企业人力资源管理中激励机制分析.docx

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企业人力资源管理中激励机制分析

企业人力资源管理中激励机制分析

摘要

随着时代的发展，企业管理也趋于多元化和开放式，人力资源作为一种重要的资源，逐渐被众多企业更加重视起来，优秀的企业人力资源管理离不开完善的激励机制，良好的激励机制能够有效地激励企业员工积极主动的工作，提高员工的创造力，有利于企业的发展。

激励机制存在已久，经常被运用到企业人员中，本文主要从激励机制的现状出发，对当前企业激励机制普遍存在的问题进行分析，最后提出一些改善激励机制的措施。

关键字：

企业；人力资源管理；激励机制

我国传统企业所采用的激励机制一直以来较为单一，主要以物质报酬、职位升迁、精神和荣誉鼓励这三种方式为主。

现阶段随着市场经济的不断深入，激励机制越来越受到重视，所采用的的方式更加多元化，运用也随之显得愈加重要了，员工物质方面得到更多的满足，感情沟通也开始受到重视。

一、激励机制的现状

大多数企业员工看重的需要依次为:

家庭幸福、收入提高、退休保障、能够有所成就、较好的福利和良好的人际关系，然后是对学习的需要和对社会做出贡献的需要。

当然根据年龄的不同人们所看重的比例也有所改变，比如刚毕业的大学生更加注重学习的需要，他们充满了抱负，希望通过学习来提高自身能力，实现自己的价值；而工作一段时间后的期待工资有所提高，以满足自己生活的需要；等到有了家庭后，人们必然将工作的重心放在家庭上，追求家庭幸福；随着年龄的增长人们开始把重心放在退休，养老等生活保障上面，辛苦一辈子的人们开始为自己退休后的做好生活保障，希望有一个幸福的晚年。

当然在整个过程中，良好的人际关系是人们一直很看重的，因为一个良好的人际关系将给我们营造一种愉悦的工作环境，从而保证人们工作的效率，增加了企业的效益。

企业从这些方面给员工提供激励将会起到良好的作用，经过研究发现现阶段企业也在不断分析员工的情感，分析员工的生活和心理需求，进而采取激励措施，增加员工的工作热情，愿意为企业做出贡献，从而提高企业的效益。

（一）不完善的物质激励

当下企业的激励机制主要以物质激励为主，物质的投入最常出现，关乎着员工自身利益，是企业最直接有效的激励方式。

一方面在企业长时间工作的人们只愿意付出与其物质报酬相对应的劳动力，需要通过物质激励去鼓励员工努力工作，发掘员工的内在潜能，为企业创造和保留优秀的人才。

另一方面良好的物质激励有利于创造一个团结稳定的工作环境，提高企业整体的工作效益。

经过研究发现现阶段的物质激励主要以基本工资和现金津贴为主，同时辅之以一些简单的福利待遇，它主要包括健康和福利、带薪休假等。

但是如果一个企业员工的工资福利待遇很差，员工需要付出很多但是薪酬回报很少，同时又无法得到关于升职，培训学习的机会，甚至无法得到关于荣誉的心理满足感，那么部分员工就会选择辞职走人，寻找更适合自己的平台，有些员工会发表自己不满的情绪，导致企业的名声下降；另一部分员工则会出现消极怠工、出工不出力的现象，导致企业效率上不去，甚至出现侵占企业资源、利用职权谋取私利的现象，导致企业资源浪费，企业人工成本不降反而增加。

企业中存在着不同的分工，员工薪酬福利水平也存在着差别，现在大多数企业对于不同的岗位的薪酬肯定不一样，所以绝大多数主要是根据员工的职位给予与之相匹配的工资、福利以及其他待遇。

