我国零售行业员工流失问题分析.docx

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我国零售行业员工流失问题分析

我国零售行业员工流失问题分析

摘要

随着我国社会经济的发展，零售行业也迎来了迅猛的发展。

但是由于行业外部对于人才竞争激烈，行业内部没有正确地意识到人才的重要性，忽视了人才队伍的建设和对于人才队伍的维护，造成人员流动较大，行业难以积累优秀人才。

优秀的人才不仅可以更好的完成业绩，而且可以使行业规范化、系统化，进一步推动行业发展。

而优秀人才的流失使得我国零售业踏步不前，缺乏竞争力，从而更加难以吸引优秀人才。

为了解决这一问题，需要零售行业内各个企业的通力合作，推动整个行业的健康发展，解决员工流失问题。

本文就我国零售批发行业员工流失存在的问题进行分析并提出相应对策。

关键词：

零售行业，人才流失，对策

Abstract

Withthedevelopmentofoursocialeconomy,theretailindustryhasalsousheredinrapiddevelopment.Butduetotheexternalindustryinthefiercecompetitionfortalent,theimportancewithintheindustrydidnotproperlyawarethattalent,ignoringthetalentteamconstructionandpersonnelformaintenance,resultinginpersonnelflowislarger,theindustryisdifficulttoaccumulatetalents.Outstandingtalentcannotonlybetterperformance,butalsomaketheindustrystandardized,systematic,andfurtherpromotethedevelopmentoftheindustry.ButthelossoftalentmakestheretailindustryinChinastillnotbefore,thelackofcompetitiveness,andthusmoredifficulttoattracttalentedpeople.Inordertosolvethisproblem,companiesneedtoworktogetherintheretailindustry,promotethehealthydevelopmentofthewholeindustry,solvetheproblemoftheemployeeturnover.Inthispaper,thewholesaleandretailindustryinChinastaffturnoveranalysisofexistingproblemsandputforwardcorrespondingcountermeasures.

Keywords：

Retailindustry，Theoutflowoftalentbraindrain，Countermeasures

目录

一、前言1

二、我国零售行业及人力资源现状1

三、零售业员工流失的外部原因2

（一）人才市场供需失衡2

（二）产业结构不合理4

四、造成零售业员工流失的内部问题6

（一）错位的人才观念6

（二）人力资源管理制度不健全6

（三）缺乏吸引员工的企业文化和健全的培训机制6

（四）人员的招聘选拔不规范7

（五）工作环境差7

五、零售业留住人才的策略8

（一）确立“以人为本”的管理理念8

（二）建立制度化的约束机制9

（三）内部管理规范10

（四）培养文化凝聚11

六、结论12

参考文献12

致谢13

一、前言

《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，中国零售业人才匮乏情况继续，人才匮乏是中国零售业一个不争的事实，这种情况在2010年和2011年变得更为严峻。

在重庆召开的2011（第六届）中国零售商大会，首次将零售业的人才瓶颈问题作为大会讨论的焦点之一，并引起了强烈的反响。

然而五年过去了，我国零售业人才匮乏的状况并没有显示出来好转的迹象，在我们解决了一些问题的同时，随着经济社会的发展，又出现了一个又一个新的问题。

由于从业人口众多，薪资水平较低，零售业员工流动性较其他行业高出许多，企业不愿意在员工培养上面花费太多时间和精力，因此更加难以出现较为优秀的批发零售业员工。

优秀的零售业员工不仅可以给客户提供更加优良的客户体验，而且可以有效地降低企业成本。

随着网购的发展和流行，零售业遭受了很大的冲击和压力，优良的客户体验和低廉的企业成本是零售业抵御网购的有力武器，这种武器取决于优秀的从业人员，但是优秀的从业人员往往因为各种原因而流失严重。

