浅谈关于如何避免劳动合同续签争议.docx

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浅谈关于如何避免劳动合同续签争议

浅谈关于如何避免劳动合同续签争议

　　劳动合同到期终止，是员工常见的离职形式之一，但由于《劳动合同法》新增了不少劳动合同到期终止的有关条款，这就为实践中因合同终止与续签而引发的争议埋下了伏笔。

　　根据《劳动合同法》的有关规定，劳动合同因期满而终止、用人单位无须支付经济补偿的情形只有一种，即在用人单位维持或提高原合同约定条件下劳动者仍拒绝续签的情形。

此外，如用人单位直接决定不续签，或用人单位降低待遇标准劳动者拒绝续签的情形，用人单位仍应依法支付经济补偿。

尽管法律规定非常明确，但围绕“是否愿意续签”、“是否维持原待遇”等问题，在实践中却争议不断。

　　宋某在某外资企业担任销售主管，双方签订的劳动合同至XX年11月30日到期。

XX年11月中旬，公司总经理找到宋某了解续签意向，并称愿意与其续签劳动合同，原待遇保持不变。

宋某先表示不愿续约，后经过挽留又表示“即使续签也不会努力工作”，由于宋某态度消极，双方最终不欢而散。

　　XX年11月30日，该公司为宋某办理了离职手续但未支付经济补偿。

12月初，宋某申请仲裁要求单位支付合同到期终止的经济补偿金4万余元，该案最终因用人单位举证不足而败诉。

　　根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则。

续签合同也不例外，应当侧重考虑当事人的内心意愿。

本案中，在用人单位与宋某谈话时，宋某首先表示“拒绝续签”，而后又表示“即使续签也不会努力工作”，从字面意思理解，似乎是“愿意续签”，但其态度摇摆不定，且明确表示出“不会努力工作”，隐含着某种不满和消极态度，由于劳动合同订立必须以双方互信为前提，而宋某的表态显然是在破坏这种信赖关系，

　　华西人才网小编认为应认定为劳动者拒绝续签合同，故用人单位无须支付补偿。

可惜的是，该用人单位并未以书面方式进行沟通取证，导致最终无法举证而承担败诉的后果。

　　员工拒绝续订合同是一个“消极行为”，用人单位应当通过相关“积极行为”加以证明。

如向员工送达续签劳动合同的通知、劳动合同文本等。

如员工未在指定期限内回复或签署，则可以证明员工存在“拒签合同”的行为，用人单位便无须支付经济补偿金了。

　　李某于XX年10月17日进入某企业管理咨询公司从事法务工作，双方签有2年期劳动合同，合同到期日为XX年10月16日。

　　XX年9月9日，该公司向李某发出合同到期员工意见征询函一份，内容为：

“您的劳动合同将于XX年10月16日到期，您是否愿意续签合同？

请于XX年9月20日前将本意见函交至行政人事部”。

但该征询函并未谈及劳动报酬等待遇问题。

XX年9月27日李某在员工意见栏内注明不予续签，在合同到期日后便不再来上班。

此后不久，李某却申请仲裁，要求该单位支付合同终止的经济补偿8000元。

　　按通常理解，在未写明待遇的情况下发送征询函，应指以原合同待遇询问员工是否愿意续签合同。

而李某在收到该征询函后如对合同待遇问题存有疑问，理应先与公司沟通后再给出是否续签的决定，但其在收到征询函后并未提出询问或异议，反而直接标注“不予续签”。

显然，李某不予续签的表示是指即使公司不变更原合同待遇，李某也不愿意再续签合同。

该案人民法院最终以上述理由判决该员工败诉。

　　未明确报酬的前提下续签合同易引发争议，而劳动报酬又关涉员工切身利益，华西人才网小编建议用人单位加以明确。

当然，劳动者在续签过程中亦有必要加以注意。

　　王某XX年进入某地产公司工作，劳动合同约定月工资为2500元，XX年3月王某月工资调至4500元，但未有书面确认。

XX年10月31日合同到期前，公司询问王某是否愿意续签合同，待遇与原合同记载的工资标准即2500元一致。

王某当即表示，应该按调薪后的工资标准执行。

双方未能完成续签，后公司亦未支付经济补偿。

王某随即申请劳动仲裁，要求单位支付合同到期终止的经济补偿。

　　本案庭审中双方的争议焦点为“单位是否已经维持原劳动合同约定的待遇”。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采取书面形式。