但是企业相对应的绩效考核以及各岗位之间竞争缺乏相应的激励措施，导致现在许多企业做多做少薪酬一样，对企业做出贡献的员工奖励不明显，对于任务不达标的人员惩罚又太少，付出和得到不对等等现象屡屡出现；所以对于有些人员激励幅度不够导致员工不愿意多花时间觉得付出没有意义，而对于其他一部分存在裙带关系的员工奖励过高，导致企业内部不公平性，物质激励无法发挥其作用，出现管理的混乱等现象。

现在人力资源竞争越来越激励，对于一个企业想要在激烈的人才竞争中，保证足够的吸引力，吸引优秀的人才，就必须具备外部竞争性，所以企业都希望通过高薪来引进高技术人才，但是对于基层员工的相对应的物质激励就是很少，甚至变着法子的节省人工成本，俗话说要想马儿跑得快就要马儿吃的好，但现在许多企业是既想马儿跑的快，还要马儿不吃草。

物质激励的减少将导致员工抱怨、辞职等不良现象经常发生，从而增加了中层管理人员的管理压力，他们终日忙于招人培训中，导服务水平下降，客户满意率下降等现象。

（二）精神激励浮于表面

人都有渴望各种情感的需求，员工的情感倾向往往决定了其价值和行为趋向，从而决定了他们对公司做出的贡献，对于一个企业来说要增强员工的归属感形成企业凝聚力。

现在大多数企业开始注重精神方面的激励，精神激励主要指对员工内在的激励，是精神方面的无形激励，主要通过表扬、奖状、给予荣誉称号、授予权利等作为激励手段，以满足人们的社会心理需要，从而激发人们良好行为。

精神激励在管理中运用的开始普遍，而且不分场合、性别、原因，根据员工的表现给出口头表扬、奖状等精神奖励，所以企业运用的另一种重要的激励机制就是情感激励，通过沟通等方式拉近员工与企业之间的感情。

情感激励主要要求企业领导者一方面要多关注员工生活情况，关心他们的情绪状况以及心理健康，加强与员工之间的沟通交流，给予人性的关怀，提高员工的自我情绪控制和心理调节的能力；另一方面要鼓励和团结员工，共同营造一种相互信任、关心、尊重、团结互助的企业氛围。

现在大多数企业有这方面的认识，在企业文化中也越来越强调员工的情感激励，不过缺乏培训和普及，没有形成一种相互学习，增进情感朋友式的环境氛围和企业文化。

而且据研究发现一般情况一个人在物质报酬的激励下以及社会压力下进行工作，其能力发挥是有限的，还有剩余部分需要领导去激发，尤其是直接领导的激励作用，而现实情况有些领导非常和蔼，通过与员工的沟通和交流增进相互之间的感情，和下属打成一片得到下属的爱护和拥戴，但做事缺乏原则，像个和事佬谁也不得罪；有些领导架子比较大，自认为自己是管理者就与底下基层员工不一样，做事喜欢命令别人，导致员工的意见比较大，甚至出现员工闹事和投诉等现象，当然也有领导非常清楚的管理是制度化的，关怀是人性化的，通过这两个武器刚柔并济带好一个团队。

部分企业开始意识到精神激励的必要性，激励方式也越来越多样化，有些通过树立榜样来激励人们。

榜样是一个企业宣传的对象，员工学习的对象，人们精神的寄托，追求的方向和文化的体现，它可以给人们力量，使员工愿意不断进步，通过努力得到表扬和鼓励，获得荣誉等。

所比如很多企业会在每个季度以及各种节假日举办优秀员工颁奖等活动，一来增进员工之间的感情，二来树立学习的榜样，通过这种激励方式形成企业良性循环，逐渐建立一种优秀的企业文化。

现阶段许多企业通过给工作中表现优秀，为企业创造额外价值的员工颁发奖状，给予表扬，发放奖金等形式，在公司里宣传员工业绩，成为大家学习和赶超的对象，这种荣誉激励能极大的带动员工工作的积极性，一方面该员工因为得到荣誉获得精神上的满足将以更饱满的激情投入工作中，其他的员工为了这种荣誉更加努力工作在企业中形成你追我赶的工作氛围，为企业创造更多的价值。

