《人员选拔机制》.docx
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《人员选拔机制》
《人员选拔机制》
积分制+竞聘制方式一：
阶梯选拔
一、提前3个月通知所有销售人员，10分以上销售人员可以参加此次大区经理/区域经理的竞选（给员工一个突击积分的时间，提高市场销量）。
二、月底回公司够资格的人员可进行公开的竞聘宣讲，（考察员工的语言表达能力）；
三、宣讲后4日内，可以给每个参加竞选的员工半天时间，让他们自己组织所有销售参加他的个人培训会，（考察员工的号召力、组织协调能力及培训员工的能力）
四、随后公司再参考经销商对业务的认可反馈（考察员工的客勤、公关能力）方式二：
全员参与
一、所有员工均可参与，本月所有人员到齐后宣布大区经理/区域经理的竞选规则，让所有人员随机宣讲来竞选。
二、宣讲后4日内，可以给每个参加竞选的员工半天时间，让他们自己组织所有销售参加他的个人培训会，（考察员工的号召力、组织协调能力及培训员工的能力）
三、随后公司再参考经销商对业务的认可反馈（考察员工的客勤、公关能力）
第二篇：
后备人员选拔及培养机制后备人员选拔培养方案
一、目的
为建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和核心人才甄选计划，合理地挖掘、培养核心人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持；同时，给员工提供一个良好的职业发展平台和通道，特制订高新物流后备人员选拔培养方案。
二、选拔范围
除公司总经理室以及各部门负责人外的其他所有岗位人员
三、后备人才选拔流程
1、组织策略及需求盘点
综合管理部人力资源相关人员协助各部门负责人梳理部门发展策略，分析部门的业务发展与部门人员能力需求，并填写《组织能力检讨》表格。
2、人才选拔
各部门相关负责人对部门内各岗位的人员进行汇总评价，从绩效和潜能两方面分别考察分析员工的情况，并将所有员工分类，按照不同的层次分别分布于《绩效-潜能矩阵图》中。
潜能的判定可参考《潜能判定工作表》，《绩效-潜能矩阵图》如下：
经过分类的员工分布分布于图中各象限，其中，分布于阴影部分矩阵的人员可初步推荐为后备人才。
3、人才盘点
各部门负责人通过评价分类，初步选拔出后备人才后，邀请各员工及其直属上级一起面谈。
同时，根据员工个人的职业目标及发展需求，共同探讨制定员工发展计划，填写《人才概况表》，提交至综合管理部人力资源处汇总。
4、后备人才确定
人力资源相关人员总结公司及各部门的人才检讨结果，并组织人才发展论坛进行讨论。
人才发展论坛由总经理室成员、各部门负责人、后备人才直属上级以及人力资源相关人员组成。
各部门轮流汇报组织能力检讨情况以及各自候选人才的情况后，由总经理室进行点评。
在确定最终人选后，各部门参会人员与总经理室共同讨论确定后续培养发展计划。
人力资源进行汇总。
具体议程按照《人才发展论坛日程》进行。
四、培养与考核
1、培养
综合管理部将通过人才发展论坛讨论出的后备人才纳入公司人才库，建立后备人才梯队。
所有后备人才的培养均按照预先讨论制定的发展计划进行，直属上级全程负责人员的培养与计划落实。
综合管理部在日常人员发展中提供培训指导与支持。
2、跟踪与考核
进入人才库的员工平时由所在部门负责人进行考察，综合管理部定期召开核心人才沟通汇报会，由各人汇报自身的工作状况，各部门对其工作表现给予评价并提出意见。
同时，核心人员互相沟通，交换想法与意见。
各部门及综合管理部定期对核心人才进行考核评分，评分结果作为核心人才后期晋升的依据之一。
七、相关人责任
1、综合管理部。
制定完善核心人才各项制度；协调、跟踪、考核核心人才发展、培养情况；提供相关支持。
2、相关部门。
帮助员工指定合理的发展计划；提供良好的工作机会；安排核心人才参与部门相关业务和项目；督促、跟进、指导核心人才的工作。
3、核心人才。
自身发展规划及计划；把握机会提高自身专业知识及素质；提高工作绩效。
八、附件
第三篇：
