中级经济师人力资源精讲第037讲讲义.docx
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中级经济师人力资源精讲第037讲讲义
中级经济师人力资源精讲第01-37讲讲义
考试辅导精讲班
导言
导言，讲四个部分：
1、专业入门
2、职业入门
3、考试入门
4、常见问题及其解决办法。
一、专业入门
（一）人力资源管理的术语
人力资源（HR）HumanResource
人力资源管理（HRM）HumanResourceManagement
人力资源开发（HRD）HumanResourceDevelopment
人力资源管理信息化（e-HR）
（二）人力资源管理的构成
（三）人力资源管理的体系
二、职业入门
（一）国家评价等级
（二）HR职业能力特征（职业素质）
HR职业能力：
学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力、客户管理能力。
注：
客户管理能力（包括内外部客户）
资料来源：
《国家职业标准－企业人力资源管理人员》P2
（二）初级与中级比较
类别
部分
中级
初级
备注
基础部分
似同部分
经济学
经济学基础
内涵不同
财政
财政
货币与金融
货币与金融
法律
法律
差异部分
统计
管理学
会计
市场营销
专业部分
第一部分
组织行为基础
1、需要与激励
个体心理与行为
2、领导行为
团体心理与行为
3、组织设计与组织文化
工作态度
第二部分
人力资源管理
4、战略性人力资源管理
人力资源管理概论
5、人力资源规划
6、工作分析
工作分析
内涵不同
7、人员甄选
招聘与录用
8、绩效管理
绩效管理
9、薪酬福利管理
薪酬福利管理
10、培训与开发
培训与开发
第三部分
劳动力市场
11、劳动力市场
劳动力市场
12、人力资本投资及激励问题的经济分析
工资和劳动流动
第四部分
劳动与社会保险政策
13、劳动和社会保险法律关系
劳动法
14、劳动用人制度
就业与职业培训
15、工资福利与工伤、生育保险
劳动合同
16、劳动法律责任及执法
劳动争议调节仲裁
养老、医疗与失业保险
（三）国内外职业标准体系对比
中国与美国中级HR人员职业标准对比表
中国
美国（PHR）
分类
比例
（%）
分类
比例
（%）
HR规划（第4、5、6章）
20
战略管理
12
招聘与配置
15
劳动力规划与雇用
26
培训与开发
15
人力资源开发
15
绩效管理
15
薪酬与福利
20
薪酬管理（含福利）
20
劳资关系
21
劳动关系管理（第四部分）
15
职业健康、安全与保安
6
（四）专业学习建议
1、补上专业初级水平：
建议阅读或购买本专业“初级”教材学习作为基础；
2、提高实操能力：
建议学习或工作同时准备一本实操参考书（如：
《人力资源管理职位工作手册》，人民邮电出版社孙宗虎编著，2009年1月第2版，附光盘，49元）；
3、贯通中外、提高综合水平的补充参考书：
建议阅读《人力资源管理》（第10版.中国版），加里.德斯勒曾湘泉主编，中国人民大学出版社，2007年1月第1版，65元。
三、考试入门
（一）考试说明
1、考试性质
属于：
标准参照性考试
解释：
标准参照性考试（CRT，Critercon-ReferencedTest），是考试类型之一，是以某种既定的标准为参照系进行解释的考试。
这种考试是将每个人的成绩与所选定的标准作比较，看看他处在这个标准中的什么位置。
如：
高考、公务员录用考试等。
区别于常模参照考试（NRT，Norm-ReferencedTest），
2、考试形式——题型、题量
（1）基本设置
题型
题数（道题）
每道题分数（分）
题型汇总分数（分）
一．单项选择题
60
1
60
二．多项选择题
20
2
40
三．案例分析题
20
2
40
合计
100
140
（2）答题要求
题型
要求
一．单项选择题
每题的备选项中，只有1个最符合题意
二．多项选择题
每题的备选项中。
有2个或2个以上符合题意。
至少有1个错项。
错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分
三．案例分析题
由单选和多选组成。
错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分
3、考试时间
考试每年举行一次，考试日期一般设在每年11月的第一个星期日，分在两个半天进行，考试时间均为2.5小时。
2009年经济师考试定于11月8日举行，如因特殊情况需要变更考试时间，将提前另行通知。
2009年全国经济专业技术资格考试具体考试时间
2009年11月8日
上午9∶00-11∶30专业知识与实务（初、中级）2.5小时
下午2∶00-4∶30经济基础知识（初、中级）2.5小时
（二）考试规律
1、真题分值分布（因教材变化，仅供参考）
（1）各部分分布
项目／年份
平均%
2004年
2005年
2006年
2007年
2008年
考题分
占（％）
考题分
占（％）
考题分
占（％）
考题分
占（％）
考题分
占（％）
第1部分
23.72
30
21.4
27
19.3
32
22.9
36
25.7l
41
29.28
第2部分
42.15
63
45
63
45
62
44.3
60
42.86
47
33.58
第3部分
21.43
34
24.3
30
21.4
28
20
20
14.29
38
27.14
第4部分
12.71
13
9.3
20
14.3
18
12.8
24
17.14
14