但是用人单位的“加薪”常无书面确认，且不会对劳动者产生不利的影响，此时劳动合同约定的变更应当优先考虑其实质要件即“协商一致”，而不能以缺乏“书面”的形式要件为由加以否定。

本案中用人单位以2500元标准续订合同，未满足“维持或提高原合同约定待遇”的条件，应当向劳动者支付经济补偿。

　　劳动合同法所规定的“维持或者提高劳动合同约定条件”，应指合同到期前最后一次约定的工资标准，而并非合同初始订立时约定的标准。

工资标准调整后未经书面确认但已经实际履行的，应视同约定了新的工资标准。

用人单位不能机械地理解法律条文，刻意回避经济补偿的支付。

　　郑某在某营销公司从事某食品项目的促销工作，双方签订了以完成一定任务为期限的劳动合同。

XX年11月8日，该项目终止。

公司人事部主管遂找到郑某，称公司现承接了另一促销项目，问是否愿意在维持原待遇的前提下续签合同。

郑某明确表示不愿续签，但要求单位支付经济补偿，最后由于公司拒绝支付而发生争议。

　　本案庭审中，公司以“维持原待遇员工拒绝续订合同”为由，辩称无须拒绝支付经济补偿。

而根据《劳动合同法实施条例》规定，以完成一定任务为期限的

　　劳动合同因任务完成而终止，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

由于该条例并未规定无须支付经济补偿的例外情形，故用人单位应当支付。

　　《劳动合同法》第四十六条关于劳动者拒绝续订合同无须支付经济补偿的规定，是针对固定期限合同而言的，不包括以完成一定任务为期限的劳动合同。

用人单位应当注意劳动合同类型的选择，平衡用工灵活性与补偿成本的支付。

　　在劳动合同终止、续签过程中，用人单位应正确理解法律，诚实地与员工积极沟通，并注意合同终止的意见征询、通知送达、证据取得与保存等工作，如应支付经济补偿的，应积极履行义务，避免终止劳动合同产生的争议。

　　申诉人:

罗某,男,上海某设备制造有限公司员工。

　　被诉人:

上海某设备制造有限公司。

法定代表人:

林某,上海某设备制造有限公司董事长。

　　申诉人罗某与被诉人因终止劳动合同发生争议,向市劳动仲裁委员会申请仲裁。

　　调查过程：

罗某于1985年进入被诉人工作。

1993年7月1日,双方续签劳动合同至1995年6月30日。

合同期满双方未办理终止合同手续。

之后,被诉人各部门均以申诉人技术能力不强、工作欠佳为由不予接受。

被诉人于今年6月底通知申诉人不再与其续签劳动合同。

同年8月初,申诉人因无岗位未到公司上班。

同月28日,申诉人按被诉人要求办理了合同期满调离公司手续,被诉人停发了申诉人9月份工资。

根据双方劳动合同有关条款约定,甲乙双方应在合同终止前半个月,互相通报是否续订劳动合同;任何一方如欲终止合同,须提前通知对方,如果不提前通知,则视为双方同意续订合同。

　　仲裁庭认为:

双方当事人合同终止前均未按以上约定提前通报是否续订合同,应视为双方同意续订合同,但双方未约定合同期限,可看作双方按月确认劳动关系。

申诉人按被诉人要求,已办妥了终止劳动合同、离开公司的有关手续,双方劳动关系可确认至1995年8月28日终止。

被诉人应按规定支付申诉人终止劳动合同的生活补助费。

　　1.罗某要求被诉人撤销终止劳动合同的请求不予支持。

双方劳动合同自1995年8月28日终止。

　　2.此案仲裁费双方各承担百分之五十。

　　这起争议的案情并不复杂。

从中我们看到,由于当事人双方未严格按《劳动法》履行各自的义务,产生了争议。

《劳动法》第十六条规定,"劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,建立劳动关系应当订立劳动合同”。

