隆安商业法律周讯：用人单位如何行使调岗权.docx

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隆安商业法律周讯：

用人单位如何行使调岗权

仇少明律师

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▶用人单位如何行使调岗权

【裁判要旨】

1.除《劳动合同法》第四十条规定的单方调岗权外，用人单位行使调岗权应与劳动者协商一致，双方已实际履行的情况下可认定双方当事人以实际履行变更了岗位约定。

2.劳动合同中关于用人单位可根据工作需要或绩效考核调整劳动者工作岗位的约定一般认定有效，但用人单位依据该约定行使调岗权时，应当符合公平合理原则。

【基本案情】

卓某于1997年6月24日入职某有限公司，任职部品一部烤漆课一厂人工线组喷B班班长。

双方劳动合同约定卓某工作岗位为"员工"，卓某同意某有限公司根据工作需要和绩效考核随时进行调整。

2007年6月2日，某有限公司通知卓某于2007年6月2日9时起到成一课A组A3班支援工作。

卓某不同意到新岗位工作，消极怠工。

2007年6月5日、6月6日某有限公司分别以"不服从主管工作安排，上班怠工，擅离职守做与工作无关的事"及"上班怠工，擅离职守"为由给予卓某记大过两次的处分。

2007年6月6日某有限公司以卓某记满二次大过，将其开除处理。

后卓某申请仲裁，请求某有限公司支付解除劳动合同经济补偿金。

【裁判结果】

深圳市中级人民法院二审裁判认定，根据双方的劳动合同约定，卓某同意某有限公司根据工作需要或绩效考核随时调整其工作岗位，某有限公司因工作需要将卓某调整到邻近部门支援工作，属于情理之中，也没有证据显示卓某调整工作岗位后工作条件因此发生改变或工资报酬有所降低，故某有限公司对卓某工作的调动没有违反双方在劳动合同中的约定，不属于单方变更劳动合同的行为。

某有限公司向卓某发出岗位变动的通知后，卓某拒绝到新岗位工作，消极怠工，某有限公司因此对卓某两次记大过处分并予以开除处理，符合《劳动合同法》第三十九条第

（二）项的规定，无需向卓某支付解除劳动合同的经济补偿金。

【实务评析】

本案的主要争议焦点在于企业行使调岗权是否合法有效。

企业在经营过程中可能需要另行安排或者调动劳动者的工作岗位。

根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动者的工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，企业另行安排或者调动劳动者的工作岗位的，涉及到劳动合同的变更问题。

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同一经订立就具有法律效力，双方当事人必须全面履行劳动合同所规定的义务。

但在实践中，当事人在订立合同时不可能对劳动合同的所有相关问题都作出明确的约定，且在劳动合同履行过程中由于客观环境的变化、用人单位自身的战略调整或者劳动者本身健康状况或生产技能等原因，需要对劳动合同的部分内容进行适当的调整。

因此劳动法允许当事人在一定条件下变更劳动合同，但必须符合法定的条件和程序。

调岗是对劳动者工种或职务的调整，属于变更劳动合同的范畴。

在处理调岗问题时会遇到岗位约定不明的情况。

用人单位为便于管理不愿细分岗位，如生产性企业将所有岗位分为"管理"、"操作"两类，服务行业将所有岗位称为"服务"，甚至有的用人单位在岗位一栏中直接写明"员工"。

这种行为实际上剥夺了劳动者关于约定工作岗位方面的权利，不能体现劳动者的择业意愿。

在处理此类案件时应当根据劳动者调岗前后实际工作的具体情况确定其工作内容，认定是否属于岗位变动。

如果调岗前后的工作内容在劳动强度、技术要求、劳动报酬等方面与原来的工作内容有较大差异的，应认定为调岗。

调岗一方面是企业生产经营的需要，另一方面又会导致劳动者的劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作时间、工作地点，职务高低等因素发生变动，因此，企业的调岗权既关系到企业的用工自主权，又与劳动者的切身利益息息相关，实践中处理此类问题时，应当在尊重用人单位用工自主权与保障劳动者合法权益之间维持一个平衡点。

