我国家族企业人力资源管理现状调研报告.docx
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我国家族企业人力资源管理现状调研报告
中国家族企业人力资源管理现状调查研究报告
内容摘要
家族企业是当今世界最古老、使用最广泛的企业组织形式之一，历来是国外经济学、社会学、管理学等相关学科研究的热点对象之一；但是目前国内在该领域的研究历史还较短，而且多是从经济学角度进行的；人力资源管理领域对中国家族企业的系统研究那么尤为少见。
本报告在回忆国内外相关研究文献的根底上，根据对广东、浙江、江苏、福建等四省15家家族企业的企业主、人力资源管理工作方面的负责人及随机抽取的假设干名员工一对一实地访谈记录的文本分析，并征集了人力资源专家的意见，设计出?
中国家族企业人力资源管理现状调查问卷〔业主版〕?
和?
中国家族企业人力资源管理现状调查问卷〔员工版〕?
，发放给四省的100家家族企业的企业主及其员工。
结合实地访谈与问卷调查，从人力资源的获取、保存与开展三方面分析当前中国家族企业人力资源管理的现状；揭示目前急需解决的三大问题：
1、人力资源管理制度缺乏；2、人力资源根底管理薄弱；3、人力资源开展环境不佳。
最后，从中国家族企业人力资源管理的现状出发，针对当前存在的三大问题，提出改善中国家族企业人力资源管理的假设干对策。
本报告的主要奉献在于：
1、在对国内外相关研究文献进行综述的根底上，综合运用文本分析法、实地访谈法与专家意见法等，设计出?
中国家族企业人力资源管理现状调查问卷〔业主版〕?
和?
中国家族企业人力资源管理现状调查问卷〔员工版〕?
。
2、通过实地访谈与问卷调查，揭示当前中国家族企业人力资源管理的现状与存在的三大主要问题。
3、从中国家族企业人力资源管理的现状和当前存在的三大问题出发，有针对性地提出改善中国家族企业人力资源管理的假设干对策。
关键词：
家族企业；人力资源；管理
前言
改革开放以来，中国家族企业迅速崛起，并不断开展壮大，成为中国社会主义市场经济的重要组成局部。
中国共产党十五大报告明确指出：
“非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成局部。
对个体、私营等非公有制经济要继续鼓励、引导，使之健康开展。
〞中国家族企业在充分利用其特有优势的同时，也出现了一些特有的问题。
随着中国社会主义市场经济的深入开展，中国家族企业的未来开展引起各方的重点关注。
当前中国家族企业面临的首要问题是什么？
如何解决以保持中国家族企业的可持续开展？
随着中国融入WTO的步伐加快，日趋剧烈的国际国内市场竞争集中于人力资源之间的竞争。
Porter〔1985〕指出，人力资源管理能够帮助一个公司获得竞争优势。
Drucker〔2002〕认为，中国具有的资源首先是“人力资源〞，因为中国拥有一支规模庞大、由接受能力和生产能力都很强的——也许是独特的——人员组成的劳动大军。
中国的市场潜力就在于此。
而管理者的首要任务就是将人力资源转化为很强的生产率，并将潜在市场转化为实际的市场需求。
中国现在最需要的——至少从外部看——就是：
大量的管理人员能够迅速成长，以使自己的工作富有成效。
因此，本研究的重点集中于中国家族企业的人力资源管理。
目前国内对中国家族企业的研究多从经济学的角度进行，人力资源管理领域对中国家族企业的研究尚不多见。
本报告针对当前中国家族企业面临的首要问题——人力资源管理问题展开研究，基于实地访谈和问卷调查，了解当前中国家族企业人力资源管理的现状及其存在的问题，提出改善中国家族企业人力资源管理的假设干对策。