由此可见，我国连锁零售企业的人才瓶颈问题值得我们深入分析和研究。

二、我国零售行业及人力资源现状

零售是指商品经营者或生产者把商品卖给个人消费者或社会团体消费者的交易活动[1]。

一个国家的零售业，往往受到该国经济发展、技术水平等因素的影响。

我国的零售业发展较快，但相对国外零售业较为粗犷。

从特征看主要是：

劳动密集型，工作时间较长，工作条件较差，待遇较低，工作量较大，工作枯燥等。

据中国产业调研网发布《2015-2020年中国零售行业发展研究分析与发展趋势预测报告》显示我国2014年社会消费品零售总额262394亿元，比上年增长12.0%，扣除价格因素，实际增长10.9%，2013年社会消费品零售总额234380亿元，比上年增长13.1%，扣除价格因素，实际增长11.5%。

由此可见，我国的零售业一直处于高速发展阶段。

随着中国经济的不断增长，人均GDP的不断提高，消费主力军结构的更替，我国将步入一个消费高峰期。

我国的零售业也必将迎来新一轮的大发展。

然而由于我国零售业发展时间短，新兴网售行业冲击等，零售业人才流失情况较为严重。

据统计，目前包括北京、上海、深圳等地本土零售企业人才流失比例已经接近35%。

首先，中高层管理人员非正常离职率偏高。

市场环境的快速变化和国外零售企业大举进入中国市场，使得我国零售企业面临着巨大的挑战。

对于零售企业来说，中高级管理人才的需求十分迫切。

因而，从外界寻求成熟的管理人才便成为一种便捷的手段。

这使得行业间相互“挖人”现象严重，造成中高级管理人才非正常离职率偏高。

其次，我国零售业一线员工的流失率也比较高。

这主要是由于零售业一线员工工作单调而乏味、工作时间较长、业绩压力大等原因造。

因此如何加强零售业员工管理，稳定零售业员工队伍，控制零售业员工的流失已经成了我国零售企业目前迫切需要解决的问题。

三、零售业员工流失的外部原因

（一）人才市场供需失衡

我国零售业完全放开以后，大量的零售业跨国公司进入我国。

它们在扩张过程中为了更好地适应中国市场，实行了人才本土化战略，不断对我国本土优秀人才进行挖角，尤其是中高级管理人才和技术型人才。

我国本土崛起的大型零售企业发展迅猛，对高级人才的渴求也十分迫切。

目前，国内市场的一些连锁巨头为快速占领市场，甚至以每个月新开三到五家店铺的速度“拼杀”，其扩张速度远高于优秀人力资源的增长速度。

因此对于人才的争夺战也进入了白热化状态，几乎哪里开了新店，那里的零售业人才市场就会出现波动，企业间“挖人”、企业员工的大规模“跳槽”事件频繁上演。

据了解，无论是国美、苏宁等国内企业，还是沃尔玛、屈臣氏、百思买、百安居等跨国巨头都对店长有较大的需求。

使得我国零售行业掉进了一个怪圈：

一方面迅速跑马圈地；一方面管理人员流动率高，缺口大，无法满足需求。

因此，在未来的一段时间内，人才资源相对于资本等其他资源得稀缺性，将导致高素质、多经验人才在各大零售企业之间频繁流动。

造成目前这种人才紧缺局面的原因是多方面的，除了与市场需求快速增长有关以外，还与职业教育培训环节的不配套有关。

迄今为止，我国高职高专院校尚无一家开设与零售业相对口专业。

另外，针对零售业人员的培训市场、培训教材、课程设置不够规范，这也导致了零售业管理人才缺失[4]。

1、中高级管理人才极度匮乏

我国零售业中高级管理人才的匮乏主要表现在以下两个方面:

