人力资源管理启示录.docx

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人力资源管理启示录

曹操的人力资源管理启示录

《三国演义》中曹操是一位具有出色才华和鲜明个性的枭雄人物，集政治家、军事家、诗人于一身，其雄才大略、风度气襟、治国之道、用兵之神无不给人留下栩栩如生的形象，本篇着重从曹操的人才战略、选人标准、用人思想等几方面分析阐述，结合现代人力资源管理的理念，从中给予我们以崭新的启示。

　　曹操为实现统一中原的政治野心，一开始就实施其长期的人才发展战略，在起兵创业阶段，他有这样的观点：

“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。

”这里的“智”是指谋臣泛指谋略、智慧，“力”是指武将，泛指军事力量。

可见，初露头角的曹操就把人才作为自己剪灭群雄的保证，而且对人力资源的认识也非常人所能比拟的。

曹操颁布的三道《求贤令》，被众多的人奉为古代爱才的范例，常常使后世怀才不遇者自恨生不逢时，不得其主。

例如，攻克冀州后，他令人遍访冀州贤士，求贤若渴；他不仅对主动投靠自己的人高薪聘请、尊重有加，而且对敌营中的人才也喜爱备加：

比如，见许褚“威风凛凛”，心中暗喜，见贾诩“应对如流，甚爱之”，然后想方设法争取过来为己所用。

事实上这些人都为曹魏集团建立丰功伟绩。

他爱才情深，常常产生对人才的深深惜怜，他的数哭郭嘉、典韦，令捧读者不禁潸然垂泪，感动不已。

他宴饮长江，以真挚动人的诗歌倾诉自己日夜渴望人才的心情，他以“山不厌高，水不厌深”自比，抒发自己礼贤纳士的博大胸怀，希望归附自己的人才越多越好。

为了争夺关羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛无数，更赠赤兔宝马，封官汉寿亭侯，真可谓费尽心机。

有时真是达到了不挥手段的地步，曹操得知徐庶很有才能，为把徐庶夺到自己手下，他按程昱的计策，星夜搬取徐母到许昌，先是以礼厚待，企图让徐母写信召来徐庶；一计不成，又赚得徐母手迹，仿其字体，伪造书信，终于把徐庶骗到许昌。

正因为曹操爱才惜才，善于罗致人才，才造成“猛将如云，谋士如雨”的强大阵容，为实现他“摧灭群逆，克定天下”的政治抱负打下了可靠基础。

　　曹操的选人方面也有精辟见解和独到眼光，可以概括为“唯才是举、不拘一格”。

他曾经多次下令，公开向天下求贤。

他针对东汉选官的积弊，以无畏的胆略，把“德行”、“名节”、“门第”等迂腐无用的选才标准一扫而光，在建安15年春天发布的《求贤令》中，他指出：

“若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！

……唯才是举，吾得而用之。

”后来发布的《敕有司取士毋废偏短令》中，他进一步强调：

“夫有行之士未必能进取，进取之士未必能有行也。

陈平岂笃行，苏秦岂守信耶?

而陈平定汉业，苏秦济弱燕。

由此言之，士有偏短，庸可废乎！

”公元217年，曹操已63岁，行将就木，但求贤之心愈切，在《举贤勿拘品行令》中更明确指出对那些“不仁、不孝而有治国用兵之术”的人，“各举所知，勿有所遗”。

曹操具体实践了他对人才的重视和爱惜，把人无完人，慎无苛求的思想，把才重一技、用其所长的思想，把只用人才、不用庸才的思想推向了顶峰，充分表现了超越他人的气魄和胆识。

