1江苏自考薪酬管理.doc
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薪酬管理
名词解释
报酬：
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬
薪酬：
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬管理：
是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程
间接薪酬：
是指员工福利与服务
可变薪酬:
可变薪酬一种按照团队或企业业绩的某些预定标准支付给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度
员工福利:
员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
人力资源管理:
是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
经营战略:
经营战略又称“经营单位战略”。
经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划
战略性薪酬管理：
战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
全面报酬战略：
指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。
它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。
“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
职位分析：
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价：
报酬要素是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。
因而，报酬要素实际上是在多种不同的职位中都存在的组织愿意为之付出报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
一般包括：
所需技能，所需努力，责任，工作条件
工作设计：
是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。
技能薪资体系：
是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。
深度技能：
既是通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业只是、技能和经验
广度技能：
广度技能往往要求员工在从事工作是，需要运用其上游，下游或者同等级职位上所要求的多种一般性技能
薪资调查：
薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位：
在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。
在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计：
要综合考虑三个方面的因素：
一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。
在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。
也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。
每一种评估都需要一套程序和办法。
薪资体系的实施和修正：
在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。
为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。
因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。
人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
胜任能力模型：
定义一：
“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。
”定义二：
“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。
” 定义三：
“影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。
”
薪酬水平：
是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：
薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
外部竞争性：
一家企业的薪酬水平高低以及企业在劳动力市场上的竞争力大小
薪酬领袖政策：
领先型薪酬策略又被称为“政策薪酬领袖政策”、“领袖型薪酬策略”，采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。
这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
劳动力市场：
劳动力市场，市场体系的组成部分，是交换劳动力的场所，即具有劳动能力的劳动者与生产经营中使用劳动力的经济主体之间进行交换的场所，是通过市场配置劳动力的经济关系的总和。
劳动力市场交换关系表现为劳动力和货币的交换。
薪酬调查：
就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。
工作搜寻理论：
认为在信息不充分条件下，工作搜寻者通过搜寻活动来逐渐了解工资分布，通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻。
补偿性工资差别理论：
实际上是否认了在劳动力市场上寻找劳动者的企业是同质的一个假设，承认不同的企业所提供的就业条件和就业环境是有差异的，而这种工作环境和工作条件方面的差异又会对企业愿意支付或不得不支付的薪酬水平产生一定影响
效率工资理论：
指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平
保留工资理论：
是从劳动力供给方的决策中延伸出来的一个概念，含义是如果市场工资率尚未达到处于劳动力对物质外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作，即‘保留”自己的劳动力
信号模型理论：
西方财务学家的研究表明，在信息不对称下，公司向外界传递公司内部信息的常见信号有三种：
（1）利润宣告；
（2）股利宣告；（3）融资宣告。
与利润的会计处理可操纵性相比，股利宣告是一种比较可信的信号模式。
信号传递理论在财务领域的应用始于罗斯的研究，他发现拥有大量高质量投资机会信息的经理，可以通过资本结构或股利政策的选择向潜在的投资者传递信息
效率工资理论：
指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。
此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。
保留工资理论：
对现实经济中的求职者来说，一般而言，根据自身能力水平和观察到的劳动市场的工资分布，对未来职业的工资有一个预期。
这一心理价位的工资水平被称为“保留工资”理论上，保留工资应该是劳动者‘次佳职位’所能带来的报酬（机会成本）。
另解：
保留工资是国有企业在处理老员工，尤其是原国有身份员工在薪酬改革后工资下降矛盾的常用手段。
一般就是将这些员工薪酬改革前后工资下降的差额部分作为保留工资，随以后工资调整进行冲减。
薪资结构：
结构工资制是指按工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。
结构工资制也是我国企业在工资改革过程中创造出来的一种新的工资制度。
宽带型薪资结构：
工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉，这就是宽带的薪酬结构
利润分享计划：
利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。
收益分享计划：
收益分享计划 又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产串提高带来的收益的计划。
收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来，促进雇员共同努力以达到生产率目标。
股票所有权计划：
美国企业所实施的股票所有权计划主要分为以下几种类型：
奖励性股票选择权计划，所谓奖励性股票选择权计划，是指员工根据美国《国内税法》第00条的要求，以约定的价格购买公司股票，它要求股票选择权的价格必须等于或超过授予股票时的市场价格。
员工在被在授予股票时不需要纳税，但是公司却不能将其作为费用冲减，即不能享受税收减免。
如果员工出售股票，则需要纳税，纳税的多少取决于股票是否是在法定持有期限内出售。
员工持股计划：
是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。
绩效加薪：
又称薪绩效工资.是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。
它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。
它的理论基础就是，“你的报酬是你应该得到的”，对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。
绩效奖励计划：
所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。
个人绩效奖励计划：
针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
群体绩效奖励计划
特殊绩效认可计划：
特殊绩效认可计划：
是指一种现金或非现金的绩效认可计划。
即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力，实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下，组织给与他们的小额一次性奖励
直接计件工资计划：
计件工资制是指按照生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬，而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度。
