《人力资源管理》标准答案.docx
《《人力资源管理》标准答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《人力资源管理》标准答案.docx（14页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
《人力资源管理》标准答案
《人力资源管理》答案
————————————————————————————————作者：
————————————————————————————————日期：
《人力资源管理》课程复习题
一、填空题
1.人力资源的特征有＿社会性＿、＿＿能动性、开发性＿＿和再生性。
2.人力资源管理具有＿人力资源规划＿＿、招聘录用＿、培训和开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、等职能。
3.在企业经营活动中＿＿人＿、财、物、信息＿共同组成了决定企业兴衰的要素。
4.人力资源是指能够＿＿整合＿＿和＿＿开发＿＿劳动者的能力。
5.人力资源管理在思想上为＿战略＿＿型，在方式上为＿专家＿＿式、民主式。
6.职位评定的中心是＿＿事＿，而不是＿人＿＿。
7.职位调查的方法可有＿＿访问法＿、观察法、填表法、会议法＿＿＿等几种。
8.职位是人力资源管理的＿基本单位＿，职位分类的原则是以事为中心因事设人＿。
9.职务的＿监督权力＿＿决定于权力的＿大小＿＿。
10.企业在建立人力资源信息系统时，大型组织最好采用＿人力资源规划＿，而不采用＿其他形式＿。
11.企业＿合理＿＿的员工年龄结构是＿25岁以下员工一代约占20%，25岁-30岁员工一代约占20%，30岁-45岁以下员工一代约占40%，45岁以上员工一代约占20%，＿＿。
12.编制人力资源规划的目标是确保企业在适当的＿时间＿＿和不同的职位上得到适当的人选。
13.企业外部人力资源供给的主要渠道有＿＿＿招聘会、技职校毕业生、失业人员等。
14.人力资源供求预测的结果有＿供大于求＿或＿供小于求＿及供求平衡。
15.企业定员是＿＿具有一定的生产技术组织条件＿时期内企业必备的＿所预先规定的限额＿＿。
16.企业对外征招的渠道可有＿＿网络＿＿＿、＿＿报纸＿＿＿等。
17.广告招聘可借助＿＿报刊＿、＿电视＿、＿网络、＿广播＿等。
18.员工招聘应遵循＿＿＿因事择人＿＿、效率优先、＿＿竞争择优、公开公正＿＿并择优录用，体现公平的原则。
19.员工招聘时的面试方式通常有＿＿＿能力面试＿＿、＿压力面试＿＿等几种。
20.员工招聘的来源可分为＿内部人员介绍推荐＿＿和＿上门求职或中介介绍＿＿来源两大类。
21.对外征招可采用＿投标＿＿、＿＿应聘＿等多种形式。
22.企业培训员工的培训形式有＿＿企业大学、校企大学、跨国联合培训、轮岗培训＿＿＿、＿＿网络培训＿＿＿等。
23.对员工进行培训的原则是＿＿坚持按需施教、务求实效、＿坚持自主培训为主，外委培训为辅、＿坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主＿、＿坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实＿＿。
24.培训与开发都是为了使员工具备目前和未来岗位所需要的知识＿、＿技能＿＿、工作态度和行为模式。
25.按培训目的划分培训形式有文化补课、＿操作示范＿＿、模拟训练＿＿等形式。
26.培训工作应与员工的考核、＿＿提升＿、＿＿晋级、调动＿紧密结合。
27.绩效考评的内容涉及到员工的＿＿德＿、＿＿能＿、勤、绩。
28.员工的绩效考评本身不是＿目的＿＿，而是一种＿手段＿＿。
29.绩效评估的目的是为人力资源＿流动＿＿与变动＿的各方面工作提供依据。
30.绩效评估应从＿＿与企业文化和管理理念相一致＿、＿要有侧重和不考评无关内容＿＿的原则出发，坚持定性与定量相结合的方法。
31.动机是支配人们＿内部心理过程＿＿的＿内部＿＿动力。
32.员工报酬的构成包括＿基本酬薪、绩效酬薪＿＿、＿津贴与补贴＿＿、保险等部分。
33.员工福利范围很广，它包括＿＿出差补贴、通讯费用补贴、节日慰问金＿＿＿、＿祝福慰问金＿＿＿＿等。
34.员工因付出＿＿有偿劳动＿所获得的全部＿＿回报＿，称为报酬。
35.企业＿根据实际情况＿＿提高员工工资将能＿吸引并留住＿＿人才。
36.企业报酬可分为＿以工资、奖金等形式支付的直接货币报酬＿＿和＿以福利形式支付的间接货币报酬＿＿报酬。
37.人的生理需要包括＿生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要等。
38.人的动机是由人的需要所引起的，主要来源有＿诱因＿和内驱力＿两个原因。
39.常用的激励方法有＿＿＿目标激励＿＿和＿＿＿奖励激励＿＿＿。
40.人才一般应具备＿＿有魄力、有上进心、自信、适应各种情况＿＿、＿头脑灵活＿＿＿等特征。
41.劳动者依法享有的主要权利有＿平等就业＿＿＿、选择职业＿＿、休息权、劳动保护权等。
42.劳动者承担的主要义务有＿完成劳动任务、提高职业技能、遵守劳动继续＿＿＿、＿＿遵守职业道德＿＿、学习业务知识等。
43.人力＿资源＿＿是企业＿最基本＿＿＿的资源。
44.加强人力资源管理有利于减少劳动＿消耗＿，提高企业经济＿劳动生产力＿＿。
45.编制人力资源＿规划＿＿可为企业发展提供人力＿保证＿＿。
二、名词解释
1.人力：
[一个国家、社会或工业]可动用的劳动力;可动员的人员。
人的劳力;人的力量
2.报酬：
形容得到他人帮助之后进行报答。
有时又指薪水，工作后所得到的物品或钱财
3.工资：
工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
4.福利：
福利是员工的间接报酬。
一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。
5.职位:
职位即岗位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。
简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。
6.企业定员：
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
7.招聘：
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等
8.知识考试：
一种专业的考试，是考察某种专业人员对本专业的相关知识的了解程度。
9.自学：
自学，有多种含义，可以是指的人吸收接纳事物的能力．也指一种状态，即在没有接受指导和教育的情况下掌握某种技能
10.在职培训：
又称“工作现场培训”。
人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。
也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。
11.奖励：
奖励是对人的某种行为给予肯定与表扬，使人保持这种行为。
12.激励：
激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动
13.动机：
动机，在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。
动机为名词，在作为动词时则多称作“激励”。
在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机的心理过程。
通过激发和鼓励，是人们产生一种内在驱动力，使之朝着所期望的目标前进的过程。
14.人才：
