3第二章文化差异与合资企业的管理.docx
《3第二章文化差异与合资企业的管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《3第二章文化差异与合资企业的管理.docx（33页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
3第二章文化差异与合资企业的管理
第二章文化差异与合资企业的管理
2.1文化与管理
2.1.1文化的一般概念
文化在汉语中也是古已有之的词汇。
西汉之前，“文”、“化”分开来用较多。
“文”的本意指各色交错的纹理。
《易·系辞下》有文字记载“物相杂，故曰文。
”《礼记·乐记》载”五色成文而不乱。
”《说文解字》称“文，错画也，象交文。
”都是取纹理交错之意。
后来引申出多种含义，包括:
语言文字及各种象征符号、文物、典籍、礼乐制度;由伦理的含义引出彩画、装饰、人的修养之意;美、善、德行之意。
“化”的本义为改易、生成、造化，在《庄子·逍遥游》中有“化而为鸟，其名曰鹏。
”《黄帝内经·素问》中有：
“化不可代，时不可违。
”《礼记·中庸》中有“可以赞天地之化，育。
”其意主要指事物形态或性质的改变。
西汉之后，“文”、“化”合成一个词，如在《说苑·指武》中有“文化不改，然后加诛，”《文选·补之诗》中称“文化内辑，武功外悠”，其主要意思与天成的自然相对，与没有经过教化的质朴、野蛮相对。
文化的拉丁文为cultura，英文为culture，其词源有好几重意思：
耕种、居住、练习、注意或敬神等。
其最基本的意思是经过人加工的东西。
中文的“文化”与西文的“culture”有微妙区别：
中文强调精神领域，而西文侧重物质生产领域，至今我们仍能从“农业”（agriculture）、“园艺”（horticulture）等词中看到culture的这层意思——获得食物的方式、种植的方式等。
文化是一个使用很广泛的概念，我们日常生活中常这样理解“文化”：
有时把一些高雅活动，如读书、弹琴、念诗等称为文化活动，把一些没有接受过教育的人称为“没有文化的人”。
但实际上对文化研究来说，文化有更广泛的含义。
正如人类学家林顿（R.Linton）所言：
文化指的是任何社会的全部生活方式，而不仅仅是被社会公认为更高雅、更令人心旷神怡的那部分生活方式。
我们使用中文、读书时的思维、吃饭时的礼仪、穿着等等，无不体现着社会文化。
从这个意义上说，不存在没有文化的人，因为任何人都是体现一定社会文化化的人，在这种意义上，每个人都是有文化的人。
虽然文化是个使用范围很广、使用频率很高的词，但对其概念却无统一的理解。
世界各国对文化的定义林林总总，多达上百个。
有的从描述角度定义文化，认为文化是传统的风尚习俗、典章制度、工具、哲学、语言等；有的认为文化是社会中代代相传的社会遗产，从文化的生成、来源及其存在、流传等进行定义;有的侧重文化的模式或组织，从结构方面进行定义；有的从文化的发生和起源方面进行定义。
从最广义上说，文化是人类所创造的一切物质财富和精神财富总和。
从广义上说，文化是指除政治、经济、军事外的一种观念形态、精神活动的产物。
本书所提的“文化”概念和人类学家所理解的文化有相似之处。
英国人类学家泰勒（E.B.TyIor）1871年在其名著《原始文化》（PrimitiveCulture）一书中，最早提出人类学意义上的文化定义：
文化是一个社会的成员所获得的知识、信仰、艺术、法律、法律、道德、习俗及其他能力的综合体。
后来人类学家维特·巴诺（V.Barnouw））提出了一个综合性概念：
文化是一群人的生活方式，即所有的习得行为和类型化的模式，这些模式行为是通过语言和模仿一代一代传承下来的。
这个定义强调文化与生活方式的关系，强调文化的后天习得性，文化传递的方式是语言和模仿。
从心理学的角度看，文化有其特定的含义：
文化是影响某一个群体总体行为的态度、类型、价值观和准则；文化是在一定环境里人们的集体精神的程序编制。
