旅游管理专业学生就业问题研究.docx
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旅游管理专业学生就业问题研究
旅游管理专业学生就业问题研究
摘要：
目前旅游业存在巨大的就业空间，而旅游管理专业科生在旅游业的就业则存在“低进入率和高流失率”的现象。
这一现象的背后是旅游业该层次人才的供需矛盾，它直接反映出旅游教育培养机制和旅游行业人才需求之间的不协调。
形成这种不协调的原因有很多，比如旅游高等教育模式及教育质量问题、旅游管理本科生的就业观及就业能力问题、旅游企业人才需求及用人机制问题等。
对上述问题进行研究，对把握旅游业高层次人才供需矛盾的形成机理、改善本科生的就业环境、推动旅游高校的教育教学改革，有重要的理论和实践意义。
本研究认为，旅游管理专业学生行业就业中出现的“低进入率和高流失率”现象，是旅游企业、旅游高校、旅游专业学生三方共同作用的结果，其实质在于人才供需的不匹配。
以此为前提，本研究假设本科生就业观等自身因素、旅游企业的内在需求机制、旅游高等院校的教育培养机制等三个因素和“低进入率和高流失率”现象所折射出的供需矛盾密切相关。
关键词：
就业行为；需求机制；培养机制；供需匹配
1 绪论
1.1问题的提出
旅游业是我国近年来发展最快、吸纳就业人数最多的行业之一。
统计资料显示，截至2007年末，我国有各类旅行社18943家，星级饭店13583座，各类景点景区2万余家，旅游直接从业人员1000多万，间接从业人员4900万。
据世界旅游组织预测，到2015年中国将成为全球第一大入境旅游接待国和第四大出境旅游客源国。
到2015年，我国旅游直接就业人数将达到1700万人，间接就业人数将达到8300万人，旅游就业总量将达到1亿人[1]。
中国旅游产业的高速扩张使旅游人才需求连年走高，我国的旅游高等教育也迅速发展（图1-1）。
据《2007年中国旅游业统计公报》显示，到2007年末，全国共有高、中等旅游院校总数为1641所，在校生为77.38万人，其中，高等旅游院校及开设有旅游系（专业）的普通高等院校为770所，比上年增长8所，在校生39.74万人，比上年增加2.37万人。
然而，在旅游人才市场上，旅游专业大学生供需错位的现象日益严重。
一方面是我国旅游业迅猛发展，旅行社、酒店等行业需要大量高素质的专业人才，高级管理人才、开发规划人才、跨国人才等奇缺，如大连大约有1/3的旅游企业缺乏管理人才，2010年上海地区旅游专业人才缺口就将达10万；另一方面是旅游高等院校每年虽然也培养了大量的专业人才，可是旅游专业大学生特别是本科生进入旅游行业的比率极低，进入后随即又大量退出，即存在“低进入率和高流失率”现象。
汪剑明在对部分旅游高等院校调查后发现：
历年来旅游专业本科毕业生在行业内就业的人数比例一般在10%－20%之间，两年后仍留在旅游企业工作的还不到20%[2]；郑州大学旅游管理学院对河南省高校旅游管理专业近3年的对口就业率和流失率进行了详细调查后发现：
旅游管理专业对口就业率平均在56.8%，3年之内的流失率几乎达到90%[3]；杨卫武等通过调查也发现：
综合性大学旅游专业毕业生的行业就业率约在10%－20%之间，几年后从本行业流失约20%－70%，历史比较悠久的单一性质的旅游院校毕业生的行业就业率能达60%，但几年后的流失率也在20%－40%左右[4]。
旅游管理专业本科生行业内就业的“低进入率以及高流失率”现象已经显著影响到旅游本科教育的发展，使旅游本科教育陷入了尴尬的境地。
旅游管理专业本科生在旅游行业就业中出现的“低进入率和高流失率”现象是本科生就业行为选择的结果，“低进入率”体现了本科生对行业就业的评估和选择结果，“高流失率”反映了本科生在校期间业已形成的就业观的延续、以及当就业期望和实际就业体验相违悖后采取行动的结果。
因此从在校本科生角度研究“低进入率和高流失率”现象有重要的价值。
同时，旅游高等教育模式和教育质量、旅游企业人才政策和用人机制等，也是导致“低进入率和高流失率”现象的重要因素。