10.00
合计
100
140
100
140
100
140
100
140
100
140
100
近年分布：
项目
2007年
2008年
平均%
第1部分
25.7l
29.28
27.5
第2部分
42.86
33.58
38.22
第3部分
14.29
27.14
20.72
第4部分
17.14
10
13.56
（2）各章分布
章序
章名
2007年
2008年
分数值·
比例%
排序
分数值·
比例%
排序
1
需要与激励
14
10
3
23
16.43
1
2
领导行为
8
5.71
4
8
5.71
6
3
组织设计与组织文化
14
10
3
10
7.14
4
4
战略性人力资源管理
8
5.71
4
7
5
7
5
人力资源规划
9
6.43
5
6
工作分析
3
2.14
7
人员甄选
15
10.71
2
11
7.86
3
8
绩效管理
5
3.57
9
薪酬福利管理
16
11.43
1
5
3.57
10
培训与开发
8
5.71
4
7
5
7
11
劳动力市场
19
13.57
2
12
人力资本投资及激励问题的经济分析
7
5
5
19
13.57
2
13
劳动和社会保险法律关系
5
3.57
7
8
5.71
6
14
劳动用人制度
8
5.71
4
4
2.85
15
工资福利与工伤、生育保险
6
4.29
6
0
0
16
劳动法律责任及执法
2
1.43
合计
140
100
140
100
（3）案例分析题的分布
章序
章名
近年
远年
总计%
2008年
2007年
小计%
2006年
2005年
2004年
小计%
1
需要与激励
10
6
20
4
3.3
10
2
领导行为
4
5
8
4
6
15
11
3
组织设计与组织文化
8
10
4
8
8
16.67
14
4
战略性人力资源管理
6
7.5
3
5
人力资源规划
8
10
4
3.3
6
6
工作分析
10
8.33
5
7
人员甄选
6
7.5
6
5
6
8
绩效管理
4
5
8
6.6
6
9
薪酬福利管理
8
10
8
10
15
13
10
培训与开发
4
5
6
5
5
11
劳动力市场
14
6
16.67
10
12
人力资本投资及激励问题的经济分析
12
14
6
13
劳动和社会保险法律关系
5
0
14
劳动用人制度
4
6
5
5
15
工资福利与工伤、生育保险
16
劳动法律责任及执法
合计
2、鉴定点
章序
章名
鉴定点
总数
X
Y
Z
1
需要与激励
32
18
7
7
2
领导行为
10
8
2
0
3
组织设计与组织文化
16
10
4
2
小计
58
36
13
9
4
战略性人力资源管理
19
9
6
4
5
人力资源规划
22
10
6
6
6
工作分析
10
6
3
1
7
人员甄选
18
9
6
3
8
绩效管理
28
17
9
2
9
薪酬福利管理
30
13
9
8
10
培训与开发
16
5
7
4
小计
143
69
46
28
11
劳动力市场
24
16
7
1
12
人力资本投资及激励问题的经济分析
31
21
10
0
小计
55
37
17
1
13
劳动和社会保险法律关系
7
7
0
0
14
劳动用人制度
22
9
6
7
15
工资福利与工伤、生育保险
10
3
2
5
16
劳动法律责任及执法
11
3
4
4
小计
50
22
12
16
合计
251
127
71
53
比例（）
100
50.60
28.29
21.11
3、教材变化
（1）转移、合并的部分：
有少量（原第14、15章合一为第14章）；
（2）增加的部分：
很少（P36、64、222、236、238、245、250、253、254、255、256、275）
（三）考试指导
1、应试特点
标准参照性考试（CRT，Critercon-ReferencedTest）
（1）依据：
“考试大纲”
学员认识：
“考试目的”+“考试内容”+“考试要求”（这点大纲没写）
“考试内容”“考试要求”
※注：
等次只是参考，重点选择还要看具体“易出题点”。
（2）达标程度
及格分数线=140分*60%=84分
（3）答题速度（最低的）
保险分数段=最低及格分数+保险分数=84+20=104分
答题速度=（总答题时间—前后阅览和检查时间）/及格分数线=（150-10）/84=1.6667分/题=100秒/题
（4）记忆量
记忆量=有效页码数*（掌握%+熟悉%）=[276—10（大纲）—42（习题）]*（50.60%+28。
29%）=176.71页码数
2、教材读法
地位：
第一部分是管理方面的基础，第三部分是人力资源方面的基础；第二、四部分是整个的核心部分。
推论：
借第一、三部分来帮助理解第二、四部分。
计划：
A.假设纯学习时间为：
2009.7.7~2009.11.7即120天，除去前后10天准备和总复习的时间
总看书平均时间=（276页—10页—42页）/（120—10）=2.03页/天
总看书平均时间=1章/周（记忆时间足够，但专业细学拓展时间不够）
B.注意案例分析在各章的分布及其预测；
C.理解或记忆的从易到难的顺序是：
第一、四、二、三部分
3、讲课体例
各章：
▲本章考试目的▲本章历年考情▲各节比重▲真题解答
各节：
【知识点】（含鉴定点和真题点）【重点】【课堂练习】
※注：
听课的要点
（1）把讲解的内容听明白
（2）把重点内容记清楚
切忌：
听和记混淆在一起，达到有效的听和记。
四、常见问题及其解决办法
（一）组织问题
1、问题：
不能够及时得到教材。
表现：
耽误学习进程。
