4、基于企业不同发展阶段的人力资源管理P3
提示：
比较不同发展阶段的人力资源管理对策
示例1：
在规划方面有正式明确的职位说明书，在职业安置方面分工非常明确，各职位有明确的标准，职业的发展道路较窄是（）阶段的人力资源管理对策。
A、创业型
B、高速/发展型
C、收获/理性型
D、整顿/衰退型
示例2：
哪几个阶段所需人力资源管理在计划方面具有非正式特点（ABE）
A、创业型
B、高速/发展型
C、收获/理性型
D、整顿/衰退型
E、复苏型
5、人力资源管理的价值导向P4
提示：
熟悉建立队伍和形成机制方面各自采用的策略
示例：
为了创造价值，建立激励机制是首要任务，具体包括动态管理中的（）三个方面的工作
A、激发动机
B、反馈
C、辅导
D、职业生涯
E、绩效管理
6、高级人力资源管理者的角色定位P6
提示：
熟悉七个职责和七种角色
示例1：
人力资源管理者的职责包括员工支持者、人力资源管理精通者和（）等。
A、战略伙伴
B、精通业务
C、变革管理
D、可信任者
E、流程专家
示例2：
作为一名合格的人力资源管理部门的负责人，在人力资源管理方面应当扮演咨询员、经营战略伙伴和（）等角色。
A、计划者
B、立法者
C、催化者
D、监督员
E、服务员
第一章
1、常用工作分析问卷P9
提示：
熟悉PAQ、MPDQ、CMQ、FJA和O※NET五种工作分析问卷各自的特点及适用范围
示例1：
下列哪些岗位适合采用PAQ职位分析问卷（）。
A、人力资源经理
B、销售人员
C、钳工
D、电工
E、机修工
示例2：
不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合于管理职位和专业
职位的工作分析问卷是（）。
A、通用工作问卷
B、管理职位描述问卷
C、职位分析问卷
D、工作因素调查问卷
示例3：
（）问卷是现在比较流行的标准化工作分析问卷之一。
A、通用工作问卷
B、管理职位描述问卷
C、职位分析问卷
D、工作因素调查问卷
示例4：
简述O※NET内容模型
答：
工作者特征、工作者要求、职业要求、经验要求、职业性质、职业特定要求
2、胜任特征的基本概念P13
提示：
熟悉胜任特征的定义及所包括的三个方面的内容
示例1：
胜任特征是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在特征，它可以是（）、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
A、动机
B、特质
C、自我形象
D、态度
E、价值观
示例2：
下述哪些胜任特征（）具有最有选拔的经济价值。
A、技能
B、知识
C、自我概念
D、特质
E、动机
3、胜任特征模型的建构P15
提示：
熟悉建构胜任特征模型的五个步骤
示例：
以下属于建构胜任特征模型的步骤是（）
A、定义绩效标准
B、确定效标样本
C、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料
D、分析数据资料并建立胜任特征模型
E、验证胜任特征模型。
4、编码技术要求P17
提示：
熟悉编码过程、方法及注意事项
示例：
编码计分也称为（）。
A、假说综合概括
B、主题分析
C、概念形成
D、行为事件访谈
E、专家小组讨论
第二章
1、两种企业竞争战略的对比分析P19
提示：
比较技术开发型和人力资源型战略的不同特点
示例：
依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的竞争战略是（）
A、人力资源型
B、技术开发型
C、外部导向战略
D、内部导向战略
2、企业竞争策略的确定P20
提示：
熟悉产品廉价竞争策略与产品独特性竞提示：
熟悉产品廉价竞争策略与产品独特性竞争策略的特点
示例：
适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的策略是（）
A、产品独特性竞争策略
B、产品廉价竞争策略
C、外部导向战略
D、内部导向战略
3、内部导向战略的两个特点P20
提示：
了解什么是不确定性资源和确定性资源
示例：
以下属于不确定性资源的是（）
A、资金
B、设备
C、原材料
D、人力资源
4、员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系P22
提示：
了解不同模式可能导致的几种不同结果