对这些因素进行综合性研究，有利于把握旅游业人才供需矛盾的形成机理，对于改善大学生就业环境、推动旅游高校的教育教学改革、解决旅游人才市场供需矛盾，最终实现人力资源的合理配置，有重要的理论和现实意义。
1.2研究综述
1.2.1国外研究状况
国外对大学生就业问题的研究主要是从收入预期、人力资本以及就业市场的需求、供给及供求匹配等角度来进行研究的。
如：
贝茨（JulianR.Betts，1995）对美国加利福尼亚大学1269名大学生收入预期进行的调查，多米尼斯和曼斯基（Demonist&Manski，1996）对威斯康星州110名高中生和大学生的收入预期进行的合作研究，以及欧盟十国在1999～2001年间对高校学生就业预期的联合调查研究。
尽管他们所使用的研究方法不尽相同，但最终都获得了一致的研究结论：
高校毕业生通常都会高估自己的预期收入，预期收入会受到家庭背景、性别、学校、专业、成绩、就业信息来源等因素的影响[5]。
意大利经济学家尼尔·欧·希金斯分别从需求、供给及供求匹配三个角度来透视大学生就业的内在机制，他认为大学生就业问题的产生既源于就业需求不足，也源于供给方面的就业意愿和就业能力不足，还源于供求匹配的效率不足[6]。
BennettHarrisonandAndrewSum 利用二元劳动力市场理论来分析大学生就业问题，指出在不同的劳动力市场，大学生的就业状况是有差别的[7]。
美国经济学家西奥多·舒尔茨认为大学生的就业问题实质上就是其家庭人力资本的投资回报问题。
此外，SeveweTry发现大学生在进入劳动力市场时采取的方式、方法会被社会资本所影响，同时大学毕业生自身的性格特征也对进入劳动力市场时所持的方式、方法有一定的影响。
这说明大学生对工作的选择很大程度上受自身思想观念的影响[8]。
GiSeungKim发现大学生就业是一个涉及到很多方面的问题，在不同的教育阶段，教育背景对大学生就业是有影响的，这就要求大学生在就业时要努力调整自己的就业观念[9]。
具体到旅游专业大学生就业问题，国外研究相对较少，其成果主要集中在英国和澳大利亚两国，内容主要有以下三个方面：
大学生就业现状和就业期望的研究、旅游人才供需的研究、旅游教育和就业的关系的研究。
1.2.1.1就业现状和就业期望研究。
国外学者有关就业现状的研究表明：
国外旅游专业大学生也面临就业“难”的问题，而“难”表现在多个方面。
澳大利亚查尔斯特大学（CharlesSturtUniversity）有关旅游管理专业本科毕业生就业状况的报告表明：
该校毕业生具有高就业率、高流动率和初次就业工资较低的特点[10]。
AndrewKevinJenkin对英国和荷兰两所大学旅游专业学生的就业地域、部门和行业的选择进行了研究，发现：
多数学生都希望毕业十年后能成为总经理。
但是年级越高的学生对旅游行业的信心越低[11]。
SineadO’Leary和JimDeegan通过追踪调查爱尔兰旅游专业毕业生的职业发展发现：
爱尔兰旅游专业的毕业生行业流动率高，尤其是女性，旅游业薪酬水平低、工作不稳定是他们跳槽的主要原因[12]。
就业期望是影响大学生就业的重要因素，所以多数学者都将就业期望纳入研究范畴。
GlennF.Ross和 DonaldGetz两位学者把研究对象扩展到了高中学生。
GlennF.Ross多次对澳大利亚昆士兰州537名高中学生对旅游业工作感兴趣度、基本的职业观和旅游业成就标准等进行了系列研究[13][14]。
DonaldGetz对苏格兰SpeyVally高中毕业生进行问卷调查，考察在1978～1992年的14年中部分学生对旅游就业期望和态度的转变情况[15]。
以上学者的研究都表明：
旅游专业大学生对薪资等的期望高于现实水平。
1.2.1.2旅游人才供需研究
国外学者对旅游人才供需研究更多的集中在就业结构方面。
如：
DeirdreKellley-Patterson和 ChristeenGeorge对旅游专业应届毕业生、刚工作的毕业生的职业期望和旅游企业人力资源经理的需求进行对比研究。
研究结果表明：
