人大劳人院彭剑锋研究生讲稿7-招聘.docx
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主题：
人力资源管理理论与技术新探索
专题七——招聘
时间：
2008年11月10日
地点：
人民大学
彭剑锋：
大家下午好！
上堂课给大家介绍了一下什么叫素质，或者胜任能力，为什么人力资源管理现在要开始由过去以事务为核心，转向以人为核心，为什么能力成为人力资源管理的核心内容？
还有一个就是胜任能力究竟包括什么内容？
胜任能力模型来讲分两种，胜任能力分为五种类型，全员核心素质，领导力素质，专业胜任能力模型，关键岗位胜任能力，团队结构胜任能力，主要是这么五个方面建立它的模型。
我们从教科书来讲，我们所讲的胜任能力，主要是岗位胜任能力，但是真正的到了操作层面上，现在应用最广泛的是三种，一个是核心的胜任能力，基于企业战略文化的要求，一个员工要进这个企业的话，它必须具备的基本是什么？
这个基本是核心胜任能力，或者是核心素质；第二个就是专业的胜任能力，企业依据业务或者是流程的要求，划分多少个专业系列，每一个专业系列都要建立一套任职资格体系，这种任职资格体系就是专业的胜任能力，这是目前像华为，联想做得最多的，叫专业胜胜任能力；第三个是领导者胜任能力和领导力发展计划，这个现在在企业里面，越来越关注企业领导力的开发，当然领导力的开发又分成了两个层面，一个是指高层的领导力，像摩托罗拉这种企业，它的领导力主要是高层的领导力，一个企业如何的打造高层的领导力，尤其是经营团队的领导力。
第二个就是所谓的诺基亚的观念，认为一个企业人都要开发领导力，领导是所有员工都要开发的一个，尤其是对一般的员工，他的自我领导力，也是属于领导力的发展范畴。
所以诺基亚领导力的发展是针对所有的领导力，而不是针对某一类。
所以现在一般实践操作层面用得比较多的就这三个。
胜任能力的方法我们也讲到了，方法也有五种，第一个是战略文化演绎法；第二种叫业务模式与流程分析法；第三种叫标杆基准法；第四种叫岗位职责分析法；第五种关键事件访谈法；当然，有的也说有第六种，团队任务结构分析法。
这些方法都是我们人力资源管理里面面临的新的技术，这是需要大家去掌握的，这种素质模型，正如我们上节课讲的核心内容，在素质模型这个专业领域里面来讲，现在面临的很重要的问题就是如何对素质进行测评，就是对胜任能力进行评价，这是人力资源里面的一个难点，如何的客观评价一个人的素质和能力，究竟用什么方法，就是我们一般讲的测评方法，当然我们很多同学现在在上其他的课程里面都有。
目前在素质模型，我们所说的如何测量一个人的组织和能力，目前在实践的过程中，目前采用的方法有哪一些？
比如说在招聘的过程中，企业里面采用的招聘如何去了解一个人的素质这种方法，这里面列了15种，就是在招聘的过程中第一个是简历，通过看简历可以了解很多人的素质，比如说这个人的流动性，如果说他在一个企业一年换了两次工作，三年换了五个工作，这个人的忠诚感，职业性肯定是差的；但是简历里面在相关的企业，相关的单位可能阅历够不够？
另外可以看出你这个人诚实不诚实？
有的简历胡吹，所以看简历的时候看能不能准确客观的评价自己？
简历里面有没有水分，也得测试你的神气，另外可以看出你的基本素质是不是符合我的岗位要求。
简历现在应该说在所有的招聘工作中都有用。
审查简历其实也是一个很重要的方法。
第二个工作样本，就是你把你实践过程中所做的东西，比如说你写过的，做过哪一些科研成果，你在哪发表过什么论文，这就是所谓的工作量的问题。
比如说现在的同学原来参加研究生面试的，问你发表什么文章？
说我在哪哪发表什么什么文章，基本上录取率比较高。
第三个是非结构化面试，也是带有访谈式的；第四种是电话面试，可以了解你这个人的基本思路，口头表达能力，这也是很重要的一种方式。
第五种就是结构上的面试，就是预先设计好，准备考察你哪一些方面的素质，相应的考察这些素质的话，我准备提哪一些问题。
一般的结构方面也是很多的一种方式。
