职工绩效考核暂行办法doc.docx
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职工绩效考核暂行办法doc
附件1
华电能源股份有限公司富拉尔基热电厂
职工绩效考核暂行办法
第一章总则
第一条为全面推进华电能源股份有限公司富拉尔基热电厂全员绩效考核工作，促进企业建立科学有效的激励与约束机制，充分调动广大干部职工的积极性和创造性，提高工作效率和工作质量，根据中国华电集团公司和华电能源公司有关规定，现结合厂实际情况，制订本办法。
第二条职工绩效考核是对职工履行岗位职责，完成工作任务情况以及工作态度、工作作风、工作能力等进行客观评价。
第三条绩效考核的基本原则：
1、坚持公正、公平、注重实绩的原则；
2、坚持分类管理，逐级考核的原则；
3、坚持定量考核与定性考核相结合，以定量考核为主的原则；
4、坚持以业绩考核为手段促进企业管理提升原则。
第四条本办法适用于厂领导班子副职及以下主业职工的绩效考核和多经公司人员绩效考核。
第二章组织与实施
第五条厂设立职工绩效考核委员会，委员会主任由厂长担任，成员为厂领导班子其他成员。
主要职责：
负责绩效考核办法的审定和修改；负责绩效考核结果的审批；负责绩效考核结果申诉的审核裁决。
第六条人力资源部是绩效考核管理部门。
负责绩效管理体系的建立和改进；负责建立完善员工绩效考核结果挂钩运用等相关制度；负责绩效考核工作的组织、协调和安排；负责绩效考核考评结果的归档保存。
第七条监察审计部、工会负责职工绩效考核的监督；工会协助人力资源部受理职工绩效考核结果的申诉，并督促相关部门在规定时限内完成对申诉的处理。
第八条各部门和车间负责配合实施完成本单位绩效考核工作。
第九条员工绩效考核包括年中绩效考核和年度绩效考核。
对厂领导班子副职不进行年中绩效考核，只进行年度考核；本办法适用范围内其他被考核人员，既进行年中绩效考核，也进行年度绩效考核。
第三章年中绩效考核
第十条年中绩效考核主要考核职工工作纪律（考勤、协作）、工作态度（主动性、责任心）和工作完成情况（数量、质量、效率），具体考核内容见《职工年中绩效考评表》（附件1）。
第十一条年中绩效考核采用上级对下级的考核方式。
每年6月30日前，各职能部门主任负责参照《年中绩效考评要素表》对本部门副主任及以下人员进行考核，并根据考核结果填写《职工绩效评价表》和《职工年中绩效考核汇总表》，部门主任本人的年中绩效考核暂时空白，由分管领导负责完成。
第十二条各职能部门应建立本部门人员的工作态度、工作计划执行情况，以及工作数量、工作质量、工作效率等方面量化的考核机制，将绩效考核做为部门重要管理手段，有效利用起来，充分调动职工的工作积极性，通过绩效考核管理提升本部门整体目标执行能力。
第十三条生产车间及其它各直属单位，由车间主任负责本单位副主任、专工、安全员、成本员等人员进行考核，工人由班委会成员根据出勤记录、安全文明生产和经济运行生产情况进行考核打分，班委会成员绩效考核暂时空白，由车间主任负责对班委会成员进行考核，车间主任可以对班组绩效考核评分进行修正（须有事实证明班员考核分偏低或偏高，并与班委会沟通，达成共识），加（减）分幅度不超过±10分，并向班委会成员说明修正原因，主任本人的绩效考核暂时空白，由分管领导负责完成。
第十四条生产车间应督促下属班组制定本班组出勤情况、工作任务（如：
生产指标、安全生产、文明生产、按时完成设备维护和消缺率、定期设备维护、工时定额等）完成情况、职工服从工作安排和工作态度等方面的量化考核机制，加减分细则要在本班组公开，使班组日常管理和班组生产指标在完成数量、质量、效率上得到提高，使绩效考核制度有利于班组管理和班组建设。
班组成员小于5人的或班委会只有班长一人的可与车间主任一起对本班组打分。
第十五条6月份最后一个工作日前，各单位将《年中绩效考核汇总表》报厂分管领导，分管领导负责完成以下考核：
（一）完成对职能部门和生产车间主任的年中考核；
（二）对该部门上半年工作总体完成情况进行加（扣）考核，具体包括：
1、对需要加分的，由部门主任说明加分的充分理由，提出加分申请，由分管领导提出部门整体加分意见，最后由部门主任将整体加分意见分解落实到具体人员，每人每次加分不超过20分；
2、对需要扣分的，由分管领导直接提出部门整体扣分意见，由部门主任将整体扣分意见分解落实到具体人员，每人每月扣分不超过20分；
