二级人力资源的管理师专业技能真题及答案doc.docx
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二级人力资源的管理师专业技能真题及答案doc
2018年5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案
一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分）
一.简述员工培训规划设计的程序
（1）明确培训规划的目的。
企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点：
1）能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。
2）注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。
3）具有超前性和预见性。
4）具有一定的量化基础。
5）有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。
（2）获取培训规划的信息。
进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料。
（3）培训规划的研讨与修正。
1）召开有关培训规划的专题会议。
为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。
参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。
2）加强部门经理问沟通。
在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。
缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。
3）领导做出科学决策。
直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。
开展上述工作时会出现以下三种情况：
①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。
②重度调整纠偏。
在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。
③轻度调整纠偏。
这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。
（4）把握培训规划设计的关键点。
企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。
1）信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。
2）远景是企业发展的宏伟蓝图。
3）任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。
4）目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合素质的提高与职业技能的开发，以及职业生涯发展等长期、中期和短期目标所做出的正确定位。
5）策略是实现战略的具体措施和办法。
在明确组织全面发展，员工综合素质全面提高的总目标和总任务的前提下，提出总体的行动方针、重要举措，以及实现的途径和方式方法。
（5）撰写培训规划方案。
1）培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化，以便于编制中期培训规划时，根据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案，努力使培训成果最大化。
2）培训规划方案的总报告应当包括：
规划背景说明;规划概况说明;制定规划的工作过程说明;规划信息的陈述和分析;规划目的与预期成效：
培训规划实施工作安排与建议等。
3）撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题;要考虑到培训参与各主体可能存在的偏见;要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。
要制定正确的培训规划，需要结合企业的实际状况，如企业战略、企业规模、行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文化、领导观念等。
4）最后，培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和培训项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会议，共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性，培训评估的客观性，资源支持的充分性等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。
二.采用要素图示法设计绩效考评指标体系的过程
答：
绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。
一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。
采用绩效要素图图示法时,首先应根据工作岗位分析所提供资料,将各个相关要素和指标一一列出,经过初选后排列在要素分析图的横坐标上,纵坐标为极为（完全）需要、较为需要和需要三个档次;然后,请专家和有关人员进行图上作业,在集中大多数人意见的基础上,优选出若干项指标,从而构成绩效考评指标体系。
三.简述制定企业薪酬计划的过程
制定薪酬计划的工作程序如下：
1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平
2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平
3.了解企业人力资源规划。
4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表
5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较
6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1、某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工800多人。
随着技术装备水平显著提高，生产经营规模不断扩大，公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变。
近期，公司在人力资源管理方面相继出现了一些棘手问题：
有3个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完成期限，2个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓，研究所反映依靠现有科研人员已经无法完成集团公司交办的科研项目，集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况。
公司认为上述问题的出现，主要是因为人力资源管理缺乏计划性，公司应该编制各类人员计划，用以指导企业的人员招聘、配置、培训等工作。
请根据本案例回答以下问题：
（1）为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员计划?
（10分）
评分标准：
P52-53
①人员配置计划；（1分）
②人员需求计划；（1分）
③人员供给计划；（1分）
④人员培训计划；（1分）
⑤人力资源费用计划；（1分）
⑥人力资源政策调整计划；（1分）
⑦规划风险评估及调整对策。
（1分）
亦可根据公司人力资源的类别，分别制定：
①管理人员发展计划；（1分）
②专业技术人员发展计划；（1分）
③技能操作人员发展计划。
（1分）
（2）各类人员计划之间存在着何种关系?
（8分）
评分标准：
P52-53（每项2分，最高8分）
各类人员计划之间相互关系是：
①人员配置计划要根据企业战略和企业人力资源现状编制；（2分）
②人员需求预测计划必须参考人员配置计划；（2分）
③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；（2分）
④人员培训计划是人员供给计划的附属计划；（2分）
⑤人力资源费用计划的编写要以各类人员的计划为基础。
（2分）
2、某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达50亿元，员工,2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
公司非常重视各类人才的选拔与培训，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。
志远-培训，值得-追寻。
人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。
人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。
请根据本案例回答以下问题：
（1）在组织面试时应该注意避免哪些常见的问题?