另外一个现在很多企业都在采用，智力测验，一般认知能力测验，比如说你的反映能力，思维能力，计算能力，抽象思维，逻辑思维，这些都可以通过智力测验。
第七个是申请书（即求职信），它是跟简历是在一起的。
第八个是小组面试，有一对多，或者是多对一，一对多，就是一个面试的主考官面试很多个，多对一就是很多的考官面试一个。
第九个就是背景调查，了解你的家庭，了解你的人生经历，做背景调查；第十种就是外语水平，十一个是人格测试，十二个评价中心；十三种就是笔迹分析，其实笔迹它可以反映一个人的个性，一个人的思维特点，个性特点，一个人的心态，所以笔迹分析是可以研究的；十四个是小组讨论，十五个现在还有，香港特别流行，星座，血型，是不是跟老板配，我们国内老板都请大师，面相，大鹏证券的老板就请了两个大师，组建队伍的时候，请大师看看相，看看这个人的生辰八字是不是跟老板相符，哪怕我是先去讲课，先把我的照片送给大师，说此人这次来讲课能给企业带来吉还是凶，最后大鹏证券的老板也进了监狱，我觉得中国现在也有一点把传统的文化过度的宣扬，把传统的文化跟现代管理结合起来，我觉得确实中国的传统文化对中国的企业会有一定的指导作用，但是你完全的把农业文明的东西跟现代文明，尤其是指导企业，我觉得是有一点走火入魔。
我不反对我们很多的国学大师讲企业，基本上都能够把企业讲死，因为他告诉你的都是模糊的东西，中国的传统文化跟西方的管理科学是不一样的，西方的管理科学是黑白，站在一个选择的地位，你告诉我该往左还是往右。
中国是往左走也有道理，往右走也有道理。
所以永远告诉你的是模糊的地带，阴阳八卦都是在这个黑白当中进行。
我认为血型，或者是星座在某种意义上作为参考，我认识很多大师，问题这些大师自己就是穷人，他也是指导别人赚钱，我是比较佩服有的大师，真正的大师是不来忽悠赚钱的，是在深山老林里面蹲上60年，那真正的是修为，现在全部是出来骗吃骗喝，肯定是有问题的，如果大师真的这有功能的话，他自己去赚钱就行了，当然你在遇到困惑的时候请大师点拨点拨还是可以的。
我也不太认为大师能够长生不老，大师的寿命也不长，所以有的人说他是养生大师，首先看你是不是长到了80岁看起来像50岁的人。
这些方法不会成为主流，但是可以从一个侧面对你原有的想法做一些调整和修整，我现在的方法非常丰富多彩，最近我们在一些企业来讲，因为企业是追求怎么样操作，怎么样跟我们的整个人力资源机制制度对接。
比如说做的人力资源价格评价体系，实际上是把人的能力价值，分成了三个方面，一个是累计价值，就是你的人力资源，你这个企业的人力资源，你累计的人力资源价值是什么？
我们称之为累计价值；第二个是现实价值；第三个就是沿着你的个性风格，个性特征，我们基本上是分了这三个方面，累计价值，如果衡量一个人累计起来的价值，主要是通过第一个看你的业绩，那个是随时可以计量，比如说我一年业绩的积分，过去所做的业绩，我可以积分；第二个理念的通用素质积分；再一个是职业素质评价积分，任职资格，再一个是你接触什么样的培训，你所拥有的知识技能，你的学历，你的大本，或者是大专；再一个是你的工作经历，再一个你所获得各种专业技术，职业资格证书，第三个你参与项目开发有哪一些研究成果，另外你在企业里面得到什么奖惩，这样的东西我们都叫做累计价值，你干了这么多年以后，你的累计价值是什么？
如何评价这种累计价值呢？
有主管评价，有360度考核，也有试卷，工作经历，专业资格都是用证据来鉴定的，所以我们整个建行专门做了一个个人的累计价值。
这样的话，我就可以衡量，整个全行，整个人力资源的累计价格是多少？
每年会增长多少？
所谓的累计价值就是人力资源的存量，这个是累计价值。
第二个就是评价他的现实价值，你过去累计了，但是未必现在还有一种，我们把它称之为积极价值，一个是看你当年的业绩评价，也包括你的通用素质，职业素质，这个来讲，也是包括任职资格，当年的业绩，这种评价是对你的绩效进行评价；另外个是个性特征评价，一个是个性特征测评，这个可以通过问卷进行。
