我国中小企业员工关系分析.docx
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我国中小企业员工关系分析
我国中小企业员工关系分析
申请交通大学学士学位
上海交通大学本科毕业论文
我国中小企业员工关系分析
毕业论文声明
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作者签名：
吴丽珍日期：
2010年9月30日
我国中小企业员工关系分析
摘 要
目前，越来越多的中小企业涌出，伴随着中小企业的发展，人力资源方面的问题也暴露了出来。
很多公司不重视员工关系，使得员工关系变得紧张，导致员工工作消极，对公司管理者不满，员工之间又互相排斥。
本论文首先对目前我国中小企业在员工关系管理方面出现的问题进行分析，通过问卷调查的形式，提出改进策略，改进企业内部员工关系，增强员工对企业的归属感、提升工作士气、提高员工的工作积极性、促进业务快速增长。
关键词：
中小企业、人力资源、员工关系、改进策略
ABSTRACT
Currently,moreandmoreSMEsemerge.AlongwiththedevelopmentofSMEs,humanresourcesproblemsexpose.Manycompaniesdonotpayattentiontoemployeerelations.Employeerelationsgetsostrained,resultinginnegativeattitudeofwork,dissatisfactionwiththecompanymanagers,andmutualexclusionbetweenemployees.
Atfirst,thispaperanalysisproblemsinstaff-managementrelationsinoursmallandmedium-sizedenterprisesthroughtheformtoquestionnairesurveytogivestrategiestoimprovetherelationshipbetweeninternalstaffandemployeesofenterprises,andtoenhancethefellingofthebelongingtotheenterprise,topromotethestaff’smoraleandincreaseourinitiativeandpromotebusinessgrowth.
我国中小企业员工关系分析
我国中小企业员工关系分析
1、我国中小企业员工关系概况
1.1我国中小企业定义
什么样的企业属于中小企业呢？
按照国际通行标准，公司大小一般按雇员人数来划分。
一般500人以下的公司都是小公司，中型公司为500—2000人，2000人以上的公司为大型公司。
全国工商局最新统计，工商登记企业1030万户（不含3130万个体工商户），按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1万户，超过企业总户数的99%。
目前，我国中小企业给国家带来的利益和价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。
1.2员工关系的定义
员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法.管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富（即真正的人力资源）,也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本.员工是企业的第一资源，做好员工关系管理工作，可以帮助企业培养人才、留住人才，提高员工工作效率，提升员工对企业的满意度，促进企业规模的快速发展。
1.3中小企业员工关系的重要作用
员工关系管理的最终目的是让员工、经营者、顾客、供应商、社会及环境都能满意。
惠普的企业文化明确提出：
“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人。