　　曹操对于人才的聘用同样有高超的艺术，经常使用实地考察和面谈识别方法。

汜水关前，关羽要求出战华雄。

曹操见“其人身长九尺，髯长三尺，丹风眼，卧蚕眉，面如重枣，声如巨钟，立于帐前。

”这形象，这气势，严如天神一般。

曹操评价：

“此人仪表不俗”，心中暗喜，于是让关羽出战，果然斩了华雄，并一直挖空心思想收编关羽于帐下。

曹操移驾许昌，途中被徐晃拦截。

曹操见徐晃“威风凛凛，暗暗称奇”，接着让许褚出马与之交锋，两人战五十余合，不分胜负，从而认定徐晃是位将才，并派人把他争夺到自己手下。

荀彧投奔曹操，“操与语大悦，曰：

‘此吾之子房也’！

遂认为行军司马。

”曹操请郭嘉来到兖州“共论天下之事，与之谈论，终日不倦”。

曹操手下的谋士有荀彧、郭嘉、程昱、崔琰、荀攸、刘晔、满庞、吕虔、毛阶等，一时间曹操的智囊人物便济济一堂。

　　对于人才的选拔，有一次在庆贺铜雀台落成的宴会上，曹操曾别出心裁，考试部下的文臣武将。

他以西川红锦战袍一领作为奖品，让武将射箭争夺。

整个武官分为两队：

曹氏宗族俱穿红，其余将士俱穿绿。

大家你争我夺，最后绿袍队中的许褚和徐晃获胜，接着曹操又令文官以纪念铜雀台落成为题目，进献诗章，以显示其才学和见识。

曹操这里运用的考试有两个特点：

一是公开，二是公平。

家族人员与外聘将士一视同仁。

　　曹操在知人善任方面也有出色表现，郭嘉在分析曹操十胜、袁绍十败时曾经指出：

“绍外宽内忌，所任唯亲戚，公外简内明，用人唯才，此度胜也。

”比如曹操并不因为外人忠于旧主或对自己谄媚而模糊选才用才的标准。

蔡瑁、张允卖国求荣，曹操虽一时利用，但心中却早有处置。

汉中杨松，贪财卖主，献城给曹操，仍被曹操斩首示众。

而对忠贞的张辽、文聘，弃暗投明，曹操慧眼识才，不仅由衷赞赏，而且加官晋爵，委以重任。

特别是晚年，重用与自己意见相左而非常有才华的司马懿，最终实现统一中原的愿望，把唯才是举的思想运用到完美无缺的境地。

　　《三国演义》中还有这样的情节，曹操远征汉中，有三位“素皆不睦”的将军张辽、李典、乐进，其中张辽坚决执行曹操以攻为守的指令，表示自己亲自出击，和敌人“决一死战”；展示了广阔的胸怀和豪迈的气概；李典“素与张辽不睦”，对于张辽提出的建议，起初“默然不答”，后为张辽的行为所感动，立即表示“愿听指挥”，乐进是个中间人物，态度模棱两可，对张、李二人都不敢得罪，并有些怯战。

曹操对其三人了如指掌，一开始就匠心独运，巧用张、李、乐三人性格的差异，甚至有意利用他们的不和，防止一人说话大家通过，冒然决策而导致失败。

到了危急时刻，曹操以一道指令，促成他们精诚团结，形成一个最佳的指挥结构。

于是三人齐心协力，把不可一世的吴军打得七零八乱，一战令“江南人人害怕，闻张辽大名，小儿也不敢夜啼”。

由此战例中可以看到曹操择人任势的高超艺术。

　　现代管理学告诉我们：

合理的人才匹配可以使人才个体在有效管理下释放出最大的能量，从而产生良好的组织效应，一个组织的效能，固然决定人才的素质，更有赖于人才整体结构的合理配置，科学的人才配置和管理能够使人才扬长避短，产生超越个人能力的力量，而且团队学习的进步远远快于个人学习的进步，通过优化组合人才结构就能获得巨大效益。

　　曹操的人才策略概括为“遍罗人才，唯才是举，知人善任，择人任势”。

其独到高超的人力资源管理艺术对我们今天的管理理念与技术无不具有现实指导意义。

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。

随着企业竞争的加剧，人力资本的重要性不断提高，培训作为人力资本的增值方式而倍受企业青睐。

但在许多企业的培训实施过程中，出现了培训不培训一个样，忙人不培训、闲人才培训，培训后员工流失等不合理现象，导致企业不愿意将资金投入到培训中，或者将培训作为一种过场。