第二个是职业爱好测试，第三就是所谓管理中的体现，是民主式，还是专制式的，或者是别的方式，这就是对你的管理风格来进行评价，这是我们在实践过程中，我们所推出的人力资源的价格评价体系，实际上这套价格评价体系是要计算出来你人力资源的总量，你过去累计的总量和现实的总量，以及这段人的内在特征是什么？
这个来讲，目前大家可以看到方式方法很重要。
但是一般来讲，目前在整个人员选拔或者是素质的测评过程中，用得最多的还是一些传统的方法，我认为最主要的还是制度性，笔试，面试，包括评价中心技术。
当然也有在西方来说，评价体系也有宗教评价技术。
从方法上来讲，我认为还是一些最经典的方法最有效。
即使是世界级的跨国公司，比如说笔迹，有的人能写，能说，但是不一定能够办，它会测量一个人的基本知识，管理知识，综合能力等等。
而且笔试他是一个大规模的测试，这个方法到现在即使是对一些特殊的人才，包括这次的国资委，选拔副总裁，以及总裁，大型国有企业，首先也是笔试；现在对很多企业来说，笔试不仅考察一个人的知识，机能，还考察一个人的工作态度，品德修养和组织关系能力，在某种意义上也可以通过，比如说宝洁公司的笔试，他一些个性的东西也可以测评。
宝洁公司的笔试一个是解疑难的测试，一个是英文测试，一个是专业职能测试。
宝洁公司是一个一整套的方案，如果你考试的时候，老是涂改，就说明你没有自信，对方就看到你是没有自信，对每一个做过题目的人，看是否有信心，第二个是题多，时间少，就是考核你的速度跟效率，有的人快，有的人慢，但有的人很慢，做的非常好，但是有的人就追求快了。
这里主要是看什么呢？
就是我的题量非常大，你能不能把这些提供给我，这是考核你的效率素质。
第三个是思维的灵活性，就是题目的种类繁多，知识跨度非常大，需要立即转换思维，这是考核思维的灵活性；还有一个是考虑你能动性迅速的进入状态；还有一个是机会，凡事只有一次机会，我看你所做的题目当中的答案，比如说你100道题目全部做完了，准确率是60%，说明你这个里面有数；但是我只做60道题，但是我做对了50多道题，说明你的速度非常慢，但是你做事的成功率比较高。
这主要是看一次性的成功率。
从这个方面，笔试不仅仅是考核你的知识，思维能力，而且讨论你的工作效率，速度，自信，以及你思维的灵活性，以及做事的能力，我只要能够做任何的东西都能够做到位，做得很准确。
宝洁的测试很多不仅是考核你的知识，另外是专业技能测试，并不是申请任何部门的，都是自然的申请，你经过一次面试之后，有一些是要求你写专业的论文报告，然后请资深人员进行测试，每个教授都对资料的了解程度，这是宝洁公司笔试大家可以看到的。
另外一种面试，就是我们所讲的也可以一对一，也可以工作面试，面试虽然这个角度来说，它的效率是比较低的，但是面试又是所有企业都采用的一种方式，面试来讲，我们说有非结构的面试，结构面试等等等等。
非结构的面试完全是依靠主考官和被考察人考察，本质的结构是围绕一些人，某一些人标准也不一样。
所以现在用得比较多的，比如说一个企业做不大的话，就要用结构面试。
他问问题也是结构化，程序化。
还用一种情景模式，就是我设定一定的情景，让你针对这些情景是怎么样回答的。
让你在当场采用一定的时间，包括小组面试，这里面一对一，多对一，一对多等等。
我觉得那会，就是选设计领导，我们要求就是这两个基础是要的，我不一定要钱，我要四个方面的都精采，所以同样的一个情景可能是不同的，这就是我们所讲的压力面试。
现在很多不光是问一些知识性的问题，很多都是问一些带有案例性的，比如说宝洁公司的面试题目，基本上是八个核心问题所构成的，这些题目都是国际上很多公司用的，大家将来找公司，都会试到这些问题，这是一些标准的问题，国际商通用的标准的问题，比如说你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标的，然后达到它？
你说你这个人目标很强，你告诉我你，你是怎么样实现你的工作目标的，怎么样设计你的目标的，设计目标的方法是什么？
让你举一个案例，所以你光背是不行的，要靠事实说话。
