人力资源管理与人力资源知识汇卒900023.docx

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人力资源管理与人力资源知识汇卒900023

基于胜任力的人力资源经管者专业化

一、前言

   如今的企业面临着日新月异的变化，如迅速发展的科技、扁平化的组织结构、强调客户导向等。

在这样的环境中，越来越多的企业开始重视人的价值，人力资源逐渐成为企业竞争优势的来源。

传统的经管观念受到冲击，人力资源经管开始被赋予新的内涵。

作为人力资源经管活动的执行者，人力资源经管者也面临着新的挑战。

   首先，在新的环境下，人力资源经管者不仅要扮演行政和具体操作的角色，如档案经管、工资福利等，更要扮演战略伙伴的角色，深入各个环节，提高企业绩效。

人力资源经管者的战略角色表现为以下三个方面：

（1）与直线经理和总经理合作，共同实施人力资源政策；

（2）更多地了解企业经营的知识，使人力资源经管以企业经营为导向；

   （3）在组织的变革和战略的制定过程中，从人力资源的角度，给予专业性的指导和支持。

   其次，因为人力资源经管者角色越来越复杂，所以对从事人力资源经管的人员要求也越来越高。

要成为一名优秀的人力资源经管者，必须具有很高的综合能力，如过硬的专业知识、内部咨询专家、领导团队的能力等，这就涉及到人力资源经管者的专业化问题。

相关研究表明，人力资源经管在组织中的地位和作用，很大程度上取决于人力资源经管人员的专业化程度。

   第三、如何定义专业化呢？

事实上，专业化不仅仅是要求经管人员具备专业的知识，而是一个更为广义的概念，它对人力资源专业人员的能力和素质有着严格的要求，包括了影响工作业绩的个人条件和行为特征，专家们将其定义为胜任力（competence）。

因而，有关专业化的讨论，很大程度上就是关于胜任力的讨论。

具体到人力资源经管者的胜任力，又有其特定的内涵。

本文就将从胜任力的角度，对人力资源经管者的专业化问题进行探讨。

   二、人力资源经管者胜任力内涵

   胜任力（competence）这一概念最早由美国心理学家麦克利兰提出，1993年，美国心理学家斯班瑟对胜任力进行了新的界定，认为“胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度和价值观、某领域知识、认知或行为技能，及任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

”随着人力资源学科的发展，近年来，有很多学者对人力资源经管者的胜任力进行了大量的研究。

   运用比较广泛的是美国密歇根大学商学院和美国人力资源协会提出的五维模型（如图1所示），他们经过调查研究，将人力资源经管者的胜任力定义为五个方面。

图1略

   1、商业经营知识

   对于人力资源经管人员来说，拥有人力资源专业知识是基本的要求，除此之外，要在企业中成为关键人物，还必须了解与企业经营相关的商业知识，主要包括以下三方面的问题：

（1）企业的价值链：

人力资源经管者需要了解内部财务状况以及外部供应商、销售量、竞争对手分析等情况；

（2）理解企业的价值创造策略：

了解企业在股票市场的表现、有关并购的事宜以及组织结构设计等；

   （3）劳动力：

了解新的劳动法、关注工会的发展等。

   2、人力资源经管实践能力

   人力资源经管实践通常被描述为六个方面：

员工、发展、评价、奖励、组织设计和沟通。

具体来说，就是关注员工职业发展、薪酬福利；设计有效的绩效评价制度；善于与上下级沟通、协调。

能做好这六方面的人力资源经管人员，通常被认为是合格的，有胜任力的。

   3、人力资源经管技术

   人力资源经管技术已经成为人力资源经管的重要部分，它关系到人力资源经管者是否能有效执行人力资源的实践活动。

特别是互联网和计算机科技的发展，更促进了人力资源经管技术的发展。

   4、对于组织的战略贡献

   人力资源经管已经越来越多地渗入企业战略层面，对于人力资源经管者来说，有四个方面的能力关系到其对于组织的战略贡献：

（1）企业文化经管能力：

建立起强有力的企业文化，使得战略得以有效实施，并将企业与外界环境紧密联系；

（2）快速反应能力：

面对环境的变化能快速做出准确的反应；

   （3）战略决策能力：

对于阻碍企业发展的因素做出预测，参与战略制定和决策；

   （4）市场导向能力：

收集客户信息，从而了解市场状况，制定出以市场为导向的政策。

   5、个人诚信

   人力资源经管者必须在企业员工中建立起个人诚信，包括以下三方面：

（1）有效的人际关系：

高绩效的人力资源经管者能够与企业员工建立起相互信任的关系，从而得到其在工作上的支持；

（2）目标的实现：

言而有信，并形成个人习惯，凡是口头承诺的事情都会执行或反馈；

   （3）良好的沟通：

无论是在书面上还是口头上，都能与其他员工建立起良好的沟通。

   三、如何培养人力资源经管者的胜任力

      鉴于专业化和胜任力的密切关系，要实现人力资源经管人员的专业化，就必须培养人力资源经管者的胜任力。

      高胜任力的人力资源经管者可以通过招聘与人力资源专业相关的高学历的专业人才来实现。

人力资源经管技术的日益复杂，使得企业对于经管人员的学历有了更高的要求，因为接受过正规高等教育的人力资源经管者知识结构较为完善，学习能力也较强，能够很快适应不断变化的外部环境。

如在欧洲，人力资源经管人员拥有高学历的比例就很高，法国83%，西班牙68%，瑞典63%，英国72%等。

      其实，招聘受过正规的高等教育的人才只是专业化的路径之一。

人力资源经管工作有其特殊性，作为一个实务性很强的工作，如何结合工作实践提高自己的胜任力则是更为重要的问题，因此，对于人力资源经管者而言，在职培训则是另一条十分重要的培养胜任力的路径。