有些企业虽然将培训提到重要的高度，但往往收不到预期的效果。

本文从提高培训的有效性角度出发，为企业在构建培训体系过程中需要注意的问题提出了建议。

一、将培训与企业经营战略相结合

   企业的经营战略是一项综合了公司的目标、政策和行动计划的规划。

战略能够影响到一个企业如何运用它的实物资本（如厂房和设备）、金融资本（资产和现金储备）和人力资本。

经营战略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，影响到企业在培训方面的决策。

为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。

培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。

   例如，集中经营战略的侧重点是提高市场份额、降低成本、使产品和服务保持鲜明的市场定位。

实现集中战略的途径是提高产品质量、提高生产率、革新技术流程、按客户需要制造产品或提供服务。

实施集中战略的企业比较注重技术交流和现有劳动力的开发，在培训中，要有针对性地将培训重点放在团队建设、交叉培训、新技术培训、人际交往能力培训上。

二、清晰员工的培训需求

   培训需求结果确认不完善或不真实，培训内容的设计就会变成“无的之矢”，缺乏强烈的针对性，结果会造成培训效率低下，效果不明显。

因此，要根据企业的实际需要组织培训，就要求企业在培训初期做好员工的培训需求分析工作。

   为了获得充分的资料和支持信息，培训需求分析必须从三个层次上进行。

首先要从战略层次上进行分析；再次要从工作层次进行分析；最后从个人层次进行分析。

   战略层次分析主要是通过对组织的外部环境、内部气氛进行分析，从而将培训计划与组织发展战略相结合，确定培训的重点所在。

   工作层次分析以对工作任务的研究为基础，分析各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩、胜任工作所必须掌握哪些技能和知识，从职位工作角度确定培训需求，决定培训目标及培训内容。

   员工个人层次分析主要是从任职者的角度来考察培训需求，分析员工个体状况与已有状况之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受培训”以及“需要什么样的培训”。

即将员工目前的实际工作绩效与达到企业工作业绩标准所需要的理想绩效进行比较，找出员工的绩效差距。

   在分析培训需求之前，需要对员工的培训需求信息进行收集，为培训需求分析提供良好的依据。

收集的方法有很多种，如面谈法、问卷调查法、观察法、组织数据调研法等。

在进行不同层次的培训需求分析时，要根据培训的实际情况，选择合适的调查方法。

三、保证培训资金及时到位（制定有效的培训投资回收制度）

   贝克尔的人力资本理论将培训划分为通用培训和专业培训。

通用培训适用于任何企业，专业培训只对本企业有用。

由于通用培训的非排他性和人力资本价格的低市场化，以及企业财力限制等诸多原因，企业在进行培训投资时顾虑重重，造成培训投资十分有限。

   通用性培训并非企业单方面的投资，而是企业与员工的共同投资。

企业的投资为培训费用、培训期间员工工资、培训期间由于受训员工不在工作岗位而为公司造成的其他间接损失。

受训员工的投资为受训员工本身所具有的能够有效接受培训的能力、受训员工为接受培训而多付出的精力和时间。

   企业应根据自身情况，制定有效的培训投资回收制度。

一、可以在培训前收回投资，即在培训开始时，从员工的薪酬中扣除相应费用。

也可以在制定薪酬政策时，将员工薪酬的一部分划为培训费用。

在培训结束后，企业可以根据员工培训结果决定是否为员工报销培训费用。

二、培训时收回投资。

如试用期培训，试用期薪酬与转正后薪酬的差距就是员工支付的培训费用。

三、培训后收回投资。

企业与员工签订培训协议，在协议上明确规定，受训员工只有在企业工作年满几年后，才能离开公司，否则必须按比例补偿企业的部分培训费用。

四、构建有效的培训管理体系

   企业培训效果不仅取决于上述几方面，也取决于培训管理水平，低水平的管理会导致培训实施效率低下，造成培训工作的无序性，影响员工对培训的期望和热情。

   在培训实施前，企业首先要确定好岗位或部门人员所应承担的职能和责任，岗位职责要落实到岗位的任职人员身上，部门职责要落实在部门内所有组成人员的身上，如果责任不清，就会影响工作的有效进行。

   其次，要为培训创造良好的培训环境。

培训环境因素包括教室空间是否合适、培训地点是否偏僻等。

除此之外，确保环境舒适的相关要求还有：

设备齐全、桌椅舒适、自然采光、提供纸笔、茶点供应、温度适中、教具直观。

一些细节因素如门窗开关自如、电源设施完备、教室形状合适等也要提前考虑好。

   再次，要设计好培训教室的布局。

培训教室的布局可以有许多方式，如马蹄形、扇形、会议形，最理想的安排方式要视房间的类型、座位的数量、参加的人数、培训的方式等情况而定。

   最后，要在培训活动实施前对培训活动所涉及到的物品进行总体检查。

要检查教室预订情况；检查电脑、投影仪等设备是否到位；在临上课前几分钟，检查桌椅、教室、茶点供应的准备情况。

五、确定合适的培训方法

   培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法。

培训方法必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应。

在培训中，可视需要选择一系列培训方法，如讲授法、研讨法、案例法、角色扮演法等，可采取其中一两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。