企业调岗的行为是否有效，需根据不同的情况加以讨论。

双方当事人协商一致变更劳动者岗位。

《劳动合同法》第三十五条第一款规定:

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

该条规定是适用于用人单位另行安排或者调动劳动者的工作岗位的一般规定。

用人单位调整劳动者的工作岗位的，必须与劳动者共同协商一致、经劳动者同意后才可作出变更，且变更后的劳动合同应采用书面形式予以确立，此时变更之后的劳动合同对于双方当事人均有约束力。

双方当事人以实际履行变更合同约定。

在实践中，用人单位未与劳动者协商一致变更劳动者的工作岗位的，此时若劳动者已调整到新的岗位上班，双方当事人继续履行劳动合同的，该实际履行的行为能否认定为劳动者默示同意用人单位的调岗决定?

我们认为，岗位调整关系到劳动者的切身利益，应当遵守《劳动合同法》第三十五条的规定，故一般情况下用人单位调岗应与劳动者协商一致。

在未经协商一致的情况下即使劳动者已转到新的岗位上班的，由于劳动者在劳动关系中处于受支配的地位，需服从用人单位的指挥和安排，对于用人单位作出的调岗决定实际上没有多少拒绝的权利，因此如果用人单位未经与劳动者协商一致就调岗的，即使劳动者已转到新的岗位继续工作也不能一概认为劳动者已默示同意用人单位的调岗决定。

但另一方面，劳动合同履行过程中由于客观环境的变化、用人单位战略调整等原因需作相应的修正和补充，"因此，变动性是劳动合同的特点之一"①。

在处理此类问题时，"既不能过于强调合同的合意，也不能放任用人单位对劳动合同的随意变更"，②需在保护劳动者权益和尊重用人单位用工自主权之间找到平衡点。

因此我们认为，在用人单位变动劳动者的岗位确属生产经营所必需，且公平合理的情况下，此时若双方当事人实际履行了变更后的岗位内容，可认为双方当事人以实际履行变更合同约定，劳动者再以用人单位的调岗行为未经其同意为由要求确认调岗无效的，不予支持。

用人单位主张双方当事人以实际履行同意变更岗位的，应当举证证明其调岗行为确属生产经营所必需，且公平合理。

在考虑调岗是否属生产经营所必需时，应综合考虑用人单位内部的生产经营情况以及企业外部的整体经济环境以作出评价，一般包括所有制结构或产业结构的变化、用人单位生产规模或经营项目的调整、法规政策的变化、用人单位所处自然环境的变化等因素。

在考察调岗是否公平合理时，应当综合考虑调整前后工作岗位的劳动条件、劳动强度、技能要求、工资待遇、工作时间、职务高低等因素。

如果经综合评价，调岗后确实没有给劳动者造成比调岗前明显不利的后果的，则可认为用人单位的调岗行为公平合理。

此时若劳动者不同意调岗的，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定解除劳动合同并向劳动者支付经济补偿金。

如果劳动者虽未明确表示同意调岗，但转到新岗位继续工作的，则应认为双方以实际履行变更岗位约定。

如果用人单位的调岗行为并非出于生产经营所必需，或者其调岗决定显失公平的，则即使劳动者已经转到新的岗位继续工作，也不能因此认定劳动者默示同意用人单位的调岗决定，劳动者仍可请求确认用人单位该调岗行为无效，要求用人单位按照合同约定履行;或者可以依《劳动合同法》第三十八条第一款第

（一）项规定，主张用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件，提出解除劳动合同，并要求相应的经济补偿。

特殊情况下企业的单方调岗权。

根据《劳动合同法》第四十条规定，企业单方行使调岗权有以下情形，一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可另行安排其工作;二是劳动者不能胜任工作的，用人单位可调整其工作岗位。