”，IBM公司同样提倡：
“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务。
”从中我们不难发现，一个优秀的企业，他们对每个成员都是尊重的。
我国加入WTO后，市场环境日益激烈和复杂化，中小型企业面临着更为严峻的生存局势和规模扩大的瓶颈。
企业为了求生存，求发展，而变得急功近利，不顾员工的感受，只顾着以最低的成本，让员工创造更多的价值。
总要求着给他一份工资，期望他能做两个人的活。
他们不听员工的抱怨不满，也不允许员工有不满的情绪，不然员工就会被解雇。
其实，如果他们换种角度，试着站在员工的角度、站在企业长远利益的角度，试着尊重员工，精神上理解鼓励员工，让员工对企业有更高的忠诚度，员工是能够自动为企业创造更多价值的，并且愿意长期的为企业工作。
2、我国中小企业员工关系的现状与主要问题
2.1我国中小企业员工关系的现状
改革开放后，我国引进了先进的员工管理制度，由于我国经济体制正处于转型时期，企业注重于依赖行政手段和劳动契约，而忽视了员工与公司的心灵契约，造成员工关系管理危机日趋严重。
目前我国中小企业员工关系存在以下几个现状：
一、中小型企业管理者没有树立员工关系管理的概念，对员工关系管理的重要性认识不足。
在我国中小企业中，大部分人力资源管理人员自身的素质偏低，可以借鉴的经验也比较有限，以致于员工关系管理不被重视。
二、企业培训资金投入不足。
许多企业的管理者认为做员工培训是一种冒险不经济的投资行为。
他们认为员工的能力提高与企业无关，是员工他们个人的事情，就算退一步说，投资员工学习成长，培训后的效果是否能达到预期设想，培养好的人才是否会对企业忠诚，踏踏实实的为企业做事，而不选择跳槽，这些风险他们都不愿意去冒。
三、员工对企业忠诚度低，人员流失率高。
据统计，“十五”期间中小企业劳动争议案件由2000年的20128件增长为2004年的45061件，增长了124%。
许多中小企业不仅人员流动率过高，而且流失人员中大部分是中基层管理人员和专业技术人员。
人员流失问题已经成了我国中小企业持续发展的致命因素之一。
很多管理者，还是用传统的管理方式进行企业经营，管理方式变得更机械，员工的自身素质总体在提高，他们获得信息的渠道更快速更广泛，使得员工不愿再被剥削，主动地去寻求更好的发展。
2.2我国中小企业员工关系的主要问题
第一、个人的价值观与组织的价值观不一致，导致员工关系起点不清楚。
员工不认同企业的价值观，使得个人目标与组织目标存在差异，从而减缓了组织目标实现的速度。
第二、员工自身的成就感无法实现。
有相当一部分员工离职，不是因为薪资的问题，而是因为自身发展问题。
和自己能力差不多的人，被提升了，会让他们觉得自己在组织内没有发展前途。
上级领导不能认可自己的的能力，自己的能力又无法体现，一直被打压着，自身的成就感无法实现，致使他们离职，企业也流失了这样的人才。
第三、缺乏人文关怀。
很多中小企业为了追求组织利益，使员工在不是很情愿的状态下，进行加班，加班还没有加班费，连续几星期没有休息。
更有甚者，采取违规作业，危害到员工的身体健康。
使得企业与员工的关系破裂。
例如：
今年富士康的跳楼事件，值得我们深思。
如何判断和看待“问题员工”，应引起我们高度的重视。
第四、缺少企业培训。
我国大部分中小企业为了节约成本，就只做些新员工培训。
培训和企业的发展之间的重要性被他们忽视了。
企业培训，可以帮助企业育人，针对企业的发展，储备新生力量。
中高端的人才，从内部提拔比从外部聘入的成本低很多，这个道理我们都知道，但大部分管理者没有意思到如何把员工培养成中高端人才，并且留住他们对企业节约成本及企业发展的重要性。
第五、心灵契约被忽视。
大多数中小企业通过签订劳动合同、保密协议、竞业限制，行政手段等，从而建立了规范的员工关系。
他们忽视了员工的需求满足。
员工的需求与企业管理者的期望差异越大，往往员工需求的实现几率越小。
员工的需求又没有被适当的引导，使得员工对公司满意度下降，造成员工工作消极，没有良好的组织氛围。
第六、员工关系的主体不明确。
员工的直接经理是员工关系的首要责任人。
很多中小企业中层管理者，往往认为员工关系是人力资源的事情，和自身没有太大关系，在员工关系中最重要环节无法建立，促使无法建立良好的员工关系。