（三）对该部门《年中绩效考核汇总表》进行签字确认，同时对该部门下一步工作提出整改、指导意见。
第十六条7月5日前，各部门将本部门考核结果经分管领导签字后报人力资源部，人力资源部进行汇总分析，并报绩效考委员会审核，确定最终绩效考核结果。
第十七条职工年中绩效考核最终结果按以下办法与其当月工资收入挂钩（暂定考核一个月兑现工资）：
职工当月兑现工资=当月兑现工资标准×职工当月绩效考核得分/100（厂一次性奖金发放规定同样适用于当月兑现工资的考核发放）。
因个人原因脱离岗位或休假2个月以上，以及病、事假累计2个月及以上者不享受年终兑现工资。
第四章年度绩效考核
第十八条职工年度绩效考核实行分类、逐级考核，领导人员改任非领导职务和科级干部退二线后不参与考核。
第十九条职工年度业绩考核以年度综合测评为主，并与年中有关因素挂钩，其中，年终综合测评用填写测评表的方式进行评价。
（一）厂领导班子副职由厂长、党委书记（分值占45%）、领导班子副职互评（分值占25%）、副总师、各部门主任、副主任（分值占30%）进行绩效评价。
（二）专职副总师由厂领导班子成员（分值占40％）、中层干部互评（分值占20％）、分管专业车间主任、副主任、专责工程师、值长和发电部主任等（分值占40％）进行绩效评价。
（三）各职能部门主任、副主任和其他科级干部等由厂领导班子成员（分值占30%）、分管厂领导（分值占20％）、中层干部互评（分值占20％）、本部门职工和其它相关部门代表（分值占30％）进行绩效评价。
（四）生产车间主任、副主任等科级干部由厂领导班子成员（分值占30%）主管厂领导（分值占20％）、中层干部互评（分值占20%）、本部门的职工代表（分值占20％）和其它部门代表（分值占10％）进行绩效评价。
（五）生产单位的一般管理人员、班组长、技术员、工人、主值班员、副值班员由该部门主任、副主任、值长（分值占40％）、所在班组职工（分值占50％）和其它生产部门或其它班组职工代表（分值占10％）进行绩效评价。
（六）一般管理人员由本部门主任、副主任（分值占45％）、部门职工（分值占35％）和其它相关部门代表（分值占20％）进行绩效评价。
（七）各部门工人由该部门主任、副主任（分值占40％）、部门职工和所在班组职工（分值占60％）进行绩效评价。
（八）部门主任以上的被考核人年度内调换部门的，按调换前后部门分段考核，年度考核综合计算（或原单位职工代表同时参加测评）。
第五章年度绩效考核程序
第二十条职工的年度绩效考核进行时间为十二月第一周，人力资源部拟订当年绩效考核方案，经职工绩效考核委员会审议通过后实施。
（一）人力资源部会同监察审计部、工会，组织各部门按逐级考核原则，以《职工年度绩效测评表》无记名打分的形式，完成年度综合测评。
（二）中层管理人员的领导测评由绩效考核办公室人员协助有关厂领导集中进行考核评价打分，考核评价表由绩效考核办公室人员收集、整理，分类汇总后备案。
（三）相关单位代表部分的评价，由各部门根据本部门的性质，自行召集进行（相关单位代表人数5—10人，参与民主测评的总人数不低于10人），评价后进行统计汇总，报绩效考核办公室备案；
（四）各部门进行绩效评价时，召集本部门职工在绩效考核办公室人员监督下，按照“绩效考核办法”中《职工年度绩效评价表》，参照《职工年度绩效评价要素表》，集中对本部门被考核者进行考核评价打分，考核评价表由所在单位统计、汇总和排序，并把排序结果以书面形式报绩效考核办公室备案；
（五）中层管理人员年度绩效测评的中层干部互评部分采用政工部组织的干部年度测评分，占权重比例20%。
（六）为进一步体现公平、公正的原则，在绩效考核的基础上，引入职工关键事件加减分机制《职工关键事件加减分表》作为参考。
各单位可根据单位性质制定关键事件加减分机制，加减分只适用于本部门，并报人力资源部备案；
（七）年度综合测评由人力资源部将考核结果按照层级进行分类、汇总，监察审计部和工会负责监督，年度绩效考核结果报厂绩效考核领导小组审核。
（八）经厂绩效考核委员会审议确定的年度绩效考核结果应反馈给职工。
其中，厂领导班子副职由厂长或党组书记谈话反馈并提出考评意见；各部门主任、副主任由厂分管领导谈话反馈并提出考评意见；一般管理人员和工人由部门主任谈话反馈并提出考评意见。
第三章绩效管理的申诉和复议制度
第二十一条职工对绩效考核结果有异议的，应在考核结果告知后一周内向人力资源部提出申诉（包括申述内容、理由等）。