在发生上述情形时，用人单位可以根据企业生产需要与劳动者的实际情况另行安排或者调动劳动者的工作岗位，不受《劳动合同法》第三十五条规定的限制。

用人单位在适用上述规定行使单方调岗权时，应当承担举证责任，即应当证明患病或者非因工负伤的劳动者因其身体原因不能从事原工作，或者劳动者不能胜任现任岗位的工作要求。

不能胜任工作是指劳动者"不能按要求完成合同中规定的工作任务或者是同工种同岗位人员的基本工作量，也即是判断劳动者是否缺乏履行劳动合同的劳动能力"。

①用人单位主张劳动者不胜任工作，应当提供岗位责任要求、劳动者的工作记录等予以证明，且劳动者不能符合工作要求应该达到一定的严重程度，才能认定为不胜任工作。

劳动合同约定企业的调岗权。

在实践中用人单位往往在劳动合同中与劳动者约定用人单位可根据工作需要或劳动者的工作表现调整劳动者的工作岗位，我们认为，用人单位基于生产经营和组织劳动的需要，应当拥有用工自主权，即设定和调整内部劳动岗位的权利，以实现劳动力的合理、优化配置。

因此劳动合同中关于用人单位可根据工作需要或绩效考核调整劳动者工作岗位的约定一般认定有效，但实践中用人单位依据该约定行使调岗权时，应当符合公平合理原则，不得滥用调岗权。

在判断用人单位的调岗行为是否合法有效时应审查用人单位作出调整岗位决定的理由、调整前后工作岗位的劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作时间、职务高低等因素综合判断该调整决定是否具有合理性。

企业根据劳动合同约定的调岗权作出合理的调整岗位通知后，劳动者应服从用人单位的工作安排，在劳动者不予配合并且有旷工等严重违反劳动纪律行为的情况下，用人单位提出解除劳动合同的，其解除劳动合同的行为不应认定为违法解除。

而对于明显不合理的调整决定，如调岗前后的福利待遇、'劳动强度、职位级别等相差较大的，则应认定用人单位的调岗行为不合法，劳动者可请求确认调岗元效，要求用人单位按照合同约定履行，或者行使即时解除权。

具体到本案中，卓某与某有限公司在劳动合同中约定卓某同意某有限公司根据工作需要或绩效考核随时调整其工作岗位，此项约定系双方当事人自愿达成，内容明确，不违反相关法律规定，属合同的有效条款，双方当事人均应遵照执行。

卓某虽然自人职起一直在部品一部烤漆课一厂人工线组喷B班工作，但某有限公司因工作需要将其调整到邻近部门支援工作，属于情理之中。

卓某调整工作岗位后工作条件未因此发生改变，工资报酬也未降低，故某有限公司对卓某工作的调动没有违反双方在劳动合同中的约定。

某有限公司向卓某发出岗位变动的通知后，卓某本应服从公司的工作安排，积极履行工作义务，但其拒绝到新岗位工作，消极怠工，某有限公司因此对卓某两次记大过处分并予以开除处理，符合《劳动合同法》第三十九条第

（二）项的规定，无需向卓某支付解除劳动合同的经济补偿金。

▶案外人执行异议对抵押权的“挑战”

2015年5月5日，《最高人民法院关于人民法院办理执行异议和复议案件若干问题的规定》（下称“《执行规定》”）正式施行。

权衡申请执行人、被执行人与案外人之利益，是该司法解释出台的重要目的和原则。

但是，正如俗话所言“甘蔗没有两头甜”。

对一方权益的倾向性保护，有时会意味着另一方权利受损。

例如在实现不动产抵押权时，对房屋买受人的保护，可能会导致已登记，且尽审慎义务的抵押权人权利落空。

一、《执行规定》原则上对担保物权优先保护

《执行规定》第27条前半句规定“申请执行人对执行标的依法享有对抗案外人的担保物权等优先受偿权，人民法院对案外人提出的排除执行异议不予支持……”此条款旨在明确，申请执行人的担保物权可以对抗案外人的所有权，基础在于《担保法解释》第67条规定的抵押权追及效力，以及《物权法》第191条对抵押财产限制转让的规定。

但本文讨论的，是二十七条后半句，即“但法律、司法解释另有规定的除外。

”

