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完整版HR学习案例精华汇总
HR学习案例精华汇总
如何完善2014年员工流失的管理？
一、做好员工流失原因的分析；
二、列好应对员工流失的措施；
三、将解决方法与企业实际结合起来。
案例一：
企业因员工休病假而不发年终奖，合理吗？
某公司员工孙女士去年向公司请了5次病假，累计病休了52天。
今年年初发放年终奖时，公司依据经全体员工讨论通过并公示后的《考勤纪律管理制度》第38条规定“职工当年休病假累计超过30天，不享受年终奖。
”没有发给孙女士2012年的年终奖，孙女士不服，认为公司这样做太不公平了，遂提起了劳动仲裁，要求公司支付年终奖。
对此，你怎么看？
案例解析：
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”因此，该公司制定的《考勤纪律管理制度》符合法律规定。
根据公司的规定，孙女士不能再享受年终奖金，其要求公司支付年终奖的诉讼请求，应不予支持。
在这里要提醒各位HR，奖金发放制度须广泛征集尤其是中层领导意见，通过民主程序确定，并向劳动者公示，这样能够规避风险。
制约年终奖发放条件通常有年终成绩、是否提前离职、完成劳动任务情况、合同约定等。
企业须向劳动者讲明，年终奖并非大锅饭，符合“优秀”范畴方可获得相应奖金。
HR可在已有制度基础上，于劳动合同中明确约定年终奖的发放条件及形式，做到有据可依，避免纠纷。
同时，起到真正意义上的作用。
案例二：
派遣工被用工单位退回后，派遣公司就不发工资了，合理吗？
今年年初，林女士与一家劳务派遣公司签订了2年的劳动合同。
随后，其即被派往一家公司上班。
三个月前，公司得知她已怀孕三个月，因担心她此后会影响工作，遂不顾林女士反对坚持将她退回给劳务派遣公司。
而劳务派遣公司既没有为她另行安排工作，还以她没有做事为由一直拒发工资，甚至提出要与她解除劳动合同。
劳务派遣公司一直拒发工资做法是否正确？
案例解析：
该劳务派遣公司的做法是错误的。
一方面，劳务派遣公司无权解除劳动合同。
《女职工特别劳动保护规定》明确规定，不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。
《妇女权益保护法》也指出，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或单方解除合同。
《劳动法》也有类似的规定。
公司仅仅因林女士怀孕而将她赶走、劳务派遣公司想借此解除与她的劳动合同均明显与上述规定相违。
另一方面，劳务派遣公司必须向林女士支付工资。
《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
故劳务派遣公司不能故意不为林女士另行安排适当的工作，即使其没有进行任何工作，派遣公司也有按时按量支付劳动报酬的义务。
林女士可以通过举报维护自身权利。
《劳动法》规定：
县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正；任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
《劳动合同法》则明确指出，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
案例三：
女职工休了哺乳假，还能再享受带薪年休假吗？
孙女士为上海某公司员工，2012年年初，孙女士因怀孕生小孩休了90天产假。
产假结束后，孙女士因女儿需要照顾，又向公司申请了6个半月的哺乳假，公司也批准了其休哺乳假的请求。
哺乳假结束后，孙女士回公司正常上班。
2013年3月，孙女士提出辞职，并要求公司支付其2012年未休的5天年假的工资（5天*300%的日平均工资），公司认为其2012年已休了那么长时间的产假和哺乳假，不能再享受带薪年休假了，没有答应她的要求。
经多次协商沟通未果，孙女士遂提请了劳动仲裁，要求公司应依法支付自己未休的带薪年休假工资。
对此，你怎么看？
案例解析：
本案的争议焦点在于：
已休过哺乳假的女职工是否享受带薪年休假？
哺乳假是法律为保护生育妇女及婴儿的权益，在产假结束后再继续给予女职工休息照顾婴儿的一种法定假期的法律规定。
《上海市女职工劳动保护办法》第十六条明确规定：
“女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。
”
而女职工休了哺乳假之后，是否还能享受带薪年休假？
对此，现有的法律法规并没有明确规定。
2008年人力资源和社会保障部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第六条对不计入年休假的假期规定是：
“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