本报告作为抛砖引玉，希望越来越多的学术界与企业界人士一起来关注中国家族企业的人力资源管理问题，共同促进中国家族企业人力资源管理水平的提高。
第一章导论
作为开篇之论，本章共分两节，首先介绍中国家族企业人力资源管理研究的背景，说明本研究的动机；之后重点介绍本报告的研究方法和研究框架。
第一节研究背景
本节首先阐述本研究的背景，界定研究对象——中国家族企业，其次指明中国家族企业当前首要解决的问题——中国家族企业人力资源管理问题，这正是本报告的核心研究目的。
一、家族企业在世界经济中广泛存在
家族企业是最为古老的一种企业组织形式，有学者认为家族式组织作为一种企业模式，必然要被现代企业制度所代替；但是陈凌〔1998〕认为，家族企业本身是效率中性的。
特别是当家族成员间的忠诚信任作为一种节约交易本钱的资源进入企业，家族伦理约束简化了企业的监督和鼓励机制，这时的家族企业就能成为有效率的经济组织。
而当市场竞争要求家族企业突破自身界限，要求家族企业主放弃家族控制，与社会财务资本和人力资本融合，但家族企业主依然在家族这一封闭圈子内运作时，这时的家族企业必然是低效率的〔储小平，2000〕。
事实上，家族式组织和企业网络是亚洲经济组织的一种特征，至今仍是一种被广泛采用的企业组织形式，在世界经济中广泛存在。
根据盖尔西克等人〔1997〕的研究，由家族所有或经营的企业在全世界企业中至少占到65％至80％之间。
以美国为例，80％以上的企业仍是小型家族企业〔KirchhoffandKirchhoff，1987〕，40％－60％的产品由家族企业生产〔WardandAronoff，1990〕。
在亚洲特别是东南亚华人社会中，家族企业更是非常普遍，统计说明，在东南亚各国和地区中，最大的十五个家族控制的上市公司的总值在其国内生产总值中占有相当高的比重，如香港为84.2％、马来西亚为76.2％、新加坡为48.3％、菲律宾为46.7％、泰国为39.3％〔闻岳春，2001〕。
二、中国家族企业开展迅猛
十一届三中全会以后，我国改革首先从农村起步，普遍实行了多种形式的生产责任制；个体工商户向个体和私营企业并存转化。
国务院1981年7月公布了?
关于城镇非农业个体经济假设干政策性规定?
，明确提出恢复和开展个体经济的重大意义。
1997年9月的中共十五大和1999年3月15日九届全国人大二次会议通过的?
中华人民共和国宪法修正案?
，将原“私营经济是社会主义公有制经济的补充〞等内容修改为“在法律规定范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济，是社会主义市场经济的重要组成局部〞、“国家保护个体经济、私营经济的合法权利和利益〞。
2004年第四次修宪后还明确提出“公民的合法的私有财产不受侵犯〞和“非公经济与公有制经济具有同等的地位〞。
这些努力使得改革开放以来，中国民间投资年均增长26.7％，比国有投资高出近10个百分点，是支撑中国经济增长的重要力量。
1980年，民间投资仅有165亿元，占全社会固定资产投资的18％；到2000年，民间投资达15000亿元，占全社会固定资产投资的45％。
截止到2002年上半年，全国私营企业达221万家，从业人员近3000万人，加上个体工商户等，我国目前非公有制企业的实际从业人员已有上亿人。
根据中央统战部、全国工商联与中国民〔私〕营经济研究会调查203万户私营企业主后，于2003年公布的?
中国私营企业调查报告?