二、案外人异议可对抗抵押权的情形

根据最高法院对27条的理解与适用，此处的“法律、司法解释另有规定”主要致该规定的28、29条。

《执行规定》第28条内容为：

金钱债权执行中，买受人对登记在被执行人名下的不动产提出异议，符合下列情形且其权利能够排除执行的，人民法院应予支持：

（一）在人民法院查封之前已签订合法有效的书面买卖合同；

（二）人民法院查封之前已合法占有该不动产；

（三）已支付全部价款，或者已按照合同约定支付部分价款且将剩余价款按照人民法院的要求交付执行；

（四）非因买受人自身原因未办理过户登记。

《执行规定》第29条内容为：

金钱债权执行中，买受人对登记在被执行的房地产开发企业名下的商品房提出异议，符合下列情形且其权利能够排除执行的，人民法院应予支持：

（一）在人民法院查封之前已签订合法有效的书面买卖合同；

（二）所购商品房系用于居住且买受人名下无其他用于居住的房屋；

（三）已支付的价款超过合同约定总价款的百分之五十。

据此，房屋买受人符合上述条件并提出执行异议时，即使抵押权人对抵押财产进行了审慎调查、办理了抵押登记，取得了生效法律文书，其抵押权仍有可能落空。

更重要的是，结合《执行规定》的理解与适用和相关司法实践，抵押权人想提高警惕，预防房屋买受人满足上述条件的难度很大，具体分析如下：

1、买卖合同在查封前签订即可

一般情况下，抵押权人在债权届期未获清偿时才有动力和有可能申请查封抵押财产。

即抵押权设立到查封之间通常有较长期间。

换言之，债务人有充分的时间与买受人签订合同，并将房屋交买受人占有，抵押权人难以时刻“监视”抵押财产状况，阻止占有。

更难以洞察签订买卖合同情况。

2、《执行规定》的理解倾向于保护买受人权益

28、29条规定的初衷在于保护对消费者期待权的，充分考虑了有恒产者有恒心的民族心理，以及购房人倾尽继续，购买房屋的社会现状。

因此在条文理解时，也更注重保护买受人权益，尽量扩大条文适用范围，例如：

在认定主观过错方面，对买受人负于较低的注意义务。

在二手房买卖时，最高法院认为：

对于普通的民事主体，不可将其视为法律专家，买受人未通过诉讼程序请求变更登记的，不视为过错。

在商品房买卖时，更不要求主观上有过错。

在异议对象范围上，对29条中的“用于居住”作宽泛理解，只要有居住功能，就，即视为用于居住的房屋。

对“无其他用于居住的房屋”也并非绝对无其他住房，而是指买受人在被执行房屋所在地长期居住，而在这一地点其名下午其他能够用于居住的房屋。

3、可能诱发抵押人与他人串通

鉴于前述规定，实践中抵押人可能与案外人串通，倒签合同、交付房屋，制造案外人执行异议，藉此逃避执行抵押财产。

三、抵押权人风险防范建议

面对抵押权可能落空的风险，我们认为抵押权人可从以下角度入手维护自身利益：

第一，约定较低的抵押率，使抵押财产价值尽可能大的高于债权价值。

如此，即使将来部分抵押物由于案外人异议不能实现，也可以保证就剩余部分实现债权，或债权不至于全部落空。

第二，约定提前到期条款。

即发现债务人有擅自就抵押财产签订买卖合同行为的，即有权利宣布债权提前到期，及时提起诉讼和申请查封。

第三，注重对抵押财产状况的调查。

在抵押登记前后，均应注重对抵押财产状态的审查，可及时发现抵押财产状态的变动，以采取下一步措施。

第四，可通过设立股权信托等方式，对债务人的经营状态有一定监督和控制，避免债务人擅自与他人任意签订买卖合同、转移资金，甚至串通利用案外人异议制度损害债权人利益。

▶ 工伤赔偿案件中几个棘手问题

一、错过工伤认定的工伤事故损害赔偿案件人民法院可否直接受理

《工伤保险条例》第17条规定，用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。

用人单位未在规定期限内提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属，工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

如果未在以上规定内提出工伤认定申请，则劳动保障行政部门不再作出工伤认定。

由于劳动者不懂法律，用人单位又怠于申报工伤认定，故实践中出现很多错过工伤认定时间，劳动者申请劳动争议仲裁被驳回后，劳动者直接向人民法院起诉要求用人单位承担赔偿责任的案件。