其具体表现为：
在特定时代中，某一民族或阶层的人们有自己的心理状态、思维方式、社会习惯、人情世态、行为准则等。
人们在学习、工作、生活中的一举一动、一言一行，无不体现文化的内涵。
吃是人类的共性，但吃什么、怎么吃，就体现文化，被称之为饮食文化，如印度人不吃白牛的肉，美国人不吃狗肉；中国人请客吃饭讲热闹，法国人吃饭讲情调；人们对性别角色的看法也深受文化的影响，不同文化对男性和女性的社会期望会有所差异；人的身体语言和面部表情中也蕴含了丰富的文化内容；人的内在的心理活动，包括怎样感受、动机、思维模式等，都深深地打上文化的烙印。
人的社会化过程中，就是一个文化学习的过程，人的成长无不受到文化的影响和熏陶。
文化和人是相互作用的，文化的传递也是在人们的相互作用中实现的。
文化可以分为很多种亚群或亚层，如按大的范畴分，可分为东方文化、西方文化；按范围，宏观有国家、民族文化，中观有社会文化、企业文化，微观有个体文化等，在这三个层次中还可以有很多可大可小的文化单元；按国家或民族，可以分为中国文化、美国文化、德国文化、日本文化等；同一社会文化内部，还可以有许多亚文化，如美国国内的阿米西文化，其信仰者只有6万多人。
该文化强调与当代社会隔绝、公共福利和自己动手丰衣足食，且集中在印第安娜、俄亥俄、宾夕法尼亚等州，因其拒绝送子女到学校读书，60年代一位官员以其违反未成年人有受教育的义务而把其告上法庭。
人类学家J.霍斯特（J.Hoestler）为阿米西人辩护，他认为正规的高等教育会对阿米西人的文化和社会产生不良影响，结果高等法院判决阿米西人胜诉。
有的学者，如罗纳还区分了“亚文化系统”和“文化亚系统”这两个概念:
前者指大文化的主要变体，如种族群体、阶级阶层；后者指遍及某一整个社会文化系统而又相对可分的意义领域，如宗教、语言、文艺、科技及其组织等。
为了能使人们在同一层次上使用文化的概念，特对本课程的文化概念范围作一说明。
本课程侧重于比较不同国家在管理中表现出来的人的心理活动，其文化单元也主要指民族文化，即使在企业文化中，也主要指不同国别员工表现出来的民族文化特点。
本课程着重探讨文化差异对企业管理的影响，文化的作用得到强调，但需要补充的一点是：
从历史唯物主义观点来看，文化属上层建筑的范畴，归根结底要受经济基础的制约。
经济基础是根本，决定文化的类型、内容、表现方式等，但文化对经济基础有反作用。
文化一旦产生，便有其独立性。
2.1.2文化的特征
文化有很多特征，这里着重指出和管理有关的一些特征：
（一）文化的习得性
社会文化是通过与他人的相互作用而学习到的，文化传统通过代代相传的社会化学习过程而得以传播。
从人类文化学的观点来看，人类的进化过程既是生物遗传过程，也是文化传递的过程。
人类的童年期是所有动物中最长的，这一方面是人类漫长进化岁月的缩影，另一方面也是因为人类有大量需要习得的内容，而文化就是其中重要的部分。
文化的代际传递现象是社会文化稳定和延续的基本条件，但文化的传递和生物遗传现象具有本质的不同。
文化可以在同代人之间传递甚至由年青人传给老年人，“文化的父母”不同于生物学上的父母，前者还包括对自己影响较大的其他家庭成员、教师、朋友、偶像等。
文化的学习不仅保证了社会文化的延续，更重要的是它提供了学习的社会和人文环境，让个体在学习过程中适应环境。
成功的企业大都有企业文化，，员工在其中习得和接受企业理念，并以自身的适应来发展它。
（二）文化的群体性
文化不是一种个体特征，而是为某个（些）群体所共有。
如果只有一个人在做某件事，这只能代表他的个体行为。
一种思想、一种行为或一件事被认为是文化，它肯定为一群人或一个团体内的人们接受或共同享有，如一个国家的标准计量单位，可以是法律规定，但更是文化的体现。
尽管像国家主席这样的职位只有少数人享有，但职位的设立、主席的选举都是为社会所接受的。
（三）文化的差异性和共性
文化的差异性即文化的相对性。