同时，培训方法的设计也要注意受训者知识层次和岗位类型，如管理人员比较适合案例教学法，操作人员比较适合现场培训法。

为了吸引学员，引导思考，启发学员，在培训时会应用如经历、案例、图片、游戏、录像、动画等方式方法。

案例教学法

   在这种方法中，要针对受训者在组织中可能面临的真实问题、事件，向受训者提供大量背景材料，由受训者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法，从而培养参加者分析和解决实际问题的能力。

此方法是针对某一具有典型性的事例进行分析和解答，始终要有个主题，即是“你将怎么做？

”，参加者的答案必须是切实可行的和最好的。

其优点是参与性强，教学方式生动具体，可以开发学员在有效沟通和积极参与方面的能力、制定决策因素的能力。

其缺点是对案例质量的要求较高，难以选择合适的案例；对培训教师的要求较高，需要较多的培训时间

角色扮演法

   受训者身处模拟的日常工作环境之中，按照其实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。

通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。

也有助于受训员工从另外一个立场来看问题，从而发现不足。

这种培训方法经常应用于管理人员处理下属有关缺勤、绩效评估及冲突问题，且参与性强，学员与教师间可以充分互动，提高学员的积极性，增强学员的反应能力，对员工人际技能的开发有好处。

但它也存在缺点，即场景的人为性降低了培训的实际效果，扮演中的问题分析不具有普遍性。

工作轮换法

   这种方法可以使受训者在预定时期内变换工作岗位，获得不同的工作经验。

这种方法能丰富受训者的工作经验，增加受训者对企业工作的了解，并使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合的岗位。

而且也有助于改善部门间的合作。

利用虚拟组织

   在企业内部或外部实际上都存在许多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。

在员工培训和职业发展上，也可以发挥一定的作用，比如英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等等，都能在一些方面起到很好的传递培训作用，他们一起讨论时便能彼此影响，起到培训的作用。

企业可以通过对这些组织的赞助来达到获得培训资源的目的

六、创造培训成果转化氛围

   无论采用角色扮演法、案例教学法或工作轮换法，受训者在获得知识技能、理念上的进步之后，要巩固培训效果，必须进行实践，通过实践有效且持续地将所学到的知识、技能、能力等运用于生产、管理、研发工作中。

影响培训成果转化的氛围包括上司支持、同事支持、应用所学的机会等。

   受训者对各种能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工作环境特征的感觉，这些特征包括上级与同事的支持、运用所学技能的机会以及运用所学技能所产生的后果等。

   上司支持是指受训者的上级管理人员积极支持其下属参加培训，支持受训者将所学的技能运用到工作中去。

   同事的支持主要是通过自愿组成一个小群体，在一起定期讨论的方式来强化培训成果的转化。

   应用所学的机会是指向受训者提供或由受训者主动寻找机会来应用培训中所学到的知识、技能、行为方式的机会。

一般来说，它会受到工作环境和受训者学习动机的双重影响。

员工的工作环境主要是与上司工作安排、同事支持与否有关，而受训者学习动机决定了受训者是否愿意积极承担责任，愿意将培训中所学应用到工作中去。

   反馈结果，上级支持受训者把培训中所学到的新技能与行为运用到工作中去

   外在强化结果，受训者因为运用在培训中所学新技能和行为而得到加薪等外在奖励

   内在强化结果，受训者因为运用在培训中所学新技能和行为而得到如上级和同事的赞赏等内在奖励

   无论采用角色扮演法、案例教学法或工作轮换法，受训者在获得知识技能、理念上的进步之后，要巩固培训效果，必须进行实践，通过实践使培训成果在生产、管理、研发中得到体现。

经过一段时间的实践后，员工的行为习惯固定下来，培训才真正达到了目的。

   培训与实践的关系，本身就体现在实践对培训的需求上，原始动机就是因为实际工作中存在瓶颈，需要通过培训||加以改善。

那些针对个体行为提升方面的培训，实践配合比较容易安排，其实际工作内容在培训前后的变动不大，实践是自然的事情。

一些进行团队建设、角色扮演的培训，往往需要在工作中调整后才有实践的机会，一些公司在轮换工作方面是有很好的安排的，可能为员工创造出各种表现和发展机会，经过数个岗位之后，员工才真正理解公司的整体运作，建立起多方面的人际关系。