示例：
某企业对四个部门的员工进行问卷调查，经统计后得出如下结果：
请问：
该企业的员工期望值有什么特点？
这些差异对企业会产生何种影响？
5、企业人力资源质量开发策略的制定P23
提示：
熟悉三个系统及其各自的内容
示例：
（）系统的建立是实现企业员工职业技能开发的重要途径和手段。
A、定编定岗定员定额系统
B、员工绩效管理系统
C、员工培训与开发系统
D、员工薪酬福利系统
6、企业人力资源管理战略的选择P24
提示：
熟悉表2-2各种企业竞争战略下的人力资源管理战略
示例：
某企业准备实施廉价竞争策略，试分析该企业可采取哪些人力资源管理战略。
答案：
有效率的生产、明确的工作说明书、详尽的工作规范、强调专业资格与技能、强调与格与技能、强调与工作有关的特定训练、强调以工作为基础的报以工作为基础的报酬、利用绩效评估作为发展工具、
7、管理幅度P27
提示：
了解管理幅度的影响因素及与管理层次的关系
示例：
有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等条件的影响。
A、职务的性质
B、干部的素质
C、职能机构健全与否
D、专业分工与协作
E、任务与目标明确
8、合理与合法的关系P30
提示：
熟悉图2-6合理与合法的关系。
示例：
对合法合理的人力资源管理活动，应当（）。
A、不得不做
B、大胆去做
C、坚决不做
D、变通去做
9、预算人力资源管理费用P35
提示：
了解人力资源管理费用的两个公式、直接成本和间接成本与审核要求
示例1：
人力资源管理费用在直接成本中占多大比例，一般性规律是（）。
A、科技型企业＞生产型企业
B、生产型企业＜商业型企业
C、成本领先战略＞企业产品差别化战略企业
D、产品差别化战略企业＞市场焦点战略企业
示例2：
人力资源管理费用预算的审核实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人力资源管理费用的总预算是由（）两个重要因素决定的。
A、人力资源规划和工资水平
B、人力资源规划和人工成本
C、工资水平和人工成本
D、直接成本和间接成本
第三章
1、产品和服务市场状况P37
提示：
了解产品和服务市场状况的三个影响因素
示例：
简述市场状况是如何影响招聘工作的。
答案：
市场状况对用工量的影响、市场预期对劳动力供给的影响、市场状况对工资
的影响
2、职位的性质P39
提示：
了解职位性质包括的内容：
职位的挑战性和职责、职位的发展和晋升机会
示例：
关于“让B级人干A级事”（B级的职位等级低于A级），说法正确的是（ADE）。
A、有利于激发员工的上进心
B、是横向工作扩大化的一种表现
C、取决于此类员工是否有强烈的晋升愿望
D、有利于降低单位的人力资本投入，增加利润
E、在放宽条件时，要关注员工是否具备较强的责任心和潜能
3、招聘规划的分工与协作P40
提示：
了解不同管理层次上分工的差别
示例1：
高层管理者在招聘规划中的任务，表述正确的是（）
A、从整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则
B、审核和批准招聘规划
C、制定招聘的总体政策
D、确定招聘录用的标准
E、制定具体的招聘策略和招聘程序
3、招聘规划的分工与协作P40
示例2：
人力资源部门在招聘规划上的职能，表述正确的是（）
A、同有关部门一起研究员工需求情况
B、分析内外因素对招聘的影响和制约
C、进行具体的招聘工作
D、对候选人进行招聘、筛选和录用
E、制定招聘的总体政策
4、吸引应聘者的因素P41
提示：
了解六种吸引人才的优势
示例：
下列属于能吸引应聘者的因素有（）
A、公司在行业里处于龙头地位
B、能亲身经历很多创造性的工作
C、一个历史悠久的老企业
D、能独立自主负责一部分工作的机会
E、讲求工作与生活的平衡
5、心理测验的种类P43
提示：
了解能力测试、人格测试、兴趣测试和学业成就测试的常用技术
示例：
属于人格测试的量表有（）
A、DAT
B、16PF
C、MBTI
D、SDS
E、SCII
6、心理测试的标准化P45
提示：
了解标准化包含的四个内容：
题目、施测、评分及解释标准化
示例：
标准化的心理测试必须保证所有受测者在相同的测试条件下接受测试。
这是指（）。
A、测试题目标准化
B、施测标准化
C、评分标准化
D、分数解释标准化
7、结构化面试应注意哪些问题（实施技巧）P50
提示：
