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企业运营管理问题汇集

【企业家不得不看】2015将是最痛苦的一年

精彩内容

盖德管理咨询、盖德商学院创始人安权先生最近忙于项目咨询和《积分制.绩效激励智慧》课程的落地实施服务,通过与大量的企业家伙伴们进行交流,有些感悟和体会与各位同学朋友们分享,希望对大家有所启示和感悟。

在今天这个互联网时代,所有行业都不能置身世外,都必须转型。

转也得转,不转也得转,倒逼转型会发挥威力,不以人的意志为转移。

1

1、传统营销的势没有了

不管在哪个行业,传统营销都找不到“势”了,主要表现在资本市场上。

如果你的企业商业模式还是老一套,生产、加工、产品、招商、广告,这一套路早已经成为传统企业尤其是大企业的行活,闭着眼睛都会干。

大家突然产生了疲劳感,发现兴奋不起来。

无论怎样的成功学培训,也难以激发团队的斗志,这就是最大的问题,这就是传统行业的穷途征兆。

  任何事物,不怕小,就怕没有势。

小米雷军说,站对了风口,母猪都能飞上天,风口就是势,没有这个势,企业就是一潭死水,是非常可怕的。

如何找回如火如荼的发展之势,是所有传统企业老板最大的命题。

2

2、不转型等死,转型怕转死

  转型,这个词汇已经被2013年说烂,但这两个字的确关乎企业生死。

尤其是大企业,年销售额过10个亿的企业,靠的就是传统的渠道和团队,转型谈何容易。

转的动吗?

很难。

诺基亚的企业文化、管理规范、专利创新都是全球顶尖的,但为什么消失?

答案很简单,诺基亚和成就他的时代一起被消失了。

  对于企业,转型有两种。

第一种,被迫转型,当问题集中到不能解决的时候,倒逼企业转型,这种转型成本是很大的,也是很痛苦的,但不手术必须死亡。

第二种转型,是预见式转型,是企业领导人的战略洞察能力超强,这种企业家是稀缺的,比如IBM当年把PC业务卖给联想,就是在PC机快不值钱的时候提前卖了个高价,IBM提前完成转型,非常成功。

但这种企业家在全世界也是凤毛麟角。

  人,往往不愿意割舍过去的成功与光荣,恋旧情节是人之常情,但商业不能恋旧,李嘉诚警告自己的儿子绝对不能喜欢上任何一个行业或业务。

往往动感情的时候,就是失败的开始。

3

3、传统企业的高管年龄大了

  中国传统企业老板平均年龄在40岁以上,高管年龄在35岁以上,这些人在传统营销领域经验丰富,但随之而来的问题是对互联网不精通。

企业改革的最大障碍就在这两类人身上,底层员工都是年轻人,不存在问题。

  40岁以上的,在传统企业打工的高管,未来3年有可能面临着失业的风险,而且是大概率事件。

一个企业,或者一个人,往往因为什么成功,就往往因为什么失败。

让老板换掉一批高管,然后引进一批年轻人,这种风险谁能扛住?

咨询公司不能,企业自己更是发抖。

所以,这就是企业转型的矛盾和痛苦。

  对于新崛起的互联网企业,他们没有历史包袱,他们可以轻装上阵,而传统企业不能,他们的肩上扛着全国数百家渠道经销商,怎么办?

这是最痛苦的地方。

4

4、传统企业家对网络营销心理没底

  对互联网这玩意儿,传统企业家是拿不准的,尤其很多老板手机上都没有装微信或者微博,他们对这东西感觉不到成就感。

与新事物中间隔着一道墙。

  其实传统企业家感觉没错,目前为止,互联网电子商务还没有诞生过100亿的实体群体,只有零星几个新公司做到了,比如雷军的小米手机。

天猫和淘宝上的企业以个体户为主。

如果让鲁花这种百亿级别的企业搞转型,必须告诉他百亿级别的互联网操作模式,否则小打小闹的网络营销激发不起他们的兴趣。

  雷军和董明珠的10亿赌注,背后是新旧思维的碰撞。

雷军的模式,是粉丝经济模式;格力的模式,是传统产业链模式。

究竟谁输谁赢,我看没有答案。

格力积累了巨量财富,光纳税就100亿,如果想转型,那是太轻松了,毕竟格力手里握着遍布全国的售后服务系统,这个是互联网解决不了的。

所以,雷军可以卖不需要服务的手机,但卖需要售后服务的空调就有点难了。

  我遇到很多企业家,他们普遍对网络营销心理没底,企业家对不确定的东西是不敢投入的,风险是他们的第一考量。

所以,企业家到底如何才能做到对互联网心理有底,我看办法只有一个,自己下水玩玩互联网,掏点钱当学费。

5

5、错把网络当销售渠道之一

  我与很多传统企业高管谈互联网,他们很大一部分人把互联网当作一个渠道。

比如我们非常熟悉的公牛插座,4年时间从3个亿做到30多个亿,走的就是传统分销路线。

安全吗?