   传统的培训，仍然是以培训师为中心的“教”，而不是以学员为中心的“学”，强调的是知识的灌输，不给学员思考的时间，很少让学员参与讨论，采用案例的目的也只不过是用来证明培训师的想法。

但是我们知道成人每一个人都有丰富的经历或阅历的沉淀，都有自己的看法和主张，不是能靠培训师几句话、几个案例能左右的。

就像一根弹簧，你压得越多，弹得也越起。

所以作为培训师，我们更多采用的是间接地问，引用案例的目的是激发学员的想法，让学员更多地参与讨论，培训师处于“后台”位置。

所以，在整个培训过程中，更多地是“引导”，培训师说出的是大多数学员想说的话，真正使学员在无任何抗拒中学到知识。

   近年来，我国企业培训的投入水平虽有一定进步，但总体上仍然偏低。

目前我国企业的主要培训经费的来源是按国家政策规定提取员工工资总额的1.5%，只有少部分经费来源于教育基金、人才基金或向员工收取培训费。

   当企业缺少必要的信息支评价培训是专业的还是通用的时候，可是不提供培训。

   企业在投入培训资金时，要考虑两个因素：

企业的市场垄断地位和员工流失率。

如果企业在市场上处于高垄断地位，那么该企业完全可以抵御来自其他组织的竞争，完全可以提供专业性培训。

员工流失率也是计算企业员工培训收益的一个重要参数，如果员工在受训后马上离开企业，那么企业的培训投资就没有获得任何回报。

东京迪斯尼乐园员工培训案例

到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理，门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地的清洁工。

所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练和教育大多集中在他们的身上。

１．从扫地的员工培训起

　　东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫两个月时间，但是培训他们扫地要花３天时间。

◆学扫地

　　第一天上午要培训如何扫地。

扫地有３种扫把：

一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。

怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？

怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？

怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？

这些看似简单的动作却都应严格培训。

而且扫地时还另有规定：

开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人１５米以内等情况下都不能扫。

这些规范都要认真培训，严格遵守。

◆学照相

　　第一天下午学照相。

十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。

如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。

◆学包尿布

　　第二天上午学怎么给小孩子包尿布。

孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。

抱小孩的正确动作是：

右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。

不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。

给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要认真培训，严格规范。

◆学辨识方向

　　第二天下午学辨识方向。

有人要上洗手间，“右前方，约５０米，第三号景点东，那个红色的房子”；有人要喝可乐，“左前方，约１５０米，第七号景点东，那个灰色的房子”；有人要买邮票，“前面约２０米，第十一号景点，那个蓝条相间的房子”……顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。

　　训练３天后，发给员工３把扫把，开始扫地。

如果在迪斯尼里面，碰到这种员工，人们会觉得很舒服，下次会再来迪斯尼，也就是所谓的引客回头，这就是所谓的员工面对顾客。

２．会计人员也要直接面对顾客

　　有一种员工是不太接触客户的，就是会计人员。

迪斯尼规定：

会计人员在前两三个月中，每天早上上班时，要站在大门口，对所有进来的客人鞠躬，道谢。

因为顾客是员工的“衣食父母”，员工的薪水是顾客掏出来的。

感受到什么是客户后，再回到会计室中去做会计工作。

迪斯尼这样做，就是为了让会计人员充分了解客户。

　　其它重视顾客、重视员工的规定：

◆怎样与小孩讲话

　　游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。

迪斯尼的员工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。

因为那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。

◆怎样送货

　　迪斯尼乐园里面有喝不完的可乐，吃不完的汉堡，享受不完的三明治，买不完的糖果，但从来看不到送货的。

因为迪斯尼规定在客人游玩的地区里是不准送货的，送货统统在围墙外面。

迪斯尼的地下像一个隧道网一样，一切食物、饮料统统在围墙的外面下地道，在地道中搬运，然后再从地道里面用电梯送上来，所以客人永远有吃不完的东西。

这样可以看出，迪斯尼多么重视客户，所以客人就不断去迪斯尼。

去迪斯尼玩１０次，大概也看不到一次经理，但是只要去一次就看得到他的员工在做什么。

这就是前面讲的，顾客站在最上面，员工去面对客户，经理人站在员工的底下来支持员工，员工比经理重要，客户比员工又更重要，这个观念人们应该建立起来。