毕业生更关心机会的公平、工作的多样性和薪资、工作条件等，而不是人力资源经理所认为的职业发展机会[16]。
MikeRaybould和 HughWilkins通过旅游业管理者和大学生之间的供需差异分析，得出结论：
学生的技能、人际关系、解决问题的能力和自我管理能力都是企业最需要的，而旅游专业大学生则认为企业仅重视技能[17]。
1.2.1.3对旅游教育和就业关系的研究
随着旅游学科的发展，国外有关旅游教育的研究较多，而有关旅游教育和旅游专业大学生就业关系的探讨则较少。
如：
J.JohnLennon等学者从旅游教育的目的出发，提出了旅游教育的职业相关性（vocationalrelevanee）和实践适用性（practicalapplicability）[18]。
R.A.Goodenough和S.J.Page又提出了应该注意旅游教育和行业之间的紧密关系，旅游教育应该以行业发展为导向的观点[19]。
BettyWeiler和MahendraGoya从微观的角度，选取学生学习年限（三年制\四年制）、获得的学位和就业三个变量，通过讨论变量之间的关系，得出结论：
就业成功和否和学制无关[20]，从而引发了对旅游教育的深层次思考。
1.2.2国内研究状况
我国学者对大学生就业问题的关注主要开始于2001年，大都和高校扩招、就业制度改革的宏观背景有关，主要利用教育学、经济学、心理学等相关理论，从“就业难”问题、就业倾向、就业观、就业率等侧面进行研究。
其中，旅游专业就业研究的热点主要是围绕大学生就业“供需错位”问题，从旅游人才供需现状、旅游教育改革、大学生就业取向及其影响因素等方面展开研究。
1.2.2.1旅游人才供需现状研究
在我国旅游业飞速发展、急需旅游人才的背景下，却出现了旅游专业大学生就业“难”问题，学者们就此问题以一些地方为例对旅游人才的供需现状进行了研究，以期找出解决问题的措施。
如：
张静以甘肃省为例进行了研究，发现旅游人才现状呈现出年龄结构年轻化、学历水平偏低、急需人才紧缺、培训方式单一等特点，而作为旅游人才供给方的旅游高等院校又呈现出办学目标不明确、专业设置单一、课程设置不合理等现状[21]。
黎红米通过调查研究，发现广西的旅游人才的现状为：
旅游从业人员需求缺口大，每年需要增加从业人员约1万人；缺乏高层次的旅游从业人员，本科以上学历占4.2%，专科学历约占13.2%，80%以上是初、高中（中专）学历；从业人员素质不容乐观，如在百色300多名导游及讲解员中，持有导游资格证的才20多人，至今没有一名外语导游员；旅游人才的培养呈现教育结构层次不合理、人才规格偏离市场需求、实训条件较差等现状[22]。
肖飞、章晓历以江苏省院校旅游专业为例，对全省旅游专业毕业生总体就业状况进行了调查，发现毕业生不愿在旅游系统就业的现象呈上升趋势；在对旅游企业的人才需求调查中，发现对本科毕业生需求量较少，专科生就业被看好[23]。
张玲以大连为例对旅游专业人才供给和需求现状进行了探究，指出企业招聘人才需拿出诚意，旅游院校的改革刻不容缓，校企合作势在必行[24]。
1.2.2.2旅游教育改革研究
这方面的成果较多，而且基本能够达成共识的是：
认为目前的旅游高等教育模式必须改革，以教育改革来促进毕业生就业；强调旅游教育必须理论和实践相结合，以培养使用型人才为目标。
具体从以下几个方面展开讨论：
专业设置、课程体系设计、师资培养、教材建设、培养模式创新、教学方法、职业教育和就业指导。
如：
余昌国认为教育教学和行业实践脱节是导致目前我国高等院校旅游专业毕业生行业就业率偏低的原因之一，应从加强实践教学、养成教育和特色教育等三个方面进行教学改革[25]。
吴巧红指出旅游人才的培养首先要从旅游产业需求的角度调整办学定位，在教学中引进行业标准，重视培养学生的职业素养，适当调整实习方式和实习时间[26]。
刘艳华认为本科“饭店管理”应脱离“旅游管理”的模式设计课程，其“使用性”的特点要求它不仅要在教学中理论联系实际、培养学生情商，还要根据高等教育大众化的特点，重新定位培养层次[27]。