但是存在着在实施过程中领导过于的注重利用荣誉激励，导致员工之间可能出现恶性竞争，或者有些领导不注重荣誉激励使这种激励浮于表面，无法发挥作用。

二、现阶段激励机制普遍存在的问题

（一）绩效考核的滞后性

绩效考核主要指在企业既定的战略目标下，领导者通过运用企业制定的标准和指标，对员工的工作行为和业绩进行评估，并运用评估的结果来了解企业运营情况，激励员工努力工作，创造更好的业绩。

当下企业为了调动员工的积极性，员工工资主要以固定工资和绩效工资为主，通过绩效工资来激励员工，有些企业也在不断加大绩效工资的比例。

绩效考核关乎着员工绩效工资的发放，与员工的薪酬激励有着直接的关系，但是现阶段绩效考核的不完善，存在着考核目标不明确，有些企业是为了考核而考核，企业管理人员疲于应付；企业设置的考核标准和指标不符合企业的实际情况，对企业员工没有进行培训和教育，导致员工的抵触心理认为绩效考核就是为了罚钱，当然也存在有些企业所谓的绩效考核就只有罚款没有奖励的情况，或者说要求设置的很严，表扬和奖励的设置很难达到和实现的情况；有些考核的标准不具有针对性，都是泛泛而谈，导致结果不具备公平性，更无法起到激励的作用；也存在着考核方法单一，主要是上级领导对下属的考核，导致主观随意性太强，一个领导无法一碗水端平，多少都无法避免的带有自己私人的感情出现的考核结果有失公正，最终导致人员不将心思放在工作上，而放在搞好关系上，企业的效率难以不能上去；还有绩效考核只是流于形式，考核结果没有反馈，没有将考核结果与薪酬福利相结合，导致考核结果高的员工没有得到相应的奖励，考核评分低的员工也缺乏相对应的处罚，这种绩效考核只是在浪费时间，对员工的工作和发展没有实质性的帮助，对企业的成长也起到阻碍作用。

绩效考核与企业激励机制脱节，间接导致企业内部薪酬管理的不公平性，影响了激励机制作用的发挥，甚至起到相反的作用，导致留在企业的员工不愿意努力工作，企业浮躁，人员只顾应付表面检查，做好表面工作；而优秀的人才将会离开，选择更合适自己发展的地方，企业的外部竞争性降低，企业的资源浪费，企业的成长率不高等诸多问题。

要想发挥激励的作用，就要做好绩效考核，良好有效的考核目标，标准和方法有利于激励员工做出更好的业绩，绩效考核结果及时有效的反馈，领导者主动与员工交流，找出问题所在，给员工鼓励，将增进员工与领导之间的感情，提高员工的信心和忠诚度，有利于企业的发展。

（二）重物质激励轻精神激励

物质激励一直以来就是最直接有效的方式，也是在企业中运用次数最多，最为普遍的方式，毫无疑问人们出来工作是求财的，希望通过自己的付出的时间和精力得到报酬满足生活的需要，物质的丰厚有利于企业留住人才和激励人才努力工作，为企业做出更多的贡献，将员工的薪酬与他们的业绩相挂钩是企业最常用的方式，但是常有“土豪”老板说你们好好工作，钱不会少，只是把人当做挣钱的工具，而忽视了员工内心的需求和情感上的需要，导致员工缺乏归属感，只是忙于挣钱。

根据马斯洛需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论我们可以知道，当人们基本上的生理的需求得到满足后，人们会开始寻求更高层次的需求，相应的基本需要就不在具有激励作用，伴随着员工财富的积累，生活水平的提高，人们开始追求更高层次的需求，更加注重精神上的激励，如果单单只增加物质方面的投入，其作用就非常有限，员工对于工作的热情与动力也会逐渐减少，导致企业在物质这方面虽然耗费不少，但预期的目的并未达到，随着企业员工能力和经验的提升，若企业无法满足员工精神方面的需求，员工就会另谋出路以获得自身的成长，势必会影响企业的发展。

