江苏省自考06091薪酬管理重点知识精编.docx
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江苏省自考06091薪酬管理重点知识精编
06091薪酬管理
第一章薪酬与薪酬管理概述
1、（P4）薪酬对员工的功能:
薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、邀
励功能和社会信号功能三个方面。
（简、多、填）-
2、（P6）薪酬对企业的功能:
改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革。
（简）（以上两要点要会在单选题中进行选择，哪些功能是薪酬对员工的，哪些功能是薪酬对企业的。
）
3、（P11）崭酬的结构:
基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高↑差异性
大差异性;可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性;附加薪可变薪
酬基本薪酬
酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性;员工刚性低刚性高福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
（单）
4、（P11）影响薪酬的因素有很多，从企业角度来说，企业的负担附加薪
酬员工福利能力、经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政策和企业
文差异性小化等都会影响员工的薪酬。
（多）
5、（P13）薪酬增长与劳动生产率的比例--般保持在1;/（0、5~0、7）之间为
宜。
（单）
6、（P14）薪酬管理的概念:
是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得
到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
（名）
7、（P15）薪酬管理的目标:
崭酬的外部公平性或者外部竞争性。
（崭酬的内部公平
性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
（简）
3、（P15）薪酬的内部公平性或者内部--致性这一-目标所关注的是企业
内部不同职位之间的薪酬对比问题（单）
9、（P16）薪酬管理的原则额:
公平性原则、有效性原则、合法性原则（多）
10、（P17）有效性原则，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定
的经营目标。
这种经营目标不仅包括利润率、销售额、股票价格等方面的财务指
标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及企业和员工的创新和
学习能力等方面的定性指标的达成情况。
合法性原则，合法性原则是指企业的薪
酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
从国际通行情况来看，与
薪酬管理有关的发了主要包括最低工资立法、同工同酬立法和反歧视立法等。
（单）
11、（P17）薪酬管理的内容:
薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬
管理政策、薪酬系统的运行管
理。
（简、多）
12、（P17）国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用量为广泛薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。
（单）
13、（P19）薪酬管理的地位与作用:
）
（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。
（2）信息管理战略是企业的基本战略之一。
（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力。
（简）
4、（P23）薪酬管理体系设计的模式:
领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式。
（多、填）
1
15、（P23）领导决定模式，是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时间内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。
集体洽谈模式指企业通过与员工协调确定员工在一定时明内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。
个别洽谈模式是指在企业总休原则初定的情况下，企业和特定的员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。
（单）
16、（P24）薪酬管理体系设计的步骤:
确定薪酬策略、进行岗位分析（实施岗位评价、开展薪酬调查、进行新酬定位、确定薪酬结构、明确薪酬水平、实施薪酬体系。
（论）
第二章薪酬战略
1、（P34）薪酬战略的特征:
（1）薪酬战略是与组织总体发展想匹配的薪酬决策
（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用（简）
2、（P35）薪酬战略的内容包括两个方面:
薪酬战略要素和薪酬政策。
最核心的薪酬战略要素有五个方面:
薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。
（填）
3、（P38）薪酬战略的作用:
（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力
（2）可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配（4）帮助员工实现自我价值的功能。
（简》4、（P41）宏观环境中的影响因素:
通货膨胀水平、劳动力供求关系、宏观经济政策、经济系统的开放性（多）
5、（P44）企业内部环境对薪酬战略设计的影响:
职业能力、人力资源能力、财务状况、企业经营价值观、企业的经营规模、企业组织结构的类型。
（简）
6、（P45）企业经营价值观;最大产值价值观，企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对员工创造性和团队精神的培养。
最大利润价值观，企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对员工学习性的投入，忽视员工心理报酬的满足。
工作生活质量价值观，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高员工的工作生活质量作为企业的重要目标。
（单）
7、（P47）成本领先薪酬战略，/成本领先战略即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
追求这种战略的企业非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高。
