商务部市场部培训体系建立方案.docx
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商务部市场部培训体系建立方案
商务部培训方案
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第一章、培训方案设计的目的及原则
一、培训方案设计的目的
二、培训方案设计的原则
第二章、培训体系的组织架构和管理模式
一、培训体系的组织架构
二、培训工作流程
三、培训管理模式
第三章、培训需求分析
一、培训需求分析的内容
二、培训需求分析的流程
第四章、培训计划制定
一、培训计划制定的原则
二、培训计划的结构
三、培训计划的内容
四、培训计划制定流程
五、培训内容的设计
六、培训途径
七、培训形式
八、培训教师的选择
第五章、培训实施与培训管理
一、培训需求控制
二、培训目标的检讨与控制
三、培训方案的纠偏
四、培训的过程控制
五、培训项目管理
六、有关工具设计
第六章、培训效果评估
一、评估的目的
二、评估的内容
三、评估的信息收集方法
四、评估的流程
五、评估报告
第一章、培训方案设计的目的及原则
一、培训方案设计的目的
商务培训的根本目的在于实现客户经理对点哈产品的全面了解。
具体表现为：
（1）、能够解决代理商的简单问题及培训
（二）、掌握部分市场技能，能够站在代理商的身份去谈代理商
通过培训，从弥补员工知识不足、提供职务发展能力、提供观念变革的动力、保证有效工作的手段等方面改善员工和组织绩效。
（三）、、进行人才储备
1、人员知识、技能结构的优化
2、后备人才及战略人才培养
（四）、企业文化的培育
人力资源开发是企业文化建设的重要内容。
是以人为本根本宗旨的充分体现。
通过对员工的培训和开发，不断完善企业文化建设，企业最终成为学习型组织，实现公司与员工价值和发展的统一。
组织目标
员工的权利
公司的责任
教育培训
按公司战略发展要求,开展有组织、有效率的培训工作
二、培训方案设计的原则
1、培训目标与企业目标相统一的原则
培训以公司总体目标的实现为中心，旨在提高企业的核心竞争能力、获利能力及获利水平。
2、培训的实用性原则
主要体现在：
培训内容和培训对象的针对性、培训形式的多样性、培训方式的灵活性等。
3、理论与实践相结合、学以致用的原则
符合公司培训的目的，在传授专业知识的基础上，提高员工解决实际问题的能力。
符合成年人的学习规律，注重实践操作。
发挥受训者的积极性和主动性，强调受训者的参与和合作，多以体验性的训练为主。
4、培训体系的发展性原则
强调动态管理，在实施中不断完善，不断改善培训效果。
5、全面提高与重点培养相结合的原则
在全面提高员工素质的基础上，突出企业的人才培养战略，为企业发展进行充足的人才储备。
第二章培训体系的组织架构和管理模式
一、培训体系的组织架构
完善的组织管理是培训工作顺利完成的保证。
根据组织的规模以及培训工作的完善程度不同，培训组织可以有不同的设计。
本方案根据组织培训工作的普遍倾向设计。
公司决策层
商务部
其他部门
培训
其它
培训实施
培训管理
商务代表培训讲师
培训的决策者：
公司高层是培训工作的最高决策者。
决策者要从公司发展的角度，制定公司员工培训的规划。
培训工作的组织及实施者：
蒿驰负责制定培训计划并实施，商务总监负责提供培训支援，并监督。
受培训者：
公司商务部经理及相关售后人员。
二、培训工作流程
培训体系是处于特定市场环境中，由培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训结果评估等环节和组织环境构成的闭环系统。
需求信息
需求分析
需求分析
否定需求
确认培训
培训费用
培训教师
培训时间
培训方式
培训课程
培训地点
计划制定
内培并选定教师
选择培训项目负责人
培训实施
培训实施
培训考核
奖惩
培训评估
效果评估
培训教师考评
培训组织管理考评
培训资料归档
三、培训管理模式
培训管理模式是在培训管理的经验积累和不断完善中形成的，充分体现了组织培训工作的战略定位，培训工作的运作流程以及培训系统的自我完善和发展。
根据学习型组织的要求，培训工作的管理模式应采取螺旋发展模式。
具体模式如下：