学科带头人选拔机制重点专科带头人及继承人选拔与激励机制
第一章总则
第一条为了加强医院专科建设和师资队伍建设，培养、造就一支具有国内领先水平和一定国际竞争能力的专科带头人队伍，使四分之一的专科达到国内领先水平，以进一步提升医院的学术水平和竞争实力，特制订本方案。
第二条“重点专科带头人”的培养期限为5年。
在培养期内应达到的总体目标为：
有能力竞争并主持国家级重点重大科研项目，或在国际重要学术刊物上发表有一定影响的论著。
本专科综合实力达到国内领先水平。
第三条“重点专科带头人”的选拔、评审，遵循客观、公正、择优、宁缺勿滥的原则，由各科室推荐申报，医院组织专家评审，报卫生局批准后审定。
第四条“重点专科带头人”选拔培养限定在国家、省、市级专科科室。
第五条每名专科带头人配备2名继承人，采取跟师临床或操作、独立临床实践、集中授课等方式进行继承学习，全面、系统地继承指导老师的学术思想、临床经验或技术专长，提高继承人临床诊疗或技术水平。
第二章选拔条件
第六条重点专科带头人选拔对象应具备以下条件：
1、良好的专科带头人素质（科学道德高尚，治学严谨，心胸开阔，具有强烈的事业心和团队精神）；
2、在医疗、教学、科研第一线工作，并受聘副高以上专业技术职务；
3、在选拔当年原则上不超过45周岁（特别优秀的可适当放宽到50周岁），应具有学士学位，本科以上学历；
4、学术造诣较深，具有承担国家级科研项目和在国际重要学术刊物上以第一或通讯作者发表学术论著的能力，在医教研方面已取得国内外同行公认的突出成绩；
5、具有发展潜力，能掌握本领域最新发展动态，对本专科建设和学术研究工作有创新性构想和战略性思维，注重学术梯队建设，具有带领本专科使其综合实力达到国内领先水平的能力。
第七条继承人选拔对象应具备以下条件：
1、从事中医、中西医结合工作，获得主治医师专业技术职务资格满2年；年龄在40周岁及以下；
2、具有执业医师资格且大学本科及以上学历。
第三章选拔程序
第八条由所在科室依据选拔条件并结合本单位专科建设和人才培养提出推荐名单，候选人填写《临沂市中医医院重点专科带头人申报表》并提供近3年来反映其学术水平和成果的论文、主持完成或承担的科研项目及有关获奖证书复印件，上述材料由医务科审核及签署意见并上报。
继承人由科室及专科带头人推荐上报。
第九条医院医务科将组织有关专家及主管部门对申报材料进行评审，采取个人答辩，专家评议和表决，医院最后审定、公示、正式发文。
第四章激励机制
第十条“重点专科带头人”资助期限为5年，资助力度为2万/人，资助经费一次核定，分年度拨款。
继承人在职称晋升等方面享有优先政策。
第十一条资助经费主要用于支持医、教、研工作，参加国内外学术交流、学术培训等。
任何科室、个人不得克扣或挪用。
第五章考核与管理
第十二条对“重点专科带头人”的选拔培养实行严格的目标考
核管理，及淘汰机制。
“重点专科带头人”培养期限为5年，采用分段培养方法，首期为3年。
3年期满由医院组织专家对其医教研工作及专科建设的业绩情况进行考核，考核合格者进入下一期的培养计划；考核不合格者，则终止资助。
第十三条“重点专科带头人及继承人”培养期结束，书写个人总结报告，并附相关材料，上报医院医务科，由医院组织专家对其业绩进行评估，对业绩特别突出者给予特别奖励和表彰。
第十四条“重点专科带头人”所在单位要加强日常管理，落实相应的配套措施，支持优秀专科带头人顺利开展医、教、研等工作。
第十五条对发生下列情况之一的“重点专科带头人及继承人”，医院将撤消资格，终止资助。
1.首期考核不合格者。
2.未能正常履行工作职责者。
3.调离医院系统者。
4.违反职业道德，弄虚作假或触犯刑律者。
第十五条本办法自公布之日起执行。
xx年8月10日
第四篇：
《干部选拔任用机制办法》安工学字„xx‟14号
安阳工学院学生会
关于进一步完善《安阳工学院学生会干部选拔任用机制办法》的通知