文化群体性决定文化只适用于一定的范围。
由于历史、自然条件、经济水平、社会制度等的差异，形成了世界上丰富灿烂的文化种类。
如中国人和美国人的文化不同，中国人崇尚天人合一、贵和尚中、刚健有为、以人为本等，美国人崇尚平等、自我奋斗、冒险等；同在中国，北方人和南方人的文化特点又不同，北方人粗犷、大气，南方入细腻、婉约等。
我们在生活中随处可以感受到与另一文化群体的文化差异，如宗教信仰、语言、家庭结构、教育模式等的不同。
文化差异是造成跨国公司、合资企业员工遭遇文化困惑、文化震撼的根本原因。
文化差异并不只是存在于不同文化单元中，也存在于同一文化单元中，由于个体的教育水平、生活经历、人际关系等都不一样，个体所接受的文化的整合和强化程度不同，对文化的了解和理解就会不同，文化在每个人身上的表现和发展也不一样，因而同一文化单元内，会呈现出丰富多彩的性格、行为等。
当然，文化的差异性并不否定文化的共性。
人类生存环境的有限及人类在生理上的相似，是人类文化共性的基础。
所有社会的人都有相同的最基本的生理需求，都以生存、繁衍为社会最基本的功能。
人类具有在不同的文化之间寻找文化普遍性的内驱力，即“人类心理统一性”（泰勒，1871）或“普遍文化结构”（韦斯勒，1962）。
（四）文化的约束力
文化总是通过一定的载体来体现的，但文化一旦形成，又有其独立性，不依赖于人而独立存在，在特定的社会情境中可以直接影响甚至决定人的行为，在人与社会的互动中，会形成对个体的社会刺激作用，并成为对个体施加强大约束的力量。
如果有谁想要冲破现阶段的文化发展水平，他就会遭到文化无情的嘲弄。
即使前些年西方社会有反文化主流的“崩克”等出现，他们也不得不在一定范围内遵守现有的文化约定，如果一个“崩克”到医院去看病，他捧一把贝壳作为货币，大概不会有医院接受他的这种“医疗费”。
但是，文化的强制力并不是否定个体在文化发展中的自由度和空间。
一般说来，文化提供了相对宽松的环境，个体在其界限之内有发展自由度和个体差异，只有在超越这个界限时，才会感受到其约束力。
而且，需要指出的是，人类并不是一味被动地受着文化的制约，人在习得文化、适应文化的同时，还在积极发展和创造文化。
（五）文化的变迁性与稳定性
每一种文化都处在发展变动之中，其内容和结构都会出现变化。
自然环境、社会环境、意识形态和科学技术的改变，会引起旧文化的革新或新文化的孕育。
文化变迁可以以多种形式表现，如某种文化的内部产生出新的特征，或产生全新的文化类型。
如中国传统的性别社会分工是男种田、女织布，但现在在一些农村地区，出现女在家种田、男出外打工的新分工。
文化的变迁是相对于文化的稳定性而言。
文化一旦形成，就有一定的地域性、地区性、民族性等，其变化相对缓慢或滞后于实践。
2.1.3管理与文化的关系
跨文化心理学研究的一个重要内容是文化与管理的关系
（一）文化的相对性
我们在前面所作的文化定义中，已经明确了文化的相对性----它是影响某一人群总体行为的态度、类型、价值观和准则，某一文化只对某一特定的群体有意义；在文化的特性中，我们强词了文化的差异性，这也是文化的相对性。
正是由于文化的相对性，跨文化的研究才有意义，也正是文化相对性的存在，人们对主流文化提出了挑战，同时文化的相对性也使管理理论和管理文化的发展具有多样性和丰富性。
每个人都是在不同的文化背景中成长起来的，文化本身就是塑造个人行为的一个主要变量。
文化的差异性就通过不同文化单元个体之间的不同表现出来。
这一点在几十年前并没有引起人们的关注，其主要原因是世界上大约有90％的心理学家生活在西方发达工业国家。
他们的研究价值观、取样、研究对象，大都来自生于斯、长于斯的社会和环境。
在心理学发展史上，西方心理学家努力做的一件事就是把在西方社会中得出的心理学理论推广到全世界。
人们现在意识到，在一个或少数几个文化单元中的结论不能轻易用来推广到全人类一一至少要查清不同的文化背景在多大程度上影响了结论?