此案的焦点在于,劳动合同期限届满,双方未就劳动合同是否续订、是否终止,作出明确的意思表示。

根据该公司《员工手册》有关合同终止的规定,

　　任何一方如不提前通知,则视为双方同意续订劳动合同。

由于双方没有约定合同期限,可看作双方按月确认了事实劳动关系,申诉人且领取了劳动报酬。

如果当事人双方续签了合同,完全可以避免这起争议的发生。

　　劳动合同期满后没有续签，劳动者继续工作的，单位是否支付双倍工资XX-06-3015:

03

　　在实践中，劳动合同期满后，用人单位由于疏忽等原因与劳动者没有续签劳动合同，劳动者继续在本单位工作。

这种情况下，如何确定劳资双方之间劳动合同的性质就很重要，劳动者是否有要求单位支付双倍工资的权力？

如果解除劳动合同的话，单位是否需要支付经济补偿金？

这一系列问题直接关乎用人单位和劳动者的切身利益，关乎劳资关系的和谐，以及社会的稳定，所以我们需要认真分析并加以明确。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

　　根据该条的规定，劳动合同期满后，用人单位和劳动者均没有提出是否续签劳动合同的，用人单位也没有对劳动者继续工作提出异议的，就视为用人单位和劳动者继续履行原来的劳动合同，不能视为双方之间没有签订劳动合同。

劳动者就没有权力要求单位支付双倍的工资。

这个规定由于是在XX年由最高院发布的，是否违背XX年1月1日实施的《劳动合同法》

　　第82条关于单位不签订书面劳动合同赔偿责任的基本精神，是一个值得研究的问题。

　　如果是单位提出续签劳动合同的要求，而劳动者不同意续签的话，单位有权利与劳动者终止劳动关系，并不需支付经济补偿金。

　　如果是劳动者提出续签劳动合同，单位不同意续签的，单位应该支付劳动者经济补偿金，并与劳动者终止劳动关系，这时单位就不要使用劳动者，否者劳动者就可以要求双倍的工资了。

　　对于该种情形下解除劳动合同经济补偿金的支付，法律和司法解释均没有明确的规定，但是根据《劳动合同法》第46条规定的基本精神，该种情形下，如果是单位提出或者与劳动者协商一致解除劳动合同的，单位应该根据第47条的规定支付经济补偿金；如果是劳动者提出解除劳动合同的，单位就不需要支付经济补偿金劳动合同期满继续用工用人单位被判支付双倍工资

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XX-2-2620:

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陶跃明

　　一些单位故意与劳动者签订期限较短的书面劳动合同，到期后不续签劳动合同，从而随心所欲地终止与劳动者的劳动关系。

一般劳动者处于弱势，往往对此只能忍气吞声。

但是，随着XX年1月1日《劳动合同法》的施行，此种状况有望得到改观。

　　原告杨利会于XX年6月到被告重庆三温暖电气有限公司处工作，双方于XX年6月19日签订试用期《劳动用工合同》，该合同约定试用期为XX年6月16日至XX年9月16日。

试用期满后，被告继续留用原告。

XX年3月，原、被告又签订一份《劳动合同书》，合同期限为XX年3月1日起至XX年2月28日止，该合同期满未续签劳动合同，原告继续在被告处工作。

　　根据被告的安排，原告于XX年1月29日与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订《XX年岗位承诺及目标责任书》，其主要内容为就XX年单位的经营目标进行分解落实，并明确原告的工作目标，责任书有效期一年，即XX年1月1日至XX年12月31日。

工商档案资料显示，高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部登记为个体工商户，经营者谢纯强是被告方的一位管理人员。

　　XX年3月7日，被告向江北苏宁商场发函，指派原告等人前去办理公司产品专柜撤场事宜。

XX年4月10日，被告发给原告落款为高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部的《终止、解除劳动关系通知》。

原告的工资被告是通过银行发放，直至劳动关系终止未发生变化。

　　劳动关系终止后，原告向被告提出支付未签订劳动合同的双倍工资、失业保险待遇损失等问题时，与单位发生劳动争议，多次协商未果。

遂于XX年12月15日诉诸法律，要求确认XX年6月16日至XX年4月15日期间原、被告存在劳动关系，被告向原告支付未签订劳动合的双倍工资差额2XX元，失业保险待遇损失10000元。