为进一步深化完善我校学生会干部选拔任用机制，使我校品学兼优、德才兼备又有志于参加团学工作、服务广大同学的优秀大学生走上不同工作岗位，充分发挥其积极性、主动性、创新性，努力建立一支精干、高效、团结、务实、与时俱进、开拓进取，有工作热情、责任心、团队精神、服务意识的高素质学生干部队伍，促进我校团学工作水平不断提高，使校学生会以更高昂的奉献精神服务于广大师生，特通知如下：
一、基本原则
为保证校学生会干部的综合素质，保持学生干部队伍的先进性，提高学生干部的竞争力、战斗力，校学生会各职位采取聘任
3、选拔任用校学生会主席职务的，应具有一年以上学院学生分会主席或校学生会部长（含部长）以上工作经历等各级学生组织符合条件者；
4、选拔任用校学生会副主席职务的学院团组织、学生分会学生干部必须是党员发展对象；选拔任用主席职务的学院学生分会学生干部必须是中共党员或中共预备党员。
5、选拔任用部长及部长以上主要学生干部的，根据工作需要应该具备一定专业方向知识。
五、选拔任用办法
校学生会干部在自荐、民主推荐的基础上，采用竞争机制择优选拔。
相关程序如下：
推荐。
由个人自荐、学院推荐和校学生会主席团提名三种方式进行报名，并填写《安阳工学院学生会学生干部选拔登记表》，报校学生会干部选拔任用筹备委员会审批。
审核评议。
校学生会主席团将根据其个人以往表现及行为做出审定。
在审核过程中，校学生会主席团成员及学生代表大会秘书处成员将以民主投票的方式，在少数服从多数的原则下进行候选人资格初步评定。
对初入选的学生进行公开面试谈话，由校团委老师进行评议，根据个人综合表现最终评选出校学生会部长及主席。
此外，在校学生会中期调整阶段，校学生会将对各学院学生
第五篇：
完善干部选拔任用监督机制完善干部选拔任用监督机制
健全完善干部选拔任用监督机制，是落实党的十七大、十七届四中全会精神，提高选人用人公信度的必然要求，也是强化对干部选拔任用工作全过程监督，匡正选人用人风气的重要保障。
山东省认真贯彻落实中组部的部署要求，注意从体制机制入手来规范干部选拔任用工作，取得了较好成效。
一、完善事前预防机制，突出监督的防范功能
加强对干部选拔任用工作的监督，最重要的是坚持预防为主，前移监督关口，最大限度地做到少出事、不出事。
这是干部监督工作的本质所在，也是关心爱护干部的具体体现。
一是坚持教育在先，筑牢思想防线。
教育是最好的预防、最管用的监督。
一些干部之所以在选人用人上出问题，最主要的还是政治上不过硬，党性观念不强，没有严格执行党的干部路线。
近年来，我们在干部方针政策的学习掌握上，努力做到“三个纳入”：
即纳入同领导干部谈心谈话的必谈内容，使每位同志都清楚干部工作的极端重要性；纳入各级党委（党组）理论中心组的学习内容，使每个班子都自觉遵守干部工作的政策规定；纳入党校、行政学院、干部学院主体班次的教学内容，使广大干部都了解干部工作的新要求、新举措。
四项监督制度出台后，我们立即部署开展了为期半年的集中学习宣传活动，努力做到使各级领导干部熟知，组工干部精通，党员干部知晓，为贯彻执行打好基础。
二是坚持把关在前，及时堵塞漏洞。
干部选拔任用工作出问题，往往集中在一些关键部位和薄弱环节，带有一定的规律性。
如果针对这些易发、多发部位，及时进行严格把关，就会把许多问题解决在初始阶段，把不正之风抵制在未成之前，把错误决定挡在决策大门之外。
近几年，我们坚持通气在前、审核在前、把关在前，探索出台了一系列行之有效的制度规定，较好地避免了一些多发问题的出现。
比如，制定完善省管干部任职前征求省纪委、省检察院意见的办法，把征求意见的过程提前到考察对象确定后或考察工作进行中，使个别群众反映强烈、确实存在问题的干部被及时撤了下来，避免了“带病考察”和“带病提拔”。
再如，全面实行干部任前档案审核制度，特别是针对过去出现问题较多的“三龄一历”进行严格审核，去年有2名拟任用干部因有关材料不全、不实，或不符合任职条件等原因，被暂缓任用或取消任用资格。
四项监督制度出台后，我们进一步强调，各级对需要报告的事项，必须如实报告；对需要审核的事项，必须严格把关；对不按规定报告的，必须坚决予以纠正，真正从源头上堵住产生不正之风的漏洞。
三是坚持提醒在早，切实防微杜渐。
主动出击，抓早抓小，对倾向性、苗头性问题早发现，早提醒，早纠正，可以防止把小毛病拖成大问题，增强监督工作的实效。