组织目标和战略新阶段
评估
目标完成
培训实施
培训交流
培训设计
行为评审
培训组织及政策
培训战略
组织目标
第三章培训需求分析
培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节
一、培训需求分析的主要内容
培训需求分析从组织分析、工作分析和人员分析三个层面进行。
培训需求分析
工作分析
人员分析
组织分析
组织战略分析
现存问题
分析
职业素质分析
业绩
分析
关键事件分析
职位工作分析
组织目标
分析
组织分析——是指根据企业的发展战略和年度目标，收集有关培训需求信息，进行分析整理，以确定培训需求，保证培训计划符合公司的整体战略和年度目标要求。
通过组织分析得到的培训需求主要有：
实现年度目标的培训和实现战略规划目标的人才储备的培训等。
工作分析——首先，根据职务描述及岗位设置情况进行分析，分析现有人员的资格是否与职位的要求相匹配，从而确定培训需求；其次，分析目前存在问题的原因，在可能的解决方案中寻找培训信息；第三，对关键事件进行分析，探讨改善行为面的途径，收集培训信息。
人员分析——是指对现有的人员素质、能力结构等要素进行分析，收集有关培训需求的信息，进行分析整理，确立员工的培养计划和公司发展的前瞻性需求培训计划。
总之，培训需求源自组织和员工个人发展的根本需求。
二、培训需求的信息收集
（一）、公司的战略目标信息收集
依2016年12月16日会议内容，2017年公司将以高速发展，为满足用人需求，希望员工能够解决代理商的简单问题及培训，掌握部分市场技能，能够站在代理商的身份去谈代理商
（二）、培训需求调研收集
1、访谈法
培训组织者有目的的对有关员工进行访谈，以收集培训信息。
访谈的形式可以是正式的，也可以是非正式的。
访谈一般分为两种：
个人访谈和集体访谈。
a、培训组织者确定访谈内容；
b、准备好访谈提纲；
c、确定访谈对象及人数；
d、实施访谈，注意访谈气氛和过程的控制；
e、整理并分析访谈结果。
2、关键事件分析
关键事件：
是指那些对实现公司目标和工作效能产生重大积极性或消极性影响的特定事件。
通过对关键事件的描述，分析有关行为因素，寻找改善办法，收集培训信息。
3、职业发展前瞻性需求分析
随着公司的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求。
三、培训需求分析与确认
对收集到的有关培训需求信息要进行科学的分析、甄选，根据组织发展的需要确认真正的培训需求。
同时对培训需求进行分类，确立先后顺序、轻重缓急（区别目前需求和未来需求）。
为培训计划的制定，奠定良好的基础.
四、培训需求纠偏
在培训执行过程中，要根据组织内外环境变化，根据工作及职位发展的需要和人员变动的实际情况等等因素对培训需求进行纠偏，不断补充培训内容，完善培训方式，使培训工作始终围绕组织和员工发展的共同需要进行。
五、培训需求分析的流程
人才储训
战略分析
组织层面
年度目标
关键事件分析
工作层面
突出重点培养
职业发展前瞻性需求
员工层面
职业发展
员工职业生涯规划
职位分析
现存问题分析
培训需求确认
培训需求分析
年度培训的依据
确定行为因素影响
差距解决办法
问题解决办法
六、有关工具设计
1、附件3--1《员工培训需求调研表》
附件3—1
培训需求调研表
第四章培训计划制定
培训计划是在确认培训需求的基础上，根据“优先顺序、轻重缓急“的时间管理理念，对组织培训资源的有效配置。
是培训实施的基础性工作，是培训工作的关键环节。
一、培训计划制定的原则
1、培训计划制定以培训发展需求为依据
2、培训计划制定以企业发展计划为依据
3、培训计划制定以商务部门的工作计划为依据
4、培训计划制定以可以掌控的资源为依据
5、培训计划的系统性、有效性、普遍性
二、培训计划的结构
部门培训计划
培训支援计划
组织培训计划
三、培训计划的内容
培训计划的内容主要包括培训的时间（WHEN）、地点（WHERE）、对象（WHOM）、讲师（WHO）、课程（WHAT）、方式（HOWTODO）和费用（HOWMUCH）等，简称为“5W2H”。
四、培训计划制定流程
部门沟通
初步计划
培训需求
培训管理者部门经理
反
馈
计划完善
计划评审