被告辩称：

XX年6月16日至XX年2月28日原、被告存在劳动关系，但是XX年2月之后原、被告不存在劳动关系，原告与

　　另一单位即高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部建立了劳动关系，有《XX年岗位承诺及目标责任书》为证；因为XX年2月之后原、被告不存在劳动关系，被告没有必要与原告签订劳动合同，无需支付未签订劳动合同的双倍工资；被告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部是劳务承包关系，被告代高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部发放工资；XX年2月28日原、被告的劳动关系到期终止，原告XX年12月才向被告提出请求超过了劳动争议一年时效。

被告不愿意支付任何赔偿，请求驳回原告的全部请求。

　　法院审理认为，关于劳动关系存续时间的问题，原、被告双方对XX年6月16日至XX年2月28日期间存在劳动关系均无异议，XX年2月28日后原告的工作仍然系被告安排，所从事的工作仍然与此前相同，并且，原告工资也由被告发放。

XX年3月7日，被告向江北苏宁商场出具函派遣原告工作。

因此，尽管XX年1月29日，原告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订《XX年岗位承诺及目标责任书》，该责任书的签订不影响原、被告之间劳动关系存在的事实。

被告提出XX年2月28日原、被告之间劳动合同期满，此后原告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订上述责任书，以此否认XX年2月28日后原、被告之间存在劳动关系的事实，法院不予采信。

　　关于双倍工资差额问题，法院认为建立劳动关系应当订立劳动合同，被告于XX年3月1日至XX年4月15

　　日期间未与原告订立书面劳动合同，违反法律规定，原告关于支付未签订劳动合同双倍工资差额的请求成立，支付双倍工资差额的具体金额应据实计算。

　　关于时效问题，法院认为虽然原、被告双方签订的《劳动合同书》约定劳动合同于XX年2月28日期满，但事实上原、被告终止劳动关系的时间是XX年4月15日，原告于XX年12月15日申请劳动争议仲裁未超过一年的时效。

　　法院判决原、被告自XX年6月16日至XX年4月15日存在劳动关系，被告给付原告未签订劳动合同的双倍工资18000元、失业保险待遇损失10000元。

　　宣判以后，重庆永登律师事务所陶跃明律师分析认为，本案有一个关键问题即原、被告劳动关系存续时间的认定。

原、被告双方均认可从XX年6月16日开始建立劳动关系，若确认原、被告的劳动关系直至XX年4月15日才终止，则因XX年3月之后未签订书面劳动合同，XX年12月15日向被告提出请求也未超过一年的诉讼时效，原告的请求应予支持。

　　本案中，原、被告签订的劳动合同期满之后，原告继续在被告单位工作。

法院认定XX年2月28日劳动合同期满后，被告作为用人单位继续用工，原、被告存在事实劳动关系，保护了劳动者的合法权益。

另外，虽然原告于XX年1月29日与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订《XX年岗位承诺及目标责任书》，但是该责任书不具有劳动合同的性质，签订责任书的目的在于进行目标管理考核，对原、被告继续按原劳动合同履行并无影响，不能否认原、被告之间存在劳动关系的事实。

法院判决支持原告的诉讼请求是正确的。

　　现实生活中，无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系占绝大多数。

事实劳动关系一样受法律保护。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定：

“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，原用人单位也未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

”按照该司法解释，劳动合同期限届满之后没有续订书面劳动合同的情况下，视为双方原书面劳动合同的自动延续，唯一不确定的就是劳动合同期限被视为没有约定，任何一方都可以提出终止劳动关系。

　　一些单位利用法律的这一漏洞，故意与劳动者签订期限较短的书面劳动合同，到期后故意不续签劳动合同，从而可以随心所欲地终止与劳动者的劳动关系。

一般劳动者处于弱势，往往对此只能忍气吞声。

但是，随着XX年1月1日《劳动合同法》的施行，此种状况有望得到改观，因为《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日直超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”据此规定，用人单位故意不与劳动者签订书面劳动合同将面临支付双倍工资的法律风险。

　　虽然劳动法律法规在逐步完善,但是事实劳动关系的广泛存在，凸显劳动者处于弱势地位，劳动者应当加强自我保护意识。

在此特别提醒劳动者，在事实劳动关系存续期间，劳动者应当十分注重证据的收集和保存，如工资支付凭证或者记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、以及考勤表等等，便于在发生争议的情况下能够维护自己的合法权益。