要抓住重点时期进行提醒，特别是领导干部刚刚上任、即将离任的时候，及时派人进行谈话，提醒他们严格执行党的干部政策，不在干部工作上“烧三把火”，送人情。
要抓住重点对象进行提醒，特别是针对近些年在选人用人出现问题较多的县一级，我们及时开展了“百名县委书记谈心活动”，与140个县市区委书记普遍进行了谈心，尤其是就严格执行《干部任用条例》等政策法规、整治用人不正之风等提出明确要求。
今年，我们又把范围扩大到市委书记、省直部门和国有企事业单位主要负责人，以“整治用人上不正之风、提高选人用人公信度”为主题进行专题谈心，使他们切实增强责任感，自觉履行职责，主动接受监督。
要抓住重点单位进行提醒，特别是针对选人用人群众举报件比较多、民意调查满意度比较低的单位进行重点管理，要求他们高度重视，认真分析，加大整改，力争尽快有一个明显的变化。
二、完善问题发现机制，突出监督的纠错功能
经过这些年坚持不懈地整治，用人上不正之风得到了遏制，但各种违规违纪行为并没有绝迹，而是具有了更强的隐蔽性、复杂性和多样性。
只有坚持全方位、立体式、多层次的监督检查，才能真正形成反应灵敏、渠道畅通、覆盖全面、配合密切的问题发现机制。
一是开展监督检查找问题。
我们要求各地各单位每年都要对干部选任工作进行一次自查，并根据自查情况有选择地进行集中检查。
在检查中，把各级党委（党组）主要负责人作为重点对象，着重了解有没有个人直接指定考察对象，或者授意、暗示有关部门和人员按照自己意图推荐人选；有没有在党委（党组）讨论决定干部时搞个人说了算，或者抢先表态、堵塞他人言路；有没有要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔秘书等身边工作人员等。
每次检查后，及时对发现的问题进行梳理分析，对带有普遍性的问题，不仅要分析原因，而且从制度层面进行规范，避免再次出现类似问题；对于个别单位、个别同志出现的问题，安排专人进行谈话、提醒，严肃指出问题，责令认真整改。
二是组织民主评议和民意调查找问题。
干部选任工作做得怎么样，干部群众心里都有一杆秤。
让干部群众评价选人用人工作，对于客观准确地判断一个地方、一个单位的选人用人风气，具有重要的参考价值。
从去年开始，我们在全省17个地级市普遍推行了干部选任工作“一报告两评议”制度和组织工作满意度民意调查。
这两项制度体现了扩大民主的基本方向，强化了对权力的有效监督，反映了对各地工作的客观评价，是依靠干部群众发现问题、解决问题的有效途径。
我们将按照有关规定，进一步完善制度办法，切实把这项工作做好。
三是拓宽举报渠道挖问题。
拓宽举报渠道，是干部监督工作走群众路线的具体体现，也是切实发挥群众监督作用、完善干部监督机制的有效措施。
近年来，我们把畅通举报渠道作为一项基础工作，认真抓好信访、电话、互联网“三位一体”的举报网络建设。
xx年10月，省委组织部率先开通了“12380”举报网站；今年上半年，各地级市全部开通“12380”举报网络，各县（市、区）将全部设立公开举报电话，在全省尽快形成电话、网络、信访“三位一体”，省、市、县三级覆盖的举报网络。
省委组织部还专门设立了举报中心，配备了专职人员，进一步规范了举报受理特别是网上举报受理运作程序，确保群众举报件件有着落。
仅去年一年，省委组织部就受理选人用人问题举报799件，查核747件，使一些违反规定的案件得到了及时处理。
为更好地接受干部群众的监督，还要不断加大信息公开力度，以公开促公平，以公平促公正。
今年4月份，我们首次召开全省组织部门宣传工作会议，在省、市、县三级设立178名组织部门新闻发言人，围绕让“想让群众知道的”和“群众想要知道的”这两个重点，使组织工作的信息公开经常化、制度化、常态化，把干部选拔任用工作置于群众的监督之下，真正落实好群众的知情权、参与权、选择权和监督权。
三、完善权力运行制约机制，突出监督的约束功能对干部选拔任用的监督，关键是对选人用人权的监督。
只有明确责任主体，严格区分责任，落实惩处措施，真正使权力行使到哪里，监督就跟进到哪里，制度就规范到哪里，才能切实做到隐性权力显性化，显性权力规范化。