，中国家族企业平均年销售收入为580万元人民币，平均雇工60人；分布最集中的是制造业〔38.3％〕、商业餐饮业〔21.4％〕、建筑业〔5.9％〕与农业〔5.6％〕。
中国社科院社会学所、全国工商联“中国私营企业研究〞课题组从1999年到2000年进行的第三次私营企业调查显示：
51.8％的企业为业主一人独资企业，业主本人投资占总投资的82.7％，其他投资者中，又有16.8％为业主的亲戚，即总共有99.5％的产权是属家族所有的；同时，92.7％的业主又是企业的主要管理者。
因此，本报告的研究对象是中国家族企业，与美国家族企业相比，中国家族企业的突出特点有三：
①对企业的家族控制程度很高；②对家族外职业经理人的聘任比例不高；③国际市场的参与程度不高。
当前我国的私营企业绝大多数都属于家族企业；但是，私营企业的外延还不能包含所有的家族企业，如我国证券市场上家族控制的上市公司，显然不在当前法定的私营企业统计范围之内。
因此，目前我国家族企业不仅包括城乡个体工商户和私营企业这两种最根本的表现形式，而且包括由外资、国有、集体、个体、私营五者相互间参股所形成的混合所有制企业中家族占有一定份额并控制的企业。
最后要指出的是，家族企业与个体、私营企业等之间的差异不仅存在于外延涵盖面上，而且其应用领域也存在一定的区别。
个体、私营企业等所强调的是企业的所有制属性，是企业经济性质方面的特征，研究的着眼点多是企业的剩余分配、劳动者的地位与状况、对上层建筑的影响等问题。
家族企业这个概念强调的主要是企业管理上的特点，是企业的内部结构，研究的着眼点主要是企业管理过程与管理效率、管理过程中人与人的关系。
以所有制为标准对企业进行分类，有其特定的历史背景，那就是在方案经济条件下，所有制是一切问题的决定因素，任何问题不可能不考虑所有制性质。
对企业进行分类也是如此。
将企业分为全民、集体、个体、私营、外资等，目的在于对不同的企业实行不同的待遇。
今天，社会主义市场经济体制已逐步形成，公布了?
个人独资企业法?
、?
合伙企业法?
、?
公司法?
。
在国际上，市场经济条件下的企业，主要是以企业组织形式为标准进行分类，即将企业分为独资企业、合伙企业及公司企业。
因此，目前我国家族企业的组织形式可简化为：
独资企业、合伙企业、有限责任公司、股份公司〔包括股份合作公司、股份和家族控制的上市公司〕。
三、家族企业研究方兴未艾
Drucker〔1995〕指出，大局部企业——包括美国的和所有其他兴旺国家的——都由家族控制和管理。
家族控制不仅是当今现代企业中独资企业和合伙企业的根本模式，而且还是公司控制的主导形式，是最具有普遍意义的企业组织管理方式。
但是，有关管理的书籍和课程几乎完全是针对公共的和专业管理的企业——它们难得提到家族经营的企业。
而在中国，经济学者对家族制度研究的漠视是令人惊异的，在缺乏对家族制度深入了解的情况下，对中国经济特别是企业组织的开展是难以准确把握的〔李新春，1998〕。
以文献检索为例，分别以“家族企业〞、“私营企业〞、“民营企业〞为主题词在中国学术期刊网、人大复印资料〔光盘版〕等进行一次检索后与“人力资源管理〞组合进行二次检索，结果只有近百篇学术论文，大致可归纳为以下七个方面的内容：
①家族企业的界定；②家族企业的存在与开展根源；③家族企业的产权制度与效率问题；④家族企业的法人治理结构；⑤家族企业的改革与开展；⑥家族精神在家族企业中的作用；⑦具体家族企业的兴衰成败分析〔如杜邦、索尼、台塑、长实〕等。
这些研究，要么偏向于从经济学角度对家族企业这种组织管理方式进行分析和考虑其制度安排，要么纯粹从企业管理的角度谈人力资源管理，缺乏系统性或忽略家族企业的独特性和中国国情。
比较管理学的大量研究成果说明，在不同的文化背景、社会经济制度和科技文化水平之下，组织与管理的形式是存在相当大差异的。
正因如此，在实践工作中，一方面由于理论界研究缺乏，另一方面也因中国家族企业到目前为止大多还创立不久，仍由创业者〔或及其家庭或家族〕所有并控制，尚缺乏有益借鉴。
四、改善人力资源管理是当前中国家族企业开展的首要选择
廖泉文〔1991〕认为，人力资源是指能够推动社会和经济开展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