第二个请举例说明你在1项团队活动中如何争取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得了你所希望的结果？
第三个就是请你描述一种情形，在这种情形中，必须去寻找一些重要的信息，发现关键的问题，并且自己解决按照一些步骤来获得期望的结果？
你在哪一件事上从蛛丝马迹当中，发现了企业的主要问题，然后提出了解决问题的方案？
第四个是你是怎么样通过他人的承诺，你说我这个人特别讲信用，举一个例子，哪一个例子说明你这个人特讲信用，特讲诚信，说到做到，都要求你通过例子来说明。
比如说，请你举一个例子，你是怎么样跟他人进行有效合作的？
合作的方式是什么？
怎么愿意让大家愿意跟你合作；第六个请你举一个有创造性的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用？
因为你出了一个主意，所以大家才成功了。
第七个请你举一个具体的例子，说明你是怎么把你审视环境的，在错综复杂的环境当中，把注意力放在对重要的事情上，而且最终达成目标。
第八个说明你是怎么样学习一门技术，并且怎么样将来把它用在实际工作中。
宝洁的面试基本上都是案试，要求你讲故事，然后我问的时候，不是简单的回答，而是当时你怎么做的，怎么想的，采用了哪一些方法，最后达成的结果，大家怎么想的，你为什么做这个事，你用的方式、方法是什么？
最后你达到了什么样的结果？
这都要求你实例为主的，所以对这些东西，你可以针对他回答的过程中，还是一个经营期，也可以是编造主义。
这是宝洁公司，在面试的过程中，他们的一些题目，叫做公司的八个核心问题，我们现在出题的时候，基本上按照这个，一个是我看这个人有没有计划，有没有确定的目标，有没有领导能力，看这个人有没有创新的意识，能不能在不确定性下抓住主要的问题等等，这些都是在面试的过程中，他的亲身体验，体现出来的各个方面的情况。
当然日前在整个面试的过程中，现在应用最多的还是结构化的面试，主要是针对目标岗位通过结构化的提供方式，即标准的方法来判断；就像宝洁的八个问题就是一种结构化的方式，一般像宝洁里面对一些行为事件面谈，关键事件描述都要问你当时是什么状况？
采取了什么措施？
怎么样解决了？
所以说结构化的面谈克服了传统性的方式，时间没有把握。
所以现在很多的企业都用结构面试，前提就是你建素质模型，第二个每一个素质模型通过什么方法来进行？
一切都要通过结构化。
有一些人没有干过这个事，但是他可以瞎编，你只要再深问一句话，就知道他是暴露出来的，这种面谈也有比较高的要求。
你首先要确定胜任能力的假设性，然后你再测通过结构化的提问，我在测试它是不是达到了这种适应能力的要求，所以它叫做结构化。
结构化是有评价标准的，就是一级标准，二级标准，三级标准，预先都确定出来了，比如说看你这个人有没有改造能力，首先要对这个改造能力下定义，应用一切或者是非正确的行为试图让别人认同你。
我分了五个等级，面试的过程中我去观察，他在重要的案例过程中体现的是哪一个水平的等级？
第二级有努力影响他的人，有一些人永远都是随大流；第三种是有愿望，就是采用各种方法说服他，但是可能方法和能力不够；第四个就是利用多种策略达到效果，第五个就是利用文化的价值观的层面上，用文化的价值观忽悠大家，而且他懂得找策略联盟，我说服不了他，我可以用他人影响他。
这些都是建立同步关系，这是最高的一个层次，我通过对他关键事件的描述，说明他是哪一个等级的。
所以问问题的时候，请告诉我，如果要你说让你去做不太愿意做的事，你要什么方法？
这就看你采用的方法，采用的方法是哪一个等级的方法？
然后看你回答题目是怎么样回答的，你选择这个题目的理由是什么？
还有其他的方法吗？
比如说要追一个女孩子，自己追的时候，碰壁了，就先讨好她宿舍的同学，让宿舍的人都说这个人好，直线进攻不行，就曲线进攻，如果这个不行，就先讨好他的父母。
这就说明他能够影响别人，不光是自己单刀直入，这就是我们所讲的，你们用周围的人影响所有的人，你能不能举一个例子？
这是结构化面谈的事例。