办法：
与报名机构取得联系询问解决。
2、问题：
辅导不够重视或找不到好的培训机构。
表现：
盲目自学，临考悔之莫及。
办法：
（1）短时间内学习这么多的内容，必须要主动寻找有效的辅导途径；
（2）判断培训辅导效果的主要标准是考点是否讲解明白。
3、问题：
观看辅导或做练习时出现障碍或疑问
表现：
滞留问题，影响考试得分。
办法：
报名时，留好咨询电话和答疑联络方式，并现场认准，防止用时不良。
（二）个人问题
1、问题：
标准不清楚。
表现：
不知何谓正确、何为良效。
办法：
细读大纲，始终以教材为主，不要迷信辅导书或押题，听明白老师辅导说明（包括对于专业、职业的理解）。
2、问题：
自律不够。
表现：
不能够坚持听课，看书就发困，没有良好的学习习惯（听课-看书-做题）。
办法：
把学习与职业发展结合起来，把此次学习当作职业奋进的重要阶段；做好学习计划。
3、问题：
消化理解差。
表现：
专业问题弄不清楚，影响下边学习。
解决：
反复看书和听课，咨询老师。
4、问题：
误认为记忆力减退
表现：
背后边，忘前边，引起烦恼。
办法：
这是学习中每个人都常见现象，而且是必经的过程，像运动的极度期一样，闯过去就好了；反复记忆，没有别的捷径。
5、问题：
不知怎样知道或验证自己的学习成效。
表现：
看到别人很多知识已经懂了或会了，很烦恼。
办法：
a.加强练习、调整计划（找到适合自己的学习方法）;
b.注意交流（还要注意考题没有按章的顺序自然延续排列，都是打乱排的），要求对于各章能够熟练地对应;
c.注意问题不一定都出在问题的标题上，很多是在内容里。
【导言归纳】“三、二、一”
把握三步：
听课；看书（始终以教材为主）；做题（看好书是前提）。
抓住两点：
知识点、重点；
牢记一条：
记好采分点是真功夫！
（成功，是“磨”出来的）
（仔细，仔细，再仔细；背诵，背诵，再背诵）
预祝大家学习顺利、考试成功、职业发展辉煌！
第一部分组织行为学
地位：
人力资源管理专业的管理方面的基础部分。
构成：
组织激励；领导行为；组织设计与组织文化
比重：
真题历年平均为23.72%
第一章组织激励
▲本章考试目的
通过本章考试，了解考生是否掌握需求与激励的概念，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激励方式，并能够在实际管理中运用激励措施。
知识点：
44个；
其中：
X（掌握）24点、Y（熟悉）8点、Z（了解）8点、K（空白）4点
重点：
29个
▲本章历年考情
2007年：
单选2个，多选1个，案例3个，共10分；
2008年：
单选6个，多选2个，案例5个，共18分；
▲各节比重
节名
知识点
重点
小计
X
Y
Z
K
第一节需要与动机
8
6
2
0
0
3
第二节激励的理论
20
13
3
4
0
16
第三节激励理论在实践中的应用
16
5
3
4
4
10
合计
44
24
8
8
4
29
第一节需要与动机
节名
知识点
重点
小计
X
Y
Z
K
第一节需要与动机
8
6
2
0
0
3
【知识点】
一、需要与动机
（一）需要的概念X1
需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
（包括）（2005年考题）
（二）动机的概念X2
动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
◇●动机有三个要素：
X3
a.决定人行为的方向，即选择做出什么行为；
b.努力的水平，即行为的努力程度；
c.坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
◇动机又分内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。
（2006年考题）:
X4
内源性动机是指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
外源性动机指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
◇●动机与绩效：
Y1（2005、2007、2008年考题）
内源性动机的员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；
而外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
二、激励及其类型
概念X5：
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
关系Y2:
（与组织的关系）激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态。
作用X6：
激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
●类型X7：
从激励内容的角度-物质激励、精神激励；
从激励作用的角度-正向激励、负向激励；
从激励对象的角度-他人激励、自我激励。
【重点】
●动机有三个要素：
X3
a.决定人行为的方向，即选择做出什么行为；
b.努力的水平，即行为的努力程度；
c.坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
题型：
多选题
●动机与绩效：
Y1（2005、2007、2008年考题）
