绩效管理工作调研报告.docx

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绩效管理工作调研报告

绩效管理工作调研报告

　　以下是小编为大家搜集整理的绩效管理工作调研报告优秀范文，欢迎浏览借鉴，希望能够帮到大家。

　　加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。

只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。

提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。

通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。

　　XX年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。

辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。

生产及其辅助部门17个。

我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。

禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。

在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。

整体队伍和部门形象得到了提升。

XX年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。

在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。

根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。

提高数据服务的水平。

（一）宏观需求不到位

　　一是车间数据需求不明确。

禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。

一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。

在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。

计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。

　　二是缺乏统筹协调，工作太被动。

在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。

大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。

对数据提出新的要求，时间紧迫，准备不够充分。

对于要求往往要调用其它分厂的数据资源，而每个分厂的实际情况不一，对数据的报送也要请示相关领导，再之缺乏统筹协调，时间耗用较长。

　　三是服务满意度不高。

禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善，也在不断改进服务质量和水平，但受到诸多因素制约，例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导，在解释数据异常原因时引起歧义。

对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。

（二）工作中的不完善

　　一是有“名”无“实”，整体形象不突出。

禄步人力资源部计量员与统计员分开办公，计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复。

　　二是有“心”无“力”。

对有些车间异常数据的规律性分析，对异常数据的指导性分析，和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺乏较专业的数理分析知识