周霄、马勇、刘名俭等认为，作为旅游教育体系核心层次的旅游管理专业本科教育应以培养面向现代旅游企业，“重品德、厚基础、懂技术、善管理、强能力”的使用复合型管理人才为宗旨，同时需在人才培养的理念、流程、模式等方面不断寻求创新[28]。
王丽梅、邹宏霞提出我国高校旅游教育应明确旅游特色教育目标、注重旅游实践教学模式、加强师资队伍建设、提高旅游专业毕业生的综合能力和专业技术水平[29]。
吴国清、叶欣梁认为职业化导向应是高等旅游教育发展的方向之一[30]。
唐继刚提出需细化专业设置、改革课程体系，对学生进行系统的、具有针对性的职业意识教育[31]。
1.2.2.3就业取向及其影响因素研究
一些学者从旅游专业大学生的角度，对大学生的就业取向、就业期望进行了初步探讨。
时秀云、马鹤丹、邹化勇通过对东北财经大学旅游管理专业大学生的调查研究，发现旅游管理专业大学生把“发展空间”作为就业取向时的首选因素，其次是把“城市”和“收入”作为就业选择时的重要因素[32]。
张新在调查中，也发现大学生在就业时主要考虑“个人发展空间”问题[33]。
曾丽艳、许春晓通过对湖南师范大学旅游管理专业本科生的调查研究得出：
大学生把实现自我价值和经济收入作为其就业取向的决定因素[34]。
对于大学生就业取向的影响因素，刘雪连、张平从职业期望的外在价值因素、内在价值因素、职业声望因素等对新时期高校旅游专业毕业生的职业期望值进行了研究[35]。
王淑芳等通过因子分析的方法，研究了就业期望、就业指导课的安排和户籍制度的松紧和大学生就业之间的关系[36]。
郑春林从社会意识因素的角度分析了大学生就业取向问题[37]。
周波从社会、学校、毕业生及用人单位四个方面分析了影响大学生就业取向的因素[38]。
宋子斌、陈朝阳、 GregoryMavrides从“旅本实习生”毕业前在旅游用人单位工作满意感的角度，探讨他们的就业取向[39]。
总之，从国内外相关文献的分析来看，对旅游专业大学生就业问题研究的内容基本相同，主要是旅游人才供需、旅游专业大学生就业现状等的综合研究、旅游教育和就业。
国内研究侧重于从旅游教育改革的角度分析、解决旅游管理专业大学生就业问题，且以理论研究居多，实证研究较少；对旅游人才供需现状的研究多是从需求数量上进行分析，而从人才素质和行业需求匹配的角度来探讨的较少；对旅游专业大学生为主体的研究大多从就业期望展开，对其就业行为的探讨较少。
1.3 基本概念和理论基础
1.3.1基本概念
1.3.1.1就业行为定义及内涵
就业是指有劳动能力并愿意从事劳动的人，从事有报酬或经营收入的工作。
就业不是简单地找工作，“业”应理解为“事业”，干事业需要投入毕生的精力。
行为是人类为了维持个体的生存和种族的延续，在适应不断变化的复杂环境时所作出的反应。
个人行为一般都受社会环境因素的影响和制约。
就业行为是个体和环境交互作用的产物，受到了就业社会环境、高校教育、学生个体及家庭等因素的影响。
各种因素在不同的时期，对不同的毕业生会产生不同的影响，从而出现不同的就业行为。
1.3.1.2就业观定义及内涵
大学生就业观是指大学生个体对就业方向和职业选择的基本观点和判断，是个体在一定的世界观、人生观、价值观的指导下，对自己未来所从事职业和发展目标的基本认识和态度[40] 。
就业观对人才求职、择业和进行就业准备有直接影响，并通过职业选择、职业活动体现出来，它受一定时期社会经济、政治、文化等环境的影响和制约。
大学生应根据社会发展对人才的需要及自身的理想、特长，确立既有利于社会、又有利于个人的择业目标，自觉地把大学学习同今后的就业紧密联系起来，建立合理的知识结构，培养和提高创业和实践能力，以适应将来所从事职业岗位的需要；为大学生的择业行为提供源源不断的动力，促使大学生在复杂多变的社会环境中尽快转换角色，并激励他们在任何职业领域爱岗敬业、勤奋刻苦、踏实工作。
1.3.1.3就业能力定义及内涵
就业能力目前还没有准确的定义。
目前的研究普遍认为大学生就业能力是一种和职业相关的综合能力，是一种具有适应性和灵活性、通过知识的学习和素质的开发而形成的、能够实现就业理想、满足社会需求、在社会中实现自身价值的核心素质群[41]。