员工的直接经理通过与人力资源管理者的配合协作，建立良好的员工关系，有助于企业留住人才，提高员工工作效率，加快企业目标实现的步伐。
3、改进我国中小企业员工关系的策略
3.1加强管理层与员工之间的沟通
管理层应该经常与员工进行交流，了解员工对企业的看法。
我们可以采取多种渠道，例如午餐会、下午茶、电子邮件、建议箱等形式，让彼此可以用最短的时间，说出自己正真的想法及建议，达到一个比较有质量的沟通。
管理层可以借此把组织的期望及目标传达给员工，员工也可以通过这种沟通，把自己的期望及规划表达出来。
沟通之后，我们可以引导员工工作，对他们的短期规划和长期规划做出指导，使得他们的个人目标能最接近组织目标，从而使他们的个人目标最大化的实现，同时组织目标加速实现。
在沟通中，我们也可以发现员工在工作中遇到的困难、瓶颈及生活中的一些困扰及不顺心的事。
我们可以仅仅作为倾听者，听他们述说最近遇到的事情。
也可以作为一个指导员，帮他们理清事情、分析事情。
但最重要的是，我们只是给予他们多种建议及分析，最后的决定还是要他们自己做出。
这样，员工能感觉到被关怀，会提高独立处理事情的能力，使他们更愿意为企业做事。
3.2提高企业培训资金的投入
我们应该加大培训经费的投入。
除了新员工培训之外，我们还可以根据企业发展战略，做出一套完整的培训规划。
例如，企业文化，员工的应用技能，领导的管理能力，服务态度，有效沟通等课程，让员工通过学习适合他们的课程，了解组织的规划、经营方针及目标，提高自身的沟通技巧、服务态度、技术等能力，从而融入到企业中，对企业忠诚，更好的完成工作，使其能与企业共同发展。
3.3承认和尊重员工的个体价值
我国中小企业应该重视员工激励。
激励可以采用物质和精神两方面相结合的方式，一般精神激励的效果大过于物质激励，因此，我们可以更偏向采用精神激励，附带少量的物质激励。
例如，在开大会的时候，给予优秀员工奖状及红包；设一个擂台，封一个称号，每个月都会有一部分奖金给获得这个称号的员工等。
员工在完成一项工作后，我们应该给予肯定的评价。
员工出色的完成一项任务后，我们应该给予激励。
激励，可以促使员工积极的工作，员工的个人价值能够得到体现，满足员工的成就感、荣誉感。
4、案例分析
我在某软件公司担任人事专员职务。
在工作中碰到很多人力资源方面的相关问题很难解决。
诸如员工之间的矛盾、部门之间的协调问题、员工与公司之间的矛盾等都非常的多，工作中表现出士气低落、消极、互相排斥。
为此，我特地做了一份无记名的调查问卷，让每个同事填写，然后根据填写的情况，制定了解决的方案。
我将围绕这张问卷反映的问题与相关的解决策略进行展开论述。
4.1公司基本情况
本公司约有四百多个人，有一半左右的员工长期跑业务，很少进公司，员工之间互相不认识是很平常的事。
公司的资源有限，需要两、三个人共用一个工位，导致抢工位的现象严重，使员工之间产生矛盾。
薪资是和业绩指标挂钩的，个人的考核方式以业绩回款为主，使得大家都比较功利，员工之间的关系随之变得更加紧张。
团队的考核方式，使得各部门之间的矛盾日益激化。
人力资源在员工培养方面，有制度和规划，但是没有针对性和明确性，导致新员工发展比较慢。
加班没有加班费的，这个已经成为公司内部的潜规则，也是目前大多数中小企业的做法，可以视情况调休，但前提是不影响到正常工作。
集中几个月，有大规模的周末培训，部分员工必须参加，也不去询问员工个人需不需要上这门课程，使得有一部分员工，一个月都没有休息的时间。
这些现状，使得员工失去了凝聚力，失去了激情，员工与员工之间，变得很漠视，常常会发生互相指责、推卸责任的情况。
员工对公司人力资源管理制度的抵触情绪也日益加大。
4.2问卷调研
在工作中，经常可以听到员工的一些抱怨，很多表现出对目前公司的人力资源管理制度不满，为此，我制作了一张匿名的调查问卷，让员工填写，从而可以分析公司内部管理制度中存在的一些问题。
见下表4-1调查问卷表。
调查问卷表
编号
题目
选项
1
你对公司的企业文化、价值观是否认同？
A是B否
2
你觉得你的岗位是否有发展前途？
A是B否
3
你觉得你在公司是否得到重视？
A是B否
4
你觉得公司的奖酬制度是否公平？
A是B否
5
你对公司的硬件设施和软环境是否满意？