计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度，是计时工资制的转化形式，指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。
差额计件工资计划
法定社会保险：
社会保险法是指国家通过立法设立社会保险基金，使劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及失业时获得物质帮助和补偿的一种社会保障制度。
养老保险：
养老保险是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一。
所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
失业保险：
失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。
它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。
医疗保险：
疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。
职工因疾病、负伤、生育时，由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。
如中国的公费医疗、劳保医疗。
中国职工的医疗费用由国家、单位和个人共同负担，以减轻企业负担，避免浪费。
工伤保险：
劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度
员工服务福利：
是指企业向员工提供的各式服务福利
弹性福利计划：
又称柔性福利计划或自助餐式福利计划，即根据员工的特点和具体要求，列出一些福利项目，在一定的金额限制内，员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合，这种福利计划具有很强的灵活性。
生育保险：
生育保险是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度，国家或社会对生育的职工给予必要的经济补偿和医疗保健的社会保险制度。
福利管理：
福利管理（WelfareManagement）福利是员工的间接报酬。
一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。
这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。
福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。
企业补充养老金计划：
企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业职工所建立的一种辅助性的养老保险。
它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。
企业补充养老保险与基本养老保险既有区别又有联系。
其区别主要体现在两种养老保险的层次和功能上的不同，其联系主要体现在两种养老保险的政策和水平相互联系、密不可分。
销售人员：
销售人员是指直接进行销售的人员，包括：
总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等
专业技术人员：
指从事专业技术工作的人员以及从事专业技术管理工作且已在1983年以前评定了专业技术职称或在1984年以后聘任了专业技术职务的人员。
管理人员：
管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。
佣金制：
佣金制，主要出现在销售行业中，就是销售的物品价格由厂家确定，业务员或代理商所挣的是根据销量进行提成或返点，从而获得收入。
成熟曲线：
实际上是从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系
薪酬预算：
薪酬预算是组织规划过程的一部分。
是确保未来财政支出的可调整性和可控制性。
包括对未来薪酬系统总体支出的预测和工资增长的预测。
倒置法和最大限额法是两种预算方法。
宏观接近法：
宏观接近法又称为“自上而下的方法”或分配法。
是指组织的高层管理人员根据组织的总体业绩指标和下一年度发展的预期，确定组织薪酬预算的总额和增薪的标准，再按照一定的比例把它分配给各个部门。
宏观接近法的特点表现为，特定企业里这一流程所需的层级数是与组织结构的繁简程度成正比的。
微观接近法：
先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，在把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。
薪酬沟通：
所谓薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流,并获取理解的过程。
简答题
•薪酬及相关概念的界定：
一般的，薪酬是指组织内所有员工的货币型和非货币型劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
1、工资（Wage）。
（1）工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式。
（2）工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或服务。
（3）工资应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工。
（4）工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效益的协议、合约等为依据。
2、薪金（Salary）、薪水。
又称薪给、薪俸、薪水。
工资与薪金的划分，纯属习惯上的考虑。
一般而言，劳心者的收入为薪金，收入称为工资。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等记付的劳动报酬称为工资，将按年、月记付的劳动报酬称为薪金、薪水。
3、薪酬（Compensation）。
也称为报酬。
从最广义上讲，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬
4、薪资（Pay）。
是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等
•报酬和薪酬之间的联系和区别是什么
答：
联系：
薪酬是报酬的一部分、区别；报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。
概括来说，薪酬制度包括五大内容：
岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。
岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。
年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。
人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。
而职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中。
对员工的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。
•总薪酬包括哪三部分主要内容？
各自有什么特点
答：
1、工资。
工资又分计时工资、计件工资。
工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。
2、津贴。
津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。
3、奖金。
奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等4、福利。
福利分社会保险福利、用人单位集体福利。
·薪酬构成的基本要素以及它们的内涵和特点：
1、内在薪酬。
是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标识、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。
工作特征模型描述了这些主要的心理状态，包括技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、反馈。
2、外在薪酬。
从薪酬的支付方式和变动状况的角度，把薪酬划分为三个主要构成部分，即基本薪酬、可变薪酬/激励薪酬和福利薪酬。
（1）基本薪酬（BasicPay）。
也称为标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
特点：
常规性、固定性、基准性。
（2）可变薪酬（VariablePay）。
也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。
可变薪酬的目的是在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联系。
特点：
补充性、激励性。
（3）福利薪酬（Benefit）。
是建立在一个全面的总薪酬概念的基础上的，因此，员工福利是员工薪酬的一个不可或缺的组成部分。
福利薪酬也被称为是间接薪酬，主要是指组织为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和组织提供的各种补充福利。
特点。
组织通过这种方式能达到适当避税的目的、为员工将来的退休生活和一些可能发生的不可以测事件提供了保障、具有多种灵活的支付形式、
·薪酬管理的重要性：
1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。
2、薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率。
3、薪酬管理直接关系到社会的稳定。
•薪酬对于员工和组织的意义何在
答：
对于员工来说，薪酬具有经济保障功能、激励功能和社会信号功能。
对于组织来说，薪酬有利于激励员工实现公司战略目标以及改善组织整体绩效，同时他还能够支持租住文化变革，帮助企业合理控制成本
•薪酬发展的简要历史是什么
答：
薪酬经过一个多世纪的发展和演变，从早期的简单计件工资，到后来的差别计件工资，然后又逐渐出现了员工福利的大规模发展
•薪酬管理的难点是什么
答：
1国有企业的难点在于如果打破大锅饭，克服企业员工平均主义的观念，建立起奖优罚差的分配体系2、不规范的企业，难点在于：
蛋糕（人力成本）就这么大，怎么分配才具有激励性，经常要进行奖励制度的测算，寻找最合适的奖金分配制度；劳动力密集还要防范劳动风险，怎么最低成本的协商解决劳动纠纷。
3!