接到申诉后，人力资源部应在15日内进行复议，审定。
第二十二条对人力资源部的复议、审定结果仍有异议的，可向厂绩效考核领导小组申请复核、审定，厂绩效考核领导小组应在30日内做出最终复核审定。
第四章绩效考核结果应用
第二十三条人力资源部对每次绩效考核结果记入职工绩效考核档案，并组织相关人员分析和评定职工个人能力、管理水平、创新意识以及潜力和发展趋势，建立职工职业生涯发展规划，依据厂职工状况，有针对性的制定培训计划。
对绩效考核优秀和有潜质的职工，存入厂的后备人才储备库，作为厂今后人事调整的依据之一。
第二十四条职工绩效考核结果分为A、B、C、D、E五个等级（A级：
优秀、B级：
良好、C级：
称职、D级：
基本称职、E级：
不称职）。
（一）不称职。
实际绩效远低于预期目标或岗位职责要求，考核得分60分以下。
（二）基本称职。
实际绩效基本达到预期目标或岗位职责要求，考核得分60分及以上但未达到称职级的。
（三）称职。
实际绩效达到预期目标或岗位职责要求，考核得分70分及以上但未达到良好级的。
（四）良好。
实际绩效大部分高于预期目标或岗位职责要求，考核得分85分及以上，居本部门排名前20%的（除优秀级外总人数的20%），年度考核结果为良好级。
（五）优秀。
实际绩效超过预期目标或岗位职责要求且同时满足以下三个条件的，年度考核结果为优秀级：
1、考核得分95分（含）及以上；
2、考核得分居所在部门排名前10%;
3、满足以上两个条件的，经人力资源部提请绩效考核委员会审核、确定。
（六）绩效考核等级为优秀和良好级别的10%、20%计算。
根据正态分布模型，同时考虑个别部门人数少，规定优秀和良好级别的总比例不超过部门或单位总人数的30%，有小数即可进位。
人数为1人的部门，综合测评高于其他职能部门优秀或良好级别的最低分可评为优秀或良好。
部门人数10人以下优秀和良好比例
部门人数
优秀
良好
评选办法
比例
1人
1人
根据分数，参考其他部门确定
原则上
≦30%
2人
1人
根据分数，部门内评选
3人
1人
根据分数，部门内评选
4人
1人
1人
根据分数，部门内评选
5人
1人
1人
根据分数，部门内评选
6人
1人
1人
根据分数，部门内评选
7人
1人
2人
根据分数，部门内评选
8人
1人
2人
根据分数，部门内评选
9人
1人
2人
根据分数，部门内评选
10人
1人
2人
根据分数，部门内评选
（七）部门主管与副职不参与本部门排名，根据考核得分，在各部门主管和副职中统一进行排名。
第二十五条有下列情形之一的，考核等级直接定为不称职：
（一）因工作失误、失职，发生人为责任的重、特大事故者；
（二）年度内连续旷工3天及以上，或累计旷工10天以上者；
（三）存在不廉洁行为，并经纪检监察部门认定为严重违纪者；
（四）触犯国家法律法规，被追究刑事责任者；
（五）当年绩效考核平均得分不足60分者。
第二十六条年度绩效考核结果作为职工年终兑现工资考核的依据。
凡绩效考核为不称职的和基本称职的，相关领导要进行面谈与沟通，指出存在的问题，商讨改进措施，帮助职工提高工作水平。
第二十七条领导班子副职年度绩效考核得分作为年薪计算的依据。
领导班子副职年薪总额=能源公司下达的厂领导班子正职年薪×80%×副职人数，总额不超过能源公司下达指标。
年薪兑现基数根据考核结果确定，年薪兑现比例分别为100%、100%±5%，副职年薪实行正职年薪的60%保底、90%封顶。
绩效考核得分实行平均分制，绩效得分在平均分±5%范围内，年薪兑现比例为100%；高于或低于平均分±5%，则年薪兑现比例为100%±5%。
副职绩效考核应考虑管理工作和目标任务难度系数，同时引入关键分考核，由领导班子会议研究确定。
第二十八条中层干部及以下人员年度绩效考核结果与年终兑现工资挂钩，具体挂钩办法如下：
年终兑现工资=年终兑现工资基数×个人年终兑现工资系数（工作岗位调动的分段计算）
年终兑现工资基数根据当年工资总额确定；绩效考核结果为优秀、良好、称职、基本称职、不称职的员工，其个人年终兑现工资系数分别为1.8、1.6、1.4、1.2、1.0。
第二十九条职工休各类国家法定假期不影响绩效考核得分，但影响本人工作业绩，增加其他职工的工作量。
因此，职工休各类假期累计达到1个月及以上的，扣除带薪年休假和法定节假日天数以外的部分，年终绩效兑现工资按比例扣除，由各单位自行执行，用于奖励绩效考核成绩突出的职工。
