人力资源管理中如何体现以人为本.docx

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人力资源管理中如何体现以人为本

　　纲要：

人力资源作为现代组织一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人材的潜力，提高组织竞争力，是组织成败与否的重点。

在人力资源管理中，到处表现“以人为本”的思想，应是我们人力资源开发与管理中的一个重要手段。

本文经过对“以人为本”含义的深刻剖析，提出了我们在人力资源管理过程中应如何做到以人为本。

　　重点字：

人力资源管理以人为本

　　前言

　　人力资源管理的根本目的就是经过使用人材艺术去达到最大的效益。

公司是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，公司之间的竞争，其实是人材之间的竞争，谁拥有人材，谁就在市场竞争的浪潮中时辰站在发展的前沿。

公司最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是公司员工潜伏能力和工作欲念的浪费。

只有高度重视人事管理，充足发掘人的潜伏能力，在人力资源管理中真实做到“以人为本”，公司才能永葆创新的活力，才能稳步提高经济效益，才能在此刻日趋强烈的竞争中一直立于不败之地。

　　一、人力资源管理中的“以人为本”

　　在从前，我们对事物的办理讲究的根本法例是“情、理、法”，即感情、道理、法律，违反了这三条法例，在事情的办理上，那将是“寸步难行”。

对员工的踊跃性调换，人员主观能动性的“内驱力”指引，我们却极少说起或重视。

　　我们剖析，员工对工作没有热忱，最主假如思想问题，有什么样的思想，就有什么样的态度。

由于很多人的思想认知，还不过停止于为生计需要，不得已而为之。

那么在公司中，经过大气氛的创建，制度的细节性规范，管理者对公司战略思想的意会，上一级主管对下级人员的层次性激励，上司对部下工作执行状况的深入跟进，连续性的教育、指引、认可样工作来唤发每位员工的“自我管理，自主执行”意识，将是一项艰巨的系统工程。

它需要每一个管理者强有力的连续执行，同时也需要每个管理者不停思虑、创新对人员的管理。

　　在从前的人事管理中我们都是以事为本，不论是政府仍是公司，做事都以“事”为中心，不论如何去做，只讲究最后结果而极少波及此中的过程，只抓到了点，极少波及到面。

对人材极少加以开发利用。

相反，管理中的以人为本，第一就重申人是公司的根本，决议要靠人去做，把人真实当作是公司最重要的因素，最重要的资源加以开发和利用。

　　不论什么政策、战略的实行，最后都要归纳到“人”去达成，如何激发我们的员工浑身心的投入到我们公司的建设中去，对我们每个管理者来说，尤其重要。

人力资源管理中的“以人为本”在本质上是以促使人自己自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自己自由、全面发展的中心内容是个体心理目标构造的发展与个性的完美。

　　二、为何在人力资源管理中要一定做到“以人为本”

　　1、人力资源管理中表现“以人为本”是我们发展和睦社会的必定要求。

胡锦涛总书记指出：

“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民民众的根本利益出发谋发展、促发展，不停知足人民民众日趋增添的物质文化需要，确实保障人民民众的经济、政治和文化权益，让发展的成就惠及全体人民。