（1）中高级管理人才供不应求。

《2014年中国零售人才需求调查报告》指出，在零售类企业所急需的各种人才中，需求数量位居第一的是门店店长。

《中国零售业人力资源发展报告》指出，零售行业最为稀缺的是管理型人才，据保守估计，目前我国零售业的管理型人才有不少于60万的缺口。

这种供不应求的局面，导致很多企业遭遇中高级管理人才较为匮乏的困境。

（2）中高级管理人才非正常离职率相对较高。

据调查显示，目前我国零售业的中高级管理人员的平均流失率大约为7.6％，其中店长流动率最高，超过50%，采购经理流动率其次，将近达到30%，营运经理流动率位居第三，大约10%。

中高级管理人才相对较高的非正常离职率给行业内企业的经营和管理等方面都带来了许多不利影响。

2、专业技术型人才匮乏

《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》显示，目前我国零售业中的采购人员、生鲜人员、营销企划人员、物流管理人员等专业技术类岗位人员缺口率高达30%。

《20013年中国零售人才需求调查报告》指出，目前我国零售业的人才供给结构上，具备销售、采购、运输、仓储、财务、信息等方面的专业技术型人才尤为缺乏，专业技术型人才的不断流失和零售企业门店的爆发性增加，已经成为零售业发展中的一个不可调和的矛盾。

3、基层员工缺乏

零售业基层一线员工缺乏主要表现在两个方面:

（1）基层员工招聘难。

目前，零售类企业基层员工普遍存在着招聘难的问题。

据《上海商报》报道，在上海市一家大型招聘网站上，世纪联华、沃尔玛、农工商等大型零售企业均打出了招聘广告，其中防损员、收银员和理货员等基层职位是这些企业需求量最大的职位。

除了上海市以外，我国很多一二线城市的零售类企业也存在着不同程度的基层员工招聘难的问题。

《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》显示，目前我国零售业中的基层员工的缺岗率在有着明显升高，大概在10%—20%，在这些岗位中，防损员和收银员一直是最为难招和到岗率最低的岗位。