很多企业辛辛苦苦培养的人才，就是因为激励方式单一，缺乏情感的沟通，学习的目标，上升的空间等激励没有形成企业归属感和荣誉感，从而导致人才流失的，所以企业要综合考虑多方面的因素结合员工物质需求和精神需求来实施激励措施，已达到激励人员的作用。

（三）激励过程中缺乏有效的沟通方式

随着经济发展，人们生活质量的提高，越来越重视情感方面的激励。

现阶段企业也开始意识到情感激励的作用，明白沟通是增进情感最重要的手段之一。

在企业中有来自不同地区，拥有不同背景和不同专长的员工，他们有着不同的理念和追求，大家为了不同梦想来到同一个地方，要使这群人为企业共同的目标相互配合、一起努力是不容易的，沟通就好比方一座桥梁，连接这群有着不同背景的人群，良好的沟通可以使员工更加团结，企业管理更加顺畅，使员工愿意为企业的发展而努力，同时实现自身的价值，不好的沟通则会出现混日子，浪费和侵犯企业资源等现象。

现在企业激励过程中的沟通并不是一帆风顺的，有些企业在一开始激励制度建立时并没有做好培训、宣传和教育的活动，企业雷声大雨点小，只是喊喊口号，怀着满腔的热血但是在实施时却因为某些的沟通上问题，然后就无法继续下去，甚至有些领导意识不到激励的重要性选择不去沟通或者用命令式，发文通知等形式来代替本应该进行口头上的教育和解释的工作，只是说我们有这个文件，企业有过激励机制，但是可能底下员工都会表示不知道和不理解，根本没有看到等说辞，导致激励无法真正的实施，难以发挥作用；企业内不同的员工有不同的观点会产生不同的意见，有些人员意见不合情况严重下发生冲突等现象在所难免，但是有些领导者缺乏容人之度，打压员工的积极性，导致员工不愿意发表意见，拒绝再次沟通等等都非常不利于激励制度的实施。

（四）缺乏优秀的企业文化

企业文化是一个企业价值观所在，它被企业整体人员接受，并影响着员工的行为。

优秀的企业文化能很好的引导和激励员工，使其行为符合企业的需要，促进企业快速可持续发展。

但目前许多企业缺乏具有吸引力和激励作用的企业文化，有些企业即使确定了自己的企业文化，却只是停留在表面，只是一个展示给外界的表现，没有具体运用到企业日常工作中去，成为企业员工的行为导向，约束和激励员工的行为。

除此之外，许多企业的领导者也缺乏营造良好企业文化的意识，意识不到企业文化的重要性。

三、完善企业激励机制

对企业员工采取有效的激励措施，可以激发员工的主观能动性、积极性和创造性，使其产生一种内在动力，努力朝着所期待的目标和方向前进。

（一）科学的薪酬分配制度

获得薪酬，满足生活需要是许多员工为企业付出时间和精力的基本目的，公平合理的薪酬分配是企业吸引人才、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工努力工作、实现企业战略目标的核心竞争力。

所以激励措施的基础是建立和完善薪酬分配制度，科学的薪酬制度有利于企业控制人工成本。

首先薪酬分配要突破平均主义的思想，根据员工为企业发展做出的贡献给予相对应的薪酬福利，将员工的工资收入与企业收益相结合。

其次不同岗位的人员薪酬福利有差别，对于企业内一般的员工主要偏向于短期利益可以实行月薪制，按照多劳多得的方式根据员工的所得进行薪酬分配，比如很多企业都追求多种经营，许多员工承担了本不属于他们的工作，也为企业创造了额外的利润，所以企业一定要做好这部分的激励，不能只是根据岗位给薪酬也要看到员工实际的付出和企业收益，只有这样才能激励基层员工创造更多的价值。