对于没有工伤认定直接起诉至人民法院，人民法院如何处理存在四种意见：

第一种意见认为工伤认定属劳动保障行政部门的行政权力，人民法院不能直接行使，必须当事人对此行政权力不服提起行政诉讼后，人民法院行政审判部门才可以做出维持或撤销工伤的认定，人民法院民事审判部门不宜直接认定劳动者受伤是否属于工伤，从而决定用人单位的责任，人民法院民事审判部门在审理工伤事故损害赔偿案件中不能对是否构成工伤作出认定，而应仅就工伤待遇方面的争议作出处理。

故对于没有经过工伤认定的工伤事故损害赔偿案件，如果社保机构已作出不予认定通知书，则以没有工伤认定为由驳回劳动者的起诉；如果社保部门尚未作出处理，则中止对案件的审理，等待劳动保障行政部门的工伤认定结论。

第二种意见认为，对于用人单位对构成工伤无异议的案件，不必经由劳动保障行政部门的工伤认定程序，可由人民法院依职权直接确认工伤，然后在查明事实的基础上作出工伤赔偿判决。

第三种意见认为，在工伤无法认定的情况下，应允许劳动者按人身损害赔偿纠纷案件提起侵权责任诉讼，参照雇员受伤害所获得的赔偿标准，判令用人单位承担雇主人身损害赔偿责任。

第四种意见认为，如果劳动者有充分证据证明其确是在工作中受伤，可根据用人单位和劳动者双方在申请工伤认定方面的过错而酌情判决用人单位承担全部或部分工伤待遇。

笔者倾向于第三种意见。

根据《工伤保险条例》第五十二条和五十三条的规定，工伤认定是劳动保障行政部门的职权行为，人民法院不宜直接行使，故第二种意见有违法律的规定。

第二种意见在实际操作上也不可行，工伤赔偿不仅仅涉及工伤认定，还要确认伤残等级，人民法院不是专业部门，在伤残等级的认定上有难度。

没有工伤认定，有的地方的劳动能力鉴定委员会又拒绝作伤残等级鉴定。

如果人民法院另外委托有关机构做人身伤残鉴定，则与工伤伤残鉴定的等级又不完全一致。

另外，工伤赔偿由两部分构成，一部分为社保机构支付的部分（如果未办理工伤保险，则由用人单位支付），一部分为用人单位支付的部分。

对于社保机构支付的部分必须依赖于劳动保障行政部门作出工伤认定后才能支付，如果人民法院自行作出构成工伤的认定，当劳动者去社保部门理赔时有可能会遭到拒赔；也有可能出现与劳动保障行政部门依职权作出的工伤认定结论相矛盾的情形。

第一种意见也不可取。

错过工伤认定，法院不给予劳动者法律救济，就等于剥夺了劳动者获得赔偿的权利。

提起工伤认定是用人单位的一项义务，如果用人单位怠于行使义务的结果是用人单位不用承担任何责任，不仅社保机构应支付的赔偿金劳动者无法主张，甚至连用人单位自行承担的哪部分责任也免去了（因为法院不受理该案，使得本应由用人单位承担的哪部分责任，劳动者也无法主张了），这无疑是对法律的极大讽刺，也诱发了用人单位不申报工伤认定的道德风险（因为如果申报工伤认定，用人单位将要承担法律规定应由其承担的哪部分工伤待遇；工伤事故发生的多，将面临劳动监察部门的重点检查；其工伤保险缴费费率也将提高，故用人单位肯定会趋利避害）。

第四种意见实际上免除了用人单位的部分义务，与第一种意见一样，也不可取。

最好的办法是修改《工伤保险条例》第十七条第四款和《工伤认定办法》的有关条款，取消劳动者在1年内提起工伤认定的规定。

因为，劳动者因工受伤，需要治病疗伤，治伤时间长达1年之久的也不少见，劳动者哪有精力去申请工伤认定，故申请工伤认定不应当是劳动者的义务，工伤认定应当是用人单位的一项义务，而不应成为劳动者的一项义务，如果用人单位不尽此项义务，不应导致劳动者权利的灭失，而应当规定视为用人单位认可该工伤，劳动者可以直接向劳动能力鉴定委员会申请伤残鉴定，本应由社保机构承担的工伤待遇将全部由用人单位承担。