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
15.劳动关系：
劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
16.劳动法律关系：
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。
劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。
17.劳动合同：
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
[1]
18.劳动争议：
劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。
其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。
三、简答题
1.企业对人才流动应持什么态度？
答：
首先：
要先分析这个企业所处的行业，因为行业不同，人员的流动率也是不同的。
其次，企业的管理人员应当以平和的心态来对待人才流动，毕竟离开，终究是有其原因的。
对于管理人员来说，所能做到的是：
1.分析人才流动的真正原因和他的真实意图；2.做好离职人员的工作安排事宜；3.不断完善企业的管理制度，以期使企业的人才流动率处于一个比较合理的水平。
最后：
把流动走的“人才”扩展成为一种新的社会资源。
虽然不能成为同事，但可以成为伙伴，可以互助，可以守望。
这样就不会为人才的流“失”而伤神喽！
当然，不同的“人才”应以不同的态度来对待。
能够和企业同呼吸、共进步，不离不弃的才是企业真正的“人才”。
2.劳动者依法应享有哪些权利？
答：
劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利
3.何谓人力资源管理？
答：
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：
1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
4.企业人力资源管理的意义是什么？
答：
从公司管理层次来讲：
1．对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2．对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
3．对一般管理者。
任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。
他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
4．对一个普通员工。
任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。
我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
从公司发展战略上讲：
人力资源战略是保证公司战略实施的一个重要方面，他分析了企业达到目标需要的人力资源，如何配置（内部外部），企业目前人才储备量，市场人才供给量，如何取得企业需要的人才，如何分配企业内部资源（薪酬等）。
四、论述题
1.试述现在的人力资源管理与过去的人事管理的区别。
答：
简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。
人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。
另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。
例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。
我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。
“人事管理”和“人力资源管理”的区别实际上只是一种哲学上的区别。
人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。
人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。
当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。
这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。
在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。
成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。
这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。
在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。
而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。
因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。
在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。
在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。
人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。
人力资源部在企业中的作用日趋重要。
人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。
在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。
人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。
人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。
所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。
以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。
总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。
2.你认为现在的企业福利作用应该体现在哪些方面？
答：
基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。
综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持。
年终奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。
销售奖金——市场人员在完成销售任务后的奖励。
奖励计划——给予对公司具有突出贡献的员工的奖励。
医疗保险——参加社会统筹福利保险及大病保险。
退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。
