如何让新员工快速融入企业.docx
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如何让新员工快速融入企业
如何让新员工快速融入企业
让新员工融入企业
《今日管理》学者
新员工的高流失率一直是困扰企业的一大难题。
过去，我们常常将问题归结于招聘过程中的人才不匹配；现在，我们还需要在新员工的入职阶段寻找问题，让新员工尽快融入企业，降低流失率。
许多企业在将员工融入企业的过程中犯过不少错误。
他们缺乏一种流程促使员工在工作岗位上取得成功，完全融入企业，并提升工作效率。
但是，企业为什么要投入时间和资源，建设有效的入职流程呢？
研究发现，对有效入职流程进行投入有助于提高员工的保留率、士气和工作效率。
康宁公司（CorningGlassWorks）进行的研究发现，与那些没有得到良好的入职培训的员工相比，那些得到良好的入职培训的员工3年后的保留率要高出69%.另一项由德州仪器公司（TexasInstruments）进行的调查显示，与那些入职流程没有得到足够重视的员工相比，入职流程得到足够重视的员工能够早2个月达到最佳工作效率。
最近，荷兰亨特集团（HunterDouglas）发现，通过提升员工的入职流程，他们得以将员工流失率从6
熟悉企业的财务运作状况。
这不仅有助于他们了解企业的全局，也使他们更倾向于从公司的角度来思考和行事。
四、你展示了员工的重要性吗?
仅仅向新员工展示他们是卓越企业的一份子是不够的。
他们还需要知道他们能帮助企业表现得更加出色。
发掘员工的重要动因是培养员工投入度的最有效方式之一。
大多数人都希望生活得有意义，也希望自己十分与众不同。
因此，企业一开始就应该向员工解释他们的贡献对企业是多么的重要。
企业应该举例说明员工是如何做出有价值的贡献，员工是如何得出产品和流程改进的新想法，以及管理层是如何重视和使用员工的反馈信息的。
在DesignerBlinds公司（它是荷兰亨特集团旗下的独立的窗帘制造商—编者注），当新员工参观工厂时，他们会经过公司的荣誉榜（PrideBoard），上面有员工张贴的宝宝靓照、小孩的成绩报告单、公司参加“为生命而跑”（TheRelayforLifeWalk）活动的照片（该活动是美国癌症协会组织的赛跑活动，象征与癌病搏斗的精神，并为癌病研究与治疗筹集资金—编者注），以及其他的图片。
这些图片传递着这样一条信息：
“在公司，你不是普通的一员，而是具有独特生活和身份的个体。
”
五、你让入职培训变得十分有趣和具有互动性吗?
互动性的入职培训，模仿了人类的自然学习方式，不仅能让员工愉快地学习，也能取得更好的效果。
婴儿和刚学走路的幼儿并不需要到课堂上去学习走路、说话或系鞋带。
他们能通过摸索和实践学会这些技能。
学习内容越符合人类的天性，就能取得越好的效果。
互动性的入职培训，是让新员工融入企业的一项重要团队建设活动。
在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织，新员工参加入职培训的第一天，培训师戈尔会让他们参加“定向寻宝”游戏活动。
在这个活动中，新员工会得到一张相关的人和物的列表以及一张地图，然后根据这张地图找到这些人和物。
这不仅比听演讲要有趣得多，也会更加有效。
这种将学习内容与现实世界相结合的做法，不仅使学习内容更容易理解，也更容易运用。
六、你是从新员工角度来设计入职培训的吗？
企业应从新员工的角度来设计入职培训项目。
那些已在企业里工作多年的老员工已经忘记了如何当一名新员工。
老员工可能会认为这只不过是小事，但新员工可能会对此感到十分不安和敏感。
所以，从新员工的角度来看待他们的经历，会使企业在设计员工培训时融入一些原本认为并不重要的细节。
BensonwoodHomes是美国一家从事木结构住宅设计和制造的公司。