差异化薪酬战盗，差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，硬本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。
它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。
专一化薪酬战略，专一化战略，是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
专一化战略的实施是以专业化技术为前提的，它要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位。
创新型薪酬战略，是以产品的创新以及产品生命周明的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设t。
（单》
3、（P53）战略性崭酬管理:
是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一-阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
（名
9、（P54）战略性薪酬管理的作用:
（1）战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用:
降低人工成本、吸引和留住人才、引导员工行为、促进劳资和谐。
（2）战
2
略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用:
价值性、难以模仿性、有效执行性。
（3）战略性崭酬管理对促进企业可持续发展的作用:
实施战略薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要;实施战略性新酬管理是适应深化企业改革的需要;实施战略性崭酬管理是加强科学管理的需要。
（论）
10、（P55）战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求:
保持与组织的战略目标紧密联系:
减少事务性活动;实现日常薪酬管理活动的自动化;积极承担新角色。
（简）
11、（P56）从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三种类型二（填）
12、（P61）企业战略通常涉及三个层面的战略:
公司战略、经营战略和职能战略。
（填）
13、（P62）迈克尔，波特（poter））将组织经营战略划分为三种类型:
差异化战略、成本领先战略、集中化战路。
（填、多、单）
14、（P62）米尔斯和斯诺（miles&snow,1978）提出，前瞻者战略、防御者战略和分析者战略。
采用前瞻者（prospector）战略的组织，他们试图成为市场产品或服务的创新引领人，取得抓住、吸引新客户的先发优势。
（填、多、单）
第三章崭酬理论
1、（P73~108）薪酬设计理论;工资生存理论、工资基金理论、效率工资理论、公平理论、边际生产力工资理论、集体谈判C资理论、按劳分配理论、分享工资理论。
薪酬激励理论:
需要层次理论、双因素理论、人性假设理论、期望理论,激励过程综合理论。
（两种理论大类混合，问哪些属于薪酬设计理论，哪些属于薪酬激励理论。
出单选或多选题）
2、（P73'93）法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔图是生存工资理论的奠基人。
工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的是哪个理论的基本要点（工资基金理论）。
美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨于1976年在《牛津经济评论》杂志上发表了题为《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》一文，这是效率工资理论的开山之作。
效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释I资刚性而提出的理论。
美国心理学家约翰.斯塔希.业当斯于1965年提出公平理论。
边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。
克拉克的《财富的分配》一-书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
分享经济理论是美国麻省理I学院经济学教授马工:
魏茨曼在1984年提出的。
（单）
3、（P89）工会提高工资的办法通常有以下四种:
限制劳动供给、提高标准工资率、改善对劳动的需求、消除买方垄断。
（多）
4、（P93）魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
（填）
5、（P95'98）需要层次理论代表人:
马斯洛。
生理需要，这是人类维护自身生存所需要的、最基本的、非习得性的原始需要，包括衣食住行等方面的需要。
自我实现的需要，这是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要，它是指人类对于最大限度发挥自己的潜能，达成自己追求的目标，获得成就感的一种需要，这种需要的最难满足的。
是美国心理学家弗雷德里克:
郝茨伯格在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行深入访问调查的基础上提出的双因素理
论。
.“社会人”假设是人际关系学派的代表人物梅奥等人在霍桑试验的基础上提出来的。
埃德加。
沙因在1965年提出_“复杂人”假设。
彼得斯与沃特曼在
3
1982年出版的《探索企业成功之路一-美国优秀公司的管理经验》一书中提出
了“企业文化”的概念。
期望理论又称作“效价-手段--期塑理论”，是由美国著名心理学家和行为科学家维克托。
弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出的激励理论。
（单》
5、（P99）激励因素是能促使员工产生满意度一类因素。
这些因素主要有:
工作中的成就感、工作中得到认可和赞美、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个人晋升与发展的机会等内在因素。
保健因素主要是指可能促使员工产生不满意的影响因素。
这些因素主要有:
监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素，这些因素主要来自于工作环境。
（问激励因素有哪些，保健因素有哪些，出多题选:
问哪些属于激励因素，哪些属于保健因素，出单选题。
）
第四章岗位分析与评价1、（P116）岗位分析是指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此
制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
（名）（））
2、（P119）观察法，是指由岗位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解任职者工作内容，收集有关L作信息的方法。
（单〉
3、（P119）问卷调查法，是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