　　三是有“繁锁”无“简化”。

在日常工作中，计量员、跟进员、统计员都会先相关部门报送简报。

出现简报不简，内容不统一，口径不一致。

缺少深度分析。

不能更好的整合现有资源，形成有深度的有较好指导性的分析报告。

（一）抓住关键点，整体提升部门形象

　　1.强化服务意识。

人力资源部内部加强交流与合作，优化流程，积极响应人力资源部提出来人人都是岗位专家，人人都是岗位能手的号召。

对员工的疑问，来一个，解决一个。

了解相邻岗位、或本部门其它岗位的基本知识和技能。

对员工的不涉及机密的疑问能当场答疑。

提高整体服务水平和形象。

　　2.理顺数据收集和流转程序。

绩效考核一切以数据为基础，一切用数据说话，充分认识数据的重要性，深入生产一线，拿准一线数据，作好数据的监督和检察。

积极与生产部门基层管理人员沟通，了解生产部门数据需求，提出数据收集的方法和方案。

　　3.加强统筹协调。

定期或不定期与生产部门沟通，了解近期计划和成本节降方向。

与生产文秘沟通好，对生产部的异常动向及时掌握。

做好数据收集的前期准备。

对一些较急的数据，加强与其它分厂有经验的人员的沟通和合作。

并及时向领导反映相关情况，必要时请求协助。

（二）解决根本点，建立合作与整体提升的良好氛围

　　1.细化车间部门数据需求。

根据车间、部门的“大描述、大范围”建议生产车间明确考核目标、方向、措施，有针对性的解决车间数据的数据需求，推出个性化的服务。

　　2.制定相应的绩效考核规划。

根据园区现状和发展规划，制定出与之相适应的绩效考核规划方案，并逐步付诸实施并不断完善。

　　3.简化程序，形成有指导性的分析报告。

对于园区内存在的数据异常，提高反应的效率和速度，并加强后期数据的跟踪检察。

整合资源，深入分析异常的原因，形成有指导性的分析报告。

　　4.建立健全相关配套机制。

（1）建立自我学习提升的考核机制。

定期组织部门人员加强数理知识、分析方法、深度分析的课程的学习和培训。

（2）量化考核。

充分听取各部门对我部人员的意见和建议，备案处理。

对于提出来的意见和建议，在最短的时间内解决或给予答复。

　　（3）创新激励与资源共享。

鼓励根据生产情况，合理改进数据收集流程、方法，提出新的数据处理、分析方法。

不断完善报表报送体系。

利用现有erp平台结合公司推行大型用友erp平台的机会，整合资源，实现最大限度的数据便利化，和数据资源共享。

减少数据处理时间，提升效率。

　　（三）选准切入点，逐步形成大家都满意的良好局面

　　1.开展一次调察。

建议根据前些年的数据、报表及其基础，拟定几个题目，全面的了解需求、存在的问题。

　　2.组织一次讨论。

根据收集的信息，组织内部人员展开一次讨论，结合工作的实际情况，理顺思路，调整工作方式和方法。

提升整体服务效率和水平。

　　3.处理一批问题。

对存在的问题，不隐瞒，积极寻找对策，尽快处理。

　　4.逐步完善。

通过提升自身水平和查找存在的问题，逐步改进和完善自身的工作、方式和方法。

　　根据县委、政府领导安排和3月21日《全县综合绩效考核、领导干部实绩卡和小康社会建设工作调研方案》的要求，县内调研组深入全县17个乡镇场和13个县直及省市驻双单位，开展了综合绩效考核、领导干部实绩卡、小康社会建设等三项工作专项调研。

现将调研情况报告如下：

　　在明确调研任务和要求之后，我们迅速行动，从县委办、政府办、组织部、县纪委、人社局、统计局抽调人员组成县内调研组，下设两个调研小组，一组由政府办副主任谭四军同志带队，负责17个乡镇场的调研工作，另一组由人社局副局长卿建军同志带队，负责13个县直和省市驻双单位的调研工作。

同时，以政府办名义提前下发《关于开展领导干部工作实绩卡、小康社会建设和综合绩效考核调研工作的通知》，要求各相关部门高度重视，召开班子会议对此项工作进行专门研究，拿出关于三项考核工作的具体意见和建议，并形成书面汇报材料。

4月11日—28日，调研组先后对确定的乡镇场、县直和省市驻单位分别开展了调研，各相关部门对调研工作十分支持和配合，大多数部门主要负责人或分管领导参加了座谈，有的部门班子成员全体参与。

从调研情况来看，各个部门都能充分认识三项考核工作的必要性和积极意义，并结合自身的部门工作实际分别对三项考核工作提出了一些意见和建议，其中有很多建议非常中肯，值得借鉴。

由于综合绩效考核实行多年，各部门对历年来县委、县政府制定的考核方案总的是评价是好的、是认可的，但也存在一些需要修改、完善的地方，意见和建议也大多集中于此，有的意见和建议具有普遍性，也有些建议只适用于个别部门。

而对于领导干部工作实绩卡和小康社会建设，由于是新生事物，加之已经下发了文件，各部门的意见和建议相对较少，主要是一些想法，但也有一定的参考价值。

对这些意见、建议和想法，我们认真进行汇总和梳理，于5月初拿出了调研报告初稿。

之后，经过调研组反复的讨论和修改，最后定稿。

　　对各部门提出的意见、建议和想法，调研组进行了汇总、梳理和整合，反映的问题主要有以下方面：

（一）关于综合绩效考核

　　1、分类不科学。

各部门对XX年综合绩效考核方案总体上是比较赞同的，但乡镇普遍认为将14个乡镇划归为一类考核不科学，因为大乡与小乡、偏远乡镇与国道（县城）旁的乡镇相比，工作内容、工作重点、工作难易差别都较大，统一为一个标准不符合乡镇工作实际，影响乡镇工作积极性;打鼓坪和五星岭林场提出，将他们与阳明山放在一类考核不合理，因为打鼓坪和五星岭林场已经驳离了乡行政管理职能，是比较单纯的国有企业单位，而阳明山却兼任着行政管理职能，考核内容上的差别较大。

　　2、标准不统一。

综合绩效考核方案虽然明确规定了各个具体考核项目所占分值，但在实际考核操作中，各考核组的打分标准不统一，同样的工作、同样的完成质量，不同部门的得分却高低不同，个别还出现工作完成较好，但得分却与工作完成一般的相同甚至还低的情况，这也经常造成前后名次之间总分往往只差零点零几分的现象，不能准确反映部门之间工作上的优劣。

　　3、公开不彻底。

目前，绩效考核后被考核部门往往只知道本部门的最终得分和排名，对本部门和同类部门的单项考核得分情况无从了解，被考核部门不能与同类部门进行比较，无法知道本单位哪些方面做得好，哪些方面存在欠缺。