这些结构化的面谈来讲，都是通过你对关键事件的描述，从这些关键的事件中捕捉到他的行为是哪一个等级的？
我们测评的要素第一个素质的模型要建立起来，第二个对每一个素质要素做明确的标准分级，第三个我问问题的时候，一定是通过对关键事件深入的追问，描述，我来确认他的做法是符合哪一个标准的，这样使得你的评测更加公正客观，这也是我们现在面试当中采用的一些关键事件面试法，这已经成为现在面试很重要的一个方法。
另外现在用得比较多的，尤其是这几年，心理测验方法开始兴起，我记得我上研究生的时候，那个时候我到北师大，北大听课，就把那些老师，从国外请进来的老师，后来北师大的老师，尤其是中国的几个泰斗，都在公开的场合下批评我，那个时候我是劳动学院的副院长，他们都说，有一个人民大学的导师，拿着策略到企业滥用，这是不符合心理学的。
用了几年以后，他们现在比我慢，因为我觉得很多的东西你要拿到实践过程当中去做，有的人老是觉得自己是一个宝贝，但是宝贝不创造价值是没有用的，管理学就是这样的。
客观来讲，心理学测验跟其他的是不一样，心理测试现在的方法有很多，有心理测试，还有纸笔测试，它可以测试人的一种心理倾向，一般都是客观化的选择题也可以在计算机上进行，比较适合于大规模的测试。
可能应用纸笔测试对所有的受测者进行测验，了解他的职业性格特点，现在的纸笔测试在现代的测试方法里面用得比较多的。
这里面主要包括一些个性测验，我们劳动学院很多前期的学生也针对这个方面做过硕士论文，像这些人现在都用得比较多，包括人格测验的，现在所采用的很多方法，现在都有，比如说现在对人的心理，心理测验类型，从四个维度来考量，一个是态度，方向，一个是揭示信息，一个是处理信息的方式，一个是行动方式，他体现了什么样的特点，这种推行会测呢？
因为她影响一个人的领导功能和领导方案，你这个人是思考型的，还是情感型的，还是知觉型的，包括16种心理背景，就是你的10个心理测验，有的人是现实主义者，有的人是理性，做任何东西都很理性，有的是理想性的，再有的做任何东西都循规蹈矩，叫合法主义的维护者。
其实这四个类型当中，有的人是现实主义，不理想，有的人是追求理想主义者，有的人很现实。
有的人很难看出这个人什么时候出动，但是他做任何东西都有理性，这种认识和做科研，当然做企业家就光有底气了，不能没有后劲，有的人来讲就是合法主义者，维护者。
制度方位之内它就形成了。
每一种的类型它都有它的特点，每一种类型又可以分成不同的类型，比如说合法主义者，它又有四种不同的类型，大家看一下。
每一种都有四种类型，比如说现实主义者的四种类型，有的是冷静的判断者，时儿幽默。
有的人是谦虚，不把自己的价值观强调，这种人是忠诚的追随者；有的人是喜欢制作东西。
有的人来讲他既是理想主义者，也是现实主义者，极信心的人也有不同，有的人是独立的强烈社会内需，有的人甚至是理论界就有，有的人送得塑料很快，我们所讲的一种创新性的例子，每一个类型一共划分为16种类型。
有的人就喜欢循规蹈矩，比较适合于律师等等。
有的人又是理性的，适合做科学家，工程师，设计师，有的人适合做艺术，叫艺术学家。
企业实际上是不同的类型，但是不是绝对的，有的人是有理性思维的，看起来很文静，但是骨子里边是有劲的，骨子里面最冷的是这些人，表面上看手舞足蹈，实际上到了关键的时候，他比谁都萎缩。
所以不同的心理类型，适合不同的职业，什么类型的适合做管理者？
不同的类型的工作风格。
有的人特别适合处理紧急事件，这就是企业家，善于解决突发事件的问题特是在威胁紧张的环境下，这个来讲，也是一个特点，就是应急的能力很强；有的人讲逻辑，有的人就喜欢帮助别人，充当资源，善于总结。
不同的人，对环境的压力，引起的紧张因素也是不一样的，这个来讲其实就是了解一个人的心态，了解一个人的心理素质特点，确确实实的将来对于你如何针对不同类型的人，采用不同的管理方式，这个在人力资源管理也是非常重要的，所以不同类型的人，你的沟通方式也是不一样的，比如说有的人来讲他不希望别人打搅他，留出自己反省的时间，有的人他就愿意跟别人聊天；有的人确实没有信仰，没有想象能力；但是有的人太现实了，太理想化了，没有现实感，这种没有对错，不同类型的组合优势是不一样的，这个在心理学上都在研究这个，我们所讲到的，心理测验来讲，包括心理类型的测验。