（2）基层员工流失率较高。

根据《第一财经日报》报道，零售业基层员工的流失率很高，一般卖场的年流失率正常是20%左右，部分卖场的基层员工年流失率甚至达到50%。

根据互联网调查显示，2013年在零售企业中流失率高的基层一线员工主要有收银员、理货员、防损员、仓储员等。

基层员工较高的流失率给零售类企业的服务质量、经营管理和留职员工的士气都造成了一定程度的消极影响。

此外，跟据调查，目前我国的零售业人才不仅数量少，而且高学历人才占比也偏低，具有大专及以上文凭的从业人员只占总数的3%左右。

人才匮乏已经成为制约零售业发展的一大瓶颈。

（二）产业结构不合理

零售业是我国市场化程度最高的行业之一。

随着2004年12月我国零售业的全面放开，外资企业进入我国零售业的速度进一步加快，这带来了激烈的市场竞争，但是并未从根本上改变我国零售业的产业结构。

从整体上来看，我国零售业的产业结构呈现单一化，而相对不合理的产业结构也造成了零售业员工的大量流失。

我国零售类企业为满足不同群体的消费需求，业态经过十几年的发展，已发展得较为全面，但主要集中在便利店、超市、大型购物中心、百货店等形式上。

不同的业态提供的商品有着显著差异，如便利店主要提供生鲜和日用商品，而大型购物中心的商品品种比较丰富。

并是根据客户消费需求的不同而进行了错位经营，在细化消费层级的情况下进行了主题鲜明的商品销售，所以都以维持稳定的消费群体为首要目标。

但是，同一类型的各零售企业提供的商品较为类似，目标群体基本相同，商品布局和商场设置的差异性较小。

这使得消费者缺乏对固定零售品牌的认同感，企业竞争以价格为主要竞争手段，这使得利润越来越低。

而较低的利润率势必会加长员工的工作时间，恶化员工的工作环境，降低员工的工资水平，进而加剧员工的流失率。

参考国外零售业最近20年的发展，已经产生了多种类型的业态，以满足不同消费群体的不同需求，这是一种高层次的差异化经营。

国外零售业主要产生了以下几种业态。

1、类型专卖店，这是一种占地面积8，000平方英尺，经销的商品品种少,但种类多的折扣商店。

2、家具改建中心，其将传统的五金商店和木材贮藏场综合起来的类型专营商。

3、仓储会员店，它是一种以低价格无服务的方式向顾客和小企业提供有限种类的商品的普通商品零售商。

4、折扣零售商，其是以低价经销具有时尚性，但并非总是一类品牌的纺织品。

5、目录商店，它是指其陈列室邻近期货仓的一种零售商。

这些新的业态不仅提高了企业自身的竞争力和竞争水平，同时企业也得到了较高的利润率，降低了员工的劳动强度，使得这些企业可以较好的留住并培养员工，降低员工流失率，促进行业健康发展。

同时这些新的业态也可以有效地抵御网售等新兴行业的冲击，进而降低新兴行业对零售业从业者的吸引力。

随着我国零售业的发展，必将产生多个大型的连锁经营类零售集团和多种多样的零售业态，这一趋势可以有效地改变零售业的产业结构，降低零售业的竞争压力，提高零售业的竞争水平，从而提高对零售业从业人员的吸引力。

至于人才市场的供需失衡问题，则会在产业结构变得合理的同时有所缓解，在缓解的同时，还需要标杆性零售企业和政府的通力合作，进而有效地解决这一现象。

四、造成零售业员工流失的内部问题

当前的零售市场的发展态势对于内资企业来说机遇与威胁并存，要想抓住机遇避免威胁最主要的工作就是要提升自身的核心竞争力[2]。

然而面临员工大量流动的企业很难提高自身竞争力。

造成零售业员工流失的内部问题主要表现在，错位的人才观念，人力资源管理制度不健全，缺乏吸引员工的企业文化和健全的培训机制，人员的招聘选拔不合理，以及相对较差的工作环境。