A是B否
6
你和同事相处得是否融洽？
A是B否
7
你在工作中是否有危机感？
A是B否
8
你觉得你的能力在工作中是否全部发挥出来？
A是B否
填表注意事项：
1、请将A或B选项替换成√
2、该表格为无记名的方式填写，请根据你的实际情况填写，以帮助公司完善管理制度。
3、表格填写后，请折叠放到前台的盒子中。
4、如果对公司有其他方面的建议或意见，请用word文档打印后放入前台的盒子中。
表4-1
4.3调查情况与问题分析
以上表格一共发放了50份，收到有效问卷50份，收到意见或建议的内容5份，调查情况比较理想，我通过表格的方式对问卷的内容进行分析，如下表4-2调查结果汇总表。
调查结果汇总表
问题
是
否
你对公司的企业文化、价值观是否认同？
25
25
你觉得你的岗位是否有发展前途？
36
14
你觉得你在公司是否得到重视？
5
45
你觉得公司的奖酬制度是否公平？
6
44
你对公司的硬件设施和软环境是否满意？
13
37
你和同事相处得是否融洽？
19
31
你在工作中是否有危机感？
42
8
你觉得你的能力在工作中是否全部发挥来？
21
29
表4-2
以下是员工提出的一些想法、意见和建议：
1.新员工觉得公司太大，不知道哪个部门在哪，不知道每个部门的员工具体职责。
是否可以提供一个平台，让全体员工方便找到他们需要找的公司内部的人。
2.新、老员工缺少沟通，老员工不愿与新员工过多交流，聊的最多的就是这个人怎么样那个人怎么样，你需要提防之类的。
在工作方面的实质指导很少。
3.工位少，分配不明确，如果同时回到公司，就没地方坐了。
是否可以租间更大的办公区域。
4．希望能够增加一些供员工休闲的设施。
5.与上层领导沟通机会很少
根据以上调查问卷的统计分析，我制作了一个分析图，如图4-3问卷分析图：
问题分析图
Q1）你对公司的企业文化、价值观是否认同？
Q2）你觉得你的岗位是否有发展前途？
Q3）你觉得你在公司是否得到重视？
Q4）你觉得公司的薪酬制度是否公平？
Q5）你对公司的硬件设施和软环境是否满意？
Q6）你和同事相处得是否融洽？
Q7）你在工作中是否有危机感？
Q8）你觉得你的能力在工作中是否全部发挥出来？
图4-3
从上面的分析图中，可以反映出如下问题：
很多员工对目前的工作环境、组织氛围不满意（不满意员工占了79%），主要包括以下几个方面：
1）74%的员工对公司的硬件设施和软环境不满意
2）62%的员工认为与同事相处不融洽
3）90%的员工认为不受公司的重视
4）88%的员工觉得公司的奖酬制度不公平
5）84%的员工在工作中有危机感
从以上内容可以看出，公司的人力资源管理制度中主要存在的三个方面：
1.办公环境没有合理的规划，导致员工没有固定工位，自己的东西没地方放。
流动工位，让员工觉得没有归属感，降低了工作效率，增加了员工之间的矛盾。
2.没有良好的组织氛围，员工之间相处得不融洽。
撞单的事情，时有发生。
大家为了自己的个人利益，明争暗斗，甚至大大出手。
公司的奖励也只是针对超额完成业绩的员工。
末位淘汰制度，迫使员工危机感加重。
使得大家都处在高度的压力和紧张的气氛中。
3.没有有效的和员工进行良好的沟通。
很多员工提出离职申请的时候，会发现就是为了一些小事而离职。
如：
部门领导不够重视他，使得他的能力无法展现，不能满足他的成就感；自身认为他的项目金额分配比例不公正等等。
员工在生活情感方面遇到的问题，公司几乎不会过问，也不会进行开导。
对于以上三点，我认为关键的是需要改善公司内部的员工关系。
从树立公司的形象做起，改善办公环境、组织氛围，让员工能够感受到被重视，体会到大家是一家人的幸福，创造幸福企业，增进员工归属感、使命感和成就感，使员工的个人价值得到最大的体现。
4.4提升公司员工关系的措施
在21世纪，一个企业最宝贵的财产应该就是人才，要如何留住人才、吸引人才是中小型企业值得深思的一个问题。
我作为一个中小企业的人事专员，通过问卷调查发现我们企业存在的问题，归根结底，还是公司忽视员工关系管理，导致员工对公司的满意度低，员工没有归属感，没有集体荣誉感，个人价值无法得到认同和体现。
我将从以下三个方面入手，提出一些改善措施：
一、改善组织氛围
首先，对办公环境进行规划。