培训的方法有很多，针对胜任力方面的，有一种叫做基于胜任力的培训。

基于胜任力模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养，培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。

它分为五个步骤：

评估、解释、计划、培训、再评估，如图2所示。

（略）

   第一步：

评估

   要想使培训达到预期的效果，首先最重要的就是了解人力资源经管者的需求，对症下药，进行相应培训。

这些评估工程一般采用问卷、图表等方式，加上计算机的辅助，通过对经管者各自已有胜任力和素质的分析，最后得出报告。

   第二步：

解释

   报告出来以后，可以先进行以小组为单位的讨论，每个人通过对图表的分析，了解真正的高胜任力的经管者的特征是什么。

然后，各个参与者独自与他们的职业培训师进行交流，明确自身的优势和劣势，选择适合自身的课程进行培训。

   第三步：

计划

   得到专业的指导后，人力资源经管者应该根据自身情况开始制定计划。

在基于过往表现、同事意见、个人价值观等的基础上，经管者应该制定一个为期6-12个月的计划并列出所期望达到的效果。

定好计划后，经管者应该与专业人员或同事分享，以得到合理的建议。

   第四、培训

   在职培训的形式有很多种，包括脱产课程培训、与工作相关的工程培训、工作轮换、参加国际会议等。

人力资源经管者可以根据自己和企业的需求和个人情况进行选择，经费和时间都是重要的限制条件。

   第五、再评估

   怎样评估培训后的胜任力呢？

有一种评价方法叫做价值增加规范，即人力资源经管者的胜任力高低通过他为企业增加的价值来评价，具体到操作层面就是通过公司业绩来评价，人力资源经管者通过对公司业绩的影响，证明自己的胜任力。

   四、中国人力资源经管者的胜任力

   人力资源经管是一个综合性的经管问题，文化、制度、经济发展水平的不同都会对其产生重要的影响。

因此，中国目前的人力资源经管者的胜任力问题呈现出其自身的特点，主要表现为以下几个方面：

   首先，在一些中国企业特别是中小企业经管者印象中，人力资源部是无专业性可言的，而且对于公司发展没有很大的贡献。

而在一些规模较大的企业中虽然已经开始意识到人力资源经管的重要性，但并不知道怎样在经管中实践这一理念。

在这种情况下，人力资源经管在企业中的专业化程度很低，导致组织对于人力资源经管者的胜任力要求也很低。

针对这种情况，中国企业的高层经管者应当从战略的高度开始关注人力资源经管者的专业化问题，通过培养人力资源经管者的胜任力，实现其专业化。

   其次，衡量人力资源经管人员专业化水准的重要指标是其拥有的学历和所学的专业，很多拥有高胜任力的经管者都经过了高水平的高等教育。

因此，人力资源高等教育是职业化过程中不可缺少的重要一环。

随着市场对于高素质人力资源经管人员的需求日益增加，在中国已经有越来越多的高校开始开设相关课程，而且已经出现了专门的人力资源学科。

但是，单单是数量的增加还是不够的。

人力资源开发和经管不单单是一门学科，而是一个领域，是一个由经济学、心理学、经管学不同学科展开探讨和研究的专业领域。

与技术相比较，人力资源经管学习和引进的广度和深度尤为不足。

因此，我国的人力资源开发与经管的培训和教育的规模、水平亟待加强。

应增设人力资源经管专业硕士学位，提升人才培养层次。

另外，一些专业职业培训机构也可以开设人力资源专业课程，对从事人力资源经管的人员进行有针对性的、基于胜任力的职业培训。

   第三、就人力资源经管者自身而言，中国现有的大多数人力资源经管者一部分一直从事传统的人事经管工作，另一部分由直线经理或其他岗位转过来，因此，知识结构比较单一，很少同时了解人力资源专业知识和有关企业经营的知识，因此适应不了当今人力资源经管战略化的趋势，不能很好地胜任新型的人力资源经管工作。

因此，企业应该对于原有的人力资源经管人员结构进行调整，在对原有人员加强培训的基础上，还应根据企业的实际情况和需求招聘符合要求的高胜任力的人力资源经管人才。

   第四，缺少行业协会、学会或国家法定的机构对于人力资源经管者资格任职。

人力资源经管者专业化的一个标志就是拥有相应工作岗位或等级“胜任力”证书，现在虽然有一些机构办理这类证书和从事相应的培训考试，但是，国家的劳动部门尚缺乏如国家统一司法考试、会计师资格认证等严格的资格要求及审查，这样就不利于人力资源经管职业化的发展。

当然，有从业证书并不能就简单说明其符合工作岗位的要求，没有从业证书也不必然无法从事相关工作，但作为职业分类，制定出有关规范和行为准则，对于本领域人才的培养、教育和职业生涯发展，都有着积极的指导意义。

   五、归纳总结

   人力资源经管者的专业化已经成为不可避免的发展趋势，而在其专业化过程中，通过胜任力的角度来分析研究并加以实践，也已经成为主流。

诚然，虽然中国的人力资源经管还处于起步阶段，人力资源经管者的胜任力与专业化水平还较低，但是，只要正确借鉴国外人力资源经管的方法与技术，注重对人力资源经管者胜任力的培养，一定能实现人力资源经管者的专业化，使得人力资源经管的优势得以充分发挥，更给企业的整个经管注入生机和活力，使人力资源经管者真正成为企业高层经管者的战略伙伴。