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不同的职业对任职者的知识、能力、技能、性格、气质、价值
观和身体素质的要求都会有所不同。
所以，当任职者具备的素质与
职业所要求的素质匹配时，其所产生的绩效水平会高于不匹配者。
2.素质差异性、稳定性、间接测量性
人与人在知识、能力、技能、个性、气质、价值观等方面即先
天与后天所形成的素质是存在有差异。
这些差异会造成：
人在不同岗位成就差异；
不同人在同一岗位的绩效水平差异。
素质稳定性表现为人在不同环境不同时间段所表现出的反应一贯性，
包括跨情境的一致性和跨时间的一致性。
素质稳定性是相对的。
素质和心理活动不能直接测量，而是通过行为表现出来。
通过对人的各种有代表性的行为进行测量，从而推断人的心理素质。
（二）人事测评技术
国内再进行人事测评工作中，主要借鉴国外先进技术，对一些
测验进行中国话，使其能真正反映中国人的特点。
自20世纪80年
代以来，国内心理学家已经对一些国外著名的测评工具进行了中国
化工作，如人格测试、职业能力倾向测验、职业兴趣测验，侧外，
还开始形成一些本土化的测评工具。
目前，已经逐步形成了建立心
理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的综合评价人才方法体系。
（三）人事测评的方法
1.问卷法
问卷法是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2.观察法
观察法是指主试有目的、有计划的在一定时间里运用感觉器官
或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工
作信息的一种方法。
3.实验法
实验法是指主试通过控制一些变量，创设一些条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。
4.测验法
测验法是指设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题的一种方法。
二、国外人事测评理论与方法
1.履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一
个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地
用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可
以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据
与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的
预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种
方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几
方面的问题，比如：
履历填写的真实性问题；
履历分析的预测效
度随着时间的推进会越来越低；
履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
2.纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、
相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且
成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
3.心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的
行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析
的一种科学手段。
心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
（1）标准化测验。
标准化的心理测验一般有事前确定好的测
验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、
良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资
料。
通常用于人事测评的心理测验主要包括：
智力测验、能力倾
向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测
验、态度测评等。
标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
（2）投射测验。
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，
它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激
做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心
理特点。
它基于这样一种假设：
人们对外在事物的看法实际上反
映出其内在的真实状态或特征。
投射技术可以使被试者不愿表现
的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格
结构、内容的深度分析上有独特的功能。
但投射测验在计分和解
释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，
对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
4.笔迹分析法
运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的
测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。
如:
"
临摹直觉感知分析法”。
5.迷宫游戏法（e-profiling）
通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表
现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究
成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、
神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法
有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向
性、趣味高等优势。
欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德
国的e-profiling公司和g&
ouml;
ttingen（哥廷根）大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。
6.面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集
有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一
种人事测量方法。
可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一
种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
（1）、结构化面试。
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分
析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面
试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。
不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试
者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
（2）、非结构化面试。
非结构化面试则没有固定的面谈程序，
评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
7.情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被
试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，
在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、
总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作
能力和水平。
情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
常用的情景模拟测验包括：
（1）、文件筐作业。
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便
笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这
些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和
安排工作。
考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
（2）、无领导小组讨论。
安排一组互不相识的被试者（通常为
6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就
给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。
测试者对每个
被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、
组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
（3）、管理游戏。
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小
组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
（4）、角色扮演。
测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲
突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，
去处理各种问题和矛盾。
情景模拟测验能够获得关于被试者更
加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
8.评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的
一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评
方法。
一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评
价是在团体中进行的。
被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：
2）对其进行包括心理测验、
面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；
是组
织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。
它
由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事
评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、
鉴别、发展和训练个人服务。
评价中心的最大特点是注重情景模
拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心
既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但
与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
附件：
人力资源专业校园招聘测评
校园招聘是很多大型企业人才最直接的输入途径，所以校园招
聘一定要有一份完整的测评方案。
以下为某企业在校园招聘中的测评方案。
一、简历筛选
简历筛选首先要注重客观方面的内容，有很多的方法，所以先
从成绩单开始。
每个人的成绩都会被分成几个等级，根据不同的等
级给于不同的加分，如果实在太差，那就被直接扔到一边。
简历被
分成几个部分，根据每部分的内容来确定应聘者的加分数，比如曾
做过学生会主席，那这一点就会给应聘者带来一个较高的加分，如
果只是一个主要干事，那应聘者的加分就会相对低些。
以此类推，
应聘者一些相关的咨询工作经验、服务或技术支持的工作经验等等都会给应聘者带来加分。
其次，由HR经理筛选，重点考察应聘者的四个方面：
学术成绩（学术奖项、GPA等）；
领导能力（社团活动，尤其是担任的职位）；
积极向上的性格（Drivetoexcellence,alwayswantsmore,continuedimprovement）；
个人影响力。
二、笔试
（一）笔试试题
1、请列出人事助理的岗位职责和考核指标。
2、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。
3、请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评。
4、请简单编写IT企业《员工电脑管理制度》，包含：
笔记本电脑——外借外带被抢遗失等情况。
（二）笔试的考核指标
第一题20分（回答出岗位职责给8分，回答出考核指标给12分，两者都答出给满分，考官可酌情给分。
）
第二题20分（回答出误区得7分，给出规避方案得13分，考官酌情处理）
第三题20分（本题考官可根据应聘者的具体情况给分）
第四题40分（这一题打出基本框架给10分，具体内容考官酌情给分）
总分100分
三、面试
（一）人才测试系统测试
1.开发企业人才测评系统
首先根据测评指标编制测评量表，然后进行抽样试测及试
测数据分析，再修订量表、进行量表的信效度检验，最后进行
量表与报告合成并用IT技术将系统标准化，在测试系统的应用平台上搭建企业的人才素质测评系统。
2.测评技术的使用
3.利用大学生综合能力测试、卡特尔16要素测试、CPI人格测
试，心理测试等测试方法进行测试，有以下三种方案：
组合方案
组合模块
时间
核心差异
方案1
大学生综合能力
素质测评
30—50分
钟
重点测评不易改变
的人格素质。
实用NEW16PF
人格测评
方案2
重点测评人际交往
时表现出的人格素
质。
CPI人格素质测
评
方案3
10—40分钟
重点测评工作情商（EQ）情况。
（二）结构化面试
试题由面试官自己根据应聘者实际情况出题
（三）非结构化面试
主要以无领导小组讨论为主，试题由专家出题，现场拆题。
四、总结
本次测试是希望能找到适合我企业的有用人才，达到位得其人、人尽其才、能为对应的招聘目的。
读书的好处
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