一点都不安全,虽然我们给创意的“安全插座概念”在传统市场很管用,但今天的时代已经让公牛很危险了。

比如,雷军如果发现小插座的高利润,搞出一个设计更漂亮,以出厂价作为零售价,那公牛的经销渠道会哀鸿遍野。

这就是说,如果把互联网定位成是一个销售渠道,那么互联网思维就是一种新商业模式。

  就像马云说的,传统企业对互联网模式往往先是看不见,然后看不起,最后来不及。

很多传统企业正在这么做,未来的确非常凶险啊。

6

6、传统营销思维根深蒂固

  面对未来,我想奉劝所有传统企业人:

不要用已知否定未知。

  比如传统营销,产品需要广告语,需要提炼独特销售主张,这些都已经形成思维定势,尤其平面设计理论更是行活。

但我们发现,广告语在推销产品的力量越来越差,你能想起来小米手机的广告语是啥吗?

你能回忆起苹果手机的广告语是什么吗?

但这两个品牌都大成了。

  仍然有很多传统企业用传统思维做互联网营销,这是一件很可怕的事情。

比如马应龙做的一个视频广告《屁股欢乐颂》,放在互联网上,以为是网络营销,其实传统的不能再传统,创意感非常弱,典型的传统思维创意方式。

  其实,不一定非要在互联网上卖,而是要用互联网思维方式卖!

什么是互联网思维方式,就是与目标人群打成一片的思维方式,就是C2B,最后形成粉丝经济,建立起企业自己的粉丝帝国。

你比如本人(安权老师)进入咨询培训领域,最初搞了个中国人力资源论坛网络平台,给他的潜在客户群体提供一个网络交流平台,将精准的HR客户群体先吸引到论坛平台上来,在上面可以交流工作心得,学习心得,还可以免费的享受到需要在外面花大价钱才能购买到的在线学习课程,同时安权老师也亲自上论坛平台与同学们进行交流,这样建立一大群粉丝,然后再在线下开课,两三年下来不就点点滴滴的积累大量的客户群体吗?

然后围绕客户群体的需求再开发系列的培训产品和咨询服务产品,最近开的非常火爆的《积分制.绩效激励智慧》就是典型的例子,这就是用互联网思维来经验传统的培训和咨询产业。

7

7、产品越来越不好卖了

  大家上网查查,三只松鼠休闲食品卖的很火,包装设计的动漫化,销售语言的动漫化,充满了互联网时代的创新精神。

其实里面的坚果和大街上卖的没啥区别。

那消费者为什么趋之若鹜?

因为今天的年轻一代买的不是产品,买的是一种精神或者乐趣。

  传统食品越来越不好卖,尤其很多传统历史悠久的食品企业,仍然在搞什么文化包装,这种做法是把企业往绝路上推。

中国及中国企业再也不要贩卖过去的传统文化了,可以作为品牌故事背景,绝对不能作为第一诉求。

  白酒是传统文化的典型贩卖者,结果怎么样?

白酒股票皆被市场腰斩,不是因为限酒令,而是传统文化的贩卖之路走到头了。

江小白,搞出了时尚白酒概念,与传统文化切割,只针对年轻人说话,卖了几个亿,让传统白酒直呼看不懂。

  未来一定拼的是创意文化,而不是传统文化。

产品必须充满人情味,而不是自我的夸张与包装。

产品必须成为消费者肚子里的蛔虫,才能成功。

 

8

8、五年战略规划失去意义

  凡客陈年说了一句话,我永远不知道明天互联网会发生什么。

他说对了,互联网时代做3-5年战略规划,是没有任何实际意义的,是自己骗自己的。

  今天你看到阿里巴巴很火,明年后年不一定,说不准就被微信替代了。

腾讯曾经搞过类似阿里巴巴的电商,但失败了,今天的微信却成功了。

所以,企业在互联网日新月异的变化下,只能制定有效的1年战略,策略战术变化以周为单位,这样才能保证企业的与时俱进。

因此,互联网时代,企业会越来越累,因为越来越快,传统企业时代的舒服日子一去不复返了。

  所以,我经常建议传统企业家,未来出路有两条,第一出路,赶紧卖掉企业,就像IBM提前卖PC机一样,现在卖还能卖上价,再过3年就卖不出去了,然后把钱投给年轻人,做他们的股东;第二出路,自己冒险转型,向禇时健学习,80岁也可以搞互联网,当然前提是有好产品。

9

9、搞不懂商业模式创意

  因为互联网世界是平的,没有区域市场之分。

传统时代,还可以做区域品牌老大,互联网上没有这个机会。

所以,一个商业模式只能存活一个企业,这就是为什么腾讯模仿阿里巴巴失败的原因,反过来阿里巴巴模仿微信搞来往,我也不看好,基本以失败告终,不是吗各位?