（10分）
评分标准：
P158-159
面试应注意避免以下常见问题：
①面试的目标不明确；（2分）
②面试标准不具体；（2分）
③面试缺乏系统性；（2分）
④面试问题设计不合理；（2分）
⑤面试考官存在偏见。
（2分）
（2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现?
（8分）
评分标准：
P183（每项2分，最高8分）
在无领导小组讨论过程中，考官应着重评估应聘者以下表现：
①参与程度：
观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与度；（2分）
②影响力：
应聘者的发言是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用；（2分）
③决策程序：
评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰的决策思路，决策的依据是否充分，有没有考虑对小组其他成员的影响；（2分）
④任务完成情况：
评价应聘者是否为了促成目标的实现，提供了好的意见和建议；（2分）
⑤团队氛围和成员共鸣感：
评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团队的过程中是否起到了积极的作用。
（2分）
六.2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。
田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。
而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育。
但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。
2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互设骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。
根据该公司《文明生产管理条例》的規定，上班吵架劝阻无效罚款15元。
事后，田某到公司人事部反映。
人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。
随后，人事部根据该公司《临时工管理制度（试行）》的规定，在征得工会组织同意的情况下，于2016年7月12日做出辞退田某的决定。
田某不服，向市劳动争议仲截委员会中请仲载。
请依据我国劳动法律法规，对本案件做出评析。
（18分）
（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。
（2分）
（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。
因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。
（4分）
（3）按照《劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（4分）
（4）《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。
该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。
根据该公司的《临时工管理制度（试行）》，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。
（4分）
（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的《公司文明生产管理条例》，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。
（4分）
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《管理的实践》读后感
德鲁克说：
“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。
”提出了三个经典的问题：
我们的事业是什么？
我们的事业将是什么？
我们的事业究竟应该是什么？
这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：
我们学习的是什么？
我们学习的将是什么？
我们学习的究竟应该是什么？
经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性.多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。
大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.
德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。
但能禁得住时间考验的的书籍还是《管理的实践》一书，这也从另一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。
终于读完了德鲁克的《管理的实践》，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。
这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。
如：
1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。
德鲁克认为“人的资源——整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。
”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。
2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。
德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：
“企业需要最大限度地发挥人的能力。
”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源——首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。
那么我认为，真正诠释管理的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。
人是社会的主体，是社会发展的主要动力。
”3、是工作富有活力，并使职工有成就感。
管理者如果只注重员工的绩效，那就死定了！
那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。
同样的工作，在行政的约束下与在自动自发的工作结果虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不同。
只注重绩效的话，那会留不住优秀人才。
因此，要想将公司管理的有声有色，必须关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在工作中能够感受到自己的重要性。
《管理的实践》一书，系统的论述了企业的核心问题，即企业的目的：
只有一个正确而有效的定义--创造顾客；两个基本职能--营销和创新。
企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。
企业通过不断的创新满足顾客的需求。
管理本质上是一种实践，而不是一种专业和科学，其本质不在于“知”而在于“行”。
任何热衷于将管理科学化和专业化的尝试，试图消除所有的波动，风险和不可知的措施也就是在消除自由，创新和成长。
管理本质上是一句目标业绩和责任进行的管理。
检验管理和创新的成果，不是知识，而是业绩和成就。
管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。
员工的权利不是来自于管理者的授权，而是来自于所承担的责任。
区分高层管理者和基层管理者的唯一维度在于时间。
正确的定位个人与组织的关系，组织要求员工要主动积极，以企业的目标为努力的方向，同时要求员工要自愿接受改变。
但员工对组织的要企业一般较为弱势，德鲁克总结为，首先员工是一个人，通过职位建立地位，希望公平做事有意义；其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。
“组织需要个人为其做出贡献，个人需要把组织当成实现自己目标的工具。
”因此管理者的重要任务是将员工的目标引向组织目标。
管理者需要在现在和未来间取得平衡。
管理是一种稀缺的资源。
一本优秀的著作哇不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。
有所得在于能够更加深刻的领悟思想的内涵与外延，在于发现自己的误解与错误，在于能够明确自己未来道路的方向！
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