人力资源管理是指各种社会组织对员工的招聘、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动的总称。
中国人常说“富不过三代〞；而根据欧美的统计，只有三分之一左右的家族企业能够延续到第二代，其中又不到一半能传到第三代〔Benson，1984〕。
Beckchard〔1983〕的实证研究结果说明，只有30％的家族企业成功地过继给第二代，10％的家族企业能成功地过继给第三代。
而在中国，私营企业的平均寿命仅为7.02年。
在现实中也不难看到，随着企业规模的扩大，一些曾经辉煌一时的中国家族企业，最后都不同程度地遭受失败：
“三株〞、“飞龙〞、“爱多〞等等，失败的原因固然很多，但都离不开“人〞的问题。
有鉴于此，本报告专门针对当前中国家族企业的人力资源管理展开研究，目的是通过分析中国家族企业人力资源管理的现状，揭示其人力资源管理中存在的问题，尝试着提出改善中国家族企业人力资源管理的假设干对策。
第二节研究框架
首先介绍本报告使用的研究方法，之后介绍本报告的章节内容安排。
一、研究方法
李怀祖〔2000〕认为，目前，管理学研究的论证途径可分为两大类：
实证研究和理论研究，分别反映归纳法和演绎法的思维方式。
归纳法表现为实证方式，以观察事实和归纳逻辑为根底，透过现象的描述和解释概括出理论命题。
实证方法包括实验研究与非实验研究，非实验研究包括问卷法、访谈法、文本分析、现有统计数据分析、历史/比较分析。
本报告在对国内外家族企业及其人力资源管理相关研究文献进行比较全面系统地综述的根底上，综合运用了实证研究的多种研究方法，分析了当前中国家族企业人力资源管理的现状及其中存在的问题。
首先，对中国家族企业比较集中的地区——广东、浙江、江苏、福建等四省的经济兴旺地区的15家家族企业的企业主、人力资源管理工作方面的负责人及随机抽取的假设干名员工进行了一对一的面对面实地访谈。
其次，在对实地访谈记录进行内容分析（contentanalysis〕的根底上，设计出?
中国家族企业人力资源管理现状调查问卷〔业主版〕?
和?
中国家族企业人力资源管理现状调查问卷〔员工版〕?
。
第三，将100份?
中国家族企业人力资源管理现状调查问卷〔业主版〕?
和300份?
中国家族企业人力资源管理现状调查问卷〔员工版〕?
发放给广东、浙江、江苏、福建等四省的100家家族企业的企业主及其员工。
第四，使用SPSS12.0对回收的有效的81份?
中国家族企业人力资源管理现状调查问卷〔业主版〕?
和226份?
中国家族企业人力资源管理现状调查问卷〔员工版〕?
进行统计分析和比较分析。
第五，根据对中国家族企业人力资源管理的实证研究结果，提出改善中国家族企业人力资源管理的假设干对策。
二、研究内容
除前言与结束语外，本报告共分为五章，具体章节结构安排如下：
第一章导论。
从中国家族企业人力资源管理的研究背景入手，指明研究对象与研究目的；并提出本报告的研究框架，主要介绍研究方法与研究内容等。
第二章国内外相关研究文献综述。
在简单界定家族范围的根底上，汇总中外学者对家族企业的定义，着重介绍华人家族企业研究、家族企业接班人问题研究与家族企业人力资源管理研究等领域的主要研究成果；并对相关研究文献进行了小结，提出本报告拟在前人研究根底上开展研究的重点。
第三章中国家族企业人力资源管理现状与问题分析。
在对被调查家族企业及其企业主、员工根本信息进行描述性统计的根底上，从人力资源获取、人力资源保存、人力资源开展三个方面分析中国家族企业人力资源管理的现状，并提出当前中国家族企业人力资源管理中存在的主要问题：
人力资源管理制度缺乏、人力资源根底管理薄弱和人力资源开展环境不佳。
第四章中国家族企业核心人力资源素质提高对策。
针对如何促进中国家族企业的企业主自我提高，如何培养胜任的接班人特别是继承人，如何保存优质人力资源三大核心人力资源问题展开对策研究。
第五章中国家族企业人力资源管理改良对策。
从中国家族企业人力资源根底管理体系的改良到中国家族企业人力资源软管理体系的改良，再到中国家族企业人力资源管理外部环境的改善，由内而外展开研究，并提出相应的对策。
第二章国内外相关研究文献综述
本章首先明确家族的范围、家族企业的界定，简要介绍国内外有关华人家族企业方面的研究，重点介绍国内外有关家族企业人力资源管理方面的主要研究成果，为全文奠定理论根底。