一方面，着力抓好四项监督制度的贯彻实施。
中央最近出台的四项监督制度，针对干部选拔任用工作中容易出现的问题，形成了事前报告、事后评议、离任检查、违规失职追究的监督链条，为规范选人用人权提供了制度依据。
关键要在学习领会的基础上不折不扣地抓好贯彻实施，做到凡是追究的情形，都要责任到人、追究到位；凡是需要报告的事项，都要认真审核，严格入口监督；凡是民主评议的结果，都要充分运用，奖优惩劣；凡是离任的市县委书记，都要及时检查，不搞下不为例。
真正用党性原则、刚性制度和铁的纪律，确保选人用人权的正确行使。
另一方面，继续深化干部人事制度改革。
围绕中央《规划纲要》确定的11个重点突破项目，省里确定了12个重点突破项目，特别是在规范干部选拔任用提名、加大竞争性选拔干部力度、“科学规范和有效监督县（市）委书记用人行为”等方面不断强化措施，力求取得新的进展。
比如，在规范干部选拔任用提名方面，我们将研究出台省委全委会推荐省委管理的重要干部意向性人选试行办法，进一步扩大提名环节的民主；在加大竞争性选拔干部方面，坚持扩大数量、改进方法、提高质量的同时，在差额选任干部上进行积极探索。
去年，我们采取了“两公开四差额”方式（公开空缺职位及职位要求，公开选任方法及选任程序，实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决）选任了部分县乡党政正职；今年，我们又探索采用“民主提名、差额遴选、全程监督“方法在省直部门选拔了8名副厅级干部，实现了从多数人中选人，由多数人选人，扩大了干部工作的民主。
在“科学规范和有效监督县（市）委书记用人行为”方面，目前我们已将试点扩大到6个地级市和76个县（市、区），试点单位形成各项制度规范713项，在规范和监督选人用人权上取得了一定的成效。
下一步，我们将进一步加大力度，以项目化来推进干部人事制度改革，通过改革来完善对权力的监督约束，真正做到有法可依、有纪可守、有章可循。
四、完善案件查处机制，突出监督的惩戒功能
急病先治标，顽症下猛药。
整治用人上不正之风，必须用好查处和问责这个有威慑力的武器。
李源潮同志强调：
“要抓住典型案件处理，推动中央文件的切实执行。
”近年来，我省坚持有案必查、查必深入、查必有果，敢于动真碰硬，用铁的纪律保证选人用人风清气正。
一是突出查核重点。
一方面，突出关键问题。
着眼于解决用人上的违规违纪行为，对拉票贿选、买官卖官、带病提拔和带病上岗、突击提拔调整干部以及群众反映强烈的其他违规用人典型案件等5类问题，坚持有举必查、查实必处、纠必到位、失职追责。
另一方面，突出关键人。
对反映党委及组织部门主要负责人的举报，采取直查或者立项督查等方式认真调查核实，以最坚决的态度同用人上不正之风作斗争。
二是坚持从严查处。
通过实行举报情况通报制、查核工作责任制和转办件查处情况复核制，特别是对举报较多的单位进行重点管理，加强督促指导，进一步提高了案件查处的质量。
调查中坚持做到：
对单位在干部选任过程中被举报违反程序、不符合资格条件等问题的，未查清前停止干部选任工作；对考察对象在考察过程中被举报有关问题的，未查清前不提交会议研究；对公示对象在任前公示过程中被举报有关问题的，未查清前暂缓任命。
三是强化专项整治。
根据中组部的安排部署，结合后备干部集中调整，我们开展了拉票行为专项治理。
通过加强专题教育，明确纪律要求，制定工作预案，促进了后备干部集中调整工作顺利进行。
从92个市厅级后备干部考察单位测评结果看，治理拉票工作满意度较高。
四是加大通报力度。
我们注重运用好查处结果，将查处的案件作为最生动的教材及时予以通报，做到纠正一个问题，规范一项工作；处理一名人员，教育一批干部。
从今年起，省委组织部将会同省纪委通过召开新闻发布会等形式，适时通报查处的违规用人典型案例；同时，按照谁查处谁通报的要求，督促各地各部门查实一起，通报一起，发挥好警示教育作用。
内容仅供参考
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