  能否直接面对消费者搞出新商业模式,我看是对所有传统企业转型的考验。

未来是直销时代,渠道必然消亡。

三种直销模式会畅行天下,互联网直销、人联网直销、社区连锁直销。

离开这三种直销模式,传统企业没有其他出路。

  大分销的时代未来不存在了,因为渠道的存在是因为过去物流、信息不发达造成的,今天渠道的价值没有了。

消费者不会为渠道成本买单,消费者需要出厂价购买,这就是阿里巴巴存在的价值。

所以,传统企业必须好好思考,你的产品如何能直接到达喜欢你的消费者手中,而且让他们爱不释手和广为传播。

 

2015年是最考验老板的一年!

  2014年,准确的说是后半年,让中国众多传统企业觉醒了,开始着急了,也开始彷徨了,因为我们没有前车之鉴可参照,只有不再管用的过去经验。

一个企业的成功,99%归功于老板;一个企业的失败,99%归咎于老板。

2015年,考验的是老板。

时代会无情的淘汰那些所谓传统企业家明星,会不断的迸发新颖甚至是新奇的商业模式,草根创业英雄会崛起。

  对于规模过10个亿的传统企业,转型最难,但因为手里有钱,一旦痛下决心转型,成功概率很大;相反,对于5个亿以下的中小企业,存在颠覆行业的弯道超车机会,船小好掉头,找对商业模式,开发好产品,就能一夜之间火爆。

  在互联网时代,所有行业都不能置身世外,都必须转型。

转也得转,不转也得转,倒逼转型会发挥威力,不以人的意志为转移。

  2015年,注定是中国传统企业转型元年!

在转型的元年,作为企业家或者高管的你,能做点什么呢?

一、提升人效:

建立绩效激励机制,激发全员潜力,让每个人成为公司利润发动机。

二、降低成本:

建立绩效分配机制,人力成本+浪费成本+提高运营效率

三、留住人才:

建立业绩导向的绩效激励机制,让想干的人拼命干,让想干不想干的人跟着干,让不想干的人靠边站;能者上,庸者下,让优秀的人留下,负资产员工离开。

唯有做好以上三点,在转型与不转型的同时都能确保自己还活着,形势不够明朗的大环境情况下,活着才是硬道理,也只有活着才有资格和机会去谈发展的问题,不是吗?

天下没有难做的生意,再难的生意也是人做出来的,就好比大街上天天有店在开张天天有店在关门,关键看怎么干,用什么思维去干!

绩效管控

【您的公司还在用绩效管控?

90%的中小企业的绩效管理是失败的?

大多数成长型公司的绩效管理都在走形式,被权谋的文化淹没!

张瑞敏2014年6月份在沃顿商学院全球论坛说:

国际通用360度考评到中国完全没用!

【KPI为何设计难、操作难、实施难?

(1)缺乏历史数据支持:

数据提取、比对较难。

(2)KPI直接与薪酬挂钩,是一个错误的选择。

(3)掉进方法论:

为做KPI而做KPI,忽视它的系统性。

(4)缺失利他共赢的价值观、利他绩效文化。

(5)公司存在权谋的文化,熟人的文化。

(6)KPI越简单越有效、激励到位才能激发成效。

突破思维

【企业绩效之痛】

1、不做绩效,员工没有动力,做了绩效,员工又极力反对;

2、找咨询公司上门导入,成本却太高;

3、不是绩效管理不好,是因为没有找到好的绩效管理模式。

【如何突破绩效管理的黑洞!

做绩效需要一点绩效激励智慧,让全员围绕公司的业绩和个人的业绩增长来进行,唯有如此解决以上问题!

HR应该思考

【HR的反思】请关注!

一、大部分HR从业者为什么得不到老板认同?

二、大部分HR从业者为什么得不到同级尊重?

三、大部分HR从业者为什么难以突破职业瓶颈?