由于工位有限，以人员比例为依据，工位进行拍卖，内部收取工位费，计算在部门费用中。
这样，每个部门都会有自己的固定办公区域，也不会因为工位多少而产生矛盾。
每个部门内，再把工位平均分给几个员工共用，使员工可以存放些自己的东西在公司，也不会再出现抢工位的现象，减少员工之间的冲突。
其次，制作企业文化的宣传片和PPT，在企业内部进行宣贯。
组织员工一起观看，并写观后感，提交至人力资源部。
让大家了解公司的企业文化及价值观，不断强化企业的价值观，使员工能够认同。
再次，建立俱乐部。
让员工每个人都能报一个俱乐部，并规定每个俱乐部必须含有各个部门的员工才算成立。
由俱乐部成员推举或自荐俱乐部会长，并在每个月组织一次活动。
公司每个月发放一次俱乐部活动经费，作为公司福利。
使员工能够互相认识、互相了解，增进员工之间的感情，增强团队凝聚力。
然后，组织生日会。
把每个月的寿星聚集起来，全体员工和他们一起过生日。
每个非寿星的员工准备一份小礼物，赠送给寿星。
寿星邀请同事一起合作完成游戏。
使大家有亲密的接触，了解得更深，增加了大家的协作力。
最后，制作公司的月报。
每个月收集一些好人好事、员工人物传记、公司组织的活动预报道、培训的新闻稿等等，制作成报纸，发给每位员工。
让员工知道公司内最近发生的一些事情，传递给员工一些企业文化及价值观的信息。
二、重视员工与公司的心灵契约
公司每个月举办一次午餐会，让员工之间互相了解，拉近员工之间的关系。
在午餐会中，通过营造一个轻松的氛围，根据每次午餐会不同的主题（生活、工作环境、价值观、工作观、关爱、公司活动分享等），让员工围绕主题展开，自在得与总经理办公室成员交流，提出自己的想法以及建议。
公司对大家提出的问题，召开总经理办公会，并对一些集中的问题制定解决方案。
这样基层员工就有和公司管理层直接面对面的交流机会，把自己对公司的看法及想法说出来，有助于使员工与管理人员信息对称，企业知道了员工的需求，并能适当的引导员工需求，使员工的需求能够更大可能的实现。
员工的一些意见和建议，可以成为公司制定管理制度的参考。
在每个星期的部门例会中，可以增加“知识共享”环节。
每个员工轮流分享一次，可以是成功案例，或其他公司比较好的做法等等。
直接领导每半个月要与自己的直接下属面谈一次。
了解他们最近的工作状况、生活状况，从而进行疏导工作。
可以帮助他们提升工作效率。
并有助于做好留人的工作。
遇到一些紧急状况，要和人力资源部协作，解决问题。
三、承认和尊重员工的个体价值
建立认证资格考试制度。
订立合理的等级职阶。
通过笔试和答辩，对员工进行评级。
这样可以合理的订薪资。
员工的能力能够得到认可，并知道自己的发展目标。
建立自己的短期规划和长期规划。
使得员工觉得自己的能力有被认可，不足的地方，可以暴露出来，并能积极学习，使员工成长变快，在公司内部有良好的发展规划。
结束语
我公司员工关系管理的问题通过一个调查问卷，反映出来，相信这些问题不只是发生在我公司，大多数的中小企业也会发生类似的问题。
我通过一个调查问卷，进行分析，对问题提出改进措施。
这些措施实施开始，员工都会有些抵触心理，占用了他们的工作以外的时间，但组织了几次后，大家发现里面的乐趣，对公司的企业文化、价值观、经营方针、企业目标都有了明确的了解，并能积极地发表自己合理化的建议，在公司的月报上，发表了自己的一些工作感受、经验方法，做了知识共享，有了公司一家亲的感觉。
大家的工作激情、凝聚力、成就感、集体荣誉感都被唤醒，在业务上，增长速度也变得更快了。
参考文献
彭剑锋：
《人力资源管理》复旦大学出版社2005年
徐恒熹：
员工关系管理（第二版）中国劳动社会保障出版社2008年
致谢
经过了2个多月的努力，完成了本论文，期间得到了身边同事、公司的人力资源部经理的配合。
在论文撰写期间，导师王婧也给了我些指导，并提出了很多对我有帮助的意见和建议，从论文的提纲到初稿，到定稿，离不开王婧老师的指导与帮助。
为了撰写论文，身边的同事为我填写了调查问卷，人力资源部经理对公司的人力资源情况，给我做了讲解，从中我找出了问题的关键，并结合意见提出了方案并实施，才可以使我顺利的完成毕业论文。
非常感谢大家在此期间的帮助！
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