这些内部问题大多表现于行业内的各个企业，只有行业内大型企业起好带头作用，所有企业协同发展，才能够从整体上解决造成零售业员工流失的内部问题。

（一）错位的人才观念

尊重人才、善待人才，是零售行业在对待员工的态度上有待突破的一个重要课题。

企业成长的最大痛苦莫过于高层人才的流失，而在这方面，不仅仅是离职者，整个行业也负有相当的责任。

据介绍，在零售行业中，往往都是老板个人说了算，而不是专业的经理人。

即便在相关的生产技术领域，也存在着“权威服从权力”的现象。

这使得员工即便为企业甚至整个行业做出很大的贡献，也难脱“给人打工”感觉，很难对行业和企业生出长久的责任感和归属感。

因此一旦面临诱惑，会毫不犹豫地离开。

（二）人力资源管理制度不健全

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

我国的整个零售业缺乏针对人才培养和系统培训的规划，把对于人才的培养局限于简单的岗位培训，而对于人才多层次培训与开发，人才梯队建设等方面关注较少。

这使得零售类人才容易外流，进而导致人才结构断层，中高级人才后继乏人。

虽然有少数连锁零售企业已开始意识到人力资源管理的重要性，但却很少帮助员工进行职业生涯规划和管理，使得员工个人发展受阻。

根据调查显示，零售企业任何职位的人才流失，个人发展受阻都是排在第一位的原因。

（三）缺乏吸引员工的企业文化和健全的培训机制

要想整个行业的健康发展，就离不开行业内的众多优秀企业。

对于企业来说，企业文化是一个企业的“精神之魂”，对于塑造企业凝聚力、提高工作效率有着不可替代的作用。

对于员工来说，良好的企业文化具有强大的吸引力。

是否具有良好的企业文化，在一定程度上决定了企业的凝聚力，而凝聚力对企业员工的忠诚度具有重要影响。

但现在大多数的零售企业人才流动现象频繁发生，使得了部分管理人员对人员流失存在着漠视的消极或者无可奈何的态度。

正是由于这种认识，使得很多员工无法产生归属感和认同感，缺乏共同的价值观念，企业发展和员工价值取向出现了分歧，造成了企业人才流失加速、无法吸引人才的恶性循环。

我国的零售行业大多把人才的培养局限于岗位培训，缺乏战略眼光。

然而随着行业内资历较老的员工的不断成熟，却缺乏向上发展的必要知识和相关途径。

这使得大量的从业人员即使对企业或者行业产生了感情，也难以继续留在行业内部，这造成了“打短工”的现象。

对于行业较为熟悉的人员的一批批流失无法推动整个行业向前发展。

而且现在整个行业的员工素质整体偏低，需要培训。

相较于国外，有大量的高职高专类院校进行专门的培训，大型企业也有内部的企业大学对选拔上来的员工进行培训。

综上所述，我国的零售行业缺乏对于人才梯队建设和人才层次培训等相关机制。

（四）人员的招聘选拔不规范

招聘选拔缺乏量化标准。

零售业基层职位对于员工的要求并不高，企业挑选的余地也较大，于是常常选择能力高于职位需求的人员。

这些能力较强的人虽然能较快适应岗位，但如果无法满足自身对于待遇和发展的期望，很容易流失。

而中层职位对于员工的要求较高，往往因为找不到合适的人才而自动降低要求。

这些不符合岗位要求的人一方面无法完成既定目标，另一方面也会降低基层员工的工作积极性和对于行业或企业的认同。

招聘选拔缺乏科学性。

零售企业招聘员工时普遍存在着简化招聘程序、能力岗位不匹配等问题。

许多零售企业在招聘员工时没有严格按照招聘程序和招聘要求进行层层筛选，仅仅对所招聘人员进行一些例行的面试和必要的体检，而忽略对其性格、志趣、能力、服务意识、吃苦耐劳的精神等方面进行评价和测验，这样招来的员工往往工作效率低下。

不符合标准的员工最终往往会主动或被动选择离职。

（五）工作环境差

相比于其他行业，零售业员工的工作环境较差，尤其是基层员工。

以收银员工作举例来说，虽然是室内工作，但是在夏天几乎感受不到空调的凉风，顾客在排队等候的时候非常难受，这种时候，收银员在工作的时候冒着高温的同时还得接受顾客的抱怨是非常难受的。

而且在高峰时期，收银员需要连续高强度工作，这对人的体力和精神都是极大的考验。

相对于较低的收入水平，零售业基层员工的工作环境也较差，这也是导致零售业员工流失的一大原因。

5、零售业留住人才的策略

零售业如果想留住人才，应当从管理理念，约束机制，内部管理和文化凝聚等方面入手。

这些策略需要行业内所有企业共同执行，提高企业水平，尤其是大型连锁企业。

（一）确立“以人为本”的管理理念

1、建立科学的招聘体系

解决员工流失问题应该先从招聘开始。

首先必须树立正确的招聘理念。

在招聘时应当遵循“选最合适的，而非最好的”的原则。

其次，要针对不同层次和岗位的需要选择不同的招聘渠道。

最后，要制定严格的应聘人员甄选步骤和科学有效的甄选方法，通过提高岗位和员工之间的匹配度，进而减少未来可能的人才流失风险。

2、注重员工后续培训和职业生涯的发展

当前，零售人才的培养面临着人力成本高、培训周期短、培训质量差等问题。

因此，零售行业必须充分发挥其资源优势，人力优势和技术优势，选择科学有效的人才培训方法，以有效提升其培训效果，提高人才培养质量[3]。

整个行业应该意识到对于员工的培训是一种投资，可以为未来带来更多的回报。

培训的实质是要提高员工现在和将来的工作绩效、素质和能力，从而实现企业绩效[4]。

通过培训可以帮助员工认识到自己的能力与职位所希望水平之间的差距，帮助员工明确方向并提高工作技能，有效的降低员工离职率。

职业生涯管理是让员工通过了解自己所在组织的发展战略，并根据个人特点、所处环境及发展远景，设计个人目标。

同时，组织对于员工职业生涯的管理中，必须充分考虑员工的个人需要、兴趣、特点及发展目标，并将其和组织目标结合起来，通过目标的整合，将员工个人的目标和组织目标绑在一起，在员工实现个人目标的同时保证企业能够完成组织目标。