第一节家族企业研究概况
家族企业的系统研究开始于20世纪60年代至70年代，当时的学者认为，家族企业实际上由两个重叠的系统构成，即家族系统和企业系统。
这两个“圈子〞各有自身的标准、角色定位、价值观和系统结构。
一、家族的范围
费孝通〔1948〕认为，家族就是根据单系〔父系〕亲属原那么组成的社群，他们是家庭的扩大〔家庭是其根本组成单位〕，是一个“社群的社群〞；在中国乡土社会中，家并没有严格的团体界限，这社群里的分子可以依需要，沿亲属差序向外扩大；“家里的〞可以包罗任何要拉入自己的圈子、表示亲热的人物；自家人的范围是因时因地可伸缩的，大到数不清，真是天下可成一家。
麻国庆〔1999〕以血亲和姻亲为主线建立了一个认识家庭和家族关系的模型：
家庭→分家→〔宗〕族→姓。
此阶序关系强调了家的纵式结构——围绕同一父系血缘集团内的结构特征予以展开；而费孝通的差序格局那么强调家的横式结构，侧重于家的网络关系。
杨善举〔2000〕等人认为，家族〔或宗族〕根本上是按男性血缘关系世系原那么〔女儿及女婿也可归入——如有他们的认同和其他家族成员的成认〕，甚至某些拟血缘〔如有认同也可归入〕建立起来的，存在某种组织形式〔不管是严密还是松散〕和具有家族色彩活动，有着一种内部认同和外部边界〔不一定很清晰〕的社会群体。
西方国家传统社会的家庭与中国的家族概念极其相似。
按照Becker的解释，家族是围绕核心家庭向外扩展，依据血缘、婚姻形成“一圈圈〞的家庭网络；传统家庭是指同血缘的亲属集团，家庭成员包括诸如伯父、伯母、叔父、婶母、侄子、侄女、表兄、表妹、舅舅、舅母、甥男、甥女或其他成员；家庭是家族中最小的、最根本的单位。
血亲是构成家族的根底；但成员间血亲关系表达的亲密程度又是不同的，家族成员间也存在亲疏距离。
所以，虽然在名义上整个大家族都是自家人，但这些自家人之间的情感距离是随着“圆圈〞与自己所在家庭的距离远近而呈现出明显亲疏差异的。
因此，只要划定了家族成员间的血亲关系，也就确定了成员间在家族中的一般情感距离，甚至可延伸到由此决定的相互权利和义务关系等。
当然，具体的家族成员间在个体交往中有时也可能会超越一般的亲疏距离，并且在现实生活中，中国人重视家庭情感与道德也并不排除家庭成员的工具性需要和在经济方面的考虑。
中国人家庭规模的伸缩性是很强的。
所以，在中国，家族的实际含义有时还可能要比理论定义的范围广泛得多，往往还可以扩展到不同血亲宗族但属同姓的成员范围，甚至还有可能延伸到长期生活在同一地域的成员之间。
二、家族企业的界定
在已经检索到的国内外文献中，“家族企业〔FamilyBusiness〕〞被广泛使用；也有使用“FamilyEnterprise〞或“FamilyFirm〞，偶有使用“Family-ownedBusiness〞。
而在本报告中使用的是“家族企业〔FamilyBusiness〕〞。
据Neubauer〔1998〕统计，仅西方学者有关家族企业的定义就多达17种，表2-1仅列出其中较具代表性的十几种。
表2-1中外学者关于家族企业的代表性定义
学者
时间
定义
Donnelly
1964
家族企业是指同一家族至少有两代参与这家公司的经营管理，并且这种两代衔接的结果，使公司的政策与家族利益和目标有相互影响的关系。
并提出家族企业的七个条件说：
1.家族关系是决定管理继承的主要因素；2.现任或前任企业主持人的妻子儿女为董事会的主要成员；3.企业的价值观念与家族成员的价值观念相同；4.参与公司经营管理的家族成员，其行为代表企业的信誉；5.家族成员认为持有股份是一种义务，即使因此造成财务上的不利〔亏损〕，也不放弃企业；6.家族成员在公司的职务，影响他在家族中的地位；7.家族成员与公司的关系，决定其一生的事业。
Hershon
1976
把个人或家族拥有控股权的企业看作是家族企业。
钱德勒
1977
企业创始者及其最亲密的合伙人〔和家族〕一直掌有大局部股权。
他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保存高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。
Churchill&Hatten
1987
家族企业的重要特征是有家庭关系卷入企业的管理，并且权杖的交接是在家庭成员间以非市场导向的方式进行。