是否使得结论不适用于该文化单元？
文化的差异性常常使心理学和管理学的结论应用受到制约。
40年代美国著名的社会心理学家勒温、李克特、怀特等以美国人为样本，研究了领导方式与工作效率之间的关系，结果表明二者关系如下：
在民主的领导方式下，员工的工作效率与工作满意感均较高，在专制的领导方式下，工作效率与满意感均较低。
这一结论几乎被作为经典为人们广泛引用，似乎已成为管理学的公理。
但1970年米德（M.Mead）以香港的中国人和在美华人为样本，对同一问题进行了跨文化对比研究，其结果与勒温等人的结论相反：
香港的中国人在专制领导方式下，工作效率与工作满意感均大于民主式领导；在美华人在两种领导方式下工作效率与满意感无显著差异。
至此这一理论应用的文化界限才显示出来。
美国社会心理学家奥斯汀和瓦斯特（Austin，Walster）1974年以美国人为样本，发现报酬与分配之间的关系是：
根据每个人工作、量的的多少按比例分配，最能使人感到公平和满意。
其隐含在其中的文化价值观是公平至上。
1976年我国台湾心理学家杨国枢取样中国人进行研究发现：
当自己的工作量少于别人时，大多数人都赞成按工作量的比例来分配报酬，而当自己的工作量多于别人时，大多数人则赞成平均分配。
隐含在其中的文化化价值观是“宁可可自己吃亏，不占别人便宜”。
如果无视文化的差异性，直接用美国管理心理学的理论指导我国的管理实践，那就会缘木求鱼，无法起到指导的作用了。
（二）管理与文化的关系
１.管理是一种文化
美国著名管理学家彼得·德鲁克（PeterDrunk）在其代表作《管理学》一书中说：
管理不只是一一门学科，还是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具和语言。
管理是一种社会职能，隐藏在价值、习俗、信念的的传统里，以及政府的政治制度中。
管理是受文化制约的，管理就是文化。
每一个国家都会在自己的文化背景基础上形成独特的管理文化。
管理文化是指管理哲学、管理的指导思想及管理风格，如我们说日本管理文化以忍耐型经营、公司至上、个人流动性低、支持集体主义等为特点，而美国管理文化以个人决策、个人负责、高度个人流动性、支持独立等见长。
管理文化在很大程度上影响管理效率，、如美国汽车工业遭到日本汽车工业的强有力挑战，美国人发现其原因之一就在于日本人从设计到产品上市只要很短的时间，而美国人由于产品开发、设计、生产都是各自为政，且相互存在竞争关系，、所以“内耗”时间长，产品上市时间竞争不过日本。
2.文化在一定条件下也可以是一种管理的手段
在人类的发展过程中，文化扮演着制约的作用。
在企业管理过程中，内化为“企业文化”或“组织文化”的文化也是一种管理的手段：
企业文化是用来培训职工、增加凝聚力的良好手段；也是对职工进行激励的动力之一；是企业进行改革创新、适应环境的思想基础；是公司对外宣传、提高声誉的工具。
文化这种“软”管理作用是近年来企业的变化之一。
“目前组织的变化实质是，组织文化比以往任何时候都重要，而且比以往想像得更重要。
”（美国学者菲利普·哈里斯）对此总结为：
文化给人认同感，可通过这一点提高员工对组织的忠诚及组织上的效率；
对异文化的了解、洞察和认知具有十分重要的意义，只有对当地文化有所了解，才能更好地推动跨文化的沟通、协调等；
只有了解文化的概念与特征，才能分析组织文化，了解文化对组织的影响；
文化洞察力能减少跨文化管理中的障碍；
文化敏感力能帮助人们在跨文化组织中工作，并更好地认识外部环境；
文化的领悟力可以使跨文化企业工作的人更好地丰富自己的文化体验，接受外来文化，减少文化震撼带来的困难，提高一个人在不同文化环境中工作的适应能力；
文化领悟力甚至可以帮助一个人更好地参与国际会议，与他人沟通。
３.文化与管理的共生性
文化与管理的共生性主要指：
管理随文化发展而发展，文化的发展方向、水平、模式影响和决定管理的发展，而管理的发展又反过来影响文化。
如企业文化在一定的文化背景下形成，形成后的企业文化就成为文化的“亚群”、“亚文化”，丰富了文化的内涵。