（单、名）
4、（P120~123）访谈法，又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。
它是指岗位分析人员就某一一个职务或岗位，通过对任职者、主管及专家的访谈，去了解他们对该岗位工作的意见和看法，从而获取所需信息。
工作日志法，又称工作实验法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。
关键事件法，关键事件分析法是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息以后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
（单）
5、（P124）工作描述:
是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
（名）6、（P126）工作权限，是指组织根据某岗位的工作日标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要应用于管理，人员的工作描述与岗
位评价，以确定岗位“对组织的影响大小”和“过失损害程度”;另外，通过在工作说明书中对该岗位拥有的工作权限的明确表达，可以进一一步提高组织的规范化程度，提升任职者的职业化意识，开有助于其职业能力素质的培养。
（单）
7、（P131）工作说明书是从“工作（事）”和“人”两方面来考虑人力资源管理工作的，遵循以下原则:
逻辑性、准确性、实用性、完整性和统-~性（多）
8、（P134）岗位评价是制定薪酬的基础。
任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性问题，而要
解决内部公平性最有效的技术方法就是岗位评价。
（单、填〉
9、（P135）岗位评价:
是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性
4
问题的一项人力管理技术。
（名）
10、（P137）岗位评价主要具有以下几方面的作用:
表现岗位的量值特征;确定岗位级别排列;确定薪酬分配的基础;确定员工职业发展和晋升途径的参照系;为其他人力资源活动提供了决策依据。
（简）
11、（P140）岗位评价可以通过劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境这五个因素进行评价。
（填）
12、（P144）岗位评价的方法:
岗位排序法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。
（多）
3、（P144）岗位排序法是最原始、最简单的岗位评价方法。
排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
岗位分类法是事先建立工作等级标准，并给出明确定义。
要素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。
（单）
第五章薪酬调查
1、（P157）薪酬调查是获得薪酬行情的最直接、最有效的途径。
（单）
2、（P158）薪酬调查，就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的
薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬
水平的市场定位。
简单来说，薪酬周查就是通过正当途径，获取企业外部组织或
个人相关薪酬信息的过程。
（名）3、（P158）薪酬调查的客体是薪酬。
（填）
4、（P166）薪酬满意:
指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他
的明望值相比较所形成的感觉状态。
薪酬满意度:
即员工获得企业经济性报酬和
非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
（名）5、（P167）外部公平:
是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、
同等岗位的薪酬相比较是否感到公平（单）
6、（P167）薪酬满意度调查的功能:
了解员工对薪酬的期望。
诊断企业潜在的部题。
找出本阶段出现的主婴问题及其原因。
评估组织变化和企业政策对员工的影响。
促进公司与员工之间的沟通和交流。
增强企业凝聚力。
（简》
7、（P168）薪酬满意度调查主要有以下几个步骤:
kD确定如何进行崭酬满意度调查。
薪酬满意度调查应确定是由企业人力资源管理部门自已来做，还是由企业业中其他部门组织。
<
（2）确定调查任务。
主要是确定薪酬满意度调查的主要内容、技术手段和测量目标。
（3）制定调查方案。
设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法，决定是进行普查
还是抽样调查。
（4）实施调查及收集调查资料。
实施调查过程，完成调查问卷的回收，确保调查问卷的数量和质量。
（5）处理调查结果。
整理调查资料，检验、归类、统计，形成调查结果图表、文字总体评价，提供综合调查报告。
<6）,分析调查信息。
就调查发现的问题进行分析并提出改革、纠正的具体措施。
（7）对措施的实施进行跟踪调查。
这包括为企业制定新的薪酬政策，检测员工薪酬满意度调查的实际效果，准备下-轮的调查或其他相关的专项调查，（论）8、（P179）提高薪酬满意度的方法:
提高管理者的认识;进行岗位评价，了解岗位相对价值:
建立有效的沟通机制;通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平;设计合理的薪酬体系。
（简、多）
5
9、（P182）薪酬调查的要点;薪酬调查的可比性;薪酬调查的完备性;薪酬调查的同步性。
（多）0、（P183）薪酬调查的原则:
被调查著认可原则、准确性原则、更新原则。
（简、多）
11、（P184）薪酬调查在总体上包括确定调查且的，确定调查范围和对象，确定调查方式，薪酬调查数据的统计分析以及提交薪酬调查分析报告五个步骤。
（填、就第几个步骤是什么出单选题）
12、（P185）薪酬调查的具体目的一-般包括:
制定薪酬标准、调整薪酬水平、调整薪酬差距、制定和调整薪酬晋升政策、制定薪酬预算和控制人工成本等。
（多）
13、（P187）确定薪酬调查范围有:
）确定调查的企业、确定调查的岗位、确定调查的数据和确定调查的时间段（多）
14、（P188）常用的薪酬调查方法;企业之间相互调查、委托调查、收集社会公开信息、问卷调查、访谈法。
（多）
15、（P193）频度分析:
是一种最简单也最直观的分析方法，即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一-薪酬范围内的企业数日。
（单》
第六章薪酬水平与薪酬定位，
1、（P207）薪酬水平按照不同的层次可分为宏观薪酬、微观薪酬和个人薪酬。
宏观薪酬水平指一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况。
微观薪酬水平主要是指以组织、企业为单位计算的员工的平均薪酬水平，包括某一时点的平均水平或某个时期的平均水平。
个人薪酬水平主要是企业已确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬高低程度。
（填、单）