”以人为本，是科学发展观的本质和中心，党的十六届六中全会决定指出建立和睦社会，一定坚持以人为本。

　　2、以人为本代表着先进生产力的发展方向。

生产力中最活跃的因素是人，人在管理中是最拥有活力的因素。

以人为本的管理重申以人为中心，经过激励人、关心人，尊敬人的价值和能力，以感情联系来调换人的踊跃性、主动性和创建性，发动员工共同参加组织的管理。

公司实行以人为本的管理，就是以员工为主体，更多地关注员工的独立性和个性的发展、存在与价值、感情与交流，以员工的发展为本，融入社会之中。

　　3、以人为本代表着先进文化的行进方向，是现代人类文明发展的趋向和历史必定，也是现代成功公司管剪发展的一种新的趋向。

传统的管理模式在误解人本管理本质的基础上，物化人的本质，它只好代表对事的过去，而不行能代表人力资源管理的将来，它与现代成功公司人本管理的实践也不符。

而从以“事”为中心的人事管理逐渐过渡到“以人为本”的人力资源管理，是任何一个公司和组织将来发展的一种必定。

　　4、以人为本的管理表现了此刻时代发展的必定要求。

此刻社会人材正常流动是一定的，可是假如人员的流动高出了正常的范围就会阻挡公司的发展。

到处表现以人为本，是我们引进人材、留住人材的重点。

现代公司中的员工大多是知识性员工，在解决了饱暖的同时，员工更多追求的是自我的实现。

正是这类自我的实现也急迫要求我们在人力资源管理中一定做到以人为本。

　　三、人力资源管理中如何表现以人为本

　　1、第一要善待自己的员工。

善待员工本质包括三个元素：

一是可以因才用人，二是可以以德服人，三是要关心困难的员工。

关于管理者来说，这特别重要。

　　一个公司有各种各种的人材，一个优异的管理者是可以发现每一个人的特别才干，把最适合的人放在最适合的岗位上，这是一种用人的艺术。

同时，管理者还要可以以德服人。

作为领导者，特别是对待所谓比较落后的人，采纳什么态度，常常对整个公司的员工有影响。

常有这样的事情，这个人在本单位是扶不起的阿斗，把他调走，没过两三年，听闻此人在那个单位又当了干部，成为了中心员工。

这时候作为领导者就应当好好的反省自己的用人原则与用人方法了。

　　此外，特别是对待一些有特别困难的员工采纳什么态度，特别重要。

有这样两个公司，都是外资公司，管理都不错，都拟订了很严格的制度。

可是在公司员工突发疾病住院时，管理者的态度完整不相同。

结果，一个借机开除员工被告上了法庭，败诉；另一个则不惜花费给员工治病。

相同一件事情，两个不同的办理方法，在员工里面就带来很大的影响。

前者所以而失掉了好多骨干员工，公司也冷冷清清，毫无生气，员工士气低沉，纷繁产生辞职的想法；尔后者则效益稳步上涨，规模逐渐扩大。

所以说要真实做到以人为本，善待员工显得尤其重要。

2、要注意人材的合流与凝集。

人材进入公司，首要的是引进来的人材的思想意识流要赶快的融入到公司的文化中去。

在大的范围，引进人材的思想要赶快与公司文化相适应订交融，充足意会公司文化。

　　同时，友善的同事关系、优异的团队合作精神是成功的重点。

我们在引进人材以后，人材的后期指引工作显得尤其重要，要踊跃的指引新进人员赶快的适应生活环境，融入到公司的主流思想中去，防备人材的思想意识与公司员工的整体思想意识流存在逆流现象而给公司的发展带来阻挡。

同时，我们也要赶快让人材把公司真实当作自己的家，建立“团队成功”的意识，摒弃“个人绚烂”的思想。

　　3、成立“心理契约”，实行感情管理。

知识经济时代，大部分知识分子已不再是为生计而工作，他们盼望能力的充足发挥和自我价值的实现，他们与公司更多地表现为一种“共赢”关系：

共同创建，互相相信和尊敬，共享成就。

员工不是达成任务的工具，他们的情绪、感情都影响着个体在组织中的思想和行为。

所以，感情管理重申把员工真实当作人来对待，用相信、赞叹和关心取代机械的组织管理，身临其境地为他们着想，增强互相之间的交流与交流，认识他们的需乞降希望，实时发现问题所在并赐予解决，全力创建优异的工作环境，无形中就提高了员工对公司的认可与忠诚。

感情管理方式能创建个体与组织之间的互相相信，进而更有益于提高劳动生产率。

　　4、着重尊敬和理解人。

尊敬人和理解人，是搞好管理的先决条件和重点。

由于尊敬人材会重视人材，理解人材会发现人材、使用人材。

在公司管理中，要充足必定员工的工作能力，并为他们供给展现自我的时机，尽量使其发挥所长，踊跃鼓舞其学习、研究、创新，开辟自己独到的工作风格；尊敬员工的建议和建议，创建民主气氛，增添“感情投资”，表现人文关心，经过凝集全体员工产生不停的发展动力；高度重视员工的创新，踊跃指引、支持和辅助员工进行创新，由于创新是公司发展的原动力，也是公司发展的中心竞争力所在。

善待员工的辞职动机、善取辞职员工的合理化建议，把办理辞职员工的工作与技巧变成留住人材、宣传公司、广招人材的又一通道。

尊敬流动出公司的人材的选择，体谅因落后而流动到其余单位、社会的人员的生活与工作，并能充足利用这些以前在公司工作的人员的社会活动能力、建议、信息等，关于留住仍在公司的人材必定是会有促使作用的。

　　5、逐渐实现“柔性管理”。

“柔性管理”的最大特色，在于它主要不是依赖外力（如上司的发号布令），而是依赖人性解放、权益相同、民主管理，从心里深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创建精神，使他们能真实做到心情愉快、竭尽全力地为公司不停开辟新的优异业绩，成为公司在全世界性强烈的市场竞争中获得竞争优势的力量源泉。

在知识型公司管理柔性化以后，管理者应更为看重的是员工的踊跃性和创建性，更为看重的是员工的主动精神和自我拘束。

“柔性管理”在将来公司管理中的作用表此刻：

（1）激发人的创建性在工业社会，主要财产根源于财产，而知识经济时代的主要财产根源于知识。

知识依据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主假如指以特别技术形式存在的知识，后者则指员工的创建性知识、思想的表现。

显性知识尽人皆知，而隐性知识只存在于员工的脑筋中，难以掌握和控制。

要让员工自觉、自发地将自己的知识、思想奉献给公司，实现“知识共享”，一定经过“柔性管理”。

（2）适应瞬间万变的外面经营环境。

知识经济时代是信息爆炸的时代，外面环境的易变性与复杂性一方面要求战略决议者一定整合各种专业人员的智慧；另一方面又要求战略决议的出台一定快速。

这意味着一定打破传统的严格的部门分工的界线，推行职能的从头组合，让每个员工或每个团队获取独立办理问题的能力，独立执行职责的权益，而不用层层请示。

因此不过靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有经过“柔性管理”，才能供给“量才录用”的体制和环境，才能快速正确做出决议，才能在强烈的竞争中立于不败之地。