了解结构化面试的实施步骤
示例：
实施结构化面试的一般程序是怎么样的？
和一般面试相比，结构化面试具有哪些显的？
和一般面试相比，结构化面试具有哪些显著的特点？
参考答案
答：
实施结构化面试的一般步骤：
1）测评人员就位，分发结构化面试评价材料。
2）引导员将考生引入考场，相互介绍。
3）主考官开始与考生轻松地交谈，以消除考生的顾虑。
4）主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。
5）测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每个问题后，说明“回答完毕”。
6）测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。
7）考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。
参考答案
与普通面试相比，结构化面试的根本特点是具备严谨的结构：
考官的构成有结构；测评的要素有结构；测评的标准有结构；面试的程序和时间安排有结构。
这种严谨的结构有利于较好地减少主观因素对考官评分过程的影响。
此外，结构化面试所获得的信息更为丰富、完整和深入；收集到的资料的可靠性更高，结果也更于统计、分析和比较。
【案例】一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面时工作。
由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。
就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。
请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明：
是什么原因形成上述面试的过程？
8、评价中心的特点及内容P51
提示：
掌握评价中心的特点及包括哪些具体方法
示例1：
评价中心技术具在以下哪些特点（）
A、针对性
B、综合性
C、动态性
D、高效性
E、及时性
示例2：
评价中心技术包括下列哪些方法（）
A、结构化面试
B、文件筐测试
C、无领导小组讨论
D、情境评价
E、管理游戏
9、背景调查P53
提示：
掌握背景调查的五个原则
示例：
某企业对新聘销售主管进行背景调查，通过其邻居了解到该员工常跟太太闹矛盾、喜欢吹牛皮、小孩学习成绩差等情况。
于是，准备将其以试用期不合格等理由辞退。
请指出该公司的问题。
答案：
只调查与工作有关的情况、重视客观内答案：
只调查与工作有关的情况、重视客观内容的调查核实、慎重选择第三者、估计调查材三者、估计调查材
料的可靠程度、利用结构化表格。
10、基于胜任特征的录用决策P57
提示：
掌握基于工作职位对任职者的关键性胜任特征
示例：
在录用决策中，应考虑到如下胜任特征（）
A、不易培养的
B、未来需求的
C、适合组织文化建设的
D、互补性的
E、适用性的
第四章
1、培训的学习理论P60
提示：
了解五种学习理论的基本思想
示例：
目标设定理论源于美国管理心理学家（）创立的目标管理法。
A、巴甫洛夫
B、斯金纳
C、班杜拉
D、德鲁克
2、影响训练效果的因素P64
提示：
了解影响训练效果的因素的六个因素
示例：
员工在职位上所受训练的结果会受到下列因素的影响（）
A、训练指导系统
B、全面教育训练系统
C、动机与态度
D、冲突与调适
E、政策及程序
3、评估方案设计的要素P68
提示：
掌握对照组和事前测试的特点
示例：
下列关于对照组的表述正确的是（）
A、对照组的学员与实验组的学员具有相同的特点
B、对照组的学员不参加将要评估的人力资源开发培训项目
C、对照组代表的是培训前的情况
D、对照组与实验组的业绩对比可以反映出人力资源开发培训项目的效果
E、对照组的学员是参加培训的学员
4、培训结束后跟踪活动的时间选择P69
提示：
掌握三级评估的时间选择
示例：
在多数情况下，实施（）跟踪评估往往要在三到六个月的时间内进行。
A、一级
B、二级
C、三级
D、四级
5、影响有效性的因素P70
提示：
掌握影响培训评估有效性的四个因素
示例：
下列说法正确的是（）
A、时间会让事情改变，即使没有人力资源开发培训项目，随着时间的流逝，业绩也会得到改进
B、即使没有实施人力资源开发项目，某种真实的测试或其他手段也有可能对工作表现或态度产生影响