”
本案中用人单位因为孙女士在一年中有大半年时间都在休假，因而认为孙女士不能再享受带薪年休假，显然缺乏相关的法律依据。
《职工带薪年休假条例》第四条规定：
“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
”也就是说在《职工带薪年休假条例》中，哺乳假未被列入带薪年休假的免除范围，因此用人单位不可擅自认为哺乳假与带薪年休假可以抵充，并剥夺员工带薪年休假的权利。
故孙女士的诉讼请求应给予支持，该公司应依法安排其在离职前补休或者向其支付未休的5天带薪年休假工资（5天*300%的日平均工资）。
案例四：
加班工资计算基数，可以另行约定吗？
赵某系上海某公司的员工，前不久因加班费差额问题把公司给告上了仲裁庭。
赵某认为，其工资由基本工资（为上海市最低工资标准）和职务津贴两项构成，但公司在计算加班工资时，仅以基本工资作为计算基数不合法，应当以工资总额作为计算加班工资的基数，故要求公司补足差额部分。
公司认为，将基本工资作为加班工资的计算基数，不仅在双方的劳动合同中明确约定，也在公司规章制度中明确规定，双方也按照这一约定已经履行两年，赵某从未提出过异议，并且，每月的加班工资在发放前五日均需由本人确认无误后才发放的，而赵某也从无异议。
另外，关于加班工资究竟以什么作为计算基数，法律并无明文规定，属双方可以约定的事项。
因此，公司认为，公司以基本工资作为加班工资的计算基数并无不当，请求驳回赵某的申诉。
对此，你怎么看？
案件解析：
加班费计算基数是指用于计算劳动者加班费的工资标准。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……。
该条法律规定表明：
加班费计算基数应为劳动者“正常工作时间工资”。
那么所谓的“正常工作时间工资”是指什么呢？
根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条的规定，“正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。
因此，加班费的计算基数，原则上可以按照劳动合同规定的劳动者本人工资标准确定。
但是，用人单位和劳动者能否就加班费的计算基数作出约定，如果未作约定，也未约定工资标准，应如何确定加班费的计算基数呢？
各地对此有不同的操作方式，在上海，根据《上海市企业工资支付办法》第9条的规定，计算加班费的基数，“劳动合同有约定，按不低于劳动合同约定劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。
如果双方无约定的，计算基数统一按劳动者所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。
”从该条规定可以看出，确定加班费计算基数应首先遵循“约定优先”的基本原则，也就是说，用人单位与劳动者对加班费计算基数有约定的，从其约定。
因此，该公司与赵某在劳动合同中约定加班工资计算基数的做法并不违法，是有效的，双方应予遵守，赵某的额外要求补加班费差额的诉讼请求不能得到支持。
案例五：
招聘启事中承诺的与实发的工资不一致，企业这样做合法吗？
今年年初，小王到东莞找工作，看到一家工厂的招聘启事上写着“一经正式录用，每月收入将不低于4000元”。
看到工资这么高，其马上就去应聘，结果有幸被录用了。
过了三个月的试用期后，经工厂考核合格后转为了正式员工，小王满心欢喜地以为转正后自己每月的工资会高于4000元，但是到了发工资的时候，工资却只有3000元不到，他当时想再等等看，结果等了大半年，现在的工资还是没变。
请问工厂的做法合法吗？
他可不可以要求工厂支付每月不少于4000元的工资？
案例解析：
工资发放是否合法，主要参考劳动合同的约定、工资表和法律规定，如果其工资核算符合合同的约定且不低于最低工资标准，司法实践中一般认定为合法或认定为双方对工资支付进行了实际变更。
招聘启事中的“承诺”，是针对不特定的应聘者，另外，该承诺不构成劳动合同的主要内容。
因此，招聘启事不具有劳动合同的法律效力。
根据我国《劳动法》及《劳动合同法》的规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备法律规定的必备条款，经用人单位和劳动者双方签字、盖章后生效。
劳动者与用人单位有关薪酬的约定应以劳动合同为准。
劳动者在签订劳动合同时，一定要仔细查看劳动合同的内容与用人单位承诺的内容是否一致。
尽量争取将用人单位的承诺写在劳动合同中，以保护自己的合法权益。
如果小王与工厂未签合同，也未签收工资表，同时又有证据证明转正后的工资数额低于招聘启事中承诺的工资数额，他可以依法向公司主张差额部分。
不过小王在该工厂工作这么久，没签合同，没签工资条，一般不太可能发生。