第二个是心理测试，这里面主要的工具包括波兰德的信箱测验，把人分成了现实型，探索型，艺术型的，社会型的，常规型的。
比如说探索型的，重分析，习惯通过思考解决所面临的难题；艺术型的好冲动，有创意；社会型的善于调节人际关系，通过他发展各种关系职业，企业这种类型的人，尤其是适合做领导的工作，支配欲强，希望当领导；常规性的想象力差，习惯于服从命令，而不善于自己对事情进行判断和决策，每一个人来讲他都有一套表来测试。
然后把你的分数列出来，在这些要素上得分高的话，包括职业评估测验，现在这个很多，网上都有，包括职业趋向标准测试。
另外一个现在包括能力测试，主要是普通能力，现在在国家公务员考试里面就以普通能力的测试，包括数学，思维，职业，特殊职业的能力等等等等，另外是对某一些生产基本性的问题，比如说手指的协调性，爆发力，速度。
这种题目现在公务员考试里面非常多，比如说数字推理，给你一个数列，其中缺了一项，要求你仔细的观察数列的排列规律，从四个当中共选，从这个选项中，找出你需要的东西来，在公务员考试里面非常的普遍，这儿是对公务员考试现在要测这个东西，就是一般的能力倾向测试，包括语言的理解能力，阅读的理解能力等等，现在的国家公务员当中都有这样的考试。
所以，心理测验来讲，应该说它是可以了解一个人的能力和兴趣的，但是客观来讲，心理测验我觉得它也有学习的效果，我知道这个题目大致需要测什么？
我打分的时候会选择偏好，如果真的是你的性格，你的个性特点完全的不符合你的标准了，我认为最好别选择，还不如真实的反映你的性格特点，作为人来说，不要做自己完全没有兴趣，或者是不适应的工作？
下面我想主要是介绍一下目前我们的情景模拟测试报告，所谓的模拟情景措施，是选拔管理人员的重要方法。
现在很多的都采用这样的方法，通过这样的方法，测试语言表达能力，演讲能力，介绍能力，沟通能力，说服能力，组织能力，部门协调能力，团队协调能力，一般来讲，现在测试能力这种方法应该说相应比较好，是比较准确客观的，其实我最早找情景模式测试也是85年，给北京内燃机厂做。
情景模式测试有两种方法，一个是无领导小组讨论，现在是测评里面常用的方法，一般是我选6、7个人，组织一个无领导小组，无领导小组最大的特点是什么？
决策，主持，应用群体制度，你在应用群体制度的过程中，第一你要善于表达自己的思想，第二个你要有宽广的胸襟，第三个是你要有能力。
为什么叫无领导小组讨论呢？
就是我不明确谁当头，我们学院现在没有这种实验室，上海师范大学，我这次去看，他们设有专门的无领导小组讨论实验室，这个一般学生都要去做演练的，上海师范大学心理测量中心，能够做到这一点，你一进了以后，你的站姿，你的坐资，看你的瞳孔，相机全部给你拍下来了，开始给你分析，所以就是你一进去就对你测评了。
无领导小组讨论来讲，一般是在一个几十平米的房间里面，中间是一个隔着的，主考官能够看到学生，学生看不到主考官，有四个摄像机，对每一个人都能看到，把五、六个人带到这个屋子，说最近的经济形势不好，经济出现衰退，现在资金出现问题，市场也出现问题了，请你们要拿出应对经济衰退的方案出来，然后把这6、7个人往测试室一带，考官就走了，到隔壁观察。
我记得85年我们在北京内燃机厂搞测试的时候，出现了三种情形，第一种是把案例说了一下，七个人互相看着也不说。
再有一种情况是每一个人都发表意见，讨论了两个小时得不出结论来，各有各的意见，谁也不听谁的。
还有一种是有一个人能够总结别人的意见，吸纳别人正确的意见，能够引导大家朝着正确的方向走，两个小时以后，代表大家做出一个决议。
所以我们最后就出现过这种，最后能够表达自己的意见，引导大家讨论，大家讨论的时候他进行协调，最后能够用自己的一套思路引领
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