其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全。
休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。
3.试述马斯洛所说的人类需求层次，并请阐述你个人的理解。
答：
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
（1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
（3）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
（4）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（5）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。
在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。
若不满足，则有生命危险。
这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。
安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。
安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。
每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。
社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。
社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。
它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。
尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。
尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。
自我实现的需要是最高等级的需要。
满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。
这是一种创造的需要。
有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。
自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。
马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。
一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。
人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。
人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。
在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。
马斯洛还认为：
在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。
4.试述你是对人力资本的含义的理解
答：
所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。
这个定义至少可理解和延伸如下六层意思：
一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而的有具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；这不只是企业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力资本，在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基础较优秀者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础；研究人力资本不只是企业的人力资本，更不限于企业“两种人”，而是整个社会的人力资本。
二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。
而投资者应包括个人家庭、国家、工作单位。
所有劳动者的劳动能力都是通过这种投资获得的。
优秀运动员是在体力上投资较多的人，企业家和技术创新者是在智力上投资较多者，因而他们有不同的技术业务专长。
三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。
如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益，否则人力资本亏损；人们在劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增值，否则人力资本贬值。
企业家和技术创新者，就是人力资本的收益与增值特别大的人。
四是按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、国家和工作单位。
那些创造较高人力资本收益的企业家和技术创新者，理所当然地应该获得较多的经济收入和社会荣誉。
应该特别指出的是，人力资本投资的收益率，大大高于物质资本投资的收益率，因而人们一般地更愿意投资于人力资本。
五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力（体力和智力）得以维持。
否则，社会劳动能力不能维持并逐步下降，直到社会劳动力枯竭。
在实践中劳动者这种获得应大大高于（一般要高于15%以上）个人平均投资成本，才有利于鼓励个人投资于人力资本（主要是智力投资），提高社会平均人力资本拥有量，从而推动社会的不断进步和发展。
我国实行的科教兴国战略，毫无疑问是提高全社会人力资本拥有量的最佳战略。
六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。
对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗、保健、社会保投资、经济发展等社会经济生活的系统工程。
因此，人力资本理论就成为人力资源开发的理论基础，是研究涉及到全社会共同关注的、关系到每个人切身利益的理论和实践，所以越来越引起社会各界人士的普遍重视和关心。
特别是受到企业界人士的重视和关心。
人力资本是与物质资本相对的，关于人力资本的概念与界定并没有统一的说法，大多数专家学者倾向于人力资本理论创始人T.W.舒尔茨和G.S.贝克尔的对人力资本概念的表述。
舒尔茨认为，人力资本是“人民作为生产者和消费者的能力”，“人力资本是一种严格的经济学概念……它之所以是一种资本是因为它是未来收入或满足、或未来收入与满足的来源”。
因此，我们可以将人力资本定义为：
通过人力资本投资形成的、寓寄在劳动者身上并能够为其使用者带来持久性收入来源的劳动能力，是以一定的劳动者的数量和质量为表现形式的非物质资本。
一般地，劳动者的知识、技能以及体力（健康状况）等构成了人力资本。
这种界定包含了如下几方面的涵义：
（1）人力资本并非指劳动者本身，而是指劳动者所具有的知识、技能以及体力等。
升级会员 