所以，该工厂做法实质并不违法，只是不够诚信而已。
案例六：
企业可以跟员工自行约定实行综合计算工时制吗？
2011年11月，马先生入职到某公司，劳动合同中约定实行综合计算工时制，月工资3500元。
实际工作时间每周不低于6日，每日工作时间8-16小时（个别日子少于8小时）。
半年以后，马先生提出辞职，并办理了离职手续，马先生以公司经常要求其加班加点，要求要支付自己加班工资，公司说合同中签订了综合计算工时制，其上班合计工时并没有超过计算期内的总工时，没有加班费，不同意支付，马先生不服，向当地仲裁提起劳动诉讼，要求公司支付加班工资。
对此，你怎么看？
案例解析：
本案争议的焦点是，在无劳动保障行政部门出具批准文件的情况下，劳动合同当事人约定实行综合计算工时工作制是否具有法律效力。
首先，综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年等为周期计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的一种工作时间制度，是与用人单位普遍实行的每天工作8小时、每周工作40小时的“二五”制工作日制度相对的一种工作制度。
其次，综合计算工时工作制并不能随便适用。
根据《劳动法》第三十九条“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。
以及根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）第三条，即“企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法”。
以及第七条“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。
地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。
”的规定，用人单位实行综合计算工时制，需经劳动部门审批，否则无效。
因此，在本案中，由于公司与马先生约定执行的综合计算工时制是未经批准的，在这种情况下，马先生要求公司支付加班费是合法的。
案例七：
员工有停工留薪期，是否还能享受带薪年休假？
柯某2009年进入某公司工作，签订了4年的劳动合同。
2011年8月，柯某在下班途中发生交通事故，住院治疗了4个多月，公司为其申请了工伤认定，最终柯某被认定为工伤，后经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残9级。
2012年1月，柯某回公司上班后向公司提出，其在2010年有5天的应休未休的年休假待遇尚未享受，要求公司对这5天的年休假工资按照其标准日工资的300%支付。
公司不同意柯某的请求，柯某于是向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
请问，他能得到支持吗？
案例解析：
本案争议的焦点在于，因工伤引起的停工留薪期是否计入带薪年休假假期。
带薪年休假是法律赋予员工所应享受的福利待遇，但法律也同样规定了在特定的条件下，员工不再享受当年的带薪年休假。
《职工带薪年休假条例》第4条规定：
“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
”本案中，柯某因下班途中发生交通事故，经相关部门认定为工伤，故柯某因病缺勤并非休病假，而是享受停工留薪期。
《工伤保险条例》第33条规定：
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
而针对停工留薪期是否计入带薪年休假假期的问题，《企业职工带薪年休假实施办法》第6条对此有明确规定：
“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
”
柯某住院接受治疗暂停工作期间，属于《工伤保险条例》规定的停工留薪期，并且，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，因工伤停工留薪期间不计入法定带薪年休假假期，故该公司应给予柯某2010年5天法定带薪年休假的待遇。
公司应给予补休或者按柯某的标准日工资的300%支付其未休年休假工资。
案例八：
未签劳动合同，提成也要双倍支付吗？
小陈2012年12月1日应聘到一家公司，口头约定每月底薪1500元，另加销售提成，但双方一直未签书面劳动合同。
近日，公司以小陈工作中打私聊电话为由要小陈走人。
小陈遂要求公司补偿因未签劳动合同的双倍工资，基数包括他的底薪和提成，但公司认为不能包括提成，理由是小陈每月的提成并不确定，不算工资范畴。
公司的做法对吗？
案例解析：
公司的做法不合理，应当支付双倍提成给小陈。
首先，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。