（二）建立制度化的约束机制

一个科学合理的绩效评估体系能够公正公平地反映员工的能力、努力程度等，能够为薪酬调整、奖金发放和员工晋升提供真实的依据。

因此，科学的绩效考评体系能够充分调动员工的积极性，防止员工的流失。

同时，在内部激励制度上，零售企业除了薪酬激励外，还需要非物质激励，主要包括员工培训、公开表扬等，把物质和精神激励相结合，短期和长期激励相结合。

行业内企业在运用各种激励手段时还需要注意激励对象的不同特征，有针对性地采取相应的激励手段。

有些小型零售企业为了解决基层员工流失率高的问题，将员工流失率纳入到门店绩效考核的指标中。

但对于没有自己的薪酬管理理念的小型连锁零售企业来说，这无疑是隔靴搔痒，治标不治本[5]。

建立健全有效的薪酬激励与约束制度，给员工科学、合理的薪酬福利待遇，提高员工满意度，才能更好地留住员工。

企业的薪酬设计不仅仅要做到在内部公正公平，更要做到在外部竞争有力。

要对新员工加盟和留住老员工有吸引力。

同时福利的设计要多种多样，灵活的进行福利分配，这样不仅能激励员工，更能稳定员工。

员工有了安全感，才能安心工作，才能减少员工的流失。

（1）建立具有竞争力的薪酬激励机制。

零售行业在薪酬激励机制设计时，要随时掌握市场和同行业的薪酬水平，要考虑连锁零售企业自身的实际情况和能力，在采取科学合理的绩效评估体系评价员工的同时，根据企业人才层次、人才岗位和工作性质的不同采取不同的薪酬激励方式，确保企业的薪酬激励机制体现外部公平和内部公平，即对外具有竞争性、对内具有激励性。

建立具有竞争力的薪酬激励机制，能够避免和减少员工流失，有效地激发员工的积极性和创造性，为行业的发展做出贡献。

（2）完善非薪酬激励机制。

零售业要根据激励对象的不同，综合运用权利激励、参与激励、目标激励、晋升激励、荣誉激励、情感激励、培训激励、环境激励等非薪酬激励方法激励员工。

非薪酬激励机制有利于员工的潜能挖掘和个性化发展，使企业员工的需要获得更全面的满足。

此外，零售业的激励机制要取得好的效果，还要遵循激励的时效性原则、正激励与负激励相结合的原则、短期激励与长期激励相结合的原则。

（三）内部管理规范

首先，行业内大部分企业要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划:

应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、提升等具体计划，而且这些规划或计划信息要尽量使员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率;其次，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。

另外，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。

让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致。

对员工进行培训开发，不仅是对企业的一项重要投资，也是让员工不断进步的重要途径[6]。

管理专业化就是要实现具有专门管理知识的人来管理企业。

管理专业化的重要标志就是非家族成员也能胜任公司的高级职位，并得到一定信任。

要想解决零售业的人才瓶颈问题，当务之急是要建立和健全符合行业实际的内部人才培养机制，应从以下几个方面着手:

（1）重视员工培训。

员工培训是零售对人力资本的投资，是行业建立人才储备的长远措施，是提高员工素质的手段，是激励员工的重要途径，是向员工灌输企业文化的重要方式。

（2）建立科学的员工培训体系。

第一，完整的员工培训体系应该包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训效果评估等四个环节；第二，连锁零售企业要进行全员和全过程的人员培训，也就是企业的所有员工，在每个发展阶段都要进行相应的培训；第三，