2、（P209）企业特征因素包括:
企业业务性质、规模、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化、人才价值观等。
企业业务性质;企业规模对薪酬水平的影响;企业经营状况;企业薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系;企业的薪酬分配方式与结构;企业员工的配置;企业文化。
（多）
3、（P211）薪酬水平衡量:
所谓薪酬水平衡量，就是通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据--些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。
（名）
4、（P211）企业薪酬水平的内部衡量可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三个指标来衡量-一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。
（填）
5、（P211）薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
薪酬平均率的数值越接近1，说明实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想。
薪酬平均率等于1，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势。
薪酬平均率的大于1，说明企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高。
薪酬平均率小于1，说明大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下。
（单）
6、（P213）薪酬水平外部竞争性:
所谓薪酬水平外部竞争性，并不简单地表现为企业的整体平均薪酬水平在劳动力市场的水平，而是指企业某一-职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的崭酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
（名）
7、（P214）/薪酬水平外部竞争性的重要意义:
（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力。
（2）控制劳动力成本，提高经济效益。
（3）塑造企业
6
形象（简）
8、（P215）薪酬水平定位:
是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定子新酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
（名）
9、（215）基于职位的薪酬定位:
即根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。
基于技能的薪酬定位，即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。
基壬绩效的薪酬定位，即根据员工的绩效表现来支付薪酬。
（单）
0、（P217）影响薪酬水平定位的因素很多，从企业的丙部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是，人力资源规划，再次是企业战略规划。
（填、单）
11、（P218）薪酬定位的基本过程:
（1）内部环境审视。
对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析。
（2）外部环境审视。
对目标劳动力市场的竞争程声、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析。
（3）对薪酬定位进行灵敏性分析。
充分
考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度。
（4）确定薪酬定位。
通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
（简
12、（P219）企业可以选择的薪酬水平定位策略主要有四种;领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。
（多）
13、（P219）领先型薪酬策略，跟是指组织采用一“个它愿意支付的高于市场平均崭酬水平的战略，常常用高王市场平均薪酬水平的25个百分点来界定。
随型薪酬策略，也称市场追随策略，是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。
市场上占大多数的企业实行这种薪酬定位策略。
滞后型薪酬策略，适用于实行低成本竞争战略的公司。
混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，接照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，而非对所有职位和员工采用单一的薪酬策略。
（单）
14、（P222）企业在不同的阶段选用的薪酬水平定位策略不同。
创业阶段，用低保障高激励策略;高速增长阶段，用个人一团体激励，保障与激励并重的策略;成熟平衡阶段，采用个人一一团体激励，高保障策略;衰退阶段，采用奖励成本控制，保障为主策略;企业再造阶段，采用高激励、高福利策略。
（单）
第七章薪酬结构设计
1、（P231）薪酬结构:
指同-~组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次t作之间报酬差异的绝对水平。
2、（P232）薪酬结构的构成主要包括:
薪酬等级、薪酬区间和相邻西个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
（填）
3、（P232）薪酬等级:
是指在同-一个组织当中，崭酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。
（名）
4、（233）薪酬变动比率:
与薪酬结构密切相关的一一个重要概念就是薪酬变动比率，它是衡量薪酬区间的指标。
薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，也称为区间变动比率。
薪酬比较比率:
也称为崭酬比较率，我们通常用这-概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。
（单）
7
5、（P235）薪酬区间渗透度:
薪酬区间渗透度是在对同一薪酬区间内部的员I
薪酬水平进行分析时所使用的一个概念，它用来计算员工的实际基本薪酬与区间
的实际跨度（即最高值与最低值之差）的关系。
薪酬区间渗透度是指员工在某一薪
酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分
比。
）（名）
6、（P238）与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型:
工作导向的薪酬结构、技能导
向的薪酬
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