该公司人事经理艾贝在改进公司的入职培训项目时，一开始就从新员工的角度来看待这一流程。
她回忆道：
“一开始我就用头脑风暴的形式，从新员工的角度考虑他们想知道或需要知道的任何事情，如‘我从哪儿可以领到铅笔’，‘卫生保健计划是如何运作的’等等这些问题。
我也添加了一些文化因素，如我们公司特有的专门用语。
”
在对入职流程的改进中，应该把员工的反馈放在重要的位置。
要和那些在公司服务已有3个月到一年的员工进行面谈，获得他们的反馈和改进意见；了解什么是他们需要但未得到的信息。
七、你将入职培训工作有效分解和细化了吗？
企业在提供新员工入职培训时所犯的最常见的一个错误是：
绝大多数的新员工得到的信息太多，以至于无法消化。
企业应将入职培训进行分解和细化，让新员工可以充分消化。
在三角州牙齿服务公司，现有的入职培训模式是在单日入职培训模式基础上多次修改得到的。
“我们曾经尝试在1天内完成入职培训，这令员工不知所措。
所以我们将培训延长至2天，但是员工反映时间太长。
后来，我们根据一位新员工的建议将培训分四个半天完成，并一直延续到现在。
”该公司薪资和福利协调员劳伦斯说。
八、你在企业内部网上提供足够的信息了吗？
与其让员工塞满第二天就会忘记的信息，不如教他们如何在需要时获取这些信息。
在企业内部网上提供尽可能多的信息，有助于减少时间浪费和提升工作效率。
将更适合实时学习的材料上载到企业内部网，企业就能将更多的时间用于收集与入职培训项目相关的信息或开展相关的活动，从而帮助新员工尽快进入工作状态。
可以将以下这些信息上传到企业内部网：
来自CEO、管理人员和团队成员的欢迎致辞，员工手册，福利计划，财产管理事项，自定进度的学习模块，以及绩效评估跟踪状况。
九、你能让员工愿意告诉你他在做什么吗？
大多数新员工都不愿意把抱怨说出口，他们往往会等到离职面谈时才会谈论为什么事情没有做好。
“为了避免等到离职面谈时才能发现错误，我们决定进行员工入职面谈，”DesignerBlinds公司的富兰克林说。
在对公司离职数据进行分析之后，他发现，新员工最敏感的时间是进入公司的第2-6个月。
新员工进入公司2-6个月以后，人力资源部会与员工本人一起讨论他所做的工作，以便发现经常性的困难。
富兰克林说，他们实行的入职面谈在降低员工离职率方面发挥了十分重要的作用，将员工离职率降低了96%。
在三角州牙齿服务公司，新员工进入公司的第90天，就会参加“康妮20题问答”，这一活动已变为公司的传统。
在这一活动中，公司人力资源副总裁康妮会与每位新员工坐在一起，向他们询问下面这些问题：
你对自己的工作有何看法；这符合你进入公司时的期望吗；有什么事情让你觉得意外吗；如果有，是什么呢；你得到了所有你需要的工作工具吗；你和经理的关系如何；新员工入职培训对你有所帮助吗；你会采取什么不同的措施吗；你还需要什么信息，但仍没有得到吗？
十、你帮助主管和经理们各负其责了吗？
主管和经理在入职培训中发挥的作用，是决定入职流程效果的重要因素之一。
如果主管和经理没有接受过适当的、旨在帮助其下属创造最佳绩效的培训，且没有力量约束他们必须为此负责，他们就会变成企业入职流程中最薄弱的环节。
所以，在宏观层面，需要核实企业是否在培养主管和经理方面进行了投入，以及他们是否具有创造高效、自主的工作环境所需要的技能。
如果主管和经理缺乏这些技能，他们就会迅速地、轻易地抵消企业为了将新员工引向成功而付出的所有努力。
在微观层面，可以向主管和经理提供相关的培训，让他们了解入职流程以及他们在成功实行该流程中所发挥的作用，以帮助他们更好地在该流程中履行职责。
更好的做法是，为他们提供一张简单明了、切实可行的“入职任务清单”。
这不仅可以确保繁忙的主管和经理们记住他们在入职流程中的关键作用，也能使他们更容易地完成工作。
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