计划实施
修订完善各部门决策者
五、培训内容的设计
为保证培训工作的针对性、实用性和有效性，根据部门、职务类别的不同，设计相应的培训内容。
培训内容有：
对餐饮商家的认知
Xx的基本知识
XX竞品最新市场动态
市场开展的策略
售后的语言艺术
六、培训途径
培训的途径多种多样，企业可根据自身的实际情况进行选择。
培训途径一般有：
现场培训
脱产培训
培训途径
公司内部
自我开发
委托培训
公司外部
外派培训
七、培训形式
培训的形式多种多样。
形式是为内容服务的。
采用与培训内容和培训对象相匹配的培训形式是确保培训效果的前提。
1、常见的培训形式：
头脑风暴
仿真场所
课堂培训
案例练习
角色扮演
十种培训形式
个人辅导
个人自学
2、针对不同的培训内容采取不同的培训形式和方法
形式和方法为内容服务是选择的基本原则之一。
培训内容与培训形式、方法基本对应关系如下：
序号
培训课程内容
培训方式
1
对餐饮商家的认知
课堂讲授、案例练习、头脑风暴
2
XX的基本知识
课堂讲授、角色扮演、头脑风暴、案例式等
3
XX竞品最新市场动态
课堂讲授、个人自学等
4
市场开展的策略
课堂讲授、角色扮演、头脑风暴、案例式等
5
售后的语言艺术
课堂讲授、角色扮演、头脑风暴、案例式等
3、针对不同层次人员选择适合的方式。
管理人员的培训倾向实用性、参与性较强的方式，诸如角色扮演、游戏活动、实践练习、现场培训等。
对于新员工来说，现场的的实习培训最为重要。
八、培训教师的选择
培训教师的素质直接影响到培训的效果，培训教师的选择非常关键。
1、培训教师的角色定位和基本职能
培训教师者担负着五种角色：
知识提供者、培训者、顾问、创新者和管理者。
作为知识“提供者”，他应及时把握培训需求，提供满足培训需求的各种专业及管理知识。
作为“培训者”，其基本职能是培训。
具体表现为：
诊断职能：
在一定的环境中帮助受训者学习诊断具体的学习需要；
计划职能：
与受训者一起制定理想的系统学习计划；
动机职能：
创造一种条件，以便引起受训者的学习兴趣；
方法职能：
选择最有效的方法和技术，以便开展最有效的学习；
资源职能：
提供必要的人力物力资源，以便从事最有效的学习；
评价职能：
帮助受训者评价学习活动的结果。
作为“顾问”，要分析公司存在问题，提出培训需求、探讨和评价解决问题的途径，
力求成为管理方面的权威，解决企业发展过程中涉及到的培训问题，当好管理参谋。
作为“创新者”，要帮助管理层应付环境变化，提出应对策略，帮助发展员工的新思
想、新方式；要求预见企业发展趋势，保持常新的思维状态。
作为“管理者”，要对培训和发展活动进行计划、组织、控制和提高，保证培训目标
的实现；要求获取和发展培训资源，建立同其它部门的联系，检查培训效果。
它们之间的关系如下图所示：
维护
变化
变化
管理者
培训者提供者
创新者顾问
2、培训教师的选择途径
市场、售后部门人员
附件4—1
商务部培训计划表
时间：
培训时间
培训内容
培训教师
培训地点
12.21
对餐饮商家的认知
XX
商学院/中型会议室
12.24
XX的基本知识
XX
商学院/中型会议室
12.28
XX竞品最新市场动态
XX
商学院/中型会议室
12.31
市场开展的策略
XX
商学院/中型会议室
1.4
售后的语言艺术（市场层面）
XXXX
商学院/中型会议室
第五章、培训的实施与管理
培训计划编制以后，最关键的环节就是培训计划的实施。
因此对实施过程的控制成功与否将直接决定培训的效果如何。
培训控制是在培训实施过程中进行的，它是一个动态的过程，应建立培训信息的动态反馈机制。
以便及时收集信息，及时修改、补充和完善计划。
确保培训的效果。
1、培训需求控制
培训需求分析是制定培训计划的前提，同样，在培训过程中对培训需求信息进行及时的收集、整理和分析，对培训计划进行必要的修改和完善是非常必要的。
2、培训目标的检讨与控制
实践是检验真理的唯一标准。
通过培训实施对培训目标的科学性进行检验。
培训需求的动态变化，决定了培训目标的动态发展。
总目标的修正，分目标的增减，都将为确保整体培训效果提供保障。
3、培训方案的纠偏
通过对有关方面的检讨，对培训方案进行纠偏。
实施培训目标的条件
计划是否明确
实际是否可行