内源性动机的员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；
而外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
题型：
举例单选
●激励类型X7：
从激励内容的角度-物质激励、精神激励；
从激励作用的角度-正向激励、负向激励；
从激励对象的角度-他人激励、自我激励.
题型：
单选、多选或案例
[课堂练习]
1、教材习题1P20
2、教材习题2P20
3、下列哪些属于外源性动机（）
A.工资、奖金
B.寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会
C．表扬、社会地位
D.充分实现个人潜力的机会
答案：
AC
4、从激励内容的角度可分为（）
A.物质激励、精神激励
B.正向激励、负向激励
C.他人激励、自我激励
D.组织激励、个人激励
答案：
A
第二节激励的理论
节名
知识点
重点
小计
X
Y
Z
K
第二节激励的理论
20
13
3
4
0
16
【知识点】
一．需要层次理论
（一）●需要层次X1
马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的他将人的需要由低到高分为五种类型（2007年考题）
①生理需要，指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。
②安全需要，主要针对身体安全（例如脱离危险的工作环境）和经济安全（例如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。
③归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好与和睦的同事。
④尊严的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
（2006年考题）
⑤自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
（二）●主要观点X2
①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。
④这五种需要可大致分为两大类：
前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。
（三）在管理上的应用Z1
①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
②管理者需要考虑每个员工的特殊的需要，因为不同人的需要是不同的。
③该理论还表明组织用于满足低层次的需要的投入效益是递减的。
（四）评论（局限性）Z2
实验研究的结果并没有表明人类只存在这五种需要，也没有支持这五种层次的需要存在着阶梯关系的观点，同时也没有证明某种需要得到满足后就不再具有激励作用，以及低层次的需要得到满足后高层次的需要才具有激励作用的论点。
二．双因素理论
（一）●主要内容X3
赫茨伯格区分出了激励因素和保健因素。
具备激励因素可以令员工满意，但不具备也不会招致员工不满。
具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。
见教材：
表1-1
与马斯洛的需要层次理论既有联系又有区别…（P13）。
（2004年考题）
（二）●在管理上的应用X4
赫茨伯格区分出了激励因素和保健因素两个因素，给管理者的启示是让员工没有和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。
三、ERG理论
●理论X5
奥尔德菲认为人有三种核心需要：
生存需要、关系需要、成长需要。
（2007年考题）
各种需要可以同时具有激励作用。
应用X6
ERG理论更为变通，更好地补充了马斯洛理论的不足，更全面地反映了社会现实：
人们可以同时追求各种层次的需要或者在某种限制下，在各种需要之间进行转化。
此外，ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。
四、●三重需要理论X7概念；Y1特点；Y2应用
（一）主要内容
戴维·麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：
成就需要、权力需要和亲和需要。
（200、2008年考题）
（1）成就需要
成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。
特点：
（2008年考题）
a.选择适度风险；
b.有较强的责任感；
c.喜欢能够得到及时的反馈。
（2）权力需要（2006、2008年考题）
权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。
权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。
（2008年考题）
一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。
高权力需要高管理效能的一个条件，甚至是必要条件。
（2006年考题）
（3）亲和需要（2007年考题）
亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人
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