考核结果不全面彻底公开，影响了相关部门对来年工作的推进力度。

　　4、公平有欠缺。

在评先评优上，县委常委所在单位和“四大家”办公室在考核上和重点项目、招商引资等关键工作上占绝对优势，先进占比过大，领导办点的部门优势较大;一些单项工作的评先评优也有“平衡奖”“感情奖”等现象。

另外，对先进单位的奖励，奖金分配单位“一把手”不少于20%，也不合理、不科学，事实上很多单位也没有按照这一规定实行。

　　5、方式较单一。

目前，综合绩效考核主要是年终考核，平时基本上没有考核，导致一些部门出现平时工作不抓紧，年终搞突击准备资料应付考核的现象。

　　6、内容需优化。

一是单独考核的工作仍较多，XX年前年终单独考核的还有计划生育、社会管理综合治理、重点项目、安全生产、农业农村工作等5项工作，部门年终迎检任务较重，疲于应付，而实际有的单项工作年终考核走形式，有的单位根本就没考核，有的只订订报刊杂志;二是一些部门性工作如普法、环保、信息化、科技、食品安全、政务公开、教育两基、绿色双牌、卫生工作和档案等工作，综合绩效考核组考核时间上来不及，考核组也不好打分，建议采纳部门考核数据;三是一些工作需要列入年终综合考核的没列入，如园区服务大优化的几项服务制度县委有文件、民政机构和队伍建设市里有要求以及乡镇气象服务站建设、建筑物防雷工作和法律援助等;四是对金融系统的考核应着重考核其贡献量;五是招商引资工作要求各乡镇每年和每个县直单位都引进一个规模企业和项目不太符合基层实际。

六是小康社会建设、省市绩效考核、作风建设、为民办实事、群众路线教育活动等当前重点工作亟待制定钢性考核指标。

　　另外，分值结构需要优化。

一些常规性工作在考核上各部门得分基本上没有差别，而一些直接反映部门实际工作水平的考核指标分值却较低，如单位业务工作是单位的主要工作任务，但目前考核方案中单位业务工作的考核分值过低，只有60分，只占1200分的5%，分值太少。

考核内容需要量化。

部门认为对综合绩效考核中的一些考核指标，能量化的要尽量量化，便于实际操作打分，拉开总分的距离。

（二）关于领导干部工作实绩卡

　　去年，组织部拿出了领导干部工作实绩卡的初步方案，并对县直和乡镇场党政主要负责人进行了实绩考核，目前反映的问题主要有6个方面：

一是认为领导干部实绩卡考核与综合绩效考核内容大同小异，应该突出对领导干部当年的重点工作实绩进行考核。

二是反映部门全面工作情况的绩效考核结果没有纳入实绩卡内容。

三是实绩考核既要重视同类部门的横向比，更要重视与往年工作成绩、与前任领导工作成绩的纵向比。

四是领导实绩考核缺乏民意测评的内容。

五是实绩考核对象只针对单位党政一把手，对副职没有考核，不利于班子管理和发挥副职的积极性。

六是要将领导实绩卡考核纳入到综合绩效考核，防止多头考核。

　　（三）关于小康社会建设考核

　　小康社会建设目前只有针对县里整体考核的各项数据，具体方案均在探讨之中，相关部门意见主要集中在以下4个方面：

一是考核的对象应该是与具体指标有关联的相关职能部门和乡镇。

二是小康社会考核的各项指标只是落实在县级层面，相关部门对每年要做什么事比较清楚，但各乡镇对每年要做哪些事，达到什么增长水平却不明不白。

三是小康社会建设的各项具体指标的完成有的责任只在职能部门，有的需要部门与乡镇相互配合，形成合力，考核时应按所负责任进行考核。

四是小康社会建设的相关考核指标也应该每年纳入相关部门和乡镇的综合绩效考核内容，与绩效考核同步进行。

　　针对上述问题，我们建议如下：

（一）关于综合绩效考核

　　1、优化分类考核。

建议将14个乡镇和阳明山管理局分为大乡大镇、中等乡镇、小乡偏乡等三类进行考核，将打鼓坪林场和五星岭林场做为一类，进行考核。

　　2、统一计分标准。

建议同一类部门必须由同一个考核小组进行考核，实行按评定等次计分，根据工作完成情况分为优秀、合格、基本合格、不合格等4个档次，分别按10、8、6、4的分值计分，拉开等次（如某一项考核总分为10分，如果评为优秀则计满分即10分，评为合格则计8分，评为基本合格的6分，评为不合格的计4分）。