东西方管理可以运用相同的管理技术，但其管理思想管理哲学截然不同，其根本原因就在于其所依存的东西方文化不同。
儒家文化圈及其管理模式成为近年来人们探讨的热点，其原因也在于人们对其管理及其背后的文化因素感兴趣。
从文化与管理的共生性上说，世界上不存在最佳的管理方法、思想，只有与文化背景、企业成长情况最佳匹配的管理。
2.2不同文化背景下员工需要、动机、态度的差异
2.2.1不同文化背景下员工需要的差异
需要是人对其生存与发展条件表现出来的依赖状态，是个体和社会的客观需求在人脑中的反映，是个人的心理活动与行为的基本动力。
对需要层级的研究，有各种不同的理论。
马斯洛（AbrahamMaslow）的需要理论为人们广为接受。
他把需要分为五个层次；生理需要，安全需要，归属和爱的需要、尊重的需要，自我实现的需要。
这五个层次中前两个是低层次需要，后三个是高层次需要。
低层次需要是人们生存所必需的，高层次需要的特点是不能通过满足一个具体的需求而解决所有的问题。
满足员工的需要对组织而言是一个持续的挑战过程。
关于马斯洛需要理论在我国的跨文化应用，我国心理学工作者做过的调查研究表明：
马斯洛不同层次的需要在我国都存在，但在不同时期、不同性质的企业中，职工需要层次的排序又是不同的。
如杜海燕（1994）对近３００个样本的调查研究表明，我国职工需要的层次依次是：
生存;自我实现;安全和依附;尊重。
这与马斯洛的理论中需要由低到高的排序不同。
较高层次的需要自我实现排在了较低层次需要安全和依附之前。
张友谊、邢占军（1999）对我国３０９１个职工的调查研究结果为：
国有大中型企业职工需要的层次依次为：
生存;安全与依附;发展需要。
其排序是从低层需要到高级需要，但职工追求自我实现的意愿仍超过尊重的需要（参见表2－1和表2-2）
表2-190年代初我国职工需要的层次
（杜海燕，１９９４）
需要的内容
累计频次（%）
综合得分率均值
位次
生存
98.48
7.136（26.4）
1
安全与依附
97.40
6.451（23.9）
6
尊重
97.27
6.426（23.8）
4
自我实现
97.0
7.032（26.0）
2
表2-290年代末我国国有大中型企业职工需要的层次
需要的内容
首选
次选
首选+次选
频次
百分比（%）
位次
频次
百分比（%）
位次
频次
百分比（%）
位次
生存需要
915
31.2
2
963
32.8
1
1878
32.0
1
安全与依附需要
948
23.3
1
855
29.2
2
1803
30.7
2
尊重需要
406
13.8
4
367
12.5
4
773
13.2
4
发展需要
663
22.6
3
747
25.5
3
1410
24.0
3
总计
2932
100
2932
100
5864
100
与90年代初相比，我国职工需要的排序方面发生一些变化，发生变化的原因可以作如下解释：
生存与依附需要成为目前阶段我国职工的优势需要。
这两类需要都比90年代初有增长，且安全与依附需要从第三位上升为第二位。
这和我国传统文化重人伦、重集体主义的特点有关，也和我国近年来经济改革的发展对原有利益分配方式、人际关系、沟通状况造成的冲击有关。
家庭伦理观推及企业职工对企业的依赖性很大，企业对职工的重要性不亚于家庭，职工在遇到生老病死等工作之外的事情，也会找企业予以解决，对企业形成全方位依赖。
由此形成职工对身份隶属的过分看重，对稳定感的过高要求。
与计划经济条件下的工作、生活环境进行社会比较，处在改革中的国有大中型企业职工的收入和福利待遇等相对水准普遍下降，职工的生存危机感加强，生存需要和安全需要得到强化。
尊重需要有明显下降。
这一方面有可能是某些尊重需要得到了满足，另一方面也有可能在某些方面的尊重期望值较低。
由于改革中国有企业面临的形势和竞争的压力，人们对生存和物质利益更加重视，可能会忽视或降低对尊重的需要。
发展需要略有降低，但仍明显高于尊重需要，这说明追求自我实现仍是当前国有大中型企业职工的一个重要需要。