《劳动合同法》第十条规定：
“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”而公司一直未与小陈签订书面劳动合同，明显是对自身法定义务的违反。
其次，用人单位必须向劳动者支付未签书面劳动合同的双倍工资。
《劳动合同法》第八十二条规定：
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法实施条例》第七条则已进一步明确：
“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。
”即小陈有权要求公司支付双倍工资的时间为2013年1月1日起至其离职之日止。
再次，双倍工资包括提成。
一方面，《工资支付暂行规定》第三条指出：
“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。
”即所有的劳动报酬都属于工资。
而提成是小陈在完成一定销售业务的基础上，公司对超额部分的奖励，明显属于他所享有底薪以外所应得的劳动报酬。
另一方面，《关于工资总额组成的规定》第四条规定：
“工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
”这里虽没有直接提及提成，但其第六条中对计件工资解释为：
“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。
包括：
……（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
”即小陈享有的提成属于计件工资。
案例九：
公司要求员工全额赔偿应收货款，合理吗？
2012年初，李某入职某公司做销售，公司规章制度中对代销专员的管理规定包括：
销售代表在代销产品时，如果在3个月之内既没有收回货款，也不能将代销的产品完整收回，销售代表本人应承担这些代销产品未收回部分的损失。
2012年6月，李某按企业规定的批准程序为客户从仓库提走价值两万元的产品去代销，此客户一直未给付货款。
9月，李某再次催要货款时发现此客户早已人去楼空。
公司认为造成两万元货款无法回收的原因在于李某事先没有充分考察客户的诚信能力，未及时履行催款义务，并且对客户监管不够。
于是，公司对李某作出了赔偿两万元损失的决定，从李某工资中按月扣除1000元。
李某不服，认为客户不支付货款是公司的经营风险，此笔业务的出货程序完全按照公司规定，自己也履行了催款义务，客户想要一走了之，不是自己能预知和控制的，公司要求自己全额承担损失是不合理。
对此，你怎么看？
案例解析：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：
用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
由此可见，民主程序制定、内容合法、向劳动者公示是用人单位管理制度合法有效的三个条件。
公司有权根据经营需要制定内部规章制度对销售员工的工作职责规范和管理，但是规范应以用人单位和员工的共同利益为基础。
本案中，赊销货物给客户将会带来回款困难是公司设置这种销售模式而必然会存在的经营风险，公司应对可能发生的经营风险有效预防和管理。
但是，公司将经营风险转嫁给销售人员，免除自身责任的管理制度是不具合法性的。
因此，公司在作出处理时，应当考虑李某在此事中所负有的过错，包括李某将两万元的货物赊销给客户是否按照公司程序和管理要求，销售后李某是否按照管理制度定时对客户进行了催款等。
如果李某按照管理制度履行了工作职责，且客户采用欺诈的方式获取货物拒付货款李某事先不知，则货款不能及时追回属于公司的经营风险，公司应当通过法律程序向赊销货物的客户主张权益，而不应将此责任归咎于员工本人。
如果李某在销售工作中，对客户资信能力考察不准确，或未按照公司规定及时催款，或发现客户出现异常状况未及时向公司相关部门报告，给公司利益造成损失，公司可以通过法律程序向责任人（客户）主张权益，不能追回的损失可以按照李某在工作中的过错程度要求李某予以赔偿。
案例十：
休息日安排员工培训，是否要给加班费？
某公司每个月的最后一个周六上午都会安排员工进行集体培训学习。
有员工就提出，公司占用他们的休息时间安排培训，应当算作加班，公司应该支付加班费。
而公司则认为公司花这么大精力去组织这个培训，本身是为了更好的帮助员工提升技能，最终受益的是员工本人，已经是一种很好的福利了，不应再额外给加班费了。
双方说法不一，对此，你怎么看？
案例解析：
我们通常所说的"加班"一般指用人单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外进行的工作。
结合本案，我们应从以下两个方面对"加班"进行把握：
第一，"加班"是用人单位安排的生产或工作。