　　3、加大公开力度。

建议综合绩效考核结果以文件形式全面公开和在双牌县政府网、电视台公示，属于省市管理的部门，则将考核文件寄给相关单位，并接受相关部门和社会各界的监督，使被考核部门能及时查询本部门的考核情况，清楚本部门当年各项工作的优劣和在纵向比、横向比的优劣。

　　4、尽量做到公平。

评先评优要公平公正，建议先进指标名额尽量向基层单位倾斜，常委单位和“四大家”办公室确定合理的先进名额，单独组织评先。

在一些单项评奖上，要真正做到按实际工作进行公平公正评选，尽量防止“平衡奖”、“感情奖”、“面子奖”现象。

　　5、丰富考核方式。

建议在配强综合考核机构和人员的前提下，有序开展平时考核和日常工作督查，并将平时考核和督查情况计入年终绩效考核内，年终考核各占适当分值。

　　6、调整内容、分值。

建议按照市委、市政府考核做法减少单项组织考核的项目，将目前的5项减少到3项之内，其它的都纳入综合绩效考核，考核时由相关部门抽调人员参加综合考核组，减轻基层迎检负担;建议将有关部门提出的要求纳入绩效考核的项目进行研究，能纳入的尽量纳入，不能纳入的取消，有的也可以考虑列入平时考核，综合考核采纳部门数据;建议将新增货款和新增存款的幅度和所交税收（税收总量和增量）做为主要考核内容考核金融系统的贡献量;建议对分值进行适当调整，增加单位业务工作或重点工作的分值，如单位业务工作考核可由当前的60分增加到150-200分;建议将乡镇每年500万元的招商引资任务纳入加分项目，完成任务加分，没完成任务不扣分，考核时第一年主要考核项目是否落地，第二年就要考核税收情况，但不论对乡镇和县直，三年完不成招商引资任务的，必须按文件规定对该单位“一把手”奖惩兑现。

　　7、建议考核项目能够量化的要尽量量化和钢性化。

（二）关于领导干部工作实绩卡考核

　　1、领导干部工作实绩卡目的是对领导干部当年的主要工作成绩进行记实和评定，建议分三项打分，一是单位的绩效考核总得分，二是领导干部所负责的重点工作和特色工作完成情况，三是民意测评（包括上级领导测评、部门班子测评、群众测评），三项内容可按4：

4：

2占分比统计分数。

另外可设加分项目20分，主要考核领导干部工作实绩纵向比、横向比情况。

　　2、领导干部负责的重点工作或特色工作由部门向考核小组申报和认定（不少于4项），考核小组根据工作完成情况计分。

　　3、建议今后将部门副职的工作实绩记入实绩卡，由组织部门组织被考核人员所在部门进行考核，考核结果交由组织部门备案。

　　（三）关于小康社会建设考核

　　1、建议分两大类考核，一类是无法分解到各乡镇的综合性指标，主要由县相关部门负责完成，考核也只针对相关部门;另一类是可以分解到各乡镇的指标，建议由相关职能部门按年增长率折算为年度的具体任务，然后每年根据各乡镇的具体情况将年度任务分解到各个乡镇，由部门和乡镇共完成，考核既针对相关部门，也针对乡镇。

　　2、小康社会建设考核的24个项目每年要按年度任务列入相关部门和乡镇综合绩效考核的具体内容，与绩效考核同步进行。

　　3、每年相关部门和乡镇所需完成的小康建设任务，由小康办年初发文至相关部门和乡镇，并明确责任部门和责任领导，完成情况计入综合绩效考核和领导干部工作实绩卡。