C、如果某个样本中表现好和表现差的比例过大，评估的结果就会走样或不具备代表性
D、当实施培训后的跟踪评估时，如果相当一部分学员做的不是同一种工作，评估也会有所折扣
E、学员中途退出培训，如果使用事前和事后测试，参加两次测试的学员人数不会有变化
6、常见的培训评估方案P70
提示：
掌握非实验设计、实验设计和准实验设计的操作原理
示例：
有参照组，但不能按随机原则产生可以进行（）
A、非实验设计
B、实验设计
C、准实验设计
D、对照组设计
7、职业生涯理论P77
提示：
了解三种职业生涯理论的主要内容
示例：
某公司考虑到离退休员工交通不便，从今年开始对他们实行银行发工资制
度。
但遭到了大多数退休员工的强烈反对。
请分析其原因。
8、生涯发展评估阶段员工、主管和人力资源管理部门的角色P81
提示：
了解生涯发展评估阶段生涯发展评估阶段员工、主管和人力资源管理部门的角色
示例：
简述在员工生涯发展评估阶段员工、主管和人力资源管理部门的角色
答案：
员工的角色：
通告主管的兴趣和讨论发展需求、进行自我的认识与自我评估主管的角色：
基于目前的绩效潜力和生涯兴趣评价员工、和其它主管沟通信息、确认机会和问题、推销和执行计划
人力部门的角色：
协调帮助和维持过程、有职位空缺或新增时通告主管人员、通告其它部门有用的人选。
9、心理测量P83
提示：
了解三种心理测量工具
示例：
关于职业价值观，下列表述正确的是（）
A、价值观对个人的发展方向具有引导作用
B、具有相同的职业人格、兴趣者，其价值观不同，所做的选择也必然有所差异
C、价值观在职业选择上的体现，就是“职业价值观”
D、职业价值观是人们对待职业的一种信念和态度
E、工作的独立性和多样化、工作条件、社会交往、安全和福利等都是工作价值观所包括的内容。
10、网状职业生涯路径与横向职业路径P88
提示：
了解网状职业生涯路径与横向职业路径的基本做法
示例：
根据网状职业生涯路径理论，一个员工的生涯路径至少有（）选择
A、一种
B、两种
C、三种
D、四种
第五章
1、绩效管理的实施过程P94
提示：
了解绩效管理实施的四个环节
示例：
过程指导强调的是考评之前管理者对于示例：
过程指导强调的是考评之前管理者对于员工的（）
A、激励
B、反馈
C、辅导
D、培训
E、面谈
2、平衡计分卡P95
提示：
了解平衡计分卡的主要内容
示例：
关于平衡计分卡，下列表述正确的是（）
A、是由卡普兰和诺顿共同开发的绩效评估方法
B、是综合平衡财务指标与非财务指标的考评体系
C、各项指标及其测量是从组织的愿景与策略衍生而来的
D、它从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度来考评组织的绩效
E、是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具
3、SMART原则P97
提示：
掌握SMART原则的三个特征和五个注意
示例：
下列选项符合SMART原则的有（）
A、本月确保客户投诉率为零
B、本月完成回款200万元,销售额300万元
C、及时收回货款
D、每两周更新一次市场数据
E、扩大市场占有率
4、目标设计的过程P99
提示：
重点掌握沟通与设定考评标准两步。
示例：
在进行绩效目标设计时，部门经理需要自上而下沟通工作重点，请问部门经理就此进自上而下沟通工作重点，请问部门经理就此进行沟通时应包括哪些内容。
答案：
将公司的工作重点落实为部门的行动计答案：
将公司的工作重点落实为部门的行动计划、将部门的行动计划落实为个人的工作目标、将内部与外部客户的需要落实到个人的工作目标之中、将岗位职责与目标分解结果进行综合。
5、过程指导方法P101
提示：
了解激励、反馈、辅导三种方法
示例：
管理者在进行负面反馈时要做到善意、务实和客观，需要具备哪些艺术？
答案：
对事不对人、不要带有情绪化的指责、反馈指导强调多听，要真诚地征求员
工的意见和看法、向员工提出具体建议，并说明接受建议会对提高绩效带来好处。
6、考评反馈P104
提示：
掌握行为评价需要注意的四个问题
示例：
为了确保行为评价顺利实施,需要注意哪些问题?
7、冲突管理P110
提示：
了解考评者与被考评者之间可能产生的三种矛盾及解决方法
示例：
绩效管理的运行中由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可
能产生哪些矛盾,如何解决?