《劳动法》第四十一条规定"单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间"。
此规定可以分解出"加班"的两层含义：
首先，安排"加班"的主体是用人单位；其次，员工在"加班"时间内从事的是生产和工作。
本案中，员工在周六上午进行培训是按照公司的安排而进行的，培训的内容与生产工作相关，符合"加班"的这一特征。
第二，"加班"是为用人单位创造利益，即在一定的生产基础上获得某种客观需要。
用人单位的客观需要可以体现为很多形式，如完成工作任务；创造工作业绩；提高员工素质；创建企业文化等。
即使这种客观需求短时间内不能转化为经济价值，也应当认定为"加班"。
案例中公司利用休息日进行培训学习的目的是提高和促进大家的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造经济价值，符合"加班"的第二个特征。
通过上述分析可以确定，案例中公司利用休息日安排员工培训学习应当算作"加班"。
那么，该公司必须要向其员工支付加班工资吗？
答案是不确定的。
因为，法律规定法定工作时间目的是保障劳动者可以得到足够的休息，实现劳动者的休息权。
《劳动法》第四十四条第二项规定"休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬"。
因此，用人单位在休息日安排员工加班应当优先安排补休，不能安排补休时应当支付加班工资。
当然，如果公司并没有强制规定员工必须参加这个培训，是否参加全凭员工个人兴趣和意愿，或者其有在规章制度里明确规定“公司在休息时间对员工组织员工培训学习”不属于加班，而是一种集体学习行为，并且这个制度是经工会或职代表讨论通过并公示的，员工也签名确认同意的，在司法实践中通常会认为这是不属于加班的，不用给加班费。
案例十一：
退休返聘人员，企业是否可以不给年终奖？
钟某是已依法享受养老保险待遇的退休职工。
2012年1月，其应聘到某公司做设备调试技术员，与公司签订了两年期的聘用合同，约定月薪为6000元，钟某的工作任务是进行设备调试。
工作中，他尽职尽责，公司非常满意。
今年年初，公司为员工发放上年度的年终奖。
看着别人领取了年终奖，钟某也满心欢喜地期待着，但是却被告知不属于发放年终奖的人员范围。
钟某觉得公司此举有失公平，自己付出了与其他人同样的劳动，理应获得同样的待遇和奖励；而公司则认为，公司的奖金制度只适用于公司的正式员工，钟某属于退休返聘人员，因此公司不需要向钟某发放年终奖。
钟某越想越气，一纸诉状将公司告上法庭。
对此，你怎么看？
案例解析：
企业到底需不需要向退休返聘人员支付年终奖呢？
这个问题不能一概而论，应当从年终奖的法律性质和退休返聘人员与企业存在的法律关系两方面来看。
首先，年终奖是奖金的一种，是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。
年终奖制度属于企业内部管理事务，以劳资双方协商或用人单位自行确定为主，而非《劳动法》强制调整范围。
《劳动法》并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此，是否发放年终奖、年终奖发放的具体标准和方式都可以由企业自主决定或劳资双方协商确定。
其次，劳动者达到退休年龄并开始领取养老金时，不再是劳动法律上所说的劳动者。
退休人员被用人单位返聘，双方形成的不是劳动关系，而是一般的民事法律关系，用人单位与退休返聘人员之间的权利义务应当通过聘用合同进行约定。
双方所签订聘用合同不是劳动合同，不适用《劳动法》、《劳动合同法》及其他劳动法律法规，而应当适用《民法》及《合同法》的相关规定；双方所产生的争议是民事争议，而不是劳动争议，应当通过民事诉讼解决。
本案中，钟某是退休返聘人员，公司与钟某之间存在的是聘用关系，而不是劳动关系。
公司与钟某按照双方所签订的聘用合同确定权利义务。
该公司对本企业职工制定的年终奖支付制度属于公司内部管理制度，不必然适用于钟某。
钟某与公司没有在聘用合同中约定"年终奖"的报酬方式，因此，公司未向钟某支付"年终奖"不违反法律规定。
如果公司与钟某在聘用合同中约定了年终奖或约定了适用企业内部年终奖制度，那么就应当按照合同约定向钟某发放年终奖。
案例十二：
员工提前离职，年终奖应不应该给？
2009年1月，黄某入职北京某公司做销售，基本工资每月为3000元。
劳动合同中约定每年最后一个月黄某可根据工作业绩享受不低于3000元的年终奖。
2009年10月，黄某因身体原因提前解除了劳动合同。
离职时，其要求公司向其支付2009年1月至10月期间的年终奖2500元。
公司不同意，认为年终奖属于企业内部自主管理的范畴，公司可以根据业绩来衡量是否发放、如何发放。
尽管东
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