对于中层管理者，他们更加注重成就感，对名誉和成功有更多的追求，对于这群人，一定要做好沟通和情感激励，在薪酬方面可以设计具有挑战性和竞争性的薪酬，将员工的薪酬与他们的业绩相结合，用业绩讲话，减小企业的裙带关系，这样才可以避免出现中层管理者混日子，终日过着上班-开电脑-喝茶聊天-关电脑-下班的生活，导致底下员工工作无人监督，企业效益上不来的情况。

对于高层管理人员可以实施激励性的年薪报酬制度，一部分是固定的基本工资另一部分是与营业业绩直接相关的风险收入以及分红和股权激励等。

同一岗位的员工，需要兼顾公平性，不能因为一些内部关系而破坏企业的平衡，导致员工不满，影响企业的团结。

对于企业整体的人员在薪酬分配这一方面应该增加浮动工资的比例，有压力才有动力，加入绩效工资，来带动员工工作的积极性。

要设立适当的奖惩制度，对工作中表现优秀的员工以资鼓励，既要给予口头或者书面的表扬又要有实质性性的物质奖励，对于工作犯错的员工要进行批评和处罚，同时要做好教育工作，避免同样的错误再次发生，减少损失，只有这样才能提高企业的服务质量。

内部公平合理的收入分配是基本保障，使员工觉得付出有所值，自身的劳动和付出得到了认可和尊重，增强员工的成就感和企业的凝聚力。

同时企业要为员工提供具有外部竞争性的薪酬，通过调查人才市场薪酬福利的待遇，以及同行业之间相互比较，提高员工的薪酬待遇，可以激励员工为企业尽力服务和付出，树立企业良好形象，提高知名度，为企业吸引和保留优秀的人才，有利于收入充分发挥激励作用，有利于企业的长期发展。

只有建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬分配制度才能保障激励机制发挥作用。

（二）合理的绩效考核

根据上述绩效考核滞后性知道，绩效考核必须和企业激励机制相匹配，绩效的滞后性将严重影响激励机制的实施效果，

在企业要建立科学的绩效考核体系，明确绩效考核指标和标准，改进绩效考核模式，使绩效和激励相匹配，同时采用合理的考核方法对员工的工作行为和业绩进行评估，检查员工对于本职工作的完成情况，提升员工的综合素质，同时利用考核结果对员工未来的行为进行引导，使员工的行为符合企业的要求和标准。

绩效考核一定要坚持以事实为依据，减少和避免因为主观臆断和个人情感情绪而对考核结果造成的影响；其次对于不同类型的员工的考核的内容要有所区别，体现不同岗位，不同性质工作的差异性，这样才能更好激励员工；考评一定要坚持公平公正、公开民主的原则，方法要有针对性，不能千篇一律；注重绩效考核结果的反馈，正确的利用考核资源，避免过分宽容和过分严厉，绩效考核的结果有的要与薪酬分配相关，有的体现在职务的和技能培训等激励机制上，这样才能真正调动员工的积极性，提高企业的效益。

（三）兼顾物质和情感激励

企业必须要改变单一的激励手段，不但要重视对员工的物质激励，而且要加强对员工的精神激励，不断丰富和完善激励手段。

站在物质激励的角度上，企业必须要制定良好的奖励机制，保证制定的机制具备清晰分明的层次，不再提倡传统薪酬分配体系中遵循的平均主义，而应该根据员工的个人成绩以及个人效能，科学给予物质奖励及分配，员工必须要通过自己的努力付出和为企业做出的贡献，获得报酬和奖励。