因个人原因脱离岗位或休假3个月以上，以及病、事假累计3个月及以上者不享受年终兑现工资。
第三十条中层干部绩效考核结果提供给政工部，由政工部按干部管理相关办法作为其职务任免、职级变动、工作调动的依据。
第三十一条一般管理人员及工人年度绩效考核结果作为其岗位培训、岗位变动、工作调动、评选先进等的主要依据，具体办法如下：
（一）年度绩效考核等级为优秀、良好的，优先考虑岗位晋升、评选岗位技术能手、评选年度先进个人等人事调整的重要因素。
（二）年度绩效考核等级为不称职的、连续两年评为基本称职的应考虑予以降职。
（三）受到降职后，次年年度绩效考核仍为基本称职或不称职的，由绩效考核委员会提出处理意见。
第三十二条年度绩效考核结果为基本称职或不称职的，其上级领导有责任在考核反馈过程中进行面谈与沟通，指出存在的问题，商讨改进措施，帮助职工提高工作水平。
第三十三条年度绩效考核结果与评选先进挂钩，评选先进原则上从当年绩效考核结果为优秀的职工中产生。
第三十四条绩效考核测评要客观、全面的评价被考核对象，避免以偏概全、一好百好、或者一无是处等个人印象代替评价对象的客观表现，也不可因个人好恶和成见导致不公平的评价，致使绩效考核不能真实反映职工工作业绩。
第三十五条绩效考评工作涉及每名职工的切身利益，各级考评人员，测评打分要公平、公正、认真的对待此项工作，决不允许弄虚作假或借机打击报复，一经发现将给予党纪政纪处分。
第五章回避制度
第三十六条绩效考核办公室主任应当回避个人考核结果和处理，其考核结果和处理建议由绩效考核领导小组指定专人负责完成，直接交人资部绩效考核管理人员。
第三十七条人力资源部绩效考核管理人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由人力资源部主任负责完成。
第三十八条其他各有关单位领导，应主动回避其配偶、亲属的考评，其配偶、亲属的考评工作由单位副职代行。
第六章附则
第三十九条本办法未尽事宜，由厂绩效考核委员会研究决定。
第四十条本办法由人力资源部负责解释。
第四十一条本办法自2013年9月1日起试行。
附1
职工绩效考核组织机构及职责
一、为公平、公正、积极有效开展绩效考核工作，厂成立绩效考核领导小组。
组长：
厂长党委书记
成员：
厂领导班子其他成员
绩效考核领导小组主要职责是：
1、绩效考核管理制度及相关制度修订的审批；
2、最终处理部门、职工的考核申诉；
3、最终综合权衡调节整体考核结果；
4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的厂绩效进行分析，提出建议与意见；
5、最终确定本年度内，职工岗位薪级晋升和下调、职工待岗培训或待岗。
二、绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，挂靠厂人力资源部，成员如下：
主任：
人力资源部主任
成员：
各职能部门主任、生产车间主任、热力公司经理、大宝公司经理、人力资源部工作人员
绩效考核办公室具体工作职责是：
1、编制厂部门和职工绩效考核制度；
2、对部门和职工绩效考核各项工作进行培训和指导，对考核过程进行监督和检查；
3、汇总经厂审批后的部门年度关键目标、指标、综合计划，月度和周工作计划，作为部门年度和年中考核的基础；
4、收集汇总各部门的《职工绩效评价表》，统计汇总职工考核评分结果；
5、通报考核工作情况；
6、协调、处理部门和职工考核投诉的具体工作；
7、建立职工考核档案，作为劳动合同管理、人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯计划的重要依据。
8、建立部门考核档案作为部门年度评优的重要依据。
三、监察审计部、工会负责职工绩效考核的监督；工会负责协助人力资源部受理职工绩效考核结果的申诉，并督促相关部门在规定时限内完成对申诉的处理。
四、各部门各级管理人员的职责：
1、负责本部门绩效考核工作的整体组织及监督管理；
2、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
3、负责对所属职工的绩效考核评分；
4、负责本部门职工绩效考核等级的综合评定；
5、负责所属职工的绩效面谈，并帮助职工制定改进计划。
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