家族企业代际权杖的交接不仅包括产权，也包括企业运作和战略方向的管理控制权。
Donckels&
Frohlich
1991
只有一个家庭〔或家族〕的成员拥有企业财产所有权或股权超过60％以上时，这种企业才是家族企业。
Donckels&Frohlich
1991
如果某一家庭〔或家族〕的成员拥有一个企业60％的财产所有权，那么该企业就是家族企业。
Daily&Dollinger
1993
企业的总经理等核心管理职位由一名以上同姓氏人员担任，并且他们与企业所有者有密切关系的企业即家族企业。
Carsrud
1994
家族企业为企业之所有权及决策是由一群有血缘关系的人所支配的。
孙治本
1995
当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。
克林·盖尔西克
1997
提出解释家族企业系统的三环模式，即把家族企业表示成三个独立而又相互交叉的子系统：
企业、所有权和家庭。
家族企业的任何个体，都能被放置在由这三个子系统相互交叉构成的七个区域中，和企业有多种联系的人，存在于两个或三个环的重叠区域。
潘必胜
1998
当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或局部所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。
Corbetta
1999
一个家族企业必须具备的条件是：
有血缘关系、紧密的姻亲关系、稳定的联盟关系的一个〔或一个以上〕家族拥有足够大的风险资本股份，这种风险资本股份足以使家族成员可以掌握企业的战略决策权。
Chua，Chrisman&Sharma
1999
家族企业即企业愿景是由为一个或少数几个家族所控制的主导团体提出并且能够跨代持续的企业。
叶银华
1999
具备以下三个条件就可认定为家族企业：
〔1〕家族所控制的持股比率大于临界控制持股比率；〔2〕家族成员或具二等亲以内之亲属担任董事长或总经理；〔3〕家族成员或具三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。
Astrachan，Klein&Smyrnios
2002
应该从家族参与和影响企业的程度来判断一个企业是家族企业还是非家族企业。
金祥荣，余立智
2002
以创业家族是否掌握以及在多大程度上掌握企业的控制权作为区分“家族企业〞与“非家族企业〞的根本识别标准。
资料来源：
本研究整理。
其中影响范围较广、相对权威的是美国著名企业史学家小艾尔弗雷德·D·钱德勒〔1977〕给出的定义，它强调了家族企业的所有权和控制权为家族掌握这一最为重要的特征，可看成是关于家族企业的一个经典定义；不过，它忽略了家族企业在不同开展阶段家族拥有所有权与控制权状态具有相当大差异的情形，不大符合当今企业社会化趋势与股权分散化开展的实际，可能更适用于创业期家族企业。
美国哈佛大学致力于家族企业研究的学者Donnelly〔1964〕的定义不仅强调了家族的经济特征，即家族所有和家族控制，而且强调了家族企业的社会特征，即家族企业与家族自身开展间的相互影响关系等，是一个比较全面的定义，但该定义的缺点是描述性太强，不够精炼。
大多数定义是与〔相对或绝对〕控股权联系起来的。
相对于一般的公众企业，家族企业的特征主要表现在：
所有权私有集中，经营权由业主家族掌握，经营目标追求家族利益最大化，市场环境依赖自由竞争的市场机制，对政策的把握主要依靠外部资讯，企业行为依据所有者喜好与市场需要，经营者行为实行全盘控制，有极强的逐利心，员工行为以雇佣关系利害为导向〔日本除外〕，工作保障较低，企业自主程度较高，经营效率较高。
比控制权思想更进一步的界定方法是引入临界控制持股比率指标和公司治理结构分析的方法，即叶银华〔1999〕对家族企业的界定。
改革开放以后，大陆新兴家族企业的历史虽然不长，但企业蓬勃开展的现象也已引起了人们的高度关注，一些学者也提出了自己对家族企业的定义。
从上述定义看，虽然中外学者的各种提法存在一些差异，但其根本内核是一致的，即家族企业是家族所有并控制的企业。
借鉴上述有关定义，结合中国国
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