8、绩效评估的误差P113
提示：
重点掌握分布误差的种类及克服方法
示例：
评定结果是负偏态分布的误差属于（）误差
A、宽厚误差
B、苛严误差
C、居中趋势
D、晕轮误差
第六章
1、薪酬系统的概念P118
提示：
了解非货币与货币薪酬及外部回报与内部回报
示例：
下列属于外部回报的是（）
A、工资B、奖金C、休假
D、参与决策
E、承担更大的责任
2、薪酬理论P119
提示：
了解边际生产力理论
示例：
如下图所示，雇主在员工人数达到（）时就不再雇人也不再减人。
3、激励理论P123
提示：
了解需要类别理论
示例：
下列关于成就需要的论述正确的是（）
A、有寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望
B、有参照某种标准去追求成就感、追求成功的欲望
C、成就需要高的人往往有较强的责任感
D、喜欢能够及时得到绩效反馈
E、对团队建设有积极作用
4、薪酬设计的影响因素P126
提示：
了解个人因素对薪酬设计的影响
示例：
薪酬设计时应考虑的个人因素包括（）
A、基本素质
B、劳动量
C、工龄
D、性别
E、身体状况
5、基本薪酬的设计P129
提示：
了解四种评价方法：
职位排序法、因子比较法、职位归类法和因子计分法
示例：
把职位与已经定义好的等级进行比较，来确定每一职位的薪酬等级的职位评价方法是（）
A、职位排序法
B、因子比较法
C、职位归类法
D、因子计分法
6、薪酬市场调查P132
提示：
了解调查地区、行业和公司
示例：
一般来说，可供选择调查的企业有（）
A、同行业中同类型的其它企业
B、其它行业中有相似岗位或工作的企业
C、与本企业雇佣同一类劳动，可构成人力资源竞争对象的企业
D、本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
E、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
7、薪酬标准表与薪酬曲线P134
提示：
了解薪酬等级、档次、幅度、级差等概念并能分析工资曲线图
示例：
略
图表分析题
参考答案：
特点：
该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平。
该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大
2）可能存在的问题：
容易导致高层次人才跳槽
容易造成低层岗位人员产生内部不公平
1）企业A：
薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。
这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。
2）企业B：
基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。
中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
3）企业C：
基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。
基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。
这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。
4）企业D：
薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。
由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。
但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。
8、基于公司范围的激励薪酬方案P139
提示：
了解利润分享计划与员工持股计划的相关知识
示例：
下列关于员工持股计划的论述正确的是（）
A、它是企业根据自己的利润情况制定的奖励计划
B、企业可以随时终止实施利润分享计划，比较灵活
C、通过集体奖励可以在企业营造良好的组织氛围，并激励员工为企业的发展做出贡献
D、如果员工形成奖金制度化的认识，很难起到激励作用
E、员工随着公司股票的增值享受相应的额外奖励
9、中高级主管的薪酬P140
提示：
示例：
（）是一种约定的、以现金或者其它形式，收到特定期间内公司股票增加的价值它形式，收到特定期间内公司股票增加的价值的权利。
A、年度奖金
B、股票期权
C、股票增值权、
D、虚拟股票计划
第七章
1、集体合同的协商P147
提示：
了解集体劳动争议和团体劳动争议的定义、集体协商策略和利益协调型劳动关系
示例：
简述我国劳动关系类型的转变
答案：
我国的劳动关系从利益一体型转换为利益协调型，主要表现为：
劳动关系主体明确化、劳动关系多元化、劳动关系利益复杂化、劳动关系动态多变化、劳动关系的利益协调机制趋向法制化。
2、团体争议处理程序P149
提示：
了解团体劳动争议的处理程序和期限
示例：
因签订集体合同发生争议应自决定受理的（）日内结束。
A、7
B、15
C、30
D、60
3、自愿离职P151
提示：
了解失能性离职与功能性离职的特点
示例：
下列情况中属于失能性离职的是（）
A、个人非自愿、组织评价为正面
B、个人非自愿、组织评价为负面
C、个人自愿、组织评价为正面
D、个人自愿、组织评价为负面
4、解聘条款P152
提示：
了解编制条款时的六个注意
示例：
在与新员工签订劳动合同时，应尽可能在解聘方面不留下违背承诺的
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