摩托罗拉前总裁说:

企业管理=人力资源管理=绩效管理

绩效激励智慧导师安权先生说:

绩效管理=利润管理=员工价值管理=HR核心技能

如果HR从业者不掌握绩效管理的核心命脉,拿什么帮助企业创造价值,又如何体现HR的核心价值?

老板应该思考

【老板的反思】请认真思考!

老板为什么很累?

主要在于以下三核心关键

一、公司经营业绩不佳:

因为只有少数人在创造业绩。

二、公司管理难度很大:

因为管理没有围绕绩效管理来进行。

三、公司士气状态低落:

因为没有围绕员工的业绩产出进行,员工没有成就感。

企业经营业绩不佳会导致以下四大灾难:

1、企业停滞不前甚至倒闭。

2、员工收入不高纷纷离职。

3、经理人自身不能快速成长。

4、上下游客户群体纷纷另寻他路。

专家建议

【绩效激励智慧专家谏言】

一、老板必须掌握绩效激励智慧,修好内功才是王道。

二、各部门负责人必须掌握绩效激励的方法,带领团队创造高业绩才是价值。

三、HR经理人必须精通绩效激励的工具、方法和策略,辅导团队提升业绩才是真价值。

老板要想少操心,就要让员工为自己的收入操心;

老板要想多赚钱,就要让员工与老板合伙多赚钱;让客户与老板合伙多赚钱;

老板要想不累,首先必须明白企业经营永恒不变的原理,即:

利润=营销总额—成本

老板要想彻底解放,必须带领员工一起突破以下思维:

一、全员增效:

让全员成为公司利润发动机;

二、全员降耗:

让全员成为公司的成本专家;

员工为什么要拼命创造效益、节能降耗?

管理者为什么要带领团队拼命创造利润?

客户为什么要持续与您合作?

老板必须突破以下思维:

一、激励员工:

让员工知道如何创造价值,创造了价值将获得什么好处;

二、提升人效:

如何让一个员工去干两个人的活,得一个半人的工资;

三、建立分钱机制:

要想员工提升人效降低成本,就要懂得如何分钱,分钱合理就能“留人”,分得不合理就会“流人”!

四、提升利润:

要想提升利润就要让员工看到和拿到提升利润的部分成果;

【整体解决思路】

1、上下同心:

明确办企目的——赚取利润齐分享。

2、上下同欲:

明确达成目标——赚多分多齐共赢。

3、明确方向:

统一员工方向——指哪里打哪里。

4、明确目标:

统一员工目标——团结一致奔目标。

5、明确过程:

统一员工行为——步调一致不浮躁。

6、明确奖惩:

激发员工欲望——奖罚分明不含糊。

绩效激励智慧价值

【绩效激励智慧能做什么】

一、全员考核财务指标——创值:

引导全员关注销售额、净利润、利润率和各项成本指标。

二、全员考核关键任务——创效:

引导全员通力合作,共同做好关键任务,实现财务指标的增长。

三、全员考核执行力——创文:

打造全员执行文化,让员工快乐的做好关键任务,实现财务指标增长。

四、全员学习成长创新——创新:

引导全员学习成长,全员创新,实现利润增长高速发展。

【绩效激励智慧四大收获】

一、轻松突破老板/同级和员工的绩效抗拒点(传授智慧结晶,一点就透,举一能反三)

二、收获一套运行成熟的绩效工具(教方法给工具回家就用)

三、掌握一套绩效推行的方法策略(教策略教方法现场演练)

四、掌握一套体现企业价值经营的方法(员工价值/管理层价值/客户价值/公司价值)

绩效之道法术势

【绩效激励智慧必学四大板块】

第一板块:

绩效激励智慧之道

一、如何化解员工绩效抗拒症——让员工看到绩效的好处

二、如何化解中层绩效恐惧症——让中层看到绩效的利益

三、如何化解高层绩效忧虑症——让高层看到绩效的价值

第二板块:

绩效激励智慧之法(七步打造高绩效团队)

一、建立公司利润中心

二、建立公司分配机制

三、搭建公司绩效体系

四、制定公司业绩指标库

五、建立关键岗位指标库

六、构建指标达成路径图

七、积分管理系统与业绩兑现

第三板块:

绩效激励智慧之术

一、分配机制:

增强团队绩效驱动力

二、积分机制:

以积分代替现金激励

三、股权机制:

让员工出力赚钱获取红利股(非法人股权)

四、合伙人制:

让员工与公司共进退

第四板块:

绩效激励智慧之势

一、老板势:

让一个人影响一伙人

二、团队势:

让一伙人影响另外一伙人

三、员工势:

让一伙员工影响另外一伙员工

四、客户势:

让一群客户影响另外一群客户

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