对个人而言，就业能力取决于他们所拥有的知识、技能和态度等资产。
大学生就业能力是在社会实践活动中最终形成的。
它需要经过较长时间的有意识培养，通过“学习——实践——再学习——再实践”而不断得到升华。
由于实践的广度和深度不同，就会形成不同程度的就业能力，但只要坚持从实践出发，加强人的主观努力，就业能力就会不断发展。
大学生的就业能力强弱往往是通过非智力因素得以区别的。
从就业能力的构成要素来看，可分为个人的智力因素和非智力因素。
智力因素是个体生存发展的“硬件”，非智力因素是个体生存和发展的“软件”，二者相辅相成缺一不可。
就业能力的非智力因素包括思想道德素质、态度、行为、各类实践能力等，它具有较强的可塑性，和后天的环境和教育有密切联系，其提高和发展离不开大量的实践活动，而且一旦形成将有长久的稳定性。
在高等教育和人才市场接轨的过程中，大学生作为劳动力中高智商的群体，大学生个体如何在这个群体中脱颖而出，非智力因素是一个关键因素。
1.3.2理论基础
1.3.2.1人才供给、需求及供求匹配理论
人才市场是适应市场经济的内在要求而产生的，是按照市场规律对人才资源进行配置和调节的一种机制。
人才市场的主体是人才的供给和需求方。
人才需求，不是简单的对人才的需求，而是指用人单位在特定时期内，在每一工资水平上愿意而且能够吸收的人才数量。
用人单位对人才的需求取决于很多因素，如工资、用人单位经济状况、相关人才的工资和用人单位对人才的偏好等。
人才的供给，是指在一定的工资水平下愿意并且能够提供的人才数量。
供给是供给欲望和供给能力的统一，它包括两个条件：
第一是愿意提供，第二是能够提供。
这两个条件缺一不可。
例如：
用人单位开出的工资水平太低，人才本人不愿意贡献其才能，就不会形成人才的供给；反之，尽管用人单位开出的工资水平很高，但人才本人不具备用人单位所需的才能，也就不会形成人才的供给[42]。
对于大学生就业问题，意大利经济学家尼尔·欧·希金斯（NiallO’Higgins）认为从需求角度看，工作岗位的数量和结构均存在问题。
就数量而言，工作岗位的增长缓慢，和大学毕业生的增加形成反差；就就业结构而言，既存在大学生不愿从事的大量工作岗位，也存在着因大学生就业能力不足而无法从事的职业。
从供给角度看，核心问题是就业能力不足。
从供求匹配角度看，就业服务是关键。
1.3.2.2二元劳动力市场理论
美国经济学家莱斯特·瑟罗等在彼得·多林格尔和迈克尔·皮雷奥提出了“双重劳动力市场模型”的基础上提出了“二元劳动力市场分割理论”。
这种理论认为：
劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割；主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制；而次要劳动力市场则和之相反，其收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制；对于主要劳动力市场的劳动者而言，教育和培训能够提高其收入，而对次要劳动力市场的劳动者而言，接受教育和培训对于提高其收入没有作用；并且由于体制、教育、分配和歧视的存在，客观上造成了劳动力市场的二元分割，即：
主要劳动力市场的求职者不愿意光顾次要劳动力市场，而次要劳动力市场的求职者根本无法进入主要劳动力市场。
劳动者尽管在次要劳动力市场对工作满意度低、归宿感弱、工作变换次数多，但他们却无法直接进入主要劳动力市场。
另一方面，尽管主要劳动力市场的失业者可以容易地在次要劳动力市场就业，但由于在两个劳动力市场中所得利益的差别，一旦在次要劳动力市场就业就难以重回主要劳动力市场。
因此，即使失业，主要劳动力市场的就业人员也不愿意在次要劳动力市场就业[43]。
1.3.2.3人—组织匹配理论
Edwards 提出了“人—组织匹配理论”，它主要研究员工和组织如何达到最佳配置。