按劳动法执行得比较到位的企业，在于如何更有效的激励员工，配合绩效管理方面。
•薪酬管理的目标和内容：
目标：
1、公平性目标。
是指员工对于薪酬管理系统以及管理过程的是否公平、公正的看法。
公平原则包括三个方面的公平，即外部公平、内部公平和员工个人公平。
2、有效性目标。
有效性目标体现了效率的观念。
而效率的保障可以通过两个方面来实现：
提高薪酬支出获得的效益、控制劳动成本，即经济原则。
3、合法性目标。
是指企业的薪酬管理体系和管理过程应当符合国家的相关法律规定。
内容：
1、薪酬体系。
薪酬体系的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。
2、薪酬水平。
是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
3、薪酬等级结构。
指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及薪酬的内部公平问题。
4、薪酬形式。
是指员工所得到的总薪酬的组成成分。
在通常情况下，薪酬形式划分为直接薪酬和间接薪酬。
5、战略薪酬管理。
强调把薪酬管理纳入到战略管理的范畴，利用战略管理实现企业战略目标和人力资源管理目标。
6、特殊员工的薪酬。
在一个较为复杂的组织里，往往会存在着若干不同的员工群体。
在有些情况下，对不同类型的员工加以薪酬方面的适当的区别对待，会更好地发挥薪酬的激励功效。
7、薪酬系统的运行管理。
薪酬体系设计完成后，在其运行过程中涉及对其运行过程中出现问题的管理。
•薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系是什么
答：
薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元，他必须与招募、甄选、绩效管理、培训、开发等其他人力资源管理只能紧密配合，才能发挥其作用
•薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系：
1、薪酬管理与工作分析。
工作分析师进行薪酬支付的基础。
2、薪酬管理与人员招聘。
科学合理、灵活的薪酬制度总能从不同角度满足优秀人才的优势需要，这会使企业在劳动力市场上更具有吸引力，便于吸引到最优秀的人才，从而赢得竞争优势。
3、薪酬管理与培训发展。
培训及发展机会，都属于非货币化薪酬的范畴。
是广义的薪酬管理的一部分内容。
4、薪酬管理与绩效考核。
对员工进行定期或不定期的绩效考核有很多目的，主要有加薪、支付激励性报酬、培训与晋升机会等几个方面的内容，都是跟薪酬的给付有关。
5、薪酬管理和劳资关系。
劳资双方就工资等问题的谈判协议描述了管理层和工会达成的聘用条件。
薪酬是其关键议题。
6、薪酬管理与留人。
好的薪酬制度能起到留住关键专业技术人才和企业骨干的作用。
•为什么企业界出现了从传统薪酬战略相全面薪酬战略的转移
答：
传统薪酬战略比较重视职位等静态的价值，对绩效的重视不够，同时灵活性较差，对员工的极力不足，这导致薪酬战略逐渐向全面薪酬战略转移
•全面报酬战略的内涵式什么？
美国全面报酬学会的全面报酬模型包括那些内容
答：
全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。
它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。
“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
•什么是职位薪资体系？
职位薪资体系的有点和缺点分别是什么
答：
职位薪资体系是一种以职位为基础来确定员工基本薪酬的方式，这种薪酬体系具有最广泛的实用性
优点：
1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制2、晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力
缺点：
1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现积极怠工或者离职的现象2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于意识的激励员工。
•战略薪酬管理产生的背景与原因：
传统薪酬体系存在的问题的出现可以归结为两个方面的主要原因，一方面是经济环境的变化和公司的变革导致的，另一方面则是薪酬实践中将薪酬管理的目的和手段混淆，是的薪酬管理没有发挥应有的作用
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