该研究还表明，职工需要受到企业所在地区、企业规模、企业改制情况、企业效益、性别、年龄、受教育程度、工作性质、进厂方式等影响。
国有大中型企业职工的需求在我国具有一定代表性，在制定激励措施时，既要考虑到我国职工需要的一般性，又要注意职工需要的特殊性：
特大企业职工的尊重需要和发展需要较高，大型和中型企业的生存、安全需要较高；上市公司职工的发展需要高，一般企业的生存需要较高；企业效益好坏与职工需要层次高低成正相关：
女性的安全与尊重需要明显强于男性，而在发展需要方面明显弱于男性；36岁以下，尤其是25岁以下的职工，发展需要较高，36-45岁生存需要较高，46岁以上的尊重需要较高。
案例1凯特公司在中国的激励措施
凯特酒店最初只在美国国内开展业务，由于发展较好，逐渐在全国各地开设分公司。
为此它招聘了一批有较高素质的年轻人充实到基层。
几年后，这批年轻人已成为公司的中坚力量。
但这批有三到五年工作经验的人，急切地想晋升到管理岗位上。
公司这时就面临两难选择：
如果给这些年轻人晋升机会，公司没有这么多职位；如果听任其跳槽，对公司的损失又太大。
公司最后做出的决定是：
让年轻人自己去创建新产业，如店铺出租、宿营地等，公司对其授予全权委任其做新产业的负责人。
靠这种激励方式，公司不仅留住了60%以上的骨干力量，而且利润大幅度提高，成为全球跨国公司。
公司把这种激励方式当做成功的经验，推广到全球各地的分公司中。
在中国，它遇到了困难：
企业的新增速度要慢于提升员工的速度。
确实有一部分员工开始辞职。
总公司把原因归为他们没有得到及时提拔。
但在调查中，管理人员倾听了员工的想法后发现：
这里员工辞职的真正原因是因为没有为这些工作数年的员工提供相应的福利保障，员工没有安全感和稳定感，觉得风险太大。
能否晋升是第二位。
公司上层这才意识到在不同国家，员工的需要可能不同，从而调整了激励措施，注重对员工的福利、奖励措施，让员工安心、安定和安稳，结果留住了人才。
思考:
（1）凯特公司在美国和中国的公司都遇到了员工辞职的问题，其原因一样吗？
造成差异的文化根源是什么?
（2）如果凯特公司在日本遇到同样的问题，美国公司的经验是否适用?
为什么?
据对合资企业中中方员工需要的调查研究，发现中方员工的需要存在明显的年龄差异：
对45岁以下的员工而言，最重要的需要依次是：
报酬水平，福利待遇，声誉，国外进修的可能性，工作条件；对45岁以上的员工来说，最重要的需要依次是报酬水平，声誉，福利待遇，工作条件，国外进修的可能性（参见表2-3）0
表2-3合资企业中中方员工的需要
45岁以下中方员工
45岁以下中方员工
1.报酬水平（含奖金）
1.报酬水平
2.福利待遇
2.声誉
3.声誉
3.福利待遇
4.国外进修可能
4.工作条件
5.工作条件
5.国外进修可能
其中，报酬不光包括工资和奖金，还包括企业内部的分配方式合资企业刚进入中国的80年代初期，中方员工习惯于平均分配方式，脑力劳动与体力劳动报酬的差别不明显。
有家合资企业在转变分配体制的时候，对员工实行按劳取酬、脑体分开，即按劳动成绩对不同的部门予以不同报酬，脑力劳动者报酬高于体力劳动者，第一次实施过程中，中方管理者把按新方案分配的每个人工资袋打开，在总数不变的情况下重新分配。
主要原因是管理者和员在观念上没法接受新的分配观。
声誉包括国家对合资企业是否承认，企业在同行业中的地位，职位的头衔等。
这种声誉虽然是无形的，但却是调动员工积极性的有效因素，因为中方员工对此有较高的心理需要。
虽然有些对企业的不利评价对企业运转实际并没有什么影响，但员工会敏感地注意到这些，并影响生产积极性。
关于福利待遇问题：
中国的国营企业为员工提供从奖金到住房、家人的部分医疗费到本人的退休金等福利待遇，合资企业不提供这些传统意义上的福利，或提供的内容与员工以前享有的不同，员工认同度不高，都会降低积极性。
如合资企业管理者的福利观包括改善工作环境，在洗手间放上手纸、香皂，供应饮料等，但员工起初并不把这
升级会员 