Edwards 认为，人—组织匹配是指个人的能力和工作要求之间的匹配，或是个人的需求和工作所能提供的东西之间的匹配。
从需要—提供的角度看，当组织满足了个体的需要、意愿或偏好时，个人和组织之间也就实现了匹配；而从要求—能力的角度来看，如果个体的能力能很好地满足组织的要求，则在个人和组织之间便实现了匹配[44]。
人—组织匹配更强调职位的胜任力，强调个人的能力和某个具体的工作岗位的匹配。
合理的匹配员工和岗位有利于个人潜能的充分发挥和组织绩效的最优化。
这一理论实际上决定了企业在劳动力市场上关于人才识别和选择的基本模式[45]。
Kristof 在前人研究的基础提出了一个比较完整的人-组织匹配模型（见图1-2），他将人-组织匹配定义为三种情况下员工和组织的相容性：
作为组织成员的个体和组织至少有一方能够为另一方提供它所需要的资源；个体和组织在某些基本特征上拥有相似特征；以上两方面条件均具备[46]。
1.3.2.4人力资本理论
美国经济学家西奥多·舒尔茨提出了人力资本理论。
所谓人力资本 （Humancapital）是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值、技术、能力和健康等质量因素之和。
人力资本是人的体力、智力、经验、知识、生产技能等的有机结合体，其所有权只能属于其物质载体，而且这个载体必须是活生生的个人。
因此，人力资本是经济要素中唯一能动的活动要素，是一种非物质资本，它是直接体现在劳动者身上、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，通常表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。
从现代经济学来看，人力资本在现代经济学看来，是劳动者借以获得劳动报酬的专业知识和技能，它是投资的产物，没有投资，人力资源绝对不可能发展形成人力资本[47]。
一般认为人力资本投资包括以下几个方面:
①各级正规教育;②在职培训活动;③健康水平的提高;④对孩子的培养;⑤寻找工作的活动;⑥劳动力迁移。
根据舒尔茨的分析，其中教育投资是最重要、最基本的人力资本投资形式，“教育主要是一种为了增加未来收入和未来满足而进行的投资。
”
1.4 研究意义、主要内容和创新
1.4.1研究意义
旅游高等院校招生规模随着这几年的扩招和很多非本科院校的升级，本科在校生逐年增加，随之而来的将是本科生就业“低进入率和高流失率”现象的愈演愈烈。
这一现象透视出旅游业人才的供需矛盾，揭示了旅游教育培养机制和旅游行业人才需求之间的不协调。
如果完全对之放任不管，不仅导致在旅游企业寻找合适的人才难的同时旅游管理专业本科生却就业难，而且将导致投入旅游教育的大量公共财政资源可能产生越来越多的浪费。
因此，有必要从供需匹配的角度出发，通过实证研究，探讨作为就业主体的旅游管理专业本科生的就业行为选择特点、以及旅游企业、旅游高校的内在机制对旅游管理专业本科生就业现状的影响问题，并提出相关对策建议。
这对把握旅游业人才供需矛盾的内在机理、改善大学生就业环境、推动旅游高校的教育教学改革，有重要的理论和实践意义。
1.4.2研究内容
本论文研究主要包括绪论、研究设计、现状调查、调查结果分析、结论及对策等五部分：
第一部分为绪论，主要是提出问题、并进行文献研究、寻找本研究的理论支撑、确定研究的意义和研究内容。
第二部分为研究设计。
主要介绍本研究的研究假设及方法、问卷设计思路、调查对象、调查实施及资料处理的方法。
第三部分是现状调查。
在调查统计及访谈的基础上，依次分析了旅游管理专业本科生就业观现状、旅游高等院校的教育培育机制现状、旅游企业内在需求现状。
第四部分是调查结果分析。
在调查的基础上，结合相关理论基础进行深度分析，以揭示旅游管理专业本科生就业“低进入率和高流失率”现象背后的根源。
第五部分是结论及对策建议。
根据第三、四部分的调查及分析，得出结论，并针对性地提出解决旅游管
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