有意见认为可以考虑将该1年期间规定为时效，存在中止、中断与特殊情况可以延长的情形。

笔者认为仍不如取消此期间来得合理，理论上只存在诉讼时效和取得时效，我国法律只规定了诉讼时效，故规定工伤认定时效首先没有理论基础，它肯定不是取得时效，它能是诉讼时效吗？

如果是一种新类型的时效，目前的理论研究并不充分，单独规定这样一种时效并没有多大的意义，还不如直接取消来得干脆。

其次，过了工伤认定时效，他消灭的又是什么权利？

再次，工伤认定时效的中止、中断事由又是什么呢？

能与诉讼时效的中止、中断事由一样吗？

此1年期间在有关法律没有修改之前，应允许劳动者提起人身损害赔偿诉讼。

允许劳动者提起人身损害赔偿诉讼并没有违反有关法律、司法解释的规定。

对于工伤保险赔偿与人身损害赔偿能否兼得的问题，我国法律、司法解释本身并没有明确规定甚至存在冲突。

最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款规定：

"依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。

"首先，该条并没有明确规定工伤保险赔偿与人身损害赔偿能否兼得的问题？

其次，该条规定并没有规定如果根据《工伤保险条例》劳动者不能获得救济，劳动者也不能向用人单位主张人身损害赔偿责任。

而根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十二条和《中华人民共和国安全生产法》第四十八条规定，职业病病人和因安全生产事故受到损害的劳动者，除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。

依据以上法律和司法解释，我们不难看出对于工伤保险赔偿与人身损害赔偿能否兼得本身存在很大的争议，但是有一点可以肯定，我国法律以及司法解释的立法精神是要保护劳动者的合法权益的，至少不能让劳动者一份也得不到吧！

错过工伤认定，让劳动者提起人身损害赔偿诉讼并非不具有可操作性。

事实上，非法用工企业中雇员受伤、雇佣关系中雇员人身受到伤害同样不存在工伤认定，人民法院不是照样根据有关部门关于伤残鉴定的结论作出判决。

综上，错过工伤认定时间，劳动行政保障部门不予工伤认定，劳动争议仲裁机关以未经工伤认定为由不予受理，人民法院应当受理该类案件，人民法官应行使释明权，告知劳动者按人身损害赔偿案件提起诉讼。

当然，如果取消此1年期间之后，用人单位视为认可该工伤，则劳动者要求工伤待遇仍应按照《工伤保险条例》的规定处理。

二、工伤补偿协议显失公平的认定

发生工伤事故时，特别是没有投保工伤保险的用人单位，为了减少其责任，会要求与劳动者签订一份工伤补偿协议，承诺赔给劳动者一些钱，但要劳动者放弃索赔的权利，并订立一些双方权利义务终结，双方不得就之前的劳动关系再主张任何权利的条款。

劳动者在签订协议之后，通过咨询法律专家，得知其获赔的钱少于其应得的数额后，会以胁迫或者显失公平为由诉至法院，要求用人单位按照《工伤保险条例》的规定赔偿。

发生工伤事故，劳动者急需钱治伤，为了及时获得赔偿款，往往违背其真实意思表示与用人单位签订补偿协议，但劳动者主张其受胁迫签订补偿协议往往因举证不能而不能获得法院的支持。

故法院更多的是考虑补偿协议的显失公平问题，但如何认定当事人达成的和解协议显失公平，即显失公平的认定标准问题，存在较大的分歧。

一种意见认为，私法贯彻意思自治原则，当事人本人是其利益最忠实的维护者，因此，当事人基于其自由意思有权与他人订立合同，合同在当事人之间具有法律的效力，只要合同约定的内容不违反法律、行政法规禁止性规定，原则上均应确认其效力，法院不应当随意篡改或变更当事人的意思。

法院应当鼓励当事人通过和解的方式解决赔偿问题，一旦达成赔偿协议，一般情况下应当认定赔偿协议有效，有关赔偿问题应当按照协议约