参与组织筹备工作的人员
所有计划中的工作都是必要的
培训课程先后具有相关性
所有参加培训的员工都有参与性
培训工具准备
脱产培训时间
培训教室
培训工作的满意度
应急和防范措施
4、培训的过程控制
对培训流程及实施阶段的控制，通过对培训过程的跟踪，对培训内容的实施、培训时间和培训的组织等监控，对培训计划的落实进行不断的检查总结，为培训评估积累资料，同时，也为培训计划的修订与完善打下基础。
5、培训项目管理
（1）组建培训项目管理小组
建立培训项目管理小组是首先要做的工作，也是培训项目管理中最重要的工作
项目小组人员组成一般为：
培训教师、受训员工代表。
一旦人员确定到位后，每人各负其责，明文确定他们在项目组中的工作内容和责任，并及时向项目组成员通报。
（2）制定项目小组工作计划
a、由项目小组全体人员参与制定工作计划
b、让项目小组成员自始至终参与，直到计划完成并批准
c、控制培训项目实际进程，使之能按期完成培训任务
6、有关工具设计
附件5—1《培训签到记录》
附件5—1
商务部培训签到记录
课程名称：
时间：
教师：
序号
姓名
出勤记录
评估（态度，技能）
签字
第六章、培训效果评估
在培训的某一项目实施过程中或结束后，一般要对培训效果进行一次总结性的检查或评估。
依据培训的目的、要求和培训目标，运用一定的评估指标和评估方法，评定培训效果，找出不足，进一步完善培训工作。
一、评估的目的
1、评定成果
总结培训工作的成绩。
诸如培训目标的实现情况、培训组织工作中的经验等等，
2、分析问题
找出培训工作的不足，分析问题的原因。
3、改善措施
通过对问题的分析找出解决问题的办法，提出改善措施。
4、发现需求
通过评估发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据；
二、培训评估的内容
培训评估根据培训过程的展开顺序可分为训前、训中和训后评估。
项目评估内容一般包括：
培训需求的评估；培训效果的评估；培训课程的评估；培训讲师的评估；培训组织人员的工作评估等。
其中，培训效果的评估可概括为：
受训者对培训的反映；受训人员的知识丰富程度、能力提高和心态改善等在工作绩效中的表现。
三、培训评估的信息收集方法
方法
内容
通过资料收集
培训方案的资料
领导批示
培训录音、录像资料
有关培训的调查问卷原始资料及统计分析资料
有关培训的考核资料
培训会议资料
编写的培训教程等
方法
内容
通过访问收集
访问培训对象
访问培训管理者
通过培训调查收集
培训需求调查
培训组织调查
培训内容及形式调查
培训讲师调查
培训效果综合调查
四、评估流程
评估确定
评估规划
评估信息收集
评估信息整理分析
培训项目调整
评估比较鉴定
评估结果
共享
评估
报告
NO
YES
培训项目继续
五、撰写培训评估报告
撰写培训评估报告是培训工作的最后一步，也时非常重要的一步。
报告内容一般包括：
培训的有关背景介绍、培训的得失、下一步培训工作的改进建议等。
附件：
培训效果评估表格
6-1《培训评估问卷》
6-2《培训评估报告》
附件6—1
培训评估调查问卷
姓名性别岗位时间
一、关于培训组织
1、本次培训内容是否适合您的情况？
2、有关本次培训组织工作做得较好的有哪些？
3、培训的组织工作有哪些地方应进行调整？
二、关于培训课程及教材
1、本次培训的课程安排有哪些非常适用？
2、本次培训的课程有哪些不足？
如何改善？
3、教材有哪些优点？
4、教材有哪些不足？
三、关于培训形式和结构
1、本次培训形式有哪些优点？
2、本次培训形式有哪些不足？
应如何改善？
3、本次培训的结构安排有哪些优点？
4、本次培训的结构安排有哪些不足？
应如何改善？
五、关于培训讲师、主持人和其他工作人员
1、本次培训讲师有哪些优点？
2、本次培训讲师有哪些不足？
应如何改进？
六、关于培训效益
1、您认为本次培训产生的正面影响有哪些？
2、您认为本次培训投入的时间和费用对于培训收获来讲值得吗？
为什么？
七、关于培训后的行动
1、您将如何运用所学知识？
八、请您选择对本次培训的整体满意度
很满意（）满意（）一般（）不满意（）
附件6-2
培训评估报告
一、培训的总体情况：
二、培训的经验总结：
三、培训的改进建议：
升级会员 