另外企业还应该慢慢提高物质奖励在企业员工个人总收入中占据的比例，逐步营造“多劳多得”的工作氛围，激发员工的工作热情。

站在精神激励的角度上，企业应该综合分析员工的实际情况，研究其心理需求，适当给予精神上的鼓励以及认可，尤其是上级领导要更加注重与员工的沟通，只有这样才能更好的激发员工的潜能，企业可以按年度举行先进模范评选，设置特殊贡献奖等，进一步强化企业员工的个人荣誉感，加强归属感，增强企业凝聚力。

（四）建立良好的沟通方式

沟通好坏直接影响了企业激励机制的实施，企业必须建立良好的沟通方式，来增加员工的工作积极性，增加企业内部的团结，实现企业的管理目标。

沟通最主要是要以一种开放的姿态，彼此开诚布公，相互信任才能实现有效的沟通。

首先企业要重视沟通，领导者要意识到沟通的必要性和重要性，积极主动的与员工进行沟通，了解员工的生活，倾听他们的需要，得到他们认可，采纳他们的意见，让员工觉得自己是企业的一份子，应该为企业出一份了，这样一来增进了彼此的感情，有利于企业内部的团结，并通过交流向员工传输企业的理念、文化和目标，从而减少了小道消息对员工的影响，增强企业的凝聚力。

同时领导要言行一致，以行动说明问题，做好引导的角色。

其次采用大家共识的监督机制对沟通渠道进行监督，尝试建立一种标准通过培训等方式进行推广减少沟通中的阻碍。

企业也应该重视非正式沟通的作用，增进企业的人性化。

比如公司可以设立“建议箱”和“畅所欲言箱”作为重要的信息沟通渠道，放在员工最经常通过的地方，可以使员工将自己在日常生活中所发现的问题反映上去，让员工参与到企业的管理中来。

（五）加强企业文化建设

在现阶段企业管理中，企业文化越来越受到重视，它是一个企业的软实力，对公司的快速发展起着积极的主导作用，具有优化企业激励机制的作用。

优秀的企业文化能够使员工内心充满激情，觉得干活充满了动力，愿意干努力干，自发的实现自身价值。

企业领导者必须成为推动企业文化建设的最主要的力量之一，现实中企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动，所以领导者要增强意识，宣传推广企业文化，让企业文化和激励机制相融合，形成一种积极向上的企业文化氛围，使员工学习企业文化认同企业文化，增强员工的责任感和归属感，将企业文化与激励机制结合，企业文化和员工工作环境，工作生活息息相关，发挥文化的激励作用。

同时企业文化建设必须与企业管理相互融合，企业文化是一种无形的约束力，要使其成为一种规范和理念来弥补制度和规章的不足。

企业文化必须得到企业全员的认同，让职工人人参与在其中，感受企业的文化，接受企业文化，用文化理念来指导和约束自己的行为，使自身的行为符合企业的需要，有利于企业的发展。

在企业文化建设中，要把企业的发展战略、管理理念与员工个人职业生涯发展相结合，形成共同愿景，制定切实可行的员工个人发展规划，激励员工在实现企业发展战略目标过程中发挥更大的作用，同时要教育、促进员工认同企业文化。

只有能为企业文化作出贡献的员工，才能在企业里获得快速的个人职业生涯发展。

企业建立或营造优秀的企业文化，完善新的价值体系，只有这样，企业文化的对员工的激励作用才有所体现。

所以富含激励机制的企业文化在企业发展过程中扮演着催化剂的角色，推动着企业核心价值观的实现，而且有助于企业对人力资源的优化配置。

结语

总而言之，激励机制是企业人力资源管理中一项非常重要的内容，合理的企业人资管理激励机制有利于企业的发展，对企业产生巨大的推动作用。

我们要充分认识到其重要性，通过制定科学合理的激励机制，从物质和精神方面充分考虑并尊重员工的需求，改进现阶段企业激励措施，解决出现的不利于企业发展的问题，建立优秀的企业文化形成学习的氛围，从而增强员工的成就感、归属感和满意度，